.

.'

..

CAPTULO NUEVE
,

EL TEST DE LUSCHER EN LA PSICOLOGIA LABORAL

INTRODUCCIN: CONSIDERACIONES ONTOLGICAS

SOBRE EL USO DEL TEST EN LA PSICOLOGA LABORAL
La ductilidad del test y la innumerable cantidad de datos sobre la
perso nalidad y sobre el potencial, nos permiten usufructuar de un
instrumento confiable tambin en el rea laboral.
Actualmente se utiliza no slo en el proceso de seleccin de los
candida tos, sino tambin en el anlisis y desarrollo de las aptitudes y en el
diagnstico del potencial personal (recursos humanos), para la orientacin
especfica del desarrollo de carrera, para captar el grado de motivacin en
el trabajo, para comprender los procesos intra e inter grupo, la toma de
decisiones, los efectos del cambio organizacional y tcnico, para medir y
optimizar el c1imalaboral, para prevenir conflictos organizacionales e
interpersonales,
para orientar
estrategia
de desarrollo,
etc. la
.
Es necesario, de todas formas, anteponer algunas consideraciones
ontolgicas generales, atendiendo a las reglas de aplicacin de las pruebas
testolgicas, a su validacin y a la posibilidad de verificacin objetiva y
realista.
C. Lvy-Leboyer (101) traza tres condiciones para la utilizacin
correcta de un instrumento diagnstico y predictivo.
1. Grado de Competencia: slo quien ha recibido una formacin
especfica terica y prctica puede estar en condiciones de elegir el test
ms idneo a la situacin, de aplicarlo en condiciones ptimas, de
recolectar adecuadamente todos los datos, de saberlos relacionarentre s e
interpretarlos con.conocimiento y objetividad, haciendo un uso
profesionalmente impecable.
2. Garantas y tutela del ciudadano, respecto a la vida privada: "es
necesario que la persona que se someta al test sea claramente informada
del uso que se har de l. y es igualmente importante que los datos
251

11
permanecer reservada, porque ella no tiene significado en cuanto tal, sino que
debe ser interpretada en el mbito del conjunto de las respuestas dadas a un
test y generalmente a las de las otras informaciones recibidas. Al final puede
comunicarse slo una sntesis de los resultados a una tercera persona. Por otra
parte, el rol del psiclogo no se limita a la descripcin del individuo sometido a
su examen, l debe poder participar en las decisiones que le ataen y seguir
su realizacin." (102, 430).
3. Derecho al acceso a los resultados: por ms que se trate de una
tarea particularmente pesada, el psiclogo no puede sustraerse de entregar los
resultados del test. Es necesario adquirir una competencia especfica de
manera de hacer de este proceso un momento de enriquecimiento, de
crecimiento, de reflexin y de ayuda para el sujeto. No se trata, por tanto, de
un simple listado de las caractersticas sobresalientes, tanto positivas como
negativas, sino de crear un contexto constructivo, de comunicacin y empata
tales como para ofrecer al sujeto, adems de informacin, las coordenadas
necesarias para interpretar e integrar los datos en su propia experiencia en
forma responsable y creativa.
Para garantizar la capacidad de medir, cada prueba debe poseer ndices
normados para poder interpretar los datos de un individuo o de un grupo. Las
condiciones que regulan cada una de las etapas del test deben ser uniformes
y deben tener indicadores fiables que den cuenta de la constancia de las
puntuaciones obtenidas en situaciones diversas. Todo esto garantiza la obje
tividad, ofreciendo adems, igualdad de posibilidades.
Personalmente sostengo que no es ontolgico confiar, sea en la clnica o
en la psicologa organizacional, la interpretacin de una realidad tan compleja,
como por ejemplo "el xito profesional", a un solo test.
Es indispensable disponer de una batera adecuada de instrumentos que
puedan ofrecer un marco muy amplio de hiptesis. Esta batera puede incluir
desde las pruebas para el potencial intelectual a los test considerados "obje
tivos" como los cuestionarios y test de intereses, las pruebas de autoestima,
etc., para terminar con tests proyectivos, ya sean temticos (T.A.T. segn el
sistema de Bellak; las frases a completar de Stein), o "estructurales" (Z-test de
Zulliger, el' Rorschach, etc.).
Se debe preparar adecuadamente la entrevista preliminar, ya que para un
psiclogo que tenga una experiencia especfica adems de una formacin
clnica, puede convertirse en un instrumento predictivo auxiliar de notable
ductilidad y eficacia.

252

.''''''

.",

,:

11

EL TEST DE LSCHER y EL ANLISIS ORGANIZACIONAL

Variable

Heternomo
Receptivo

Amarillo

Rojo

Captar registrar

Realizar

(Porejemploe, studiosde mercado)

(Por ejemplo p producir/

Servicios)

Azul

Autnomo
Directivo

Verde

Comprender

Controlar

(Por ejemplo: a, l personal)

(Por ejemplo, administracin)

Constante

Una empresa puede ser analizada como un sistema completo, como una
Organizacin total, donde cada funcin y cada metodologa se pueden ubicar
al interior de un esquema divido en cuatro sectores, Cada sector est caracte
rizado por la "cualidad organizacional" propia del color correspondiente, de
acuerdo al siguiente esquema lscheriano (118, 73):
De este esquema, uniendo los vrtices y dando un significado sinrgico a
las diversas elecciones de colores, podemos derivar los seis vectores principa
les que "corresponden a las competencias bsicas de la empresa" (118, 80):

Rojo

Amarillo
CAPTAR y REGISTRAR

REALIZAR

Estrategia Empresarial
(Cambiar)

Administracin
(Reglamentar)
COMPRENDER

Azul

CONTROLAR

Verde

253

a) La Meta Empresarial: (verde/rojo): cada organizacin tiene sentido de

existencia gracias a una finalidad externa: la produccin de bienes y servicios
tiles.
La meta empresarial es la parte productiva y vital de la organizacin y est
dada por la fuerza sistemtica y normativa del verde (controlar, ordenar) y por
la actividad y capacidad de realizacin del rojo (realizar). Corresponde, segn
Lscher, al "propsito sistemtico de qu hacer en el mbito ms amplio del
sistema econmico-ecolgico (produccin y servicios)." (118, 79)
Consiste en definir en forma sistemtica los objetivos que se tienen que
-alcanzar, tanto en el mbito interno como en el entorno econmico ms amplio
(por ejemplo, produccin de servicios).
Obviamente debe ser un justo equilibrio entre los objetivos y la estrategia
por una parte, y los recursos por otro lado. Los primeros deben ser realistas,
claros y compartidos; los recursos disponibles se clasifican en: a) financieros;
b) tcnico-instrumentales; e) profesionales.
b) Planificacin Empresarial:(verde/amarillo): est dada por la capaci
dad de registrar y recolectar todos los datos posibles (estudios de mercado,
informacin sobre costumbres de satisfaccin =amarillo) y por la necesidad de
elaborar, analizar y ordenar la informacin recogida (verde), Corresponde en
una gran estructura al embudo donde introducir las informaciones (amarillo)
que debern ser filtradas, seleccionadas y catalogadas para su uso (verde).
e) Administracin
Empresarial: (azul/verde): regula el accionar de la
empresa -y se funda en la comprensin del personal (azul) y el control del
cumplimiento de las normas (verde). Este vector podra dividirse en dos
dimensiones: la parte ms cercana al azul est ms relacionada con la ad
ministracin de los recursos humanos y el entendimiento emptico de los pares
y subordinados; la parte cercana al verde regula ms el mbito financiero y
contable, ubicndose en el lado interior del cuadrado.
d) Las Estrategias Empresariales: (amarillo/rojo): es el vector dinmico
del cuadrante. Por una parte encontramos la necesidad de sondear el mercado,
de conocer e investigar, de registrar (amarillo) y de realizar (rojo). Consiste en
promover un proceso de cambio continuo y planificado en la empresa. Para
lograr esto es necesario "captar" toda la informacin necesaria y conocer las
condiciones internas y externas, tanto de la empresa como del mercado, yas
desarrollar una planificacin eficaz de la produccin o servicio. Desde este
punto nacen las estrategias de negocios y tambin la evaluacin de las
diferencias entre "lo esperado y lo realmente obtenido".

254

1f
e) La Comunicacin Empresarial: (azul/amarillo): corresponde aliado
heternomo del cuadrante. El clima empresarial depender de las caracters
ticas de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales, de las motiva
ciones y de la capacidad de afiliacin de los miembros. La apertura, la
disposicin al contacto, a las relaciones (amarillo) y la empata, la comprensin,
el respeto, el sentido de pertenencia al grupo, la tolerancia (azul), determinarn
que la verdadera comunicacin se fundamenta en la prevencin del conflicto
empresarial.

f) La Motivacin Empresaria/: (azul/rojo), est dada por el grado de

comprensin, identificacin, participacin y compromiso con las metas estra
tgicas de la empresa (azuy de la consecuente "motivacin a seguir"(118,
81), a realizar "con pasin" lo propuesto (rojo). Incluye la disposicin a
formarse profesionalmente, a desarrollar su capacidad creativa y planificar la
produccin (rojo).

LOS CUATRO TIPOS DE PENSAMIENTO

En un reciente ensayo (118) Lscher analiza los cuatro tipos de pensa
mientos y sus respectivas caractersticas.
En una persona equilibrada el acceso a estas cuatro modalidad es
ser libre, flexible y armnico, para poder experimentar la plenitud del ser "a
cuatro colores". En realidad, a menudo utilizamos debera
solamente uno o dos tipos
de pensamiento, bloqueando o rechazando los otros que estn disponibles.

A) El pensamiento amarillo: Pensamiento receptivo

Equilibrio

Observacin
Capacidad de asombro
Apertura
Agudeza e intuicin
Fantasa

Compensacin

Engao
Suqestionabilidad
Dispersin

255

11
Frustracin

Encierro
Retiro respecto a la experiencia
Inhibicin y bloqueo

Se trata del pensamiento receptivo que incluye la capacidad de observa

cin, de captar con atencin, la disposicin a asombrarse y maravillarse (118,
52-53). No responde a las caractersticas de la lgica, objetividad o racionali
dad. Es intuicin, es "dejarse llevar" por las sensaciones. "Disponibilidad
receptiva y la mayor atencin, como se practica en la meditacin Zen. ( ... )
El pensamiento receptivo amarillo toma forma sin que tenga que ser guiado
en forma consciente y racional" (118, 53), por lo tanto, corresponde a la
actitud mental de-"no voluntariedad" y. no interferencia tpica del Tranng
Autgeno.
Cuando el pensamiento receptivo es dominante, el riesgo est en perder
se en la excesiva proyeccin o "de confiar ciegamente en las sensaciones que
provienen directamente de los sentidos" (118, 61), arriesgando una interpreta
cin errada, el engao, la sugestionabilidad, la prdida de contacto con la
realidad.
La frustracin provoca un bloqueo, una inhibicin en relacin a la experien
cia de crecimiento y de apertura.

B) El Pensamiento

Azul: Pensamiento reflexivo.

Equilibrio

Filosofa
Compensacin
Meditacin
Contemplacin
Paz Interior, satisfaccin, calma

Compensacin

Supersticin
Sugestionabilidad

Frustracin

Inquietud
Insatisfecho
Polmico

El pensamiento reflexivo est volcado a comprender las conexiones, a

dirigirse empticamente hacia los hechos y las personas en- el intento de
"descubrir la relacin entre las cosas" (118, 58). Tal actitud se traduce, ~n la

256

:li.

organizacin, en un anhelo de entender y promover las leyes que regulan la armona interna y
las relaciones con el ambiente. "Querra tambin llegar a comprender cuales son las
motivaciones y las desmotivaciones afectivas, as como cual es el tipo de pensamiento que
empuja a una persona a comportarse como se comporta." (118, 58).
Cuando el pensamiento reflexivo es dominante, el riesgo es de caer en la
supersticin, en la interpretacin infantil y mgica de la realidad, de vivir en lo alto de la propia
"bondad", "benevolencia", "disponibilidad", "igualdad", etc. (118, 62). La frustracin los puede
volver inquietos, aproximativos, insatisfechos e impulsivos.

e)

El Pensamiento Verde: Pensamiento objetivo

Equilibrio

Creencia
Rigurosidad
Perseverancia

Compensacin

Prejuicio
Egocentrismo
Rigidez.
Encierro

Frustracin

Debilidad
Astucia diplomtica
Manipulacin
Subjetividad

El pensamiento objetivo delimita el campo (objeto), determina rdenes,

clasificaciones, comprensin cientfica, ayudando a travs de su rigor "a
obtener un tipo de saber del todo exacto, incrementando de este modo la
seguridad, un saber del cual s se puede confiar, confirmando
competencia." (118, 55).
Cuando el pensamiento objetivo tiene el monopolio, existe un punto de
vista egocntrico. La persona se torna intolerante en relacin a los otros y
de su respectiva posicin: todo es examinado y reducido "cientficamente"
y "crticamente" a "fros anlisis estadsticos".
La frustracin puede producir un pensamiento de tipo manipulatorio.

257

"

D) El Pensamiento Rojo: Pensamiento provocativo.

Equilibrio

Provocacin
Estmulo reactivo
Mtodo
Entusiasmo

Compensacin

Error
Arrogancia
Idealizacin
Impulsividad

Frustracin

Debilidad
Inhibicin

El pensamiento provocativo es por su naturaleza "revolucionario", no

acepta restricciones, lmites, compromisos, hbitos, est siempre en
bsqueda de nuevas propuestas, de una visin creativa.
La persona de pensamiento provocativo ama el desafo, el riesgo y el
cambio (118, 56).
El pensamiento provocativo, cuando es dominante, genera
impaciencia, idealizacin, arrogancia, tendencia a monopolizar a los otros y
a subyugarlos.
La frustracin genera inhibicin, sensacin de debilidad y

EL PENSAMIENTO A CUATRO COLORES Y LAS SEIS

ESTRUCTURAS DE PENSAMIENTO
El pensamiento a cuatro colores es tener un potencial superior dada la
riqueza de la "suma de las partes" del "todo". Cada tipo de pensamiento,
cuando se une a otro, crea una nueva estructura de pensamiento (118, 62).
El pensamiento intuitivo (azul/amarillo):"cuando el pensamiento es amarillo,
receptivo, se funde con el pensamiento azul, reflexivo, cuando, en otras palabras,
el observador atento se completa con el comprender las relaciones entre las cosas,
nacen las intuiciones".
* El pensamiento racional (verde/rojo): "la provocacin del rojo se vincula con la
objetividad y la competencia tcnica del verde, dando lugar al pensamiento
racional, consciente" (118, 64).
* El pensamiento sistemtico (azul/verde):"el comportamiento reflexivo de
*

258

--------------------

----------------------

...:'

las relaciones sociales, econmicas y ecolgicas y el determinar

objetivos
mediante acuerdos, tratados y leyes. Entre ambos son necesarios: el
pensamiento azul, reflexivo y el pensamiento verde, objetivo." (118, 66).
* El pensamiento
especulativo
(rojo/amarillo):es producto de la
capacidad receptiva y de la capacidad de observacin tpica del amarillo,
unido a la provocacin y entusiasmo del rojo. El continuo registrar
(amarillo) junto a la fuerza de experimentar, de buscar nuevas
soluciones (rojo) prometen gratificaciones y xitos.
* El pensamiento creativo (azul/rojo): nace de la sntesis de la armona
sensible (azul) con el gesto creativo, provocativo, intenso, propio del rojo.
El pensamiento analtico (verde/amarillo):"el pensamiento analtico
toma los movimientos del observar reflexivo. En unasegunda instancia
origina los diversos hechos aun sistema complejo, objetivo. Tal unin
hace la bsque da definida. En rigor, el observar del amarillo con el
clasificar del verde es un proceso repetible y demostrable. As nace la

LA TRADA LABORAL
Verde/rojo/amarillo (2 3 4), independientemente del orden, forman la
trada laboral. Idealmente estos colores deberan encontrarse juntos en los
primeros lugares de la lmina de los 8 colores, indlcando as una
disposicin positiva y responsable en relacin al trabajo, as como tambin
n estado de satisfaccin.
Lscher subraya el rol jugado por estos tres colores en las
motivaciones y en la eficiencia laboral.
Verde:

Rojo:
Amarillo:

Constancia, perseverancia,"elasticidadde la voluntad",

resistencia
a las dificultades y a las contrariedades. La motivacin viene de
la bsqueda de mejorar la autoestima.
Fuerza de voluntad, el "hacer", la eficiencia el dinamismo. La
motivacin es creada por la bsqueda de satisfaccin y el xito.
La apertura, la espontaneidad, la intuicin, la capacidad de
proyec tar y proyectarse, de esperar con optimismo y
serenidad los resultados de sus propios esfuerzos. La
motivacin proviene del deseo de desarrollo y libertad.

259

-Cuando la trada est ubicada en al rea de -rechazo, se debe poner

especial atencin porque:
Se rechazan necesidades fundamentales y esto puede indicar un estado
neurtico bastante serio. Es indispensable, por tanto, estudiar el protocolo
completo y considerar toda su interpretacin para tener una mejor fotografa
de la situacin y verificar el estado psicolgico;
La capacidad de trabajo est fuertemente afectada: aumentan los grados de
ansiedad, los mecanismos de compensacin, la inseguridad, el pesimismo,
disminuye la motivacin, la capacidad creativa, la disponibilidad social, etc.
La trada pierde su significado sinrgico aun cuando uno solo de los
colores que la componen es rechazado o cuando est interrumpida por colores
auxiliares, en especial el gris, el negro o el caf.

le[ 1 1 1:3>1
3

(O)

En este ejemplo la trada laboral est interrumpida por el gris y pierde su

funcionalidad. La persona est buscando estabilidad, seguridad yautocontrol
(+ 1 +2), partiendo de un estado de impulsividad, de irrltabidad y de estrs
que lo vuelve especialmente reactivo y sensible.
Se puede aceptar, si no hay otros ndices especialmente negativos
(ndices de ansiedad, compensacin, etc.), una interrupcin del grupo trabajo
por colores azul y violeta. Es obvio que de cualquier modo se debilita la fuerza
estructural de la trada, pero el efecto permanece de todos modos, discreta
mente positivo. En el grupo de trabajo entran entonces caractersticas tales
como la sensibilidad (violeta) o la disponibilidad adaptativa (azul).

leC]

(5)

[j)

En este ejemplo la trada est interrumpida por el violeta evidenciando

una
cierta tendencia narcisista (trada narcisista) que puede no interferir con la
disposicin y la buena motivacin al trabajo del sujeto,
Cuando la interrupcin es doble es difcil considerar la "trada" ntegra. Se
puede, tomando "con pinzas", extenderla positivamente al grupo de trabajo
solamente si el conjunto del protocolo est exento de reas particularmente
conflictivas.

260

r- ,
I

~
a)

~1(5)

b)

k:[

(1 )

(1)

(5)

TYI 6

021

I
I

A veces puede suceder que no obstante la trada est ubicada en la

primera posicin, exista una compensacin debido a la presencia del azul
en
el rea de rechazo. En este caso la pareja inicial tender a compensar la
falta de calma y satisfaccin, o por la presencia de un color "acromtico"
(marrn, gris o negro) en la cuarta posicin que dara a la trada una
caracterstica compensatoria (trabajoecornpensacin).!!
a)

:TI

En el ejemplo precedente, la trada sufre el valor compensatorio del

verde
(en parte tambin del rojo) de la falta de satisfaccin y de tranquilidad
(rechazo del azul). El verde en compensacin acentuara los impulsos
egocntricos y una cierta rigidez.
b)

Aqu, en cambio, no slo el rojo (yen parte el verde) estn en

compensa
cin del azul, si no toda la trada est "exaltada" por la presencia del negro
en la cuarta posicin, lo que acenta la caracterstica compulsiva del

TRADA LABORAL Y CANSANCIO

Es necesario el anlisis comparado entre la 1 Y la 2 eleccin para
comprender, a veces, el origen de la dificultad en el mbito laboral y en
particular captar el "cansancio",
Esto ltimo "se manifiesta en el Test con un deterioro de la
concordancia
de la trada laboral de la primera a la segunda eleccin y, particularmente,
con un movimiento acentuado hacia el rea de rechazo de los tres colores
del grupo, especialmente del rojo y el verde. Cuando el verde retrocede,
es la persistencia la que vacila, la tenacidad mental se va rpidamente
agotando; cuando es el rojo el que retrocede, el cansancio es
261

~-

~
naturaleza fsica e indica una prdida de energa corporal. El retroceso del
amarillo implica una prdida de la satisfaccin o del placer en el trabajo, una
suerte de agotamiento psquico, pero porque es menos tangible y serio en sus
efectos, tiene menos significado que aquellos representados por el verde y el
rojo." (104, 47-48).

CARACTERSTICAS GENERALS DEL "GRUPO TRABAJO"

En lneas generales podemos arriesgarnos a interpretar las seis posibles
combinaciones de la trada trabajo y para hacerlo, colocamos arbitrariamente
los tres colores en las tres primeras posiciones de la lmina de los 8 colores.
+2 +3 x4
+2 +4 x3

En estas primeras dos combinaciones encontramos el deseo de mejorar

la imagen propia, de ser reconocido, y los esfuerzos son producidos con
constancia, perseverancia, control y clculo.
En el primer caso, "el caminar hacia" est orientado a la conquista de una
cierta autonoma, a la meta y al xito; la gratificacin, la satisfaccin.
En el segundo, la tendencia esa diferenciarse, a hacer resaltar la unicidad
y la meta es desarrollarse, abrirse.
+3 +2 x4
+3 +4
x2

En estas otras combinaciones, el color instrumento es el rojo, o sea, la

actividad, "la fuerza de voluntad".
En la primera secuencia reencontramos la tendencia hacia la autonoma,
con la aspiracin de mejorar la autoestima y el reconocimiento.
En la segunda, en cambio, encontramos una dupla energtica en primera
posicin, indicativo de actividad, participacin, energa y proyeccin. La meta
puede ser la alegra y la satisfaccin en el trabajo y la conquista serena de la
apertura confiada al mundo.

+4 +2
x3
+4 +3

262

1
I

~
Finalmente, en estas combinaciones encontramos el amarillo como instrumento. Este indica apertura, deseo de novedad, creatividad, "aleqnaespont
nea", proyeccin.
Todava ms, si est seguido por el verde indicar la autoestima como
meta. Si est seguido del rojo, la satisfaccin, el xito gratificante.

ANLISIS INTERPRETATIVO DE LAS PAREJAS DE COLORES

Puede ser til agregar algunas interpretaciones relativas a los mbitos de
intereses que se evidencian en las funciones sinrgicas de las parejas de
colores.

Azul- Verde

l,
.1

: aspiracin de la estabilidad, de constancia, de sentirse

seguro.
Rojo - Amarillo
: aspiracin al cambio, a tener experiencias.
Azul- Rojo
: aspiracin de unin, bsqueda de integracin para satis
facer la necesidad de pertenencia.
Verde - Amarillo : aspiracin de superioridad para tener reconocimiento y
superar, as, "la distancia interior' (114, 44).
: aspiracin a la esttica, disponibilidad sensible para ex
Azul - Amarillo
perimentar el placer de las sensaciones.
Verde - Rojo
: aspiracin de conquista, de poder, para sentirse seguro y
fuerte;
: aspi racin a identificarse con otra persona para satisfacer
Azul - Violeta
la exigencia de seguridad, proteccin y alianza;
: aspiracin a la originalidad para gratificar el deseo de
Verde - Violeta
sobresalir;
:
aspiracin a impresionar para ser reconocido, para obteRojo Violeta
ner validacin;
.
Amarillo - Violeta: alegra de experimentar, de actuar con sensibilidad y
creatividad para vencer el vaco y la paralizacin.

COLORES FUNDAMENTALES y LECTURA DE LAS TRADAS:

MBITOS DE INTERESES:
.

II

Azul - Verde - Rojo

Azul - Verde - Amarillo
Azul - Rojo - Amarillo
Verde - Rojo - Amarillo

: aspiracin
: aspiracin
: aspiracin
: aspiracin

al beneficio y la posesin;
a la sabidura y al conocimiento;
al amor y a la experiencia;
al logro y al xito.

263

~".

TEST ARCOIRIS: ANALISIS DEL SEMICIRCULO

Algunas derivaciones tiles de la psicologa funcional lscheriana han
permitido refinar el instrumental testolgico, ampliando su capacidad
interpretativa. En especial el Test Arcoiris (3) resulta eficaz en la seleccin de
personal y "segn las lneas del Tiffin el ''Test Arcoiris" puede ser considerado
como un test de actitudes (attitudinal test) con el que es medida la idoneidad
de un individuo para un rea laboral, como un test de logro, que mide o
pronostica el potencial de un individuo en una cierta actividad del mundo de las
organizaciones" (3, 95). No slo a travs de la lectura de grficos e histogramas
se puede definir cuantitativa y cualitativamente el perfil psicolgico personali
zado, sino que tambin es posible ampliar considerablemente el poder de
lectura, dando tambin un carcter de pronstico funcional de un determinado
sistema a travs de la lectura sobrepuesta de los grficos.
El semicrculo est compuesto por cuatro sectores a los cuales correspon
den los colores fundamentales:
(Fig. N 30)

La parte izquierda, ocu

pada por los colores azul y
amarillo, es heternoma y
puede entregar indicaciones
.tiles acerca de la capacidad
12 11 la 9 8 7 6 5 4 3 2 1 o 1 2 3 4 5 6 7 8 9 101112
relacional del sujeto.
++ I -1-1++1
Los sectores de la dere
RELACiN
TAREA
cha corresponden a los colo
res autnomos verde y rojo,
indicando la actividad, responsabilidad, directividad y orientacin a la tarea.
Cuantitativamente los sectores son coloreados con el color correspon
diente, trasladando el total de cada columna de variaciones, las que
determinan
la eventual proyeccin sobre el cubo. Por razones prcticas se ha querido
homogeneizar la norma y llevarla por completo del 3 al 8. Ms aun, personal
mente, me ha sido til mantener normas diferenciadas para poder discriminar
mejor el aporte real de un color.

264

(lFig. N.2
31)

Az V

R Am

O 2

:3 1 ~~
~.~

-o :312

j~~

1112:30t
L1!I

10

15

'INTROVERSiN EXTROVERSiN

il'ARIEA

Cuando 'L!In sector resulta vado o "bajo la norma", e'l rea entera (relacin
o tarea) se resiente negativamente. Lo mismo es vilidopara la oompensacin.
Uno de los dos cuartos det semicirculo (heteronmico o autnomo] puede ser
fuertemente alterado; inevitabemente tal aspecto neqativo repercutirtarnbin
sobre otras caracterfsticas. Por ejemplo, si en un protocolo encontramos ta
relacin alterada por la ausencia absoluta del azul, y con e'larnario en ellllrmilte
inferior, entonces la ausencia de disposicin afectiva, de adaptabilidad, de
satisfaccin tpicos del azul, adems de penalizar 'la relacin, intluir negaNva
mente sobre la cadac de la tarea en trminos de ansiedad, superciatidad,
aproximacin, tarta de concentracin, desmotivacin, etc. Los otros colores
autnomos, verde y rojo, y por tanto ,la tarea, sern vistos en trminos com
pensatorios. Esto es cierto tambin en forma inversa porque siempre 'existe una
interferencia recproca: si Ila relacin :es deficitaria ('inhiibicin, encierro, falta
ds empata, etc.] y Ila tarea resulta ser hipervaluada (rojo y verde exagerados),
la relacin conflictiva probablemente empuja a asumir una actitud
compensato-

265

~
ria en relacin a la actividad misma. Entramos, por lo tanto, en un crculo
vicioso.

ANLISIS DEL PERFIL LABORAL

Es posible hacer un anlisis detallado de las aptitudes caractersticas en
el mbito del trabajo, partiendo del propio grfico del Test Arcoiris, integrndolo
obligatoriamente con todos los datos relevantes del protocolo, en particular con
el perfil psicolgico personal.
L. Alloro ya haba puesto en evidencia los niveles de desarrollo psicolgico
y la tipologa recabable de la lectura del Test Arcoiris. Se aislan las caracters
ticas del tipo azul (paternalista), del tipo amarillo (participativo), del tipo verde
(autocrtico) y del rojo (autoritario) (3, 93). Es sin embargo, importante poder
poner los tipos mixtos y hacer resaltar, adems de la debilidad (revelada por la
frustracin y por la compensacin), incluso a la fuerza, el potencial del sujeto
mediante el anlisis cualitativo de las reas en equilibrio.
Se ha previsto, en cada columna, las caractersticas generales del
trabajador para cada estado funcional: (++) compensacin patolgica; (- -)
frustracin patolgica y (=) equilibrio. Utilizamos tres fichas, cada una con
listado de las diversas cualidades previstas para el estado funcional. Tendre
mos, de este modo, una ficha azul con las caractersticas de la compensacin,
otra con las caractersticas de la frustracin y una con las del equilibrio. As,
para cada uno de los cuatro colores base. .
,
Se leern las caractersticas tpicas del estado funcional en el cual se
encuentra el sujeto para las cuatro reas del protocolo. Si, por ejemplo,
tenemos una frustracin en el sentimiento de pertenencia con compensacin
en la gestin de s, leeremos cuatro fichas: (ver esquema de perfil laboral)

a) Azul en frustracin (- -y;

b) Verde en compensacin (++);
c) Rojo en equilibrio (=);
d) Amarillo en equilibrio (=).
En el orden privilegiamos siempre el rea conflictiva en cuanto debilitan
notablemente la lectura de la potencialidad en equilibrio.
No se trata de tomar el listado y leer todas las caractersticas, sino ms
bien de hacer una lectura filtrada o "razonada ", como dira Alloro, integrando
los datos del protocolo.
.

266

ESQUEMA DEL PERFIL L ABORAL (N. Del

CARACTERSTICAS
Longo)
FRUSTRACIN

LABORALES DE LOS MBITOS EN

-1 (AZUL)

Crtico y provocador;
Insatisfecho de s mismo y con la sensacin de no ser
comprendido; Ansioso e inseguro;
Evita involucrarse, escapa para no depender psicolgicamente;
No soporta las limitaciones;
Inquieto y con dificultad a concentrarse;
Irritable, pierde fcilmente la paciencia;
Tiende a aislarse porque advierte indiferencia a su alrededor;
Inestable;
No sabe ponerse en el lugar de los dems;

-4 (AMARILLO)

No es participativo;
Clausura y bloqueo respecto a los colegas y la organizacin en
general; No se arriesga y teme los cambios de roles, tareas,
posiciones, etc.; Poca creatividad;
Deprimido y con falta de entusiasmo;
Sensacin de falta de equilibrio interior;
Convencional, cauto, celoso, pesado y pesimista;
Desconfiado de lo dems;
Tienen miedo del juicio de los colegas;
. Concreto;

-2 (VERDE)

Inseguro, tiene miedo de equivocarse;

Trabaja con excesivo esfuerzo y bajo tensin (stress);
Baja autoestima;
Se siente siempre afuera, indeciso y en contradiccin;
Miedo a la limitacin, a la subordinacin ya la
autocoaccin; Falta de fuerza y de perseverancia en las
cosas;
Tensiones por sentirse sobrecargado, agotado y
desorientado; Incapaz de tomar decisiones y asumir sus

267

~
No es capaz de emerger;
Incapaz de tomar iniciativas y roles protagnicos;
Inestable;
Muy diplomtico y astuto;
Necesita confirmacin;

-3 (ROJO)

Exhausto, sin energa;

Poca iniciativa;
Desinteresado en las actividades;
Acepta pasivamente las decisiones de los dems;
Escasa participacin;
Evita conflictos o sensaciones desagradables;
Incapaz de asumir responsabilidades;
Inseguro y con escasa voluntad;
Ansioso y deprimido;
Desganado en lo que hace;
Autocompasin;
Humilde (a veces demasiado);
Desconfiado en s mismo, en los dems y en la vida.:

CARACTERSTICAS
EQUILIBRIO
MBITO S

LABORALES DE LOS

= 1 (AZUL)

Satisfecho de s mismo;
Facilidad de captar la situacin y de adaptarse;
Flexibilidad;
Acogedor y apoyador;
Sabe escuchar;
Disponible';
Sabe participar y se siente "parte de";
Tiene capacidades lgicas;
Ofrece un ambiente de trabajo tranquilo; Sabe ser
calmo frente situaciones crticas; Mantiene buenas
relaciones y determina vnculos; O.K. en
diplomacia y en poltica empresarial;
Fidelidad al grupo de pertenencia;

268

EN

=4 (AMARILLO)
Inters por el trabajo y la posibilidad de desarrollar buenas relaciones con
los superiores y los colegas;
Prefiere trabajar en equipo;
Necesita un jefe que lo convenza serenamente y no con constriccin;
Tiene capacidad de delegar;
Facilita las interacciones;
Comunica, intercambia;
Sabe escuchar;
Esta dispuesto al cambio, a las innovaciones, a la experimentacin y a la
redefinicin de los objetivos;
Ofrece la oportunidad de ser franco y de hablar sin problemas;
Tiene creatividad;
=2 (VERDE)

Capacidad de constancia y de voluntad;

Confianza en s mismo y en sus propias capacidades;
La problemtica y los objetivos tienen ms importancia que el sueldo;
Responsable y autnomo;
Seguro y confiado;
Equilibrado y flexible en la toma de decisiones;
Favorable al cambio y a las innovaciones;
Orgulloso de su trabajo y de s mismo;

=3 (ROJO)
Activo y creativo;
El trabajo es fuente de satisfaccin;
Es importante un trabajo motivador que le permita autonoma, accin y que
pueda ofrecer incentivos;
Tiene seguridad y sentido de responsabilidad;
Le gusta hacer y tiene capacidades lgicas;
Tiene capacidades de contratar, de luchar;
Generalmente sincero y fuerte;
Equilibrado en el manejo de las pulsiones;
Sabe sacrificarse o responder a la frustracin sin la necesidad de buscar
satisfaccin inmediata;
Equilibrado y flexible respecto a los eventos y a la emergencia;

269

CARCTERSTICAS
COMPENSACIN

LABORALES DE LOS MBITOS EN

++1 (AZUL)

Paternalista;
Escasas capacidades directivas;
Necesidad de mucho apoyo;
Dificultad para organizar y tomar responsabilidad;
Dificultad para dirigir y a controlar;
Dificultad para fijar objetivos;
Inseguridad;
Dificultad para tomar decisiones;
Necesidad de recibir;
Necesita y busca seguridad en el trabajo;
El cambio le procura ansiedad;
Tiende a apoyar al ms fuerte o la persona de la que depende;
Pasivo, con poca iniciativa;
Conservador;
El ambiente de trabajo es un prolongamiento de su familia;
En las reuniones: "Hice esto pensando en ustedes", "Yo pienso exactamente como usted", "Usted piensa as, verdad?";
Infantil y sugestionable;
Demasiada fidelidad por miedo de serechado:
Necesita de consenso y de un ambiente tranquilo;
Busca estabilidad y seguridad;
Tiene necesidad de un jefe;
Hiperadaptacin e hiperdisponibilidad al compromiso;
Evita los conflictos y las dificultades;
Tendencias masoquistas;
Falta de energas y fuertes tensiones internas.

++4 (AMARILLO)

[,

Alto en relaciones y bajo en directividad;

Apurado en las tareas o procesos de trabajo.
Necesita muchos cambios;
Inquieto, se defiende de la depresin;
Sugestionable e infantil;

270

\'
L

Dependencia por exagerada ~royeccin;

Visionario, intuitivo, creativo, pero poco prctico (dispersivo);
Incapacidad para tomar decisiones con sentido de
responsabilidad; Baja directividad y falta de organizacin;
Soador y lleno de expectativas ilusorias;
Falta de realidad;
Dificultad en las tareas repetitivas;
Escapa de los problemas;
Optimismo exagerado;
Busca desesperadamente algo nuevo;
Necesita espacios abiertos.

++2 (VERDE)

Egocntrico y autocentrador;
Exagerada autoestima;
Quiere controlar y necesita plena autonoma e
independencia; Porfiado y demasiado rgido;
Elevada calidad directiva;
Entrega instrucciones precisas y controla el rendimiento de lo
dems; Riguroso en los procedimientos.
Poder absoluto;
Dificultad para delegar;
Necesita ofrecer una imagen elevada de s mismo
(narcisista); Dificultad para relacionarse con los dependientes;
Exageradamente preciso, a veces obsesivo;
No ama el cambio;
Obstinado;
Presuntuoso, autoritario e irnico;
Dogmtico e intolerante;
Exageradamente orgulloso de su trabajo y de s mismo.

++3 (ROJO)

Impulsivo, no sabe soportar las frustraciones; infantil;

Le gusta hacer y ofrecer disponibilidad;
Hiperactivo con necesidad de desahogar su carga (hiperactividad como
escape de la depresin);
Autoritario, agresivo con exagerada confianza en s
mismo; Necesita lograr objetivos y se enoja si hay
obstculos;
271

;;c--------------

~
Favorece rpidos cambios;
Necesita y crea conflictos (determina un clima de tensin y de susto);
Tiene mucha garra;
Excesiva seguridad en s mismo;
Trata de impresionar favorablemente frente a los dems;
Cree ciegamente en sus capacidades y energas.

Tal mtodo es el ms completo y asimilable, tambin en trminos comple

mentarios con otros instrumentos psicodiagnsticos creados en el mbito del
trabajo. En particular habamos constatado una alta similitud y comple
mentariedad con Zulliger, Rorscharch y el Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) .

. MTODO DE SUPERPOSICIN
PERSONALIZADOS

DE PERFILES PSICOLGICOS

El perfil psicolgico personalizado se presta para ser analizado tambin en

superposicin, dando as la posibilidad de captar la dinmica inconsciente que
est a la base de las diversas relaciones. Tal mtodo se aplica en el mbito
clnico para entender la as llamada "rea de conflicto" al interior de los
rnlcrosisternastales como la familia y la pareja. En la psicologa organizacional
permite:
-

Comprender la cualidad, funcionalidad, lmites y perspectiva de las diversas

relaciones, horizontales y verticales, al interior de la empresa.
- Prevenir, evidenciar y resolver conflictos y situaciones en las organizacio
nes y a nivel interpersonal.
- Captar el clima emotivo y afectivo del grupo de trabajo.
- Seleccin en base a la prediccin del grado de funcionalidad y adaptacin
a caractersticas laborales y ambientales especficas, mediante el anlisis
en 360 grados del perfil psicolgico personalizado.
- Individualizar precozmente a los lderes naturales de los diversos sectores.
- Apoyo especfico en la seleccin de las competencias, de la carrera y del
desarrollo profesional.
Para manejar mejor el elevado nmero de componentes se aconseja
utilizar un impreso adecuado donde poder proyectar con mayor facilidad los
grficos y marcar cada perfil con un color diferente.
Es til, teniendo en cuenta la imposibilidad de 'poner 'en evidencia los
histogramas, sealar con elnmero gua los colores que caracterizan clara-

272

mente las subdimensiones.

Se recuerda de nuevo que no se debe interpretar la sinerga entre los
diversos perfiles sin haber ledo previamente en forma completa cada protocolo
circular. Slo as se podr dar la justa medida e interpretacin a la dinmica y
disear correctamente la estrategia adecuada.
El esquema siguiente muestra grficamente las posibilidades dadas por
la lectura en 360 grados del perfil psicolgico personalizado en el seno de una
organizacin. El mtodo de la superposicin permite decodificar ya sea la
calidad de las relaciones existentes, como proveer soluciones ptimas para
una realidad laboral concreta.

Es necesario tener una informacin detallada sobre la organizacin, sobre

los procesos laborales, sobre la programacin y los objetivos, analizando
exhaustivamente todas las caractersticas.
Es ideal, para una investigacin fiable, tener a disposicin los cinco
protocolos de los integrantes del team gerencial y de los responsables de rea.

TABLA DE LOS
COMBINACIONES
LABORALES

OCHO COLORES: RESUMEN DE LAS

IDEALES" PARA ALGUNOS
FINES

El profesor Lscher ha aislado algunas combinaciones que se podran

definir como ideales y que se refieren a perfiles laborales especficos de
organizacin, marketing y administracin. Tampoco estas combinaciones de-

273

~
ben considerarse rgidamente y requieren una cierta flexibilidad y un conoci
miento completo del test.

ORGANIZACIN,

DESARROLLO Y MARKETING

Leader/Top Manager
Manager Ejecutivo
Gerente
Organizador
Promotor
Ejecutivo
Gerente de Desarrollo
Innovador de Metodologa
Creativo-Artstico

+1 +3 x4 x2
+3 +4 x2
+3 +4-1
+2 +3 x4
+3 +4-2
+3 +2-1
+3 +2 x4
+4 +3-2
+4 +1 (x5)-2

ADMINISTRACIN
Jefe de Personal
Encargado de Relaciones Pblicas
y experto en Comunicaciones.
Especialista en Conflictos de Equipo
Controlador, Revisor
Observador Cientfico, Analista
Perfeccionista

+1 +3 x4
+1 +4-6
+1 +3 x4
+2 +1 -4
+2 +4 x1
+2 +1 -4

He aqu una interesante transcripcin en trminos lsherianos de la

tipologa propuesta por Assagioli (8). Obviamente tales indicaciones, provedas
en parte por el mismo Lscher, ameritan un tratamiento especfico y de todos
modos no convencionales en sentido reduccionista como verdadera y genuina
"etiqueta":

Tipo Esttico/Creativo

+4 +1 (x5)-2

Tipo
Tipo
Tipo
Tipo
Tipo
Tipo

+2 +3 (=5) -1
+1 +3-4
+1 +2-4
+2 +4 x1
+2 +3-4
+3 +2 -1

Voluntad/Poder
Amor/Inspirado
Devoto/Realista
Cientfico/Racional
Organizador/Ritualista
Activo/Prctico

274

.I~----

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