MANUAL GNERICO PUESTOS Y SALARIOS - 2010

MANUAL GENRICO
PUESTOS Y SALARIOS
CRA

HONDURAS

Santa Brbara

MANCOMUNIDAD
CONSEJO REGIONAL AMBIENTAL
CRA
HONDURAS AGOSTO 2010

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Ira. Edicin

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INDICE
ITEM
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13

TEMARIO
PGINA
RESUMEN DEL DOCUMENTO
3
AGRADECIMIENTO
6
PRESENTACIN MANUAL
7
INTRODUCCIN
8
OBJETIVOS
9
METODOLOGIA UTILIZADA
10
MARCO LEGAL
11
CLASIFICACIN GENERAL DEL PERSONAL
17
CONCEPTOS GENERALES DEL PUESTO
19
VALORACIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
22
MTODOS DE VALORACIN DE PUESTOS
23
IMPORTANCIA
27
ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS PARA EL PROGRESO
28

14
15

LABORAL
ANALISIS DE PUESTOS
PROCEDIMIENTOS PARA ESTUDIOS COMPARATIVOS DE

29
30

16
17
18
19
20
21

SUELDOS
ADMINISTRACION DE SALARIOS
SISTEMA RETRIBUTIVO
METODO DE VALORACIN DE PUNTOS POR FACTOR
PROGRESIN ENTRE CATEGORAS Y PUESTOS
GLOSARIO
BIBLIOGRAFA

32
36
38
40
41
43

1. RESUMEN DEL DOCUMENTO

PASOS
1

DESCRIPCIN
Clasificacin general del
personal
(Ley de la Carrera
Administrativa
Municipal) Art. 12
Establece las funciones
bsicas del personal.

DESARROLLO
Art. 13 Ley de la CAM
Art. 14 Personal Interino
Art. 16-17 Otro tipo de personal

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2

Conceptos generales del a- Puesto de trabajo

puesto
b- Descripcin de puesto
c- Perfil del puesto
d- Anlisis y Valoracin de puestos
e- Clasificacin de puestos
f- Puestos ejecutivos
g- Puestos operativos
Los puestos se
1- Puestos comunes: Ejecutan funciones
clasifican en:
de asistencia tcnica, apoyo y servicios a
las funciones sustantivas
2- Puestos propios: Ejecutan funciones de
naturaleza tcnica o especializada cuyo
mbito de accin est directamente
vinculado al quehacer de cada
municipalidad
Utilidades de la
a. Revisin de salarios
Valoracin de los
b. Seleccin, Rotacin y Promocin
puestos de trabajo
c. Aclarar funciones, autoridad y
Responsabilidad
d. Polticas de formacin
e. Medir y controlar costos de personal
f. Anlisis de la organizacin
g. Valor y contribucin de cada puesto
h. Reducir quejas y rotacin
Mtodos de valoracin 1. Eleccin de factores de valoracin
de puestos
2. Ponderacin de los factores
3. Establecimiento de grados
4. Confeccin del manual de valoracin
5. Valoracin de puestos
6. Estructura salarial
Importancia de la
a. Adquisicin del personal
valoracin de puestos
b. Retener empleados
c. Garantizar la igualdad
d. Alentar el desempeo adecuado
e. Controlar costos
f. Cumplir con las disposiciones legales
g. Mejorar la eficiencia administrativa

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Estrategias para el
progreso laboral

Anlisis de puestos

Procedimientos para
estudios comparativos
de sueldos y salarios

10

Administracin de
salarios

11

Estructura de salarios

12

13

Aspectos que pueden

incidir en la fijacin de
los salarios
Incentivos

14

Anlisis salarial

I) Poltica retributiva
II) Poltica de equidad
III) Poltica de conocimiento
IV) Poltica de empleo
a) Se realizan estudios comparativos de
sueldos y salarios y;
b) Se obtienen fuentes de datos sobre la
compensacin
a) Determinar el nivel de compensaciones
b) Niveles de pago
c) Estructura de la compensacin
Se define como el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a establecer o
mantener estructuras de salarios
equitativas y justas en la municipalidad
Es aquella parte de la administracin de
personal que estudia los principios y
tcnicas para lograr que la remuneracin
global que recibe el empleado se
adecuado
Art. 54 Ley de la Carrera Administrativa
Municipal
Son pagos hechos por la municipalidad a
sus empleados a cambio de contribuciones
Intenta no solo obtener el equilibrio interno
de salarios en la municipalidad sino
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15

Sistema retributivo

16
17

Principios del sistema

Progresin entre
categoras y puestos

tambin obtener el equilibrio externo de

salarios con relacin a otras
municipalidades
Es un conjunto de principios y directrices
que reflejan la orientacin y filosofa de la
municipalidad
Art. 54 Ley de la CAM
Art. 33 Ley de la CAM

2. AGRADECIMIENTO

3. PRESENTACIN
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El presente documento denominado Manual Genrico de Puestos y Salarios

dirigido a los servidores pblicos Municipales, ha surgido como iniciativa de la
Asociacin de Municipios de Honduras (AMHON) con el apoyo de la
Mancomunidad Consejo Regional Ambiental, CRA.
La AMHON a travs de la elaboracin de este documento tiene como finalidad
apoyar al fortalecimiento Institucional y al mismo tiempo dar cumplimiento al
proyecto: Apoyo a la implementacin de la carrera administrativa municipal en el
marco del fortalecimiento y desarrollo institucional de los gobiernos locales de
Honduras. Este proyecto nace de la necesidad de profesionalizar la funcin
pblica local, dirigida a lograr el desarrollo de la gestin municipal, y obtener de
ste una herramienta que complemente y fortalezca el proceso de gestin del
talento humano en las municipalidades.
Por otra parte, para dar una base fundamental para la gestin del potencial
humano en cualquier municipalidad es que se elaboran instrumentos efectivos y
actualizados que faciliten el diseo y ajuste de una estructura ocupacional, a partir
de un marco genrico, como lo que pretende este manual.
Es por eso que para obtener la base de la creacin de este instrumento es
necesario hacer un anlisis multidisciplinario del orden jurdico, administrativo,
pedaggico y del actual estado organizacional de las localidades en Honduras, as
como la planificacin, municipalidad y sistematizacin del estudio de campo de las
municipalidades que forman parte de la AMHON, para obtener la base
fundamental de una carrera administrativa.
Es a partir de la elaboracin de este manual genrico de puestos y salarios, que
se justifique la necesidad de elaborar manuales que sirvan como base, gua u
orientacin a las municipalidades para elaborar sus propios manuales. Con el fin
ltimo de apoyar a las otras municipalidades en la implementacin de la carrera
administrativa municipal y lograr el fortalecimiento y desarrollo institucional de la
mancomunidad.

4. INTRODUCCIN
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El Manual Genrico de Puestos y Salarios es una herramienta base, con la cual

contarn las Municipalidades de Honduras, para la implementacin de la Carrera
Administrativa Municipal, aprobada recientemente, en el pasado mes de junio.
A lo largo del Manual, se ubica al usuario en la Metodologa empleada para su
realizacin. Es decir, los pasos dados. A continuacin, parte muy importante es el
Marco Legal, tanto lo que nos dice respecto a este tema, la Ley de
Municipalidades, como la Ley de la Carrera Administrativa Municipal. En seguida
se trata el tema de La Clasificacin del Personal, base para la ubicacin del
personal, en cuanto a puestos y salarios. ( tems 7).
Es necesario que el usuario sepa cul es el Conceptos generales del Puesto, y
es lo que se indica, en el tems 8. Uno de los puntosos muy importantes es
conocer La valoracin de los puestos y los Mtodos de cmo hacerlo ( tems 9
y 10 ). En seguida se habla de La Importancia de estos temas, ya que el recurso
humano conque cuente una municipalidad, son la base de la calidad de servicios,
que sta ofrecer. A continuacin, se sealan las Estrategias establecidas para
el progreso laboral , en el tems 12. Se hacen Anlisis de Puestos para que el/la
encargada/o de los recursos humanos, sepa la forma de ubicar a sos dentro de la
organizacin municipal. Se contina con Procedimientos para anlisis
comparativos entre puestos y salarios, situacin en la cual se debe hacer un
anlisis exhaustivo, para no cometer injusticias. La administracin de salarios es
muy importante, pues las municipalidades siempre tienen carencias para cubrir
este aspecto. ( tems 15), profundizndose ms este aspecto en el tems 16.
Como para todo, debe existir un mtodo, el cual el lector encontrar el detalle de
cmo realizarlo, en el tems 17, Mtodos de Valoracin de puntos por factor.
Para concluir, en el tems 18, Progresin entre Categoras y Puestos, esperando
que con todos estos tems, el/la encargado/a del recurso humano municipal,
pueda construir lo que necesita, en un tema tan importante y delicado.

5. OBJETIVO GENERAL DEL MANUAL

5.1 OBJETIVO GENERAL DEL MANUAL
El objetivo principal de la elaboracin de este manual es proporcionar una gua u
orientacin para la implementacin de la carrera administrativa municipal basada
en una gestin pblica de calidad basada en principios de igualdad, mrito y
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capacidad, resultante de un proceso democrtico, y en consecuencia, la
instrumentalizacin para la consolidacin de una carrera administrativa conforme a
lo establecido por las leyes vigentes.
52 OBJETIVOS ESPECFICOS

Fundamentar la aplicacin del ordenamiento jurdico que rige el sistema

de clasificacin y valoracin de puestos.
Dar a conocer al empleado pbico el sistema de salarios a partir de lo
referido en la Ley de la Carrera Administrativa Municipal.
Actualizar el Manual de Clasificacin de Puestos, con base en un
Manual descriptivo integral para la mancomunidad.
Facilitar la elaboracin de manuales institucionales de Puestos y
Salarios de la mancomunidad para el apoyo a la implementacin de la
carrera administrativa

Unificar los instrumentos bsicos para definir la misin,

responsabilidades, funciones, actividades internas y externas de cada
puesto.

Aplicar el instrumento para determinar las competencias del perfil de

cada puesto.

6. METODOLOGA UTILIZADA
La informacin obtenida para este estudio ha sido recabada a travs de los datos
que emitieron las municipalidades que integran la mancomunidad del Consejo
Regional Ambiental.
El anlisis se ha concentrado en individualizar las realidades de cada una de las
municipalidades convirtindolas en una sola realidad que nos permita brindar una
herramienta de trabajo til para todos los municipios involucrados.

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Como parte fundamental de la metodologa utilizada, se realizaron entrevistas
interactivas con los diferentes miembros de la UTI; se elaboraron talleres;
reuniones, visitas y entrevistas a los diferentes miembros con las diferentes
jefaturas, las cuales arrojaron insumos para abastecer nuestro anlisis.
Se han tomado en consideracin algunos elementos adicionales tales como
normas, reglamentos internos, organigramas y entrevistas con los dems
miembros de las municipalidades en cuestin.

Promulgar entre todos (as) los empleados dichos instrumentos

administrativos, motivando a la lectura de las disposiciones, el respeto, la
consecucin y la ejecucin diaria de estos;

Se deber buscar aportes adicionales para enriquecer estos documentos a

fin de mantener un nivel ptimo de estudio y anlisis

7. MARCO LEGAL
7.1 CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DE HONDURAS
La autonoma que poseen las municipalidades viene dada por mandato
constitucional. Esta autonoma la encontramos tcita en el artculo 294 que nos
dice: Los departamentos se dividirn en municipios autnomos administrados por
corporaciones electas por el pueblo, de conformidad con la Ley.
El hablar de autonoma es hablar de autoridad dentro de un territorio, dentro del
cual los municipios actan en su independencia con los poderes del Estado, y por
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lo tanto con su propio presupuesto, bajo la sujecin de su propias ordenanzas, las
cuales estarn regidas a lograr el bienestar de sus habitantes y por lo tanto, la
mejora de los servicios pblicos municipales.
Pero para la obtencin de la mejora de dichos servicios municipales es que se
habla de tcnicas de la administracin de recursos humanos en cualquier
municipalidad. Pero para el tema en mencin es de implementar una estructura
ocupacional en todas sus dimensiones en base a una gua metodolgica, que es
fin del presente manual, y su fundamento lo encontramos en el Artculo 296 que
dice: La Ley establecer que la municipalidad y funcionamiento de las
municipalidades y los requisitos para ser funcionario o empleado municipal.
El artculo 296 es explcito cuando manda a una ley a desarrollar todo lo
relacionado a la municipalidad y funcionamiento, ya que dentro de estos
conceptos nos encontramos que para una buena municipalidad es necesaria la
descripcin y especificacin de los grupos ocupacionales, clases de puestos,
responsabilidades, competencias y que en consecuencia, son acciones con las
cuales se realizan cambios que encaminen al funcionamiento de la administracin
en vas del desarrollo de los gobiernos locales en Honduras.
La constitucin como ley primaria del ordenamiento jurdico desarrolla en su
CAPITULO VIII DEL SERVICIO CIVIL, del artculo 256 al 259 y nos menciona el
siguiente articulado.
El Artculo 256. Que el Rgimen de Servicio Civil regula las relaciones de empleo
y funcin pblica que se establecen entre el Estado y sus servidores,
fundamentados en principios de idoneidad, eficiencia y honestidad. La
administracin de personal estar sometida a mtodos cientficos basados en el
sistema de mritos.
El Estado proteger a sus servidores dentro de la carrera administrativa.
Artculo 257.- La ley regular el Servicio Civil y en especial las condiciones de
ingreso a la administracin pblica; las promociones y ascensos a base de mritos
y aptitudes; la garanta de permanencia, los traslados, suspensiones y garantas;
los deberes de los servidores pblicos y los recursos contra las resoluciones que
los afecten.
ARTICULO 258.- Tanto en el gobierno Central como en los organismos
descentralizados del estado, ninguna persona podr desempear a la vez dos o
ms cargos pblicos remunerados, excepto quienes presten servicios
asistenciales de salud y en la docencia.
Ningn funcionario, empleado (a) o trabajador pblico que perciba un sueldo
regular, devengar dieta o bonificacin por la prestacin de un servicio en
cumplimiento de sus funciones.

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ARTCULO 259.- Las disposiciones de este Captulo se aplicarn a los
funcionarios y empleados de las Instituciones descentralizadas y Municipales.
En conclusin estos articulados nos establecen la base para la elaboracin del
presente manual ya que la Constitucin misma nos habla de la carrera
administrativa y entendemos por carrera administrativa, la seleccin cientfica de
los funcionarios pblicos, capacidad, especializacin, deberes y derechos. Esta es
considerada esencial en el logro del mximo rendimiento y perfeccin en el
servicio pblico. Y para llegar a esta perfeccin el recurso humano juega tal
importancia, que la competencia como principio de la carrera administrativa, se
determina como la continua demostracin de poseer la aptitud requerida para
ejercer eficiente y eficazmente un puesto pblico.
7.2 LEY DE MUNICIPALIDADES
El artculo 25 nos dice que La Corporacin Municipal es el rgano deliberativo de
la Municipalidad, electa por el pueblo y mxima autoridad dentro del trmino
municipal; en consecuencia, y dentro de las facultades que le corresponde ejercer
se encuentra la nmero 4) Emitir los reglamentos y manuales para el buen
funcionamiento de la Municipalidad;
El presente manual desarrollar esa facultad, en el sentido que para logro del
buen funcionamiento de la Municipalidad es necesario complementar y fortalecer
el proceso de gestin del talento humano, y en consecuencia, darles un
instrumento tcnico como el presente manual para facilitar el diseo y ajuste de la
estructura ocupacional a partir de un marco genrico.
La Ley de Municipalidades prev la existencia indiscutible de un Manual de
Clasificacin de Puestos y Salarios, en su Artculo 47 en apartado 5) y que
literalmente nos dice: El Alcalde someter a la consideracin y aprobacin de la
Corporacin Municipal, los asuntos siguientes:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Presupuesto por programas del plan operativo anual;

Plan de Arbitrios;
Ordenanzas Municipales;
Reconocimientos que se otorguen a personas e instituciones por relevantes
servicios prestados a la comunidad;
Manual de clasificacin de Puestos y Salarios;
Reglamentos especiales; y,
Los dems que de conformidad con esta Ley sean de competencia de la
Corporacin.

Asimismo el Artculo 103 de La Ley de Municipalidades nos dice: Las

Municipalidades estn obligadas a mantener un Manual de Clasificacin de
Puestos y Salarios, actualizados.
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Lo anterior, nos establece una de varias obligaciones a las que estn sujetas las
municipalidades, como lo es la instrumentalizacin, objetivo del presente manual,
aunada que tiene que estar actualizada y esto, es un reflejo de una realidad
cambiante en que las municipalidades afrontan desafos que los induce a hacer
cambios en su estructura ocupacional promoviendo la contratacin y el desarrollo
del recurso humano tanto en la experiencia como en las capacidades requeridas
en los puestos.
7.3 LEY DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA MUNICIPAL
Para dar un concepto sencillo de La Carrera Administrativa Municipal podemos
decir que es una institucin esencial del derecho pblico, y que, la relacin jurdica
laboral que se establece entre las municipalidades y sus servidores es de
naturaleza estatutaria y no contractual, regulada por el Derecho Administrativo.
Pero la Ley de La Carrera Administrativa Municipal nos establece un concepto en
su artculo 33 que dice Concepto y Elementos de La Carrera Administrativa
Municipal. La Carrera Administrativa Municipal del empleado consiste en la
progresin en las diversas categoras, clases y puestos, segn las modalidades de
estructura de puestos de cada Municipalidad, Mancomunidad o Asociacin de
Municipios y otros entes locales adscritos al sistema.
La progresin en de La Carrera Administrativa Municipal estar basada en la
educacin y experiencia adquirida por el desempeo de puestos, en la antigedad
y en la evaluacin del desempeo.

De tal manera que para la elaboracin del presente manual es esencial el

concepto de La Carrera Administrativa Municipal que nos da la misma ley, ya que
ste desarrolla las categora, clases y puestos que se implementarn en las
municipalidades, para el logro del recurso humano ms tecnificado, moderno y
que a la vez, dichas municipalidades cuenten con instrumentos efectivos como lo
pretende el presente manual.
De tal manera que se encuentran una serie de articulados que nos enmarcan la
existencia de un Manual de Clasificacin de Puestos y Salarios como lo son los
siguientes artculos:
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Artculo 5 nos establece que a la Corporacin Municipal como una de sus
facultades le corresponde b) Aprobar el Manual de Clasificacin de Puestos y la
Estructura de Salarios de conformidad con el catlogo general elaborado por la
Secretara Tcnica de La Carrera Administrativa Municipal.
Artculo 9 que nos hace mencin sobre el Manual Especial de Clasificacin de
Puestos y Salarios. Que nos dice que : Toda Municipalidad deber contar con un
Manual Especial de Clasificacin de Puestos y Salarios, instrumento mediante el
cual las Municipalidades ordenan el conjunto de plazas de trabajo disponibles de
acuerdo con las necesidades de los servicios; as como la denominacin y
caractersticas esenciales de los puestos, los perfiles de competencias requeridos
para su desempeo, los requisitos y procedimientos para ingresar al servicio, las
retribuciones que les correspondan y los requisitos exigidos para su desempeo,
todo ello enmarcado dentro del manual general de puestos y salarios elaborado
por la Secretara Tcnica de La Carrera Administrativa Municipal.
Las vacantes de personal se organizarn por categoras de puestos y otras
modalidades de agrupacin de acuerdo con el Manual General de Clasificacin de
Puestos y Salarios, as como las dems normas tcnicas o reglamentarias
establecidas.
En el CAPTULO II denominado ASIGNACIN DE PUESTOS Y MOVILIDAD
encontramos:
Artculo 34 que nos habla sobre la Remocin del Puesto. Y dice literalmente: Los
servidores permanentes que accedan a otro puesto de trabajo podrn ser
removidos por causas derivadas de una alteracin en el contenido del puesto,
realizada a travs del Manual de Clasificacin de Puestos, que modifica los
factores y requisitos que sirvieron de base a la convocatoria o de una falta de
capacidad para su desempeo manifestada por rendimiento insuficiente, que
impida realizar con eficacia las funciones atribuidas al puesto.
A los servidores removidos se les reintegrar al puesto que desempeaba antes
de su promocin.
La remocin se efectuar previa formacin de expediente contentivo de
argumentos de las partes y mediante resolucin motivada del rgano que realiz
el nombramiento.
Artculo 35.- Provisin de Puestos por el Procedimiento de Libre Designacin. Se
denomina libre designacin al procedimiento de provisin de puestos de trabajo
especficos en los que stos se adjudican tras la valoracin de los mritos
alegados por el candidato en relacin con los requisitos exigidos para su
desempeo y aquellos otros que se consideren necesarios por parte del Alcalde
del Municipio. Podrn proveerse por este sistema los puestos de carcter directivo
o de especial responsabilidad en los casos que determine el reglamento y las
descripciones o especificaciones de los puestos de trabajo.

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El CAPTULO III referente al SISTEMA SALARIAL Y DERECHOS PASIVOS que
desarrolla los artculos siguientes:
Artculo 52.- Principios del Sistema Retributivo. Las retribuciones del personal al
servicio de las Municipalidades se adecuarn a su capacidad financiera debiendo
homogeneizarse dentro de cada categora municipal concertada entre la
Secretara Tcnica de La Carrera Administrativa Municipal y la Asociacin de
Municipios de Honduras (AMHON).
Las retribuciones del personal sern proporcionales a la naturaleza, complejidad,
dedicacin, requisitos, riesgos, antigedad en el servicio y otros factores
calificados por las autoridades pertinentes debiendo respetar el principio: igual
trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigedad,
corresponder salario igual.
Las retribuciones vinculadas a las condiciones de los puestos de trabajo debern
ser revisadas cada dos aos a fin de determinar si persisten o no las
circunstancias que dieron lugar a las mismas o deben, en su caso, ser
actualizadas o revaloradas.
Las retribuciones asignadas a cada puesto sern de conocimiento pblico.
Para todos efectos el concepto de retribucin ser el definido y aplicado o vigente
en la administracin pblica central, segn la normativa pertinente
Artculo 53.- Retribuciones del Personal Interino. El personal interino ser
retribuido de acuerdo con el sistema retributivo de los servidores municipales
permanentes en funcin del puesto que desempeen, pero no tendrn derecho a
percibir retribucin alguna por antigedad.
Artculo 54.- Retribuciones del Personal Temporal por Contrato. Las retribuciones
del personal temporal por contrato sern las que se determinen en el contrato
individual de trabajo y de acuerdo en lo establecido en el Presupuesto Municipal
vigente.

Las municipalidades cuentan con diferentes clases en su personal administrativo,

y es este recurso humano el que lograr la eficacia y la eficiencia del servicio
pblico, dentro del sector municipal, es por esa razn que la profesionalizacin es
uno de los puntos de mayor inters al momento de la proyeccin de La Carrera
Administrativa Municipal esta representa un elemento primordial para fomentar el
comportamiento tico en los servidores pblicos y la excelencia en el desempeo
de sus funciones.
Es de mencionar, que con el presente manual se contribuye a
las herramientas bsicas del combate a la corrupcin, la
estabilidad laboral a los servidores pblicos, coadyuva, sin
desarrollo productivo y eficiente de la gestin gubernamental y

favorecer una de
cual, al otorgar
duda alguna, al
a la optimizacin
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de la capacidad de respuesta de la administracin pblica, para atender, a
cabalidad, las demandas de la sociedad a la que sirve.

8. CLASIFICACION GENERAL DEL PERSONAL.

(Leyde La Carrera Administrativa Municipal)
El Artculo 12.- Nos establece las Funciones Bsicas de Personal. Y literalmente
nos dice que: El personal al que se refiere esta Ley deber cumplir las funciones
que se le encomiende segn la naturaleza y descripcin del puesto.
8.1 SERVIDORES O EMPLEADOS MUNICIPALES PERMANENTES
Son servidores o empleados sujetos al servicio civil municipal quienes son
nombrados legalmente para el desempeo de servicios personales permanentes
retribuidos, circunstancia que los vincula a una de las entidades a que se refiere el
Artculo 1 de esta Ley. (Art. 13)
Clasificacin de los Empleados Permanentes. (Artculo 18)
Los servidores municipales permanentes se integran en:
Grupos Ocupacionales,
Categoras,
Clases; y
Puestos Especficos
y otras modalidades que se adopten por medio de normas tcnicas,
manuales o reglamentarias.
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8.2 PERSONAL INTERINO

Es personal interino el que en virtud de contratacin legal, y por razones de
necesidad y urgencia debidamente justificadas por circunstancias de enfermedad,
licencia o suspensin que determinan la vacante interina, siempre que no sea
posible su desempeo por servidores permanentes.
Las contrataciones de interinos tendrn una duracin no superior a un ao salvo
los casos de excepcin que establezca el reglamento de esta Ley. La cesacin del
personal contratado temporalmente, una vez cumplido el plazo o terminada la obra
o servicio para el cual fue contratado, no genera, en ningn caso, derecho a
indemnizacin. El desempeo de estos servicios no constituye mrito para la
promocin interna. (Artculo 14)
Adems el Art.31 nos establece que la contratacin de personal interino
solamente podr efectuarse por las razones previstas en Artculo 14 de esta Ley,
cuando la prestacin del servicio no pueda ser desempeada por servidores
permanentes.
Dicha contratacin tendr siempre carcter transitorio y su cancelacin se
producir cuando desaparezcan las causas que la motivaron.

El personal interino deber reunir, en todo caso, los requisitos del puesto. Los
procedimientos de seleccin de personal interino se efectuarn con publicidad y
con respeto a los principios de igualdad, idoneidad y efectividad, procurarn la
mxima agilidad en su seleccin y estarn basados en criterios objetivos que
garanticen la idoneidad para el desempeo de las funciones del puesto a proveer
8.3 OTRO TIPO DE PERSONAL
El personal de libre nombramiento y remocin, as como el de contratacin
temporal, se regirn por disposiciones reglamentarias un reglamento especial y
por sus respectivos contratos. (Artculo 16)
Adems este apartado de la Ley de La Carrera Administrativa Municipal nos
establece que los servidores municipales por sistema de planilla se regirn por el
Cdigo de Trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, si uno de dichos trabajadores del
sistema pasa a ocupar el mismo o diferente puesto por Acuerdo de la misma
Municipalidad o entidad, le ser reconocida su antigedad laboral desde que se
inici su relacin laboral como trabajador pagado por el sistema de planilla.
(Artculo 17)
Vase tambin el Art. 3 referente al personal excluido del servicio civil municipal.

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9. CONCEPTOS GENERALES DEL PUESTO

9.1 PUESTO DE TRABAJO
Es el conjunto de funciones y actividades que dentro de un contexto organizativo,
la Municipalidad individualiza para conseguir unos resultados que han de
contribuir a la finalidad y objetivos para esta.
9.2 DESCRIPCIN DE PUESTO
Constituye el detalle pormenorizado de las caractersticas de cada puesto, las
funciones y normas a cumplir, as como los servicios esperados.
9.3 PERFIL DEL PUESTO
Comprende las competencias requeridas de cada puesto, las caractersticas
personales y profesionales que requiere tener el ocupante del puesto, como es la
formacin profesional, experiencia, conocimientos, aptitudes, incluyendo la
condicin ambiental y riesgos del puesto.
9.4 ANLISIS Y VALORACIN DE PUESTOS
Comprende el anlisis de los contenidos organizativos, expresados en la
descripcin del puesto, sobre el cual se determina su importancia relativa dentro
de la municipalidad, por medio de la aplicacin de los factores de competencias,
solucin de problemas y responsabilidades, mediante los cuales se asigna el nivel
de complejidad en la escala salarial.
9.5 CLASIFICACIN DE PUESTOS
Es el procedimiento por el cual se organizan los puestos de acuerdo a su
naturaleza, importancia relativa de sus contenidos en la municipalidad y nivel de
responsabilidad que ocupan, de forma que facilite la definicin y aplicacin de
polticas de gestin de los recursos humanos.
9.6 PUESTOS DIRECTIVOS
Tiene como objetivo dirigir, planificar y organizar el trabajo, definiendo o
participando en el diseo de las polticas generales y ejecutar acciones tendientes
a lograr los objetivos de la municipalidad, consiguen resultados a travs de otros
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de forma ms o menos lejana, actan en un plano estratgico y tctico a nivel de
Polticas o Planes.
9.7 PUESTO EJECUTIVOS
Tienen como funcin desarrollar funciones tcnicas o administrativas
especializadas y complejas, que contribuyan a la consecucin de los objetivos y
metas institucionales.
Actan en un plano tctico /operativo a nivel de objetivos, programas, normas o
estndares, consiguen resultados a travs de otros de forma ms o menos
prxima.
9.8 PUESTOS OPERATIVOS
Tienen como funcin desarrollar funciones tcnicas, de apoyo administrativo,
tcnico y servicios generales, cuya ejecucin requiere de habilidades especficas
para su desempeo, actan en un plano operativo y a nivel de objetivos,
programas, normas o estndares, consiguen resultados por s mismos.
9.9 LOS PUESTOS DE ACUERDO A SU NATURALEZA SE CLASIFICAN EN:
9.9.1 Puestos comunes: Ejecutan funciones de asistencia tcnica, apoyo y
servicios a las funciones sustantivas. Por su contenido genrico existen y son
similares en todas las municipalidades.
9.9.2 Puestos propios: Ejecutan funciones de naturaleza tcnica o especializada
cuyo mbito de accin est directamente vinculado al quehacer de cada
municipalidad
8.10 ASIGNACION DE PUESTOS Y MOVILIDAD
(Ley de La Carrera Administrativa Municipal)
9.10.1 REMOCIN DEL PUESTO.
Los servidores permanentes que accedan a otro puesto de trabajo podrn ser
removidos por causas derivadas de una alteracin en el contenido del puesto,
realizada a travs del Manual de Clasificacin de Puestos, que modifica los
factores y requisitos que sirvieron de base a la convocatoria o de una falta de
capacidad para su desempeo manifestada por rendimiento insuficiente, que
impida realizar con eficacia las funciones atribuidas al puesto.
A los servidores removidos se les reintegrar al puesto que desempeaba antes
de su promocin.
La remocin se efectuar previa formacin de expediente contentivo de
argumentos de las partes y mediante resolucin motivada del rgano que realiz
el nombramiento. (Artculo 35)
9.10.2 PROVISIN DE PUESTOS POR EL PROCEDIMIENTO DE LIBRE
DESIGNACIN.
Se denomina libre designacin al procedimiento de provisin de puestos de
trabajo especficos en los que stos se adjudican tras la valoracin de los mritos
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alegados por el candidato en relacin con los requisitos exigidos para su
desempeo y aquellos otros que se consideren necesarios por parte del Alcalde
de la Municipalidad
Podrn proveerse por este sistema los puestos de carcter directivo o de especial
responsabilidad en los casos que determine el reglamento y las descripciones o
especificaciones de los puestos de trabajo.
En todo caso, esta ser la forma de provisin de los puestos de Secretario, Auditor
y Tesorero municipales. A estos efectos, el Alcalde presentar, siempre que el
nmero de candidatos lo permita, una terna a la Corporacin Municipal.
9.10.3 NOMBRAMIENTO Y CANCELACIN DE
PUESTOS DE LIBRE
DESIGNACIN.
El acto de nombramiento se realizar por el Alcalde, salvo en el caso de los
puestos mencionados en el prrafo tercero del artculo anterior que se realizarn
por la Corporacin Municipal a propuestas del Alcalde. (Artculo 37)
Los nombramientos debern efectuarse en el plazo mximo de un mes contado
desde la fecha de presentacin de la solicitud por parte del o los servidores. Dicho
plazo podr prorrogarse por una sola vez sin exceder de diez das adicionales.
Las resoluciones de nombramiento se motivarn con referencia al cumplimiento
por parte del candidato seleccionado de los requisitos exigidos para su
desempeo.
Los servidores pblicos nombrados para puestos de trabajo de libre designacin
podrn ser cesados con carcter discrecional de dichos cargos pero tendrn
derecho a su reintegro al puesto que desempeaban en la entidad municipal antes
de acceder al puesto de libre designacin.

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10. VALORACIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

La valoracin de los puestos de trabajo as como el anlisis posee como principal
objetivo la mejora continua de las relaciones humanas dentro de la municipalidad.
Si a un empleado (a) se le reconocen todas sus actividades y responsabilidades
descrito en el anlisis del puesto de trabajo, el empleado (a) deber estar
consciente que la evolucin en su cumplimiento de las tareas y obligaciones
otorgadas sern de acuerdo a su grado de eficiencia.

REVISIN DE
SALARIOS

REDUCIR
QUEJAS Y
ROTACIN

VALOR Y
CONTRIBUCI
N DE CADA
PUESTO

ANLISIS DE
LA
ORGANIZACI

UTILIDA
DES

SELECCIN,
ROTACIN Y
PROMOCIN

ACLARAR
FUNCIONES,
AUTORIDAD Y
RESPONSABIL
IDADES
POLTICAS DE
FORMACIN

MEDIR Y

11. MTODOS DE VALORACIN

DE PUESTOS
CONTROLAR

Son diversos los mtodos de valoracin

de puestos
que pueden ser aplicados en
COSTOS
DE
la administracin pblica. De ellos, PERSONAL
el ms equilibrado y eficaz, que produce
resultados ms objetivos es el mtodo de Puntos por Factor.
Existen unas caractersticas comunes en cada grupo homogneo de trabajo, y
cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos.
Adems, para cada caracterstica se admite una importancia diferente. El sistema
de puntuacin define estas caractersticas, llamadas factores, y las distintas
intensidades, llamadas grados. En la valoracin se trata de asignar a cada puesto,
en cada factor, el grado que se ajusta a los requisitos de aqul.
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No todos los factores tienen la misma importancia. El valor que representa a esta
importancia lo llamamos ponderacin y se expresa en cifras. El conjunto de
factores, grados y ponderacin constituye el manual de valoracin, que es el
instrumento de medida a emplear. Determinados en cada puesto los grados
correspondientes, dotados de su puntuacin, podremos con una simple suma
tener el valor representativo del puesto.
El mtodo de Puntos por Factor se basa en el anlisis y descripcin de puestos,
este mtodo consta de las siguientes etapas:
10.1. ELECCIN DE LOS FACTORES DE VALORACIN
Todos los trabajos de un grupo homogneo tienen unas caractersticas o factores
comunes, pero si considersemos el trabajo humano en toda su variedad,
ciertamente, obtendramos una larga relacin. No se trata, por tanto, cuando
pretendemos determinar los factores, de obtener una lista exhaustiva, sino deducir
unos factores que, siendo comunes a los puestos en estudio, nos sirvan para
establecer diferencias lgicas entre ellos.
Estudios realizados demuestran que es innecesaria la aplicacin de muchos
factores. Anlisis estadsticos demuestran que cuatro grupos de factores pueden
ser suficientes. En la Administracin Pblica, los factores podran agruparse en:

Dificultad Tcnica
Responsabilidad
Penosidad
Dedicacin
Incompatibilidad
Cada uno de estos grupos de factores, a su vez, consta de una serie
de sub factores.

11.2. PONDERACIN DE LOS FACTORES Y SUB FACTORES

La ponderacin de factores se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya
que stos no son idnticos en su contribucin al desempeo de los puestos.
La ponderacin consiste en atribuir a los factores su peso relativo en las
comparaciones entre los puestos. Se suele utilizar, como en este casp, el peso
porcentual con que cada factor ser considerado en la valoracin de los puestos..
11.3. ESTABLECIMIENTO DE GRADOS
Definido cada factor, es preciso determinar el nmero de grados en que podemos
dividirlo y delimitarlos con tanta precisin como sea posible. El nmero de grados
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suele estar entre 3 y 10, pero como regla general no deberan pasar de 6.
Normalmente, conseguimos una buena divisin con 5 grados.
Los grados son definidos de forma que cada uno refleje un poco ms de dificultad
e importancia que el anterior y de tal manera que la expresada por el primero
coincida con la de los puestos que menor importancia tienen, y la expresada por el
ltimo, con la de los puestos de mayor importancia, abarcando as entre todos la
gama completa del factor que se est estudiando.
Un ejemplo del establecimiento de grados se presenta con relacin al factor
Extensin del Puesto.
11.3.1 EXTENSIN DEL PUESTO GRADO DESCRIPCIN PUNTOS

GRADO

DESCRIPCION

PUNTOS

El puesto se ocupa de la ejecucin de tareas de la misma

naturaleza.

El puesto se ocupa de la ejecucin de tareas de distinta

naturaleza.

El puesto se ocupa de la ejecucin de tareas y de la gestin de

uno o ms equipos de trabajo que realizan tareas de distinta
naturaleza.

El puesto se ocupa de la gestin de una actividad bsica de la

municipalidad (por ejemplo, compras, ventas, mantenimiento,...)

El puesto se ocupa de la gestin integral de un rea

funcional de la municipalidad.

El puesto se ocupa de la gestin integral de varias reas

funcionales de la municipalidad

11.4. CONFECCIN DEL MANUAL DE VALORACIN

El manual de valoracin es el instrumento que se utilizar para establecer la
importancia de cada puesto de trabajo en relacin con los dems.

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Este manual contiene las instrucciones para su aplicacin y las descripciones de
los factores y grados y, de su aplicacin, resultar una puntuacin para cada
puesto de trabajo valorado. Esta puntuacin ser el referente para asignar a los
puestos a las clases salariales. Es, en definitiva, la base sobre la que se
remunerarn los puestos
11.5. VALORACIN DE PUESTOS
Es posible pasar directamente a la valoracin definitiva de los puestos por parte de
la comisin de valoracin constituida al efecto. No obstante, es conveniente hacer
una aplicacin previa que pruebe la adecuacin del manual al tiempo que facilite
una tentativa de puntuaciones por puestos.

11.6. ESTRUCTURA SALARIAL

Con los valores en puntos para cada puesto de trabajo, segn los resultados de la
valoracin de puestos, es posible establecer la correspondencia entre la
puntuacin obtenida por cada puesto y su remuneracin econmica.
Para este anlisis se utiliza la relacin de sueldos de la municipalidad. Con estos
valores puede dibujarse un grfico, que muestra la relacin entre puntos y salarios
actualmente abonados. Tambin es posible trazar la lnea media, es decir, la lnea
de tendencia de los salarios, lo que nos informar de la actual estructura salarial.
Asimismo es posible conocer la correlacin entre salarios y puntos y el grado de
consistencia de los distintos puestos con la actual estructura salarial.

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12. IMPORTANCIA

Adquisicin de personal calificado. Las compensaciones deben ser

suficientemente altas para atraer solicitantes para la municipalidad.

Retener empleados (as) actuales. Cuando los niveles de compensacin no

son competitivos, la tasa de rotacin aumenta.

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde

relacin con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa
compensaciones anlogas a las de otras municipalidades. Adems de ser
un principio fundamental de una gestin pblica de calidad inspirada en
valores democrticos.

Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento

adecuado de las responsabilidades.

Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a

que la municipalidad obtenga y retenga el personal adecuado a los ms
bajos costos.

Cumplir con las disposiciones legales.

Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el

departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa y con ste se
mejora la eficiencia de la gestin pblica.

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13. ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS PARA EL PROGRESO

LABORAL
POLTICA
RETRIBUTIVA

ESTRATEGIAS DEL
PROGRESO LABORARAL

POLTICA DE
EQUIDAD
POLTICA DE CONOCIMIENTO
POLTICA DE
EMPLEO

13.1 POLTICA RETRIBUTIVA: Consiste en la adquisicin de compromisos por

cada empleado (a) de la municipalidad con todo aquello que requiere la
Municipalidad.

13.2 POLTICA DE EQUIDAD: Se poseen diversas formas de garantizar que el

factor de las remuneraciones se asegurar la transparencia y equilibrio.

13.3 POLTICA DE CONOCIMIENTO: En este apartado pueden existir uno, dos o

ms puestos que guarden similitud, por lo tanto, habr que promover una
remuneracin de acuerdo al nivel de conocimiento adquirido.

13.4 POLTICA DE EMPLEO: Es necesario el establecimiento de parmetros de

rendimiento del funcionario (a) que ejerce un puesto especfico, de tal forma que
pueda parametrizarse su evolucin basada en anlisis y estudios del puesto
ejecutado

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14. ANLISIS DE PUESTOS

Hay toda una gama de tcnicas para obtener informacin sobre los distintos
puestos laborales, incluyendo herramientas como las encuestas, la observacin
directa y las discusiones entre los empleados (as) y supervisores. Estas tcnicas
permiten proceder a la descripcin de puestos. La informacin obtenida ayuda a
proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeo de cada puesto.
El departamento de recursos humanos de la municipalidad establece un sistema
de informacin sobre los recursos de personal a disposicin de la misma. De esta
forma, los especialistas en compensacin pueden iniciar la siguiente fase de la
administracin de la compensacin, que son las evaluaciones de puestos.
14.1 ESTUDIOS COMPARATIVOS DE SUELDOS Y SALARIOS
Las tcnicas de evaluacin de puestos conducen a la jerarquizacin de estos
ltimos, basndose en su valor relativo. Esto garantiza igualdad interna: los
puestos de mayor valor reciben mayor compensacin. Al margen de esto, es
necesario conocer las condiciones del entorno. Al conocerlas, se evitan grandes
disparidades en los niveles de compensacin y se asegura la estabilidad del
personal.
14.2 FUENTES DE DATOS SOBRE COMPENSACIN:
Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son
indicadores que sirven para establecer si los niveles de la municipalidad se ajustan
a las realidades de las otras municipalidades.
Los estudios suelen concentrarse en aspectos macroeconmicos de gran utilidad.
Pero adolecen de dos limitaciones: pueden ser tan generales que tengan escasa
preparacin y especificidad, y producirse con demasiado retraso respecto a las
necesidades a corto plazo.

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15. PROCEDIMIENTOS PARA ESTUDIOS COMPARATIVOS

DE SUELDOS Y SALARIOS
En ocasiones, una municipalidad mediana o grande puede decidirse a emprender
estudios comparativos propios. En estos casos, es prctica comn limitarse a unos
cuantos puestos clave.
Una consideracin esencial es que las comparaciones se efecten entre puestos
de contenido y descripcin iguales, y no entre puestos con ttulo idntico pero
diferente entre s.
Cuando se han establecido bien los parmetros de los puestos a comparar, se
puede seleccionar un grupo de municipalidades donde exista el puesto (no
necesariamente de un ramo similar) y solicitar la informacin deseada, a cambio
de la que pudiera ser de inters para la otra municipalidad.
Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa media
para los puestos clave, ello conduce a la ltima fase de la administracin de
sueldos y salarios: la determinacin del nivel de percepciones.

15.1 DETERMINACIN DEL NIVEL DE COMPENSACIONES.

Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada
puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que
se pueda administrar de modo eficaz.

15.2 NIVELES DE PAGO

El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su
valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel
jerrquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluacin de puestos.
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El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que la municipalidad concede
a puestos similares.
Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la
evaluacin de puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios
comparativos. Se elabora una grfica, donde el eje vertical corresponde a las
tasas de pago, y al eje horizontal los puntos. sta se elabora diagramando los
puntos totales y el nivel salarial. Tras establecer tantos puntos de interseccin
como sea posible, usando toda la informacin que se posea sobre remuneracin
de los puestos tipo, se procede a trazar una lnea de tendencia salarial tan cerca
de tantos puntos como sea posible.
La lnea de tendencia salarial ayuda a determinar los niveles de compensacin
para los dems puestos. Esto se lleva a cabo en dos pasos. En el primer paso, el
valor en puntos del puesto se ubica sobre el eje horizontal. A continuacin, se
traza una lnea vertical a la lnea de tendencia salarial y despus otra horizontal a
la escala de valores monetarios. La cantidad que seala la escala vertical
constituye la tasa salarial adecuada para el puesto.

15.3 ESTRUCTURA DE LA COMPENSACIN

Los analistas de compensaciones consideran ms conveniente amalgamar
diferentes puestos en categoras de puestos. En el enfoque jerrquico, los puestos
ya han sido agrupados en diferentes categoras. Cuando se utilizan otros mtodos,
los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la
municipalidad. De esta manera, todos los puestos de la misma categora reciben
la misma compensacin.
Cuando se establecen demasiados niveles jerrquicos se obstaculiza el objetivo
de establecer grupos; asimismo, si los niveles jerrquicos son muy pocos, se
encontrar que funciones de muy diferente importancia recibirn la misma
compensacin.
El problema que presentan las tasas nicas para cada categora es que no puede
alentarse el desempeo sobresaliente. Para motivar a un empleado (a) se hace
necesario pasarlo a la siguiente categora salarial, lo cual constituira una ruptura
de todo el balance interno establecido mediante las evaluaciones de puestos.

A fin de resolver estos problemas, la mayor parte de las municipalidades utilizan

determinados mrgenes de pago para cada categora.
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A medida que se crean nuevos puestos en la municipalidad, el rea de sueldos y
salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A
partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categora adecuada. Si
se utilizan mrgenes de pago para cada categora salarial, ser conveniente que
la compensacin del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeo
hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluacin de desempeo) ubicarlo
en un nivel superior.

16. ADMINISTRACIN DE SALARIOS

En una municipalidad, cada funcin o cada cargo tienen su valor. Slo se puede
remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor
de ese cargo con relacin a los dems y tambin a la situacin de la
municipalidad. Como la municipalidad es un conjunto integrado de cargos en
diferentes niveles jerrquicos y en diferentes sectores de especialidad, la
administracin de salarios es un asunto que abarca la municipalidad como un
todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
La administracin de salarios puede definirse como el conjunto de normas y
procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios
equitativas y justas en la municipalidad. Estas estructuras de salario debern ser
equitativas y justas con relacin a:

Los salarios con respecto a los dems cargos de la propia municipalidad,

buscndose entonces el equilibrio interno de estos salarios;

Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras municipalidades

que actan en el mismo mbito de trabajo, buscndose entonces el
equilibrio externo de los salarios.

El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a travs

de la evaluacin y la clasificacin de cargos, sobre un programa previo de
descripcin y anlisis de cargos.
El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas
mediante la investigacin de salarios.
Con estas informaciones internas y externas, la municipalidad define una poltica
salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneracin del
personal. Esta poltica salarial constituye siempre un aspecto particular y
especfico de las polticas generales de la municipalidad.
16.1 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE SALARIOS

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Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas,
la administracin de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

Remunerar a cada empleado (a) de acuerdo con el cargo que ocupa;

Recompensarlo adecuadamente por su empeo y dedicacin;

Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con
los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;

Ampliar la flexibilidad de la municipalidad, dndole los medios

adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las
posibilidades de desarrollo y de carrera;

Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de

remuneracin adoptados por la municipalidad;

Mantener equilibrio entre los intereses financieros de

municipalidad y su poltica de relaciones con los empleados (as).

la

16. 2 ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

Es aquella parte de la administracin de personal que estudia los principios y
tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el empleado (a) sea
adecuada a la importancia de:

Su puesto

Su eficiencia personal

Las necesidades del empleado (a)

Las posibilidades de la municipalidad

16. 3 ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIN DE LOS SALARIOS

El artculo 54 de la Ley de La Carrera Administrativa Municipal nos hace mencin
de las retribuciones y nos establece que sern proporcionales a la naturaleza,
complejidad, dedicacin, requisitos, riesgos, antigedad en el servicio y otros
factores calificados por las autoridades pertinentes debiendo respetar el principio:
igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y antigedad,
corresponder salario igual.
Las retribuciones vinculadas a las condiciones de los puestos de trabajo debern
ser revisadas cada dos aos a fin de determinar si persisten o no las
circunstancias que dieron lugar a las mismas o deben, en su caso, ser
actualizadas o revaloradas.
Las retribuciones asignadas a cada puesto sern de conocimiento pblico.
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El puesto: una de las razones bsicas para que existan diferencias

en el monto del salario, es con relacin a la importancia del puesto.
Es evidente que la remuneracin debe estar en proporcin directa a:
Trabajo igual, salario igual.

La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se

desempea, ya que varios individuos no las hacen con la misma
eficiencia, el mismo trabajo.

La eficiencia se aplica a travs de:

1. Incentivos y aumento de salarios
2. Calificacin de meritos
3. Normas de rendimiento
4. Ascensos y promociones

16.4 INCENTIVOS
Son pagos hechos por la municipalidad a sus empleados (as) (salarios, premios,
beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,
supervisin abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene
un valor de utilidad que es subjetivo, ya que vara de un individuo a otro; lo que es
til para un individuo puede ser intil para otro. Los incentivos se llaman tambin
alicientes, recompensas o estmulos.

16.5 EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS

La evaluacin de cargos es un trmino genrico que abarca varias tcnicas
mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparacin de cargos para
conseguir una estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de cargos.
El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de
colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de
remuneracin. Inclusive, es simplemente una tcnica proyectada para asesorar el
desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre
los cargos sobre una base consistente y sistemtica.
En sentido estricto, la evaluacin de cargos intenta determinar la posicin relativa
de cada cargo con los dems: las diferencias significativas entre los diversos
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cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribucin
equitativa de los salarios dentro de una municipalidad, para neutralizar cualquier
arbitrariedad.

16.6 ANLISIS SALARIAL

La administracin de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de
salarios en la municipalidad, sino tambin obtener el equilibrio externo de salarios
con relacin a las otras municipalidades.
De esta manera, antes de definir la estructura salarial de la municipalidad, es
conveniente analizar los salarios de la comunidad. Para esto la municipalidad
podr:

Utilizar investigaciones hechas por organizaciones en las cuales

haya participado.

Utilizar investigaciones hechas por organizaciones especializadas.

Promover su propia investigacin salarial.

La implementacin de una investigacin de salarios debe tener en cuenta:

Cules son los cargos investigados (cargos de referencia)

Cules son las municipalidades participantes.

Cul es la poca de investigacin.

La investigacin de salarios puede hacerse por medio de:

Cuestionarios.

Visitas a municipalidades

Reuniones con especialistas en salarios.

Llamadas telefnicas entre especialistas en salarios.

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17. SISTEMA RETRIBUTIVO

17.1 QU ES EL SISTEMA RETRIBUTIVO?

Es un conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y

filosofa de la Municipalidad en lo que corresponde a las remuneraciones de
los empleados.

No es esttica, es dinmica y evoluciona.

Su principal contenido:

Estructura de puestos y salarios

Salarios de admisin

Previsin de reajustes salariales ya sea por determinacin legal (acuerdos

colectivos o decretos) espontneos; pudiendo ser: Reajustes colectivos
por costo de vida reajustes individuales por promocin / por adecuacin
por mrito.

17.2 PRINCIPIOS DEL SISTEMA RETRIBUTIVO

El sistema Retributivo lo desarrolla la Ley de La Carrera Administrativa Municipal
en su Captulo III del Ttulo VII sobre los Derechos, deberes y Otras disposiciones
sobre el personal y en su Art. 54, nos hace mencin de los Principios del sistema
Retributivo y nos establece dicho artculo que
Las retribuciones del personal al servicio de las Municipalidades se
adecuarn a su capacidad financiera debiendo homogenizarse dentro de
cada categora municipal concertada entre la Secretara Tcnica de La
Carrera Administrativa Municipal y la Asociacin de Municipios de Honduras
(AMHON).
Las retribuciones del personal sern proporcionales a la naturaleza,
complejidad, dedicacin, requisitos, riesgos, antigedad en el servicio y
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otros factores calificados por las autoridades pertinentes debiendo respetar
el principio: igual trabajo prestado en igualdad de condiciones, eficiencia y
antigedad, corresponder salario igual.
Las retribuciones vinculadas a las condiciones de los puestos de trabajo
debern ser revisadas cada dos aos a fin de determinar si persisten o no
las circunstancias que dieron lugar a las mismas o deben, en su caso, ser
actualizadas o revaloradas.
Las retribuciones asignadas a cada puesto sern de conocimiento pblico.

17.3 VENTAJAS DEL SISTEMA RETRIBUTIVO

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Identifica por nivel de los funcionarios cada uno de los cargos de la

administracin de la municipalidad
Equidad para toda la municipalidad
Rentabilidad para la Municipalidad
Atraccin y retencin de talento
De acuerdo a los niveles funcionariales se ordenan los salarios de
los (as) empleados
Motivacin del empleado
Se delimita un porcentaje del monto del cargo con respecto a un
punto mximo de la categora actual concedida
Reconoce los salarios de los empleados (as) que destacan o que
hayan obtenido notas meritorias en aquellas reas de experiencia,
conocimientos, capacitacin y mritos adjudicados dentro de su
gestin.

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18. MTODO DE VALORACIN DE PUNTOS POR

FACTOR
SELECCIN DE FACTORES
GRUPO

FACTORES

BAGAJE PROFESIONAL

IDIOMAS FORMACIN Y EXPERIENCIA

RESPONSABILIDAD

AUTONOMA IMPACTO DE GESTIN

COMPLEJIDAD

DIFICULTAD DEL PUESTO INNOVACIN Y

CREATIVIDAD

RELACIONES

RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS

PROFESIONALES
EJERCICIO DEL MANDO
CONDICIONES

No. COLABORADORES TIPO DE MANDO

DE EXIGENCIA HORARIA RIESGOS LABORALES

TRABAJO
COMPETENCIAS

DESARROLLO

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18.1 PONDERACIN DE LOS FACTORES

FACTORES

PORCENTAJE
%

IDIOMAS

10-100%

FORMACIN

10-100%

EXPERIENCIA

10-100%

AUTONOMA

10-100%

IMPACTO DE GESTIN

10-100%

DIFICULTAD DEL PUESTO

10-100%

INNOVACIN

10-100%

CREATIVIDAD
RELACIONES INTERNAS

10-100%

RELACIONES EXTERNAS

10-100%

No. COLABORADORES

10-100%

TIPO DE MANDO

10-100%

EXIGENCIA HORARIA

10-100%

AMBIENTE

10-100%

RIESGO

LABORAL
DESARROLLO

10-100%

COMPETENCIA

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19. PROGRESIN ENTRE CATEGORAS Y PUESTOS

Las municipalidades estarn sujetas a permitir la evolucin o progresin de los
puestos aspirantes a la Carrera Administrativa Municipal mediante las bases
arrojadas por la misma ley que emite su criterio en cuanto a la educacin y
experiencia adquirida por el desempeo de puestos de acuerdo a la antigedad y
la evaluacin a la que ha sido sujeta el empleado (a) municipal.

19.1 SERVICIO CIVIL Y LA ASIGNACIN DE PUESTOS

Art. 33 Hace referencia al concepto del puesto y los elementos que lo rodean
segn La Carrera Administrativa Municipal. El empleado (a) segn esta normativa
seala la progresin en las diversas categoras, clases y puestos, de acuerdo a las
modalidades de la organizacin y la estructura de puestos que requiere cada
municipalidad, mancomunidad o asociacin de municipios y otro tipo de entes
locales adscritos al sistema.
La progresin entre categoras de puestos es sealada en el Art. 34 el cual
desarrolla la idea de que la progresin a un puesto de categora superior a la que
se posee, se realizar con ocasin de aquellas vacantes que se encontrarn
libres. De forma anual o de forma peridica se realizarn publicaciones de
aquellas vacantes que se encuentran disponibles en las diferentes categoras de
puestos. En dichas vacantes podrn participar los servidores de de La Carrera
Administrativa Municipal y aquellos (as) aspirantes de primer orden o ingreso que
cumplan con los requisitos deseados para llenar esta plaza a satisfaccin.

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20. GLOSARIO

ITEM

CONCEPTOS

DEFINICIN

FUNDEMUCA

Fundacin para el Desarrollo Local y Fortalecimiento

Municipal para Centroamrica y El Caribe

CRA

Consejo Regional Ambiental

CAM

Carrera Administrativa Municipal

MUNICIPALIDAD
FUNCIONAL

Es el tipo de estructura organizacional que aplica el

principio funcional o principio de la especializacin de las
funciones.

CARGO

Es un conjunto de funciones con posicin definida dentro

de la estructura organizacional, es decir el organigrama.

EVALUACIN
DESEMPENO

POLTICA INSTITUCIONAL

Son directrices que rigen la actuacin de los miembros de

una municipalidad en un asunto o campo determinado.
Las mismas tienen un carcter vinculante para quienes
estn responsabilizados de aplicarlas o de obedecerlas.

ESTRATEGIA

La adaptacin de los recursos y habilidades de la

municipalidad al entorno cambiante, aprovechando
oportunidades y evaluando riesgos en funcin de
objetivos y metas.

CAPACITACIN

Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad

realizada en una municipalidad, respondiendo a sus
necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento,
habilidades o conductas de su personal.

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DESCRIPTOR DE CARGO

Es la informacin objetiva que identifica la tarea por

cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.

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NIVELES FUNCIONARIALES

Son aquellos que en su contenido se refieren a los

DEL

Es un procedimientos estructural y sistemtico para

medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el
trabajo, as como el grado de ausentismo, con el fin de
descubrir en qu medida es productivo el empleado (a) y
si podr mejorar su rendimiento futuro

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niveles que ejercern los servidores pblicos
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CATEGORAS

Cada una de las jerarquas establecidas en una profesin

o carrera

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GRUPO

Pluralidad de individuos que se relacionan entre s, con

un cierto grado de interdependencia, que dirigen su
esfuerzo a la consecucin de un objetivo comn con la
conviccin de que juntos pueden alcanzar este objetivo
mejor que en forma individual

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SISTEMA RETRIBUTIVO

Es la actividad mediante la cual la municipalidad evala

la contribucin de los empleados (as) con el fin de
distribuir recompensas monetarias y no monetarias,
directas o vinculadas al puesto, a su salario base y
rendimiento, habilidades, capacidades y competencias;
as como las indirectas de acuerdo a la normativa vigente
y a la capacidad de pago de la municipalidad.

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CLASE

Se refiere a una sub divisin originada de un grupo,

categora o conjunto referido estrictamente al
ordenamiento segn capacidades o conocimientos
adquiridos en la carrera profesional.

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ADMINISTRACIN
SALARIOS

17

AMHON

18

CALIDAD EN LA GESTIN
PBLICA

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PRINCIPIO DE EFICACIA

Es la consecucin de los objetivos, metas y estndares

orientados a la satisfaccin de las necesidades y
expectativas del ciudadano.

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PRINCIPIO DE EFICIENCIA

Comprendido como la optimizacin de los resultados

alcanzados por la Administracin Pblica con relacin a
los recursos disponibles e invertidos en su consecucin.

DE

Puede definirse como el conjunto de normas y

procedimientos tendientes a establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la
municipalidad.
Asociacin de Municipalidades de Honduras
Constituye una cultura transformadora que impulsa a
la Administracin Pblica a su mejora permanente
para satisfacer cabalmente las necesidades y
expectativas de la ciudadana con justicia, equidad,
objetividad y eficiencia en el uso de los recursos
pblicos.

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21. BIBLIOGRAFA

Constitucin de la Repblica de Honduras 1982

Ley de Municipalidades: Marco Legal de las Mancomunidades 1990
Ley de Servicio Civil Abril 2010
Marco Legal de la Carrera Administrativa Municipal en Honduras: Ley
de de La Carrera Administrativa Municipal (Junio - 2010)
Cdigo de Trabajo -1959
Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica Centro
Latinoamericano de Administracin para el Desarrollo
Categorizacin Municipal de Honduras Documento Secretara de
Gobernacin y Justicia
Plan de Arbitrios Municipalidad de Santa Barbar
Reglamento Interno Municipalidad de Trinidad, Departamento de
Santa Barbar
Plan Estratgico Municipalidad de San Marcos, Departamento de
Santa Barbar
Manuales diversos Municipalidades Mancomunidad CRA
Planes Estratgicos diversos Municipalidades Mancomunidad CRA

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