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Article

A. Brun
Les Cahiers de droit, vol. 9, n 3, 1968, p. 427-434.



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Document tlcharg le 14 April 2013 11:35
L'volution en droit franais du rle du syndicalisme dans l'entreprise
L'volution en droit franais
du rle du syndicalisme
dans l'entreprise
A. BRUN,
Professeur la facult de Droit
et des Sciences conomiques.
Directeur de l'Institut d'tudes du travail
et de la Scurit sociale.
Lyon.
L'volution en droit franais
du rle du syndicalisme dans l'entreprise
La dimension des entreprises actuelles fait obstacle aux relations
individuelles de patron salari qui existaient dans le pass. Cepen-
dant les communications entre l'employeur et son personnel sont d'une
ncessit absolue. Il a donc fallu crer des institutions qui permettent
au dialogue de s'tablir : ce sont les organes de reprsentation du
personnel dans l'entreprise.
La conception de ces organes varie beaucoup d' un pays l'autre.
Deux tendances s'opposent nettement : tantt l'organe de reprsenta-
tion du personnel s'identifie avec le syndicat. Le systme de reprsen-
tation est unifi. C'est le cas au Qubec et dans les pays anglo-saxons.
Tant t , au contraire, le rgime est diversifi ; l'entreprise comporte des
organes de reprsentation qui lui sont propres, lus par l'ensemble du
personnel syndiqu ou non et distincts du syndicat. Il en va
ainsi dans les pays du March commun et en particulier en France.
On conoit que, suivant le systme adopt, la position du syndi-
cat dans l'entreprise soit bien diffrente.
Au Qubec, par exemple, pays du premier groupe, o existe la
pluralit syndicale, le syndicat accrdit , c'est--dire celui qui a t
officiellement reconnu comme ayant la plus grande audience dans une
unit de ngociation dtermine, est durant le temps de l'accrditation
l'interlocuteur unique de l'employeur *. Il reprsente auprs de lui
tous les employs prsents et futurs de l' unit de ngociation
2
. Non
seulement l'employeur est tenu de ngocier avec l ui
3
, mais encore, pen-
dant toute la dure de la convention collective, il ne peut consentir
un salari des conditions de travail autres que celles fixes par la conven-
tion, quand bien mme elles seraient plus favorables
4
. En cas de
fusion d'entreprises, les salaris des entreprises runies continuent
bnficier de leur convention collective propre jusqu' son expiration
5
.
i Ar t s. 35 et 49 du Code du t r avai l du Qubec.
2 Ar t . 55, C.t.
s Ar t s. 41 et 133, C.t.
Ar t s. 57, 58, 88, C.t.
5 Ar t . 36, C.t.
430 Les Cahiers de Droit (1967- 68) 9 C. de D.
La position du syndicat accrdit est donc trs forte et il lui appar-
tient de faire adopter dans la convention collective les dispositions
matrielles pratiques, non prvues par la loi, qui faciliteront encore
l'exercice de ses fonctions : attribution d' un local, de panneaux d'af-
fichage, clauses relatives la perception des cotisations syndicales. Sa
place officielle au sein de l'entreprise lui permet d'obtenir satisfaction
aisment. La clause check-off permet prcisment l'employeur de
prlever sur les salaires les cotisations syndicales, qui seront verses au
syndicat accrdit. Les non-syndiqus eux-mmes pourront subir ce
prcompte, compte tenu de ce qu' ils jouissent, comme les syndiqus,
des avantages dus l'action du syndicat (formule Rand) .
La situation est, apparemment, en France, compltement diff-
rente. Le personnel fait entendre sa voix dans l'entreprise par l'inter-
mdiaire d' institutions lues par l'ensemble du personnel : les dlgus
du personnel (dans toutes les entreprises de plus de dix personnes),
qui sont chargs de prsenter l'employeur les revendications des
salaris, et les comits d'entreprise (dans les entreprises de 50 personnes
et pl us), o sigent, ct de l'employeur, les lus du personnel. Les
comits dans l'esprit de leurs promoteurs devaient tre un organe de co-
gestion ; l'objectif n' a pas t atteint, mais les comits ont une mission
gnrale d' information et de consultation et ils jouent un rle impor-
tant dans le fonctionnement des oeuvres sociales de l'entreprise.
En revanche, le syndicat, en France, ne doit pas, dans la tradition
patronale dominante, franchir la porte de l'entreprise. Son activit
se situe exclusivement l'extrieur. Si le salari a le droit qui lui
est depuis longtemps reconnu avec force de participer une organi-
sation syndicale sans subir pour autant d'entraves ou de reprsailles
de la part de son employeur, il ne peut officiellement la charger de pr-
senter ses revendications auprs de la direction.
Mais ce contraste, qui semble irrductible, entre les deux rgimes
d'inspiration diffrente, est en voie d' attnuation. Par tapes succes-
sives, les lois, la jurisprudence, les accords collectifs ont amenuis le
principe de l'limination du syndicalisme de l'entreprise, comme le
dmontre l'tat du Droit positif franais actuel. Il n'en demeure pas
moins qu' on n' a pas encore abouti une reconnaissance pleine et entire
du syndicalisme dans l'entreprise.
I - Les mani f est at i ons actuel l es de l ' i nt ervent i on du syndi cal i sme
Certaines attributions du syndicat, que nous avons groupes sui-
vant un ordre ascendant, traduisent sa pntration progressive dans
l'entreprise.
A. BRUN L' volution du rle du syndicalisme 431
1. Le rle d'assistance des reprsentants du personnel par les d-
lgus syndicaux. La sparation n'est pas absolue entre les reprsen-
tants du personnel et les dlgus syndicaux :
Aux termes de la loi du 16 avril 1946
6
, les dlgus du personnel
peuvent, en effet, se faire assister, l'occasion de leurs runions avec le
chef d'entreprise, par un reprsentant du syndicat de leur profession,
sans qu' on exige de celui-ci qu' il fasse partie du personnel de l'entreprise.
Si une procdure de licenciement est engage contre un reprsen-
tant du personnel, il peut, au cours de l'enqute contradictoire de
l'inspecteur du travail, faire entendre un reprsentant du syndicat auquel
il appartient
7
.
2. La participation des syndicats la dsignation des organes
de reprsentation du personnel. L'action du syndicat, modeste sur
le point prcdent, s'affirme ici davantage. Si le syndicat, en France,
la diffrence des rgimes anglo-saxons, ne joue pas lui-mme le rle
d'organe de reprsentation du personnel, il est appel intervenir dans
la mise en place des reprsentants.
Les textes
8
dcident en effet que les membres des comits d' entre-
prise et les dlgus du personnel sont lus au premier t our de scrutin
sur prsentation des candidats par les organisations syndicales les plus
reprsentatives dans le cadre de l'entreprise.
Ce n'est donc pas l'ensemble du personnel qui, en exclusivit,
choisit souverainement ses mandants : le syndicalisme entre dans la
comptition lectorale en proposant aux suffrages du personnel des
candidats qui ont ses prfrences.
D' autre part, le nombre et la composition des collges lectoraux,
la rpartition du personnel entre les collges, ainsi que la rpartition
des siges entre les diverses catgories de salaris peuvent tre l'objet
d'accords entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales les
plus reprsentatives
9
.
Il n'est pas sans intrt de relever que les reprsentants du per-
sonnel sont exposs tre rvoqus au cours de leur mandat par le
collge lectoral dont ils relvent, sur proposition du syndicat qui les
a prsents
l0
. Le syndicalisme a ainsi un droit de regard sur leur
activit.
e Art. 14 de la loi du 16 avril 1946.
i Art. 2 du dcret du 7 janvier 1959.
8 Art. 10 de l'ordonnance du 22 fvrier 1945, et art. 9 de la loi du 16 avril 1946.
Art. 6 de l'ordonnance du 22 fvrier 1945, et art. 5 modifi par l'ordonnance
du 18 juin 1966, qui a augment ces ententes.
io Art. 11, ordonnance du 22 fvrier 1945.
432 Les Cahiers de Droit ( 1967- 68) 9 C. de D.
3. La participation des syndicats au fonctionnement des comits
d'entreprise. Le syndicalisme ne se contente pas d'intervenir l'occa-
sion de la nomination des reprsentants du personnel. Il a, plus encore,
sa place dans l'organe charg d'assurer la coopration du personnel
et de la direction : le comit d'entreprise.
La loi reconnat chaque organisation syndicale reprsentative
dans l'entreprise le droit de dsigner un dlgu au comit. Ce dlgu
est protg contre les licenciements de la mme manire que les mem-
bres du comit depuis la loi du 18 juin 1966. Dans les entreprises
de plus de 500 salaris, en vertu du mme texte, il dispose d' un cr-
dit d'heures (vingt) pour remplir les fonctions dcoulant de sa
mission au sein du comit d'entreprise. Toutefois, il demeure dans une
position d'infriorit par rapport aux membres du comit : il ne dispose
pas d' un pouvoir dlibrant, sa voix est purement consultative ".
La jurisprudence, malgr le silence du texte de 1945, adoptant une
interprtation extensive, avait admis l'entre des dlgus syndicaux
dans les comits centraux d'entreprise (qui coiffent les comits d'tablis-
sements, lorsque la mme entreprise comporte plusieurs tablissements
distincts), alors qu'elle n'tait prvue que pour les comits ordinaires ;
la loi du 18 juin 1966 a consacr cette jurisprudence, si bien que le
syndicalisme est prsent dans tous les comits d'entreprise.
4. La participation des syndicats la rglementation des rapports
sociaux dans le cadre de l'entreprise. C'est la manifestation la plus accen-
tue de la pntration du syndicalisme. Elle a eu pour point de dpart les
accords d'tablissement prvus par la loi du 11 fvrier 1950. Les ententes
concernant les entreprises ont pris spontanment un trs grand essor. Elles
sont conclues entre la direction et les syndicats les plus reprsentatifs dans
l'entreprise et ont pour objet de rgler les problmes sociaux intressant
l'entreprise. C'est la Rgie Renault qui, en 1955, a ouvert la voie, suivie
par un grand nombre d'entreprises, telles que Berliet Lyon. On doit
de tels accords d' importantes dispositions dans le sens du progrs social,
par exemple la gnralisation de la quatrime semaine de congs pays
que le lgislateur va homologuer.
De son ct, l'une des ordonnances du 17 aot 1967 sur l'intres-
sement des salaris aux fruits de l'expansion des entreprises, a retenu,
comme procd de ralisation de l'intressement, un accord entre le chef
d'entreprise et les reprsentants syndicaux membres du personnel de
l'entreprise.
" Art. 5 et s. de l'ordonnance du 22 fvrier 1945 ; Cassation, 9 octobre 1958,
D. 1959 J. 68.
A. BRUN L'volution du rle du syndicalisme 433
Par ces procds contemporains, on parat aboutir des solutions
voisines de celles en vigueur au Canada. D' une part, la participation des
syndicats aux lections et au fonctionnement du comit d'entreprise
attnue, dans une certaine mesure, le dualisme des organes de reprsenta-
tion des salaris. Il n'est pas possible que le comit d'entreprise ait une
orientation diffrente de celle du syndicat dominant. D' autre part, la
conclusion des conventions collectives, source essentielle du statut des
salaris, appartient, en France comme au Qubec, au syndicat.
II Pourtant, la sparation des rgimes subsiste. Des restrictions
gnantes continuent tre apportes l'action du syndicat dans l'entre-
prise. Rserve faite de certaines conventions collectives, ou accords
d'entreprise d'avant-garde, les dlgus syndicaux ne sont pas investis
d'une mission gnrale officielle, objet de l'une des revendications du
syndicalisme franais.
1. Les syndicats ne peuvent organiser dans l'entreprise des ru-
nions avec le personnel. Cette situation, pour le syndicalisme, est un
obstacle l'exercice du droit syndical car c'est sur les lieux du travail
que les salaris peuvent tre le plus facilement rassembls et recevoir
des informations. Au Qubec, en dehors de toute disposition lgisla-
tive expresse, la fonction naturelle du syndicat accrdit veut qu' il
soit install dans l'entreprise .
2. Les syndicats ne sont pas en droit de percevoir les cotisations
syndicales dans l'entreprise et, plus forte raison, le prcompte par
l'employeur est-il interdit par la loi du 27 avril 1956
ia
. Il en va tout
autrement au Qubec, comme nous l'avons rappel.
3. Les communications syndicales peuvent tre limites dans leur
porte. Sans doute, l'article 13 de la loi du 16 avril 1946 fait-il allusion
des emplacements rservs dans l'entreprise ces communications. Mais,
tandis que la jurisprudence dcide que les dlgus du personnel peuvent
procder de telles communications sans obtenir pralablement l'agr-
ment du chef d'entreprise, elle confre, en revanche, un droit de censure
pralable l'employeur si les communications manent des dlgus
syndicaux ".
4. Enfin et c'est le point dcisif le dlgu syndical n'est pas
l'interlocuteur attitr du chef d'entreprise dont les rapports avec le per-
sonnel s'instaurent par l'entremise de la reprsentation lue des salaris.
Il en rsulte, certains gards, des difficults srieuses cause de l'existence
Art. 1" a, Liv. III, C.t.
is Cf. BBUN, Grands Arrts, p. 466, quinter et s.
434 Les Cahiers de Droit ( 1967- 68) 9 C de D.
en fait de dlgus syndicaux qui, maintes fois, cumulent leurs fonc-
tions avec celles des reprsentants du personnel.
La jurisprudence a d assurer, non sans peine, le respect de la dis-
tinction entre les attributions respectives. La Cour de Cassation a pro-
clam que l'activit syndicale, si lgitime soit-elle, ne peut tre consi-
dre en elle-mme comme entrant dans le cadre des fonctions des
reprsentants du personnel
u
. En consquence, le reprsentant du
personnel ne pourra prtendre au paiement du temps de prsence une
runion syndicale que si elle a eu trait l'activit de l'entreprise, mais non
un problme gnral tel que la conjoncture conomique.
Il est indniable qu' en droit comme en fait, le syndicalisme, entire-
ment exclu jadis de l'entreprise franaise, a maintenant trs largement
franchi le seuil et a ralis de nouvelles conqutes ces dernires annes
dans le sens de la pntration. L'antithse d' antan entre les conceptions
franaises et qubcoises a par l mme beaucoup diminu, tandis que
la Doctrine franaise dominante est partisanne de lever les obstacles qui
s'opposent la reconnaissance de droits admis dans le systme anglo-
saxon
15
. Toutefois l'extension du syndicalisme se heurte une opposi-
tion patronale qui redoute soit une diminution de son autorit, soit les
difficults ignores du rgime canadien qu' entranerait la coexistence
gnralise des reprsentants du personnel et des dlgus syndicaux
appartenant des organisations diffrentes.
N. B. Cet article avait t labor avant le vaste mouvement social
qui s'est manifest en France par une vague de grves avec occupa-
tion d'entreprises. A la suite de ngociations entre les organisations
syndicales et professionnelles sous la prsidence du premier ministre,
un important protocole d'accord , connu sous le nom de proto-
cole de Grenelle est intervenu le 27 mai 1968. Il a t dcid,
dans le domaine du syndicalisme, qu' un projet de loi serait labor
pour assurer dans les entreprises l'exercice effectif du droit syndical
sur le plan collectif, avec notamment la cration de sections syndic
cales d'entreprise. On a tout lieu de penser que le Droit positif
(texte lgislatif prcd ou complt par des accords collectifs) or-
ganisera demain en France un rgime accentuant le rapprochement
dont nous avons marqu les prmices entre les systmes diver-
gents. A. B.
Cf. BRUN, I bi dem, p. 462.
15 VEEDIEB, Les Syndi cat s, Coll. CAMEBLYNCK, p. 446 ; CAMEBLTNCK et LTON-
CAEN, Droi t du t r avai l , n 522.