Condiciones de Trabajo y Riesgos Psicosociales Bajo La Nueva Gestión

3
Decimocuarta Edicin Septiembre-Octubre 2011
CONDICIONES DE TRABAJO
Y RIESGOS PSICOSOCIALES
BAJO LA NUEVA GESTIN
JOSEP M BLANCH
Universidad Autnoma de Barcelona
ISSN 1989-3906
Contenido
DOCUMENTO BASE............................................................................................
Condiciones de trabajo y riesgos psicosociales bajo la Nueva Gestin
FICHA 1............................................................................................................
17
MODELOS TERICOS sobre condiciones de trabajo y salud ocupacional
FICHA 2 .................................................................................................................................
Evaluacin de Riesgos Psicosociales asociados a la sobrecarga de trabajo
26
Documento base.
Condiciones de trabajo y riesgos psicosociales
bajo la Nueva Gestin
Trabajar comporta una determinada forma de interactuar econmicamente con cosas, herramientas e informaciones
y muy especialmente con personas, grupos y organizaciones. En las sociedades contemporneas, constituye la principal fuente de provisin de los medios objetivamente necesarios para la supervivencia material y tambin de los recursos subjetivos requeridos para el desarrollo moral, poltico, cultural y psicolgico. Por ello, la actividad laboral ocupa
una parte importante del escenario y del tiempo cotidiano de las personas y familias, ciudades y naciones, funcionando como piedra angular del orden y la integracin sociales y tambin como factor determinante de la salud, la calidad
de vida y el bienestar subjetivo (Blanch, 2003; 2007; Warr, 2007).
A lo largo de la historia y de las culturas, el trabajo ha sido visto y vivido, sentido y contado unas veces como bendicin y otras como maldicin, como medio de realizacin y de alienacin, como ocasin de cooperacin y de conflicto, como fuente de salud y de enfermedad, como factor de bienestar y de malestar. En la actualidad, entre los tpicos
que generan mayor consenso interdisciplinario al respecto figuran el del empleo como panacea social, el del desempleo como caja de pandora de la que emanan muchos malestares individuales y colectivos y el del subempleo como
nuevo agujero negro psicolgico y social. De ah la relevancia de las condiciones de trabajo para la psicologa como
disciplina y como profesin (Drobni , Beham & Prg, 2010).
Supuesto que buena parte del orden social y cultural se construye sobre la base de las relaciones laborales, todo
cambio en esta base repercute en las condiciones de la vida humana. Ante la irrupcin de la modernidad, Kant se preguntaba, en su Crtica de la Razn Pura, por lo que en su poca de cambio intenso y acelerado se poda saber, as como por lo que haba que hacer y lo que caba esperar. Tambin en contextos de transicin histrica como el presente,
la reflexin sobre el proceso de cambio en el mundo del trabajo est dominada por un alto grado de incertidumbre,
que funciona como fuente inagotable de preguntas sobre lo que se puede saber de l y sobre lo que se debe hacer para vivirlo en las mejores condiciones, para progresar hacia los ms deseables escenarios laborales futuribles y para
alejarse de los indeseables. En esta labor, la psicologa del trabajo y de las organizaciones tiene una responsabilidad
histrica y social que cumplir.
Este documento trata sobre implicaciones psicosociales del nuevo orden laboral impulsado por la reorganizacin flexible del trabajo. Y ms concretamente sobre riesgos potenciales y efectos colaterales actuales de la Nueva Gestin
del mismo. Para ello describe algunas metamorfosis contemporneas del mundo laboral, revisa constructos y categoras que facilitan reflexionarlas y comentarlas y resume aspectos clave de la problemtica psicosocial asociada a la intensificacin del trabajo flexibilizado. Para ello, toma como referencia para el anlisis el caso de la Nueva Gestin
Pblica de servicios personales (sanitarios, educativos, sociales, jurdicos, policiales, etc. de atencin y cuidado a personas), que condensan, sintetizan y ejemplifican la metamorfosis organizacional, cultural y psicolgica y tambin los
riesgos psicosociales que comporta la reestructuracin mercantil y empresarial del trabajo en unas instituciones con
arraigada cultura de servicio pblico.
Posteriormente, en la Ficha 1, se estudia la articulacin de las experiencias de trabajar y de bien/malestar a la luz de
marcos tericos que la hacen comprensible. Y en la Ficha 2 se presenta esquemticamente un inventario selectivo de
recursos disponibles para evaluacin y prevencin de riesgos psicosociales que amenazan el bienestar en el trabajo.
En conjunto, estos documentos no han sido concebidos como recetario de respuestas concretas a preguntas relevantes, ni de soluciones eficaces a problemas urgentes, sino ms bien como elementos de una gua didctica para el anlisis, la reflexin y el debate sobre la experiencia psicosocial del trabajo y de las relaciones laborales en el marco de la
organizacin flexible, para la construccin de preguntas y para el planteamiento de problemas sobre el complejo pa-
FOCAD
Formacin Continuada a Distancia
norama considerado. Lo cual es un paso epistemolgico previo y necesario para el progreso en la bsqueda de respuestas tericas y en el diseo de soluciones prcticas al respecto.
Todo ello apunta a una serie de objetivos interrelacionados: familiarizar con el estudio interdisciplinario y multiparadigmtico de la organizacin y gestin flexible del trabajo, enfatizar la dimensin psicosocial de unos procesos de los
que suele visibilizarse especialmente sus manifestaciones tecnoeconmicas, sealar el carcter sociohistrico de tendencias a menudo presentadas como realidades naturales y destacar la responsabilidad social de la psicologa del trabajo y de la organizacin a la hora de promover los efectos saludables y de prevenir los indeseables de los procesos
analizados.
1 Herramientas y claves para el estudio psicolgico de las condiciones de trabajo
De la lectura de algunos manuales podra inferirse que las formas, experiencias y relaciones de trabajo emergen y se
desarrollan espontneamente en virtud de la lgica interna y especfica de su propia naturaleza, que presuntamente se
manifiesta tal como es ante la mirada experta, que no tiene ms que construir un cuerpo disciplinario de saberes terico-prcticos sobre tal fenmeno. Una determinada psicologa del trabajo anclada en esta perspectiva asume implcitamente que las condiciones de trabajo constituyen una variable independiente ambiental, el escenario organizacional
cuyos efectos se hacen visibles en la variable dependiente individual instituida como objeto relevante de la investigacin psicolgica: la persona trabajadora, cuyo estilo de afrontamiento y de gestin personal de las demandas de su
medio laboral natural puede derivar en experiencias psicolgicas de signo diverso.
Otra perspectiva enfoca la realidad laboral como un proceso sociohistrico cuya dinmica, funciones y efectos resultan
indisociables de sus condiciones de produccin y de reproduccin. Para la psicologa del trabajo que adopta este enfoque,
el ambiente laboral no es una mera circunstancia neutra ante la que haya que adoptar una postura de distancia metodolgica e indiferencia axiolgica, sino que constituye una parte sustantiva de su objeto, integrado por la persona, su entorno y
sus interacciones con el mismo. Desde este punto de vista asumido en el presente documento-, para los saberes disciplinares y las prcticas profesionales, la condiciones de trabajo son una referencia clave de la investigacin y la intervencin
psicolgicas. Ello implica, a su vez, la adopcin de
niveles de anlisis y de explicacin que se extienden
Tabla 1
por el continuo que abarca lo individual y tambin lo
Concepto de trabajo (Tomado de Blanch 2003; 2007)
organizacional y lo sociocultural. A menudo, algunos
Trabajo es toda aplicacin humana
estudios cientficos sobre psicologa del trabajo, atentos a la objetividad de los mtodos empleados, tiende
conocimientos
habilidades
y energas
den a subestimar la importancia del contexto en que
por
individuos
grupos
y organizaciones
se producen las prcticas observadas y los conocimientos sobre las mismas. Esta minimizacin de la
de modo
consciente e
sistemtico y
y autnomo o
intencional
sostenido
heternomo
matriz sociocultural del saber generado induce a la
falacia teleolgica, por la que se piensa la situacin
con
esfuerzo
tiempo
y compromiso
presente como la meta natural, necesaria, inevitable e
en un marco tecno-econmico
jurdico-poltico
y sociocultural
incuestionable hacia la que apuntaron los diferentes
vectores que han contribuido a su actual configuramediante
materiales
tcnicas e
e informaciones
cin. Por el contrario, una perspectiva contextualista
instrumentos
y crtica est abierta a la hiptesis de que otras reasobre
objetos
personas u
y conocimientos
lidades laborales fueron y siguen siendo posibles, viaorganizaciones
bles y acaso deseables.
para
obtener bienes
elaborar productos y prestar servicios
La reflexin y el debate, la investigacin y la intervencin sobre los riesgos psicosociales inherentes a
que son
escasos
deseables
y valiosos
las nuevas condiciones del trabajo flexible implany generar
riqueza
utilidad
y sentido
tadas por la Nueva Gestin requieren el previo establecimiento de unas categoras precisas en forma
y as
satisfacer necesidades recibir
y alcanzar
de palabras clave que posibiliten y faciliten la cocompensaciones objetivos
municacin al respecto. A continuacin, se realiza
de carcter
biolgico
econmico
y psicosocial
una aproximacin descriptiva a algunos de los principales conceptos implicados.
FOCAD
En la medida en que la psicologa se ocupa la relacin persona - ambiente, el objeto de la psicologa del trabajo y de
las organizaciones es la relacin de la persona trabajadora con sus condiciones de trabajo. Precisamente el entorno laboral constituye una referencia clave para la evaluacin de la calidad de vida en general (Drobni , Beham & Prg, 2010;
Durn & Corral, 2009). Por condiciones de trabajo se entiende el conjunto de las circunstancias y caractersticas ecolgicas, materiales, tcnicas, econmicas, sociales, polticas, jurdicas y organizacionales en el marco de las cuales se desarrollan la actividad y las relaciones laborales (Blanch Sahagn & Cervantes, 2010). Este escenario repercute especficamente
sobre la calidad del mismo trabajo y en general sobre el bienestar, la salud y la seguridad, la motivacin, el compromiso,
la satisfaccin y el rendimiento laborales, las patologas profesionales, la eficacia y la eficiencia de las organizaciones y
tambin sobre muchas de las disfunciones en las mismas, como conflictividad, absentismo y presentismo, rotacin, abandono, accidentalidad o enfermedades laborales. Eurofound, la Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de
Vida y de Trabajo (www.eurofound.europa.eu) es un organismo creado por la Unin Europea para evaluar el estado y las
tendencias de las condiciones de vida y de trabajo de los pases integrantes de la misma. Sus informes quinquenales sobre las condiciones de trabajo (cuyo instrumento de encuesta abarca numerosos aspectos relativos a los factores materiales, organizativos, sociales y temporales, as como a la salud fsica y al bienestar psicolgico) proporcionan un marco de
referencia para las propuestas en materia de polticas sociales y laborales que elabora la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Por otra parte, en sus informes peridicos sobre Calidad de Vida en Europa, Eurofound concibe las condiciones de vida como aquellos aspectos
que influyen en la vida cotidiana de la ciudadana.
TABLA 2
Entre ellos, destaca las condiciones de trabajo, las reINVENTARIO DE CONDICIONES DE TRABAJO
laciones laborales y la integracin en el mundo laboIndicadores
Dimensiones
ral. Estrechamente vinculado al campo semntico de
las Condiciones de Vida y de Trabajo aparece el
Modalidad (indefinido/ temporal, jornada completa/parContrato
constructo calidad de vida laboral que remite al gracial, etc.), estabilidad, certidumbre y seguridad, salario,
prestaciones sociales y sanitarias , etc.
do de satisfaccin y bienestar fsico, psicolgico y social experimentado por las personas en su puesto de
Temperatura, humedad, climatizacin, ventilacin, calidad
Ambiente
trabajo. Abarca una doble dimensin: objetiva, reladel aire, iluminacin, ruido, limpieza, higiene, instalaciofsico
nes y equipos, mobiliario, instrumentos, ergonoma, privacionada con las condiciones econmicas, jurdicas,
cidad, hacinamiento, confortabilidad, sealizaciones,
sociales, ecolgicas, materiales y tcnicas de trabajo,
salidas de emergencia, etc.
y subjetiva, asociada a las percepciones y valoracioCompaerismo, calidad de la comunicacin y de las inteClima social
nes relativas a la propia experiencia laboral y a su
racciones verticales y horizontales, cohesin grupal, apoyo
contribucin al desarrollo personal (Blanch, 2007).
mutuo, espritu de cooperacin o de competicin, grado
A pesar de las constantes y profundas transformade conflictividad, estilo de direccin y de gestin de conflictos, participacin en toma de decisiones, justicia perciciones en el ambiente laboral contemporneo, que
bida en evaluacin y promocin, etc.
inducen a la permanente actualizacin de los criterios de clasificacin de las condiciones de trabajo,
Riesgos fsicos (de accidente o de contagio, toxicidad, saSeguridad e
lubridad, aseo, equipos proteccin, etc.), dispositivos de
higiene
en la literatura cientfica se hace visible un notable
observacin, evaluacin y prevencin de riesgos laborales,
consenso en torno a unas dimensiones bsicas, enetc.
tre las que destacan las relativas a los ambientes fDemandas cuantitativas y cualitativas, cognitivas y emoTarea
sico y social, a la organizacin y caractersticas de
cionales, cargas de trabajo, autonoma, responsabilidad,
las tareas (demandas cuantitativas y cualitativas,
iniciativa, exigencia, variedad, inters, creatividad, control,
cognitivas y emocionales, exigencias de rol y de
complejidad , etc.
responsabilidad, cargas y tiempos de trabajo, etc.),
Ambigedad, conflicto, sobrecarga o vaciedad de rol, acoRiesgos
a la salud, la seguridad y el bienestar en el trabajo,
so sexual o moral, violencia ocupacional, distrs y burpsicosociales
a las caractersticas contractuales del empleo, al clinout, etc.
ma social, a la conciliacin trabajo-vida, al control
Organizacin, gestin, control, recursos sociales, organizaProceso
que la persona puede ejercer sobre el proceso de su
cionales, personales, etc.
trabajo, etc. (Blanch, 2003. 2007; Eurofound, 2010;
Duracin de la actividad (jornada, horario, turno, ritmo,
Tiempo
INSHT, 1990; Karasek & Theorell, 2000; Peir &
descansos, vacaciones ...), presin de la agenda, prisa, inPrieto, 1996; Quick & Tetrick, 2003). La tabla 2
tensidad y velocidad, extensin del contrato (indefinido o
presenta una propuesta de clasificacin de las contemporal) , etc.
diciones de trabajo.
FOCAD
A lo largo de los ltimos lustros, el desarrollo de la conciencia poltica y de la legislacin internacional en el campo
de los derechos humanos, sociales y laborales, y muy particularmente en lo que concierne al mbito de la seguridad y
la salud en el trabajo, ha puesto al descubierto otra faceta relevante de las condiciones de trabajo: lo que conllevan
de factores de riesgo laboral, esto es, de amenaza para la salud, la seguridad y el bienestar en el trabajo.
A ese respecto, la Ley 31/1995 de Prevencin de Riesgos Laborales (BOE, 1995) invoca, en su exposicin de motivos, el artculo 40.2 de la Constitucin Espaola, que encomienda a los poderes pblicos, como uno de los principios
rectores de la poltica social y econmica, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo y el desarrollar una poltica
de proteccin de la salud de los trabajadores mediante la prevencin de los riesgos derivados de su trabajo. En la misma lnea, la Unin Europea procura armonizar la poltica comunitaria en materia de prevencin de los riesgos derivados del trabajo mediante Directivas, como la 89/391/CEE, relativa a la aplicacin de las medidas para promover la
mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo. Aquella Ley 31/1995 tiene por objeto la determinacin del cuerpo bsico de garantas y responsabilidades preciso para establecer un adecuado nivel de proteccin
de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello en el marco de una
poltica coherente, coordinada y eficaz de prevencin de los riesgos laborales. En este contexto, la Ley entiende como
condicin de trabajo cualquier caracterstica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generacin de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. E incluye en esta definicin, destacndolas, las categoras
tradicionales en materia de prevencin de riesgos laborales, como (a) Las caractersticas generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y dems tiles existentes en el centro de trabajo, (b) La naturaleza de los agentes fsicos, qumicos y biolgicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o
niveles de presencia y (C) Los procedimientos para la utilizacin de los agentes citados anteriormente que influyan en
la generacin de los riesgos mencionados. Y deja entreabierta la puerta a la consideracin de los riesgos psicosociales: (d) Todas aquellas otras caractersticas del trabajo, incluidas las relativas a su organizacin y ordenacin, que influyan en la magnitud de los riesgos a que est expuesto el trabajador.
A su vez, el Real Decreto del Reglamento de los Servicios de Prevencin 39/1997 (BOE, 1997) define el riesgo psicosocial como la probabilidad de produccin de un dao psicosocial como consecuencia de las condiciones de trabajo.
La prevencin de riesgos psicosociales no resulta una tarea tan relativamente sencilla como la referida a los riesgos fsicos o mecnicos, ya que las formas de dao psicosocial suelen ir asociadas a estados mentales y manifestarse a travs de procesos (sntomas) psicolgicos como el estrs que, a su vez, no suelen derivar de accidentes no
intencionales, sino ms bien de formas deliberadas de organizacin y gestin del trabajo o de interacciones sociales
en el mbito laboral. Aunque actualmente los daos psicosociales en el trabajo constituyen un desafo sanitario, econmico, organizacional, social y poltico, hasta el presente, la investigacin y la intervencin psicolgicas han realizado ms aportaciones a la evaluacin y tratamiento de los efectos individuales (distrs, ansiedad, depresin, etc.) que a
la prevencin de las causas socio-organizacionales.
El estudio interdisciplinar de las condiciones de trabajo est desplazando el nfasis desde sus aspectos materiales, fsicos, tcnicos, ergonmicos, higinicos y mecnicos hacia la dimensin ms psicosocial y subjetiva de la experiencia
y de las relaciones e interacciones laborales. El progresivo reconocimiento de la relevancia de los factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y de la urgencia de su evaluacin sistemtica y continuada acontece al comps de las profundas transformaciones cuantitativas y cualitativas en la organizacin y gestin del mismo mundo laboral. A su visibilidad estn contribuyendo poderosamente las llamadas de atencin de organismos pblicos como la Organizacin
Internacional del Trabajo (ILO, 1986; 2002), que vienen sealando desde hace dcadas los factores psicosociales en
el trabajo como unas condiciones que incluyen un potencial de riesgo psicosocial para la seguridad, la salud (fsica, psquica o social) y el bienestar de las personas trabajadoras. Tambin la Organizacin Mundial de la Salud
(WHO, 2002) sostiene que las condiciones sociales y organizacionales de la actividad laboral son una fuente inagotable de enfermedades relacionadas con el trabajo, incluyendo algunas de las pertenecientes al mbito especfico de la
salud mental. En la misma lnea apuntan la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2003; 2007),
al igual que el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT, 2001; Martn & Prez, 1997; Oncins &
Almodvar, 1997, Nogareda & Almodvar, 2005). Por otra parte, el desarrollo de la investigacin sobre el estrs laboral y sus mltiples efectos econmicos, organizacionales y psicolgicos, as como la relativa a las diversas tipologas
de violencia y de discriminacin en el trabajo han contribuido tambin decisivamente a la preocupacin cientfica y
poltica por las (nuevas) condiciones de trabajo en tanto que factores de riesgo psicosocial. De ellas se presenta un
inventario esquemtico en la tabla siguiente. Estos factores tienen una dimensin objetiva y un acentuado compo-
FOCAD
nente subjetivo, relacionado con la percepcin y valoracin personal de la situacin. Todos ellos derivan de la organizacin y la gestin del trabajo, funcionan como fuentes de altas exigencias psicolgicas y, en ltimo trmino, son
vividos como fuente de malestar, tensin, insatisfaccin, preocupacin, desnimo, desgaste personal y laboral y como
contexto de mala praxis profesional, de situacin lmite, de riesgo de colapso , etc.
2. ANTECEDENTES Y DESARROLLO DE LA NUEVA GESTIN DEL TRABAJO
Una nueva moda recorre el mundo global desde los aos ochenta: el New (Public) Management; esto es, la reforma
neoliberal de lo que resta del modelo Keynesiano-Fordista de Estado, la modernizacin de los servicios pblicos segn
los principios dictados por el paradigma empresarial y la lgica mercantil, todo ello de la mano del New Management
(Barzelay, 2001; Homedes y Ugalde, 2005; Spicer y Flemming, 2006). Estos cambios abren paso a un modelo de gestin flexible de servicios pblicos sanitarios, educativos, jurdicos, sociales, culturales, comunicacionales, policiales,
etc.); lo cual comporta, a su vez, la colonizacin mercantil de unos oasis sociales tradicionalmente aislados de la lgica de la economa poltica de mercado, de la tica del negocio y de la retrica sobre productividad, eficiencia, competitividad, excelencia y rentabilidad, comportando una metamorfosis cultural en estas tradicionales organizaciones
de servicios personales, que se traduce en cambios en la experiencia, el significado y el sentido del trabajo, as como
en los valores, la tica, la deontologa, los roles y las mismas identidades profesionales, en las interacciones sociales
de trabajo y las mismas relaciones laborales (Blanch, 2011; Blanch & Stecher, 2009; 2010).
En menos de una generacin, en los ms diversos entornos sociopolticos, culturales e ideolgicos, se ha instituido
como un axioma casi incuestionable la tesis de que los procesos de globalizacin, desarrollo tecnolgico, modernizacin general y salida de la crisis que afecta espeTABLA 3
cialmente algunos pases europeos, exigen una
FUENTES DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
profunda reestructuracin de los servicios del sector
pblico para adaptarlos a la lgica del mercado. La
Ciertas modalidades de contrato laboral, entre las que destaca el temporal,
fuente de inseguridad en el empleo
hegemona del discurso y del modelo de desarrollo
neoliberal est en el origen de las importantes
Gestin por estrs que conduce a la intensificacin objetiva del trabajo (actividad laboral desarrollada pajo los signos de la presin, la rapidez, la prisa,
transformaciones de servicios sociales, sanitarios,
la urgencia y la impresin de situacin lmite y riesgo de colapso )
educacionales, jurdicos, comunicacionales y cultuSobrecarga de trabajo (work overload), experiencia de saturacin y exceso
rales del sistema pblico que la Nueva Gestin Pde tarea, acompaada de la percepcin de falta de tiempo para acabarla o
blica (NGP) ha ido implantando (de mltiples
para ejecutarla adecuadamente y la conciencia de mala praxis profesional)
maneras, en diversos grados y con desigual eficaDesequilibrio entre el volumen y la complejidad de la demanda por una parcia) a escala global (Barzelay, 2005; Homburg,
te y los recursos disponibles para satisfacerla con eficacia por otra
2008; OECD, 2005; Polidano, 1999; Pollitt, 2003;
Altas exigencias emocionales y/o cognitivas
2007; Salamon, 2002; Zbaracki, 1998).
Elevados niveles de conflictividad y/o de competitividad en el grupo de trabajo
La expresin Nueva Gestin Pblica tiene carcter
Prescripciones contradictorias (conflicto de rol)
polismico, ya que no remite a un modelo nico y
Monotona o extrema variedad de la tarea
unvoco, sino ms bien a un repertorio de prcticas
organizacionales que, en conjunto, son presentadas
Dficit o exceso de responsabilidad
y defendidas como correctivo y alternativa del vieDficit (u ocasionalmente, exceso ) de control del proceso de trabajo
jo modelo militar-burocrtico de organizacin de
Bajo grado de apoyo social horizontal y/o vertical
los servicios pblicos, caracterizado, desde la ptiDesequilibrio esfuerzo recompensa
ca neoliberal, por su ineficiencia, incompetencia,
Sentimiento de injusticia en evaluacin, retribucin, promocin y gestin en
inoperancia, obsolescencia, rigidez e insostenibiligeneral
dad. La retrica pro NGP invoca la necesidad de
Restricciones de la participacin en decisiones organizacionales
superacin de un rgimen burocrtico de monopolio estatal, presunta fuente de corrupcin, refugio y
Pobreza de oportunidades de formacin y de desarrollo de habilidades
retiro de polticos incompetentes, fuente de finanFalta de ocasiones para interacciones sociales no centradas en la tarea
ciacin de partidos polticos y factor de dficit pExperiencias de violencia, en forma de acoso sexual o moral (mobbing) o de
blico. Y exige, de acuerdo con el canon neoliberal,
violencia ocupacional (workplace violence)
la transicin de estos organismos artefactuales haDiscriminacin en el entorno laboral
cia su formato natural, necesario e inevitable, caDificultades de conciliacin trabajo - vida familia
racterstico de empresa de mercado, abierta y
FOCAD
expuesta a la libre concurrencia y a las sanas reglas de la innovacin tecnolgica y organizacional, de la reinvencin
permanente y de las ms diversas formas de flexibilidad. (Arellano, 2004; Fernndez, 2007; Pillay, 2008; Spicer &
Flemming, 2007).
Aunque el significado de NGP vara segn sus contextos de uso, casi siempre aparece asociado a la gestin flexible,
que remite a la capacidad homeosttica de adaptacin de una persona trabajadora o de una organizacin a las variaciones de un entorno inestable, agresivo y competitivo, manteniendo las constantes vitales de su medio interno, tal
como hacen habitualmente las palmeras tropicales, modificando su postura ante los vientos huracanados. El modelo
suele desconsiderar la eventualidad de que la flexibilidad natural de estas maravillas del reino vegetal no sea para ellas
un recurso suficiente para afrontar exitosamente todos los azotes climatolgicos de su entorno; lo que, trasladado al
mbito de lo humano, abrira la puerta a la consideracin del riesgo de la quiebra psicolgica de un personal laboralmente sometido a crecientes y sucesivas embestidas de la flexibilizacin organizacional. As que, como eufemismo,
NGP suena a algo natural, positivo, til y deseable, innovador y mejor que una gestin antinatural, cualesquiera que fueren sus caractersticas. En tanto que sistema operativo de la modernizacin del sector pblico, la NGP
aplica los siguientes recursos estratgicos: profesionalizacin de la gestin, desburocratizacin, eliminacin del dficit
financiero mediante un control de gastos y un incremento de la eficiencia; incentivacin de la productividad, la competitividad y la rentabilidad; planificacin de objetivos estratgicos y evaluacin segn competencias y resultados;
aplicacin de indicadores de coste-beneficio y de la estrategia minimax (maximizacin de los beneficios y minimizacin de los costes); desarrollo de una cultura organizacional centrada en la responsabilidad, (responsiveness) de la
gestin, en el compromiso de dar cuesta de la misma (accountability) y en la lgica del emprendimiento (entrepreneurship); mltiple reduccin de los grupos receptores del servicio al estatus de clientes o consumidores, del ejercicio
profesional a una mera relacin comercial y de la misma organizacin prestadora del servicio a una empresa mercantil; flexibilizacin y desregulacin de las relaciones laborales y firme apuesta por la calidad y la excelencia de la
organizacin, as como por la innovacin tecnolgica.
Los nuevos modelos de organizacin han sido implantados a escala global, pero con caractersticas de aplicacin
bien diferenciadas, segn se trate de entornos donde casi todo se pone en manos del mercado (como en el modelo
anglosajn) o si se hace en el marco de un estado del bienestar implantado (como en diversas versiones del modelo
europeo). Y tambin segn se trate de pases econmica y socialmente desarrollados o no. La NGP suele ponerse en
marcha mediante la gerencializacin de organizaciones de servicio pblico a travs de la imposicin desde arriba de
un personal experto en gestionarlas con criterios de empresa privada. Su demanda tcnica (sin trabas administrativas)
de hacer ms y mejor con y por menos impulsa a la persecucin sistemtica, compulsiva y persistente de mayores cotas de productividad, eficiencia y competitividad, sin renunciar a renovadas metas en cuanto a excelencia, gobernanza, sostenibilidad, emprendimiento, rentabilidad y calidad total. La operatividad del nuevo sistema requiere, a su vez,
un relativo margen de desregulacin de las relaciones laborales y de flexibilizacin del trabajo y del empleo en el seno
del mismo. Aunque este modelo parece extrado de una receta de gures de la nueva cocina ultraliberal, su implementacin resulta observable a escala global y local en forma de tendencia a la mercantilizacin de las prcticas institucionales del sistema pblico y de comercializacin del trabajo en servicios como los de educacin o justicia, de
asistencia sanitaria o social. En virtud de ello, toda relacin de servicio se transforma en una performance de compraventa en la que cada profesional oferta sus competencias a su cartera de clientes, que a su vez forma parte de una masa consumidora demandante de servicios buenos, bonitos y baratos. Tradicionalmente, muchas instituciones y
profesionales han vendido sus servicios jurdicos, sanitarios, educativos o culturales al mercado. En la actualidad, esta
prctica se est imponiendo al mismo sentido comn como un imperativo de supervivencia y de sostenibilidad para
todo tipo de servicios pblicos en un contexto de libre concurrencia glocal.
La activacin de la NGP como expresin de la Entrepreneurship Policy (Hart, 2003) en los organismos pblicos
acontece en un contexto histrico de instauracin del nuevo espritu (Boltanski & Chiapello, 1999) y de la nueva
cultura (Sennett, 2006) del capitalismo total (Leys, 2007). Este proceso es concebido como una respuesta a los desafos de la globalizacin inspirada por el neoliberalismo (Slaughter & Rhoades, 2004), entre cuyos vectores polticos
figura el Acuerdo General sobre el Comercio de Servicios (que abri la puerta a la comercializacin global de todos
los servicios, incluidos los pblicos del mbito de los human services) propiciado por la Organizacin Mundial de
Comercio (WTO, 1994). Tambin se apuntan a esta tendencia la Gua Prctica para sostener la calidad en el contexto del mercado global propuesta por la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico (OECD,
1993; 2001; 2004 y las prioridades polticas en materia de servicios pblicos establecidas por el Banco Mundial
FOCAD
(World Bank, 2002; 2006; 2010), que define los criterios a los que deben ajustarse las necesarias reformas al respecto, entre los que destaca el del financiamiento basado en la demanda. De estas recetas, a caballo entre la disciplina macroeconmica y el fundamentalismo del mercado, se hacen eco las ms diversas instituciones globales,
como la Comisin de las Comunidades Europeas (Commission of the European Communities, 2003), el Consejo de
Europa (Council of Europe, 2005), el American Council on Higher Education (Callan, Finney, Bracco & Doyle,
1997), la UNESCO (1998; 2001) y la Organizacin Mundial de la Salud (WHO, 2003; 2007), instituciones fueron
ajustando progresivamente sus retricas, estrategias y prcticas a las reglas del juego del mercado. Ejemplo de esta
ortodoxia y de su traduccin a la ortopraxis lo proporciona la misma Organizacin Mundial de la Salud que, en su
The World Health Report dedicado a la financiacin de los sistemas de salud (WHO, 2010), dedica un captulo a la
reflexin sobre promover la eficiencia y eliminar el despilfarro. En ello consiste precisamente el ncleo duro del
Principio de Realidad construido por el Consenso de Washington (Williamson, 1990), un declogo tcito de estrategias de desarrollo poltico-econmico propuesto en los ochenta (y ms o menos discutido en los decenios siguientes) conjuntamente por el Banco Mundial, el Fondo Monetario Internacional y el Departamento del Tesoro de
Estados Unidos, todos ellos con sede en la capital del imperio.
En este marco, la nueva gestin pblica promueve la calidad de los servicios que administra creando en su seno un
sano ambiente de competitividad entre profesionales, departamentos y centros; de la que se supone que derivan la
buena gobernanza, la excelencia organizacional y la consiguiente satisfaccin de la clientela. Tal enfoque reduce el
estatus de un servicio pblico al de una empresa mercantil que compite en igualdad de condiciones con otras (privadas o pblicas), tratando de vender su mercanca social, jurdica, policial, sanitaria o educativa a escala local y global, de acuerdo con las reglas del libre comercio. Todo ello de cara a responder con garantas de efectividad y
eficiencia la incesante demanda de atencin y cuidado por un personal usuario de los servicios cada vez ms informado y consciente de sus derechos y dispuesto a ejercer el rol de cliente insatisfecho y exigente, desempeando
en hospitales, universidades, servicios sociales y salas de justicia las performances de asertividad que ha aprendido a
manejar en los hipermercados.
Los ms diversos mbitos de lo pblico se han convertido en escenarios histricos del proceso de empresarizacin:
A propsito de los cambios en la educacin pblica superior, Slaughter & Larry (1997) describen la emergencia del
Academic Capitalism en Estados Unidos como respuesta a los desafos de la globalizacin; que da lugar a universidades que buscan su supervivencia econmica abriendo sus puertas a la ley de la oferta y la demanda, a la gerencializacin, privatizacin y comercializacin de sus servicios, as como a la competencia con empresas lucrativas. Segn
Slaughter & Leslie (2001) y Slaughter & Rhoades (2004; 2005), la Entrepreneurial University Comporta una reorganizacin del trabajo acadmico, una reconfiguracin de los centros docentes y de investigacin y una redefinicin de las
prioridades estratgicas en cuanto a planes de estudio y a oferta de titulaciones, disciplinas y programas de investigacin. Lo que denominan capitalismo acadmico es, pues, el ambiente caracterstico de la Bussiness University implantada en el mercado y convertida en fuente de negocio (Bok, 2003, Hart, 2003; Morphew & Eckel, 2009; Stein,
2004). En la misma lnea, y en lo que respecta al mbito sanitario, Navarro (1993) habla de Capitalism in Health
Care, criticando la conversin de la medicina en un negocio privado a costa del empeoramiento de su calidad como
servicio pblico, idea en la que insisten Barlett & Steele (2004), al describir How Health Care in America Became Big
Business & Bad Medicine y Waitzkin (2003) al mostrar How the Health Care System Alienates Doctors & Mistreats Patients. Este enfoque induce a poner al descubierto que los beneficios de la mercantilizacin de los sistemas de salud
para las corporaciones comportan maleficios para la sociedad y el bien comn. A ese respecto, Navarro (2003) califica de inhumano ese estado de la asistencia sanitaria made in USA; Abramson (2004) habla de una Overdo$ed America como consecuencia de la ruptura de la promesa de la American Medicine; Fort, Mercer & Gish (2005) describen
el proceso del Corporate Assault on Global Health (2005) y Kassirer (2004) advierte del modo How Medicine's Complicity with Big Business Can Endanger Your Health. Breggin (2004) es an ms directo al denunciar la Toxic Psychiatry.
La NGP no consiste pues en un simple remodelado de fachada de los servicios pblicos, aquellos en los que
se concentran buena parte de las profesiones en las que ms se ha evaluado fenmenos como el burnout y
otros sndromes derivados de los factores de riesgo psicosocial caractersticos de las condiciones de trabajo en
tales organizaciones. Constituye un reformateo organizacional de las condiciones de trabajo en tales servicios
y por tanto, probablemente, una nueva matriz de factores de riesgo psicosocial que cabe identificar, evaluar y
prevenir.
FOCAD
3. EFECTOS PSICOLGICOS COLATERALES DE LA EMPRESARIZACIN EN LOS SERVICIOS PERSONALES.

EL CASO DE LA SOBRECARGA DE TRABAJO (WORK OVERLOAD)
En general, el impacto conjunto de los procesos de globalizacin econmica, informacionalizacin social y flexibilizacin organizacional gestionados por el neoliberalismo se hace notar en la cantidad y la calidad del empleo existente, en el escenario material, social y tcnico de la actividad y de las relaciones laborales, en el orden cultural y
psicolgico construido en funcin de las nuevas condiciones de trabajo, y en la estructura, en las relaciones y en la
experiencia de esta relevante actividad humana. En la totalidad de los sectores econmicos y laborales, resultan especialmente visibles las ventajas de estas transformaciones en lo que concierne al desarrollo de los medios materiales y
tecnolgicos, que suelen hacer el trabajo ms confortable, atractivo, satisfactorio, productivo, eficiente y desafiante, al
tiempo que fuente de oportunidades para el aprendizaje, el crecimiento y la autorrealizacin profesional y laboral, as
como de nuevas oportunidades y modalidades de interacciones sociolaborales, con el consiguiente impacto positivo
en las cogniciones y emociones subyacentes. Por el lado negativo, destacan la degradacin de las condiciones contractuales y salariales y la emergencia del subempleo y de la inseguridad en el empleo, as como de ciertos viejos
problemas (violencias, discriminaciones, etc.) que ya estaban ah latentes y de los que las nuevas condiciones acentan la visibilidad en el captulo de los riesgos psicosociales. Pero por encima de todos los dems factores psicosociales,
destacan los estresores. En lo que concierne especficamente a la gerencializacin de los servicios pblicos, por una
parte se asume que la misma repercute favorablemente sobre la efectividad y la eficiencia de la organizacin y del sistema (Polidano,1999; Kassirer, 2004; Bartlett & Steele, 2004; Pillay, 2008) y por otra se reconoce que la NGP comporta adems una transformacin, a veces tensa y conflictiva, de aspectos relevantes de las condiciones de trabajo y
de la cultura organizacional, de los valores, la tica, la deontologa, la identidad y los roles profesionales respectivos
de los colectivos profesionales implicados (Avalos, 2010; Blanch, 2011; Eurydice, 2004, Homedes & Ugalde, 2005;
Waitzkin, 2003).
Esta compleja metamorfosis organizacional que la NGP est generando en los servicios pblicos a personas (human
services) ha sido abordada desde una perspectiva interdisciplinaria y objeto de evaluacin y de intensa discusin por
el conjunto de las ciencias sociales, econmicas, polticas y de la administracin (Minogue, Polidano & Hulme, 1999;
Christensen & Lgreid, 2001; 2007; Wooldridge, 2004; Barzelay, 2005; Dunleavy et al, 2006; Pillay, 2008; Shark &
Toporkoff, 2008;). Pero ha merecido relativamente escasa atencin directa por parte de la psicologa del trabajo, a pesar del impacto de este nuevo orden en la experiencia laboral (Avalos, 2010; Blanch & Stecher, 2009; 2010; Oberlander, 2003; Ullrich, Polasky & Bach, 1998;). Esta disciplina ha tratado habitual e implcitamente las nuevas
condiciones de trabajo (que no cayeron del cielo, sino que han venido de la mano de la Nueva Gestin) como una especie de variable independiente ambiental, como el escenario organizacional cuyos efectos se hacen visibles en la
variable individual constituida en objeto relevante de la investigacin psicolgica: Y ciertamente enfocar prioritariamente a la persona trabajadora da mucho de s, ya que su estilo de afrontamiento y de gestin de las demandas del
nuevo medio laboral puede derivar en burnout (Gil Monte & Marn, 2007) o en una experiencia psicolgicamente positiva (Salanova & Schaufeli, 2009). A lo largo de los ltimos lustros, ha aumentado ciertamente el inters en la comprensin de cmo estas nuevas prcticas de gestin del trabajo afectan el rendimiento, la salud y la calidad de vida
laboral de las personas profesionales, as como la excelencia de las organizaciones donde prestan su servicio. Desde
los observatorios del mercado de trabajo de la Agencia Europea de la Salud y de la Seguridad en el Trabajo y la European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, se ha acumulado constancia de la distribucin irregular de los diversos tipos de riesgos psicosociales segn sectores profesionales, y de que, a pesar de ello, el
estrs y su derivacin en burnout (asociados principalmente al trabajo en circunstancias difciles, duras, penosas y
agotadoras, a la intensificacin de su ritmo, a la flexibilizacin de sus condiciones) presentaron siempre altas tasas de
prevalencia, comprendidas entre el 20 y el 30%, ocupando crnicamente el segundo puesto del ranking de los factores de impacto negativo de las condiciones laborales sobre la salud, justo detrs de las patologas msculo-esquelticas. Asimismo, segn un estudio encargado por Oficina Internacional del Trabajo, el 40% de las personas
trabajadoras estadounidenses afirm (mucho antes de la irrupcin de la crisis) que su trabajo era muy o extremadamente estresante (Gabriel & Liimatainen, 2000).
En este contexto, entre los rasgos caractersticos de las nuevas condiciones de trabajo impuestas por la NGP en el
sector de los servicios personales destaca el referido al sobretrabajo (overwork) -o a la sobrecarga de trabajo (work
overload)-, que los ltimos European Survey on Working Conditions identifican como el principal agente estresor laboral, ante el que cabe adoptar las correspondientes medidas preventivas (Landsbergis, 2008). Desde la literatura
10
FOCAD
cientfica se llega a concebir el job burnout como una respuesta a la (crnica) sobrecarga de trabajo (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Tradicionalmente, el fenmeno ha sido estudiado ms como una caracterstica del proceso de la
persona sobretrabajada (overworked) o sobrecargada de trabajo (work overloaded) -a veces con perfil de trabahlica
(workaholics) y de caprichosa apostante a la lotera del burnout- que como el producto necesario e inevitable de
una organizacin adictiva, de un rgimen laboral insano y de una estrategia incendiaria de gestin de un trabajo sobrecargado y que resulta psicolgicamente desgastante. En trminos descriptivos, la sobrecarga de trabajo (Work
Overload) puede tener dos acepciones:
(a) La de extensin cuantitativa del tiempo de trabajo, sentido que adquiere en la obra de la sociloga norteamericana
Juliet Schor (1991) sobre The Overworked American, en la cual deja constancia de la inversin, en los USA de finales de siglo, de una tendencia histrica a la disminucin progresiva del tiempo de vida dedicado al trabajo, tarea
que ella imputa a las nuevas condiciones (neoliberales) del mercado de trabajo, por las que la gente se ve forzada
a trabajar ms (tiempo), ms duramente y por menos (dinero) para mantener un nivel de consumo al que no quiere
renunciar. Este fenmeno preocup al politlogo James Putnam (2001), para quien el tiempo de sobretrabajo se
resta especialmente de la vida social y de la participacin poltica; lo cual no slo supone una amenaza para el capital social de las personas, sino tambin para la misma democracia.
(b) La vertiente cualitativa de lo que el mismo trabajo exige de intensidad y de densidad. En este aspecto inciden algunos de los informes basados en datos de las ltimas encuestas europeas sobre condiciones de trabajo (Paoli &
Merli, 2001; Weiler, 2006; Parent-Thirion et al, 2007; European Working Conditions Survey:
www.eurofound.eu.int/ewco/surveys/index.htm). Vista desde otro ngulo, en la calificacin de sobrecarga entran
en juego parmetros objetivos (cantidad o volumen de trabajo prescrito y de tiempo disponible, adecuacin del
tiempo del trabajo realizado al convenido en el contrato, etc.) y percepciones subjetivas ancladas en marcos de referencia y criterios personales, sociales y culturales acerca de lo que en la carga impuesta se estima razonable, justo, equitativo, sano, legal, viable o sostenible, de lo conlleva de presin psicolgica aceptable y asumible y de
los lmites ms all de los cuales aquella carga debe ser considerada excesiva e insoportable.
Integrando estos diversos aspectos, puede definirse la sobrecarga de trabajo como un estado (objetivo y percibido)
en el que una persona operadora se siente incapaz de satisfacer eficaz y puntualmente las demandas cuantitativas y
cualitativas de su tarea, encontrndose inmersa en una vivencia psicolgicamente insatisfactoria de exceso de trabajo o de falta de tiempo para terminarlo todo o para realizarlo bien, de agenda saturada y de prisa y urgencia permanentes. Atrapada en tales circunstancias, la persona tiende a transferir esta experiencia a otras dimensiones de su
vida personal y social.
Muchas son las fuentes culturales de las que se nutre la realidad social, laboral y psicolgica de la sobrecarga de trabajo. Hace ya ms de dos milenios, el Cohelet estableci la ociosidad como madre de todos los vicios, tesis que fue
oportunamente revitalizada en los prolegmenos de la modernidad, tiempo en que Lutero afirm que el ser humano
fue creado para trabajar, como el pjaro para volar. Hace casi tres siglos, Benjamin Franklin colgaba en las casillas
vacas de su calendario (traducido a una veintena de las lenguas cultas de la poca) aquello de Time is Gold, Time
is Money, tratando de convertir a sus contemporneos a la religin del trabajo, que invitaba a no dejar para maana lo que se puede hacer hoy, a aprovechar el tiempo en la actividad productiva y a no perderlo no haciendo
nada. Tesis como stas sobre la economizacin del tiempo de trabajo, son reinventadas por el taylorismo y luego
superadas por el New Management, una de cuyas aportaciones memorables -el management by stress- apunta hacia
nuevas fronteras de la eficiencia, exigiendo ms cantidad y calidad de trabajo, en menos tiempo y con menos costes
salariales. El sobre-rol y la sobre-carga laborales se alimentan tambin de retrica cotidiana del cumplimiento de los
objetivos y de lo bien suele quedar moralmente el vivir en la permanente sumisin a un estado de business. Sobre
tales premisas culturales se construye la pragmtica de la evaluacin por objetivos y por resultados. Los modelos
de la tica protestante del trabajo y las ms diversas teorizaciones cientficas sobre motivacin del trabajo (logro,
eficacia, compromiso, implicacin, contrato psicolgico, ciudadana organizacional, etc.) crean un manto
de legitimacin de las polticas gerenciales de intensificacin del trabajo mediante la exigencia de trabajar ms por
menos y en menor tiempo y la imposicin de plazos (dead lines) de finalizacin de tarea inviables en el tiempo (calendario y horario) normal. A todo ello se aade el importante factor tecnocultural de la sociedad de la informacin,
que proporciona medios tecnolgicos para que cada agente laboral pueda estar permanentemente enredado (en el
trabajo y en casa, en el horario y calendario laboral y en el tiempo libre) y saturado de informacin, de contactos,
de mensajes y de tareas urgentes e inaplazables.
FOCAD
11
Los ms diversos estudios sobre work overload y sinnimos, como overwork, overtime, role overload, information
overload, email overload, work density, work intensity, work pressure, time pressure, overwork culture, business
culture, attendance pressure, etc. tienden a coincidir, en trminos generales, en lo relativo a una serie de efectos
observados de la sobrecarga de trabajo (Bawden & Robinson, 2008 ; Brown & Benson, 2005; Cartwright, & Holmes, 2006; Duxbury, Lyons & Higgins, 2008; EuTABLA 4
ropean Agency for Safety and Health at Work,
IMPACTO PERSONAL, LABORAL Y SOCIAL DE LA SOBRECARGA
2002; Fairris, 2004; Gabriel & Liimatainen, 2000;
DE TRABAJO
Gallie, 2005; Garhammer, 1998; Geurts et al.,
Dimensiones
Tendencias resultantes del sobreesfuerzo exigido
2009; ; Ingham, 2003; Inoue & Matsumoto, 2000;
por la sobrecarga de trabajo
Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001; Meijman, T.F.
Personal
Agotamiento fsico-mental-emocional
& Mulder, G. (1998). Nishiyama & Johnson, 1997;
Trastornos psicosomticos (cardiovasculares, gastrointestiOrgan, 1988; Organ & Ryan, 1995; Shirom, Westnales, respiratorios o musculares, cefalea, insomnio, etc.)
man, Shamai, & Carel, 1997; Thomas & Smith,
Malestar, insatisfaccin, infelicidad
2006; etc.). La tabla 4 esquematiza algunos de los
Distrs, burnout
ms representativos.
Ansiedad, irritabilidad, depresin
Segn la literatura, son tambin diversas las variaSentimientos de inseguridad, impotencia, frustracin y frables que moderan los efectos psicolgicos de la
caso personal-profesional
sobrecarga de trabajo. Entre ellas, algunas de caDeterioro de la calidad del tiempo de vida
Dficit de control percibido sobre el propio entorno vital y
rcter socio-demogrfico (gnero, generacin, nivel
laboral
cultural, estatus ocupacional, tipo de contrato, nSigno negativo de las cogniciones y emociones autorrefemero y edad de hijos, etc.), psicosociales (apoyo
renciales (autoevaluacin, autoestima, autoeficacia, etc.)
social por iguales y por direccin, conciliacin traRiesgos de karoshi (muerte sbita por exceso de trabajo) y
bajo-vida-familia, etc.), socioculturales (valores rede karo Jisatsu, (suicidio por exceso de trabajo)
lativos a trabajo y a familia, expectativas laborales,
metas profesionales, etc.) y psicolgicas (personaliDescontento con el trabajo, la profesin y la carrera
Laboral
dad, tolerancia al estrs y a la frustracin, cognicioBajos niveles de motivacin, compromiso, identificacin
e implicacin con trabajo, oficio, servicio y centro
nes y emociones autorreferenciales, vulnerabilidad
Minimizacin del contrato psicolgico de lealtad a la orgaa la depresin, inteligencia emocional, resiliencia,
nizacin
locus de control, estrategias de afrontamiento, enIndisposicin para el aprendizaje continuo y el desarrollo
gagement, competencias, etc.).
de nuevas competencias
Dificultades cognitivas de atencin, memoria, concentracin en la tarea
Disminucin de la productividad, la eficiencia y el rendimiento
Deficiente planificacin y ejecucin de actividades
Actitud de cinismo, trato despersonalizado a colegas y a
clientes
Absentismo, rotacin, accidentalidad,
Deterioro de la identidad profesional
Abandono de la tarea, del puesto, del centro, de la profesin
Peticin de baja laboral o de jubilacin anticipada
Social
Restriccin de oportunidades temporales para interacciones sociales

Empobrecimiento del capital social y refugio en crculos
reducidos de familia-amistad
Degradacin de la calidad de las relaciones familiares y
sociales
Dilucin de fronteras entre lo personal y lo laboral
Colonizacin de la vida por el trabajo
Minimizacin de compromisos sociales extra laborales
Dificultades de conciliacin trabajo-vida-familia-pareja
12
BALANCE FINAL
Por todo ello, la sobrecarga de trabajo merece ser
reconocida como un factor de riesgo psicosocial de
primer orden, comprendido en su relacin con las
nuevas condiciones de trabajo impuestas por la
NGP en el sector de los servicios personales y como tal oportunamente evaluada y prevenida.
REFERENCIAS
Abramson, J. (2004). Overdo$ed America: The Broken Promese of American Medicine. New York:
Harper Collins.
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el
Trabajo (2003). Cmo abordar los problemas psicosociales y reducir el estrs relacionado con el trabajo.
Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de
las Comunidades Europeas.
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el
Trabajo (2007). Riesgos emergentes. Observatorio
Europeo de Riesgos. http://www.osha.europa.eu.
FOCAD
Avalos, B.; Cavada, P.; Pardo, M & Sotomayor, C. (2010). La profesin docente: Temas y discusiones en la literatura
internacional. The teaching profession: Topics and discussions in the international literature. Estudios Pedaggicos.
36 (1), 235-263.
Barzelay, M. (2005). La nueva gestin pblica. Un acercamiento a la investigacin y al debate de las polticas. Mxico:
Fondo de Cultura Econmica
Barlett, D. L. & Steele, J. B. (2004). Critical Condition: How Health Care in America Became Big Business & Bad Medicine. New York: Doubleday.
Bawden, D. & Robinson, L. (2008). The dark side of information: overload, anxiety and other paradoxes and pathologies. Journal of Information Science, 35(2), 180-191.
Blanch, J. M. (2003) Trabajar en la modernidad industrial. In J. M. Blanch (Coord.).Teora de las Relaciones Laborales.
Vol.1. Fundamentos (13 148). Barcelona: Editorial UOC.
Blanch, J. M. (2007). Psicologa Social del Trabajo. In M. Aguilar & A. Reid (Coords.). Tratado de Psicologa Social.
Perspectivas Socioculturales. (210-238.). Mxico -Barcelona: Anthropos UAM
Blanch, J. M. (2011). Afrontando la nueva gestin pblica: obedeciendo y resistiendo. In A. M. Mndes (Coord.). Relaes de dominao e modos de resistncia no contexto trabalho-sade. So Paulo: Mackenzie.
Blanch, J. M. & Stecher, A. (2010). Organizaciones excelentes como factores de riesgo psicosocial. In M. A. Carrillo
(Coord.). Psicologa y Trabajo: Experiencias de investigacin en Iberoamrica (88-109). Mxico: U. A. Quertaro.
Blanch, J.M. & Stecher, A. (2009) La empresarizacin de servicios pblicos y sus efectos colaterales. In T. Wittke & P.
Melogno (comps.). Psicologa y organizacin del Trabajo. Produccin de subjetividad en la organizacin del trabajo. (191-209). Montevideo: Psicolibros.
Blanch, J. M., Sahagn, M. & Cervantes, G. (2010). Estructura factorial de la Escala de Condiciones de Trabajo. Factor
structure of Working Conditions Scale. Revista de Psicologa del Trabajo y las Organizaciones. Journal of Work and
Organizational Psychology, 26 (3), 175-189.
BOE (1995). Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (31/1995) de 8 de Noviembre de 1995. Boletn Oficial del Estado
de 10 de noviembre de 1995.
BOE (1997). Real Decreto del Reglamento de los Servicios de Prevencin (39/1997) RD de 17 de enero de 1997. Boletn Oficial del Estado de 31 enero de 1997.
Bok, D. (2003). Universities in the Marketplace: The Commercialization of Higher Education. Princeton, NJ: Princeton University Press.
Boltanski, L. & Chiapello, E. (1999). El nuevo espritu del capitalismo. Madrid: Akal.
Breggin, P. (2004). Toxic Psychiatry. New York: St. Martins Press.
Brown, M., & Benson, J. (2005). Managing to Overload? Work Overload and Performance Appraisal Processes. Group
& Organization Management, 30(1), 99-124.
Callan, P.M., Finney, J. E., Bracco, K. R. & Doyle, W. (Eds.) (1997). Public and private financing of higher education.
Shaping public policy for the future. Phoenix: American Council on Higher Education y Oryx Press.
Cartwright, S. & Holmes, N. (2006). The meaning of work: The challenge of regaining employee engagement and reducing cynicism. Human Resource Management Review, 16(2), 199-208.
Christensen, T. & Lgreid, P. (Eds). (2001), New Public Management. The Transformation of Ideas and Practice. Aldershot: Ashgate.
Christensen, T. & Lgreid, P. (2007). Reformas post nueva gestin pblica. Tendencias empricas y retos acadmicos.
Gestin y Poltica Pblica. XVI(2), 539-564.
Commission of the European Communities (2003). The Role of the Universities in the Europe of Knowledge. Bruxelles:
Commission of the European Communities.
Council of Europe (2005). The Public Responsibility for Higher Education, Strasbourg, Council of Europe Higher Education Series N 2.
Drobni , S., Beham, B. & Prg, P. (2010). Good Job, Good Life? Working Conditions & Quality of Life in Europe. Social Indicators Research. 99 (2), 205-225.
Dunleavy, P.; Margetts, H.; Bastow, S. & Tinkler, J. (2006). New Public Management Is DeadLong Live Digital-Era
Governance. Journal of Public Administration Research and Theory. 16(3), 467-494.
Durn, J & Corral, A. (2009) Working conditions and quality of life in Spanish workplaces. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Disponible en: www.eurofound.europa.eu
FOCAD
13
Duxbury, L., Lyons, S., & Higgins, C. (2008). Too Much to do, and Not Enough Time: An Examination of Role Overload. En Handbook of Work-Family Integration (pp. 125-140). San Diego: Academic Press.
Eurofound (2010). European Industrial Relations Dictionary. http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/workingconditions.htm
European Agency for Safety and Health at Work. (2002). How to tackle psychosocial issues and reduce work-related
stress: Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.
EURYDICE (2004). El atractivo de la profesin docente en el siglo XX. La profesin docente en Europa. Perfil, tendencias y problemtica. Temas Claves de la Educacin en Europa (vol. 3). Bruselas: EURYDICE.
Fairris, D. (2004). Towards a Theory of Work Intensity. Eastern Economic Journal, 30(4): 587-601.
Fernndez, C.J. (2007). El Discurso del Management: Tiempo y narracin. Madrid: CIS.
Fort, M., Mercer, M.A. y Gish, O. (Eds.) (2005). Sickness & Wealth: The Corporate Assault on Global Health. Cambridge, MA: South End.
Gabriel, P., & Liimatainen, M. R. (2000). Mental health in the workplace: introduction executive summaries. Geneva:
International Labour Office.
Galinsky, E., Bond, J.T., Kim, S. S., Backon, L., Brownfield, E. & Sakai, K. (2005). Overwork in America: When the way
we work becomes too much, Executive Summary. New York: Families and Work Institute.
Gallie, D. (2005). Work Pressure in Europe 1996-2001: Trends and Determinants. British Journal of Industrial
relations, 43 (3):351-75.
Garhammer, M. (1998). Time pressure in modern Germany, Society and Leisure, 21, 327-52.
Geurts, S. A. E., Beckers, D. G. J., Taris, T. W., Kompier, M. A. J., & Smulders, P. G. W. (2009). Worktime Demands
and Work-Family Interference: Does Worktime Control Buffer the Adverse Effects of High Demands? Journal of Business Ethics, 84(2), 229-241.
Gil-Monte, P. & Moreno, B. (Eds.). (2007). El sndrome de quemarse por el trabajo (burnout). Grupos profesionales de
riesgo. Madrid: Pirmide.
Hart, D.M. (ed.) (2003). The Emergence of Entrepreneurship Policy: Governance, Start-Ups, and Growth in the U.S.
Knowledge Economy. Cambridge, MA: Cambridge University Press.
Homedes, N. & Ugalde, A. (2005). Las reformas de salud neoliberales en Amrica Latina: una visin crtica a travs de
dos estudios de caso, en Revista Panamericana de Salud Pblica / Pan American Journal of Public Health. 17(3),
210-220.
Homburg, V. (2008). Understanding E-Government: Information Systems in Public Administration. New York: Routledge.
ILO International Labour Organization (2010). World Social Security Report 2010/11: Providing coverage in the time
of crisis and beyond. Geneva: International Labour Organization
ILO International Labour Organization (2002). Rsoudre les problmes psychosociaux lis au travail. Travail, 42, 9.
ILO International Labour Organization (1986). Psychosocial Factors at Work: Recognition and Control. Occupational
Safety and Health Series, N 56. Geneva: International Labor Organization.
Ingham, J. (2003). E-mail overload in the UK workplace. Aslib Proceedings, 55, 166-180.
Inoue, K. & Matsumoto, M. (2000). Karo jisatsu (suicide from overwork): a spreading occupational threat. Occupational and Environmental Medicine, 57(4), 284-285.
INSHT (1990). Condiciones de Trabajo y Salud. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Madrid:
MTSS.
INSHT (2001). Introduccin a la prevencin de riesgos laborales de origen psicosocial. Madrid: MTSS.
Jacobs, J.A. & Gerson, K. (2001). Overworked Individuals or Overworked Families? Explaining Trends in Work, Leisure, and Family Time. Work and Occupations, 28(1), 40-63.
Karasek, R. & Theorell, T. (2000). The Demand-Control-Support Model and CVD. En L. Lennart. (Ed.) Stressors at the
workplace: Theoretical Models, Occupational Medicine. 15(1), 69-103.
Kassirer, J.P. (2004). On the Take: How Medicine's Complicity with Big Business Can Endanger Your Health. New
York: Oxford.
Landsbergis, P. (2008). Qu se debe hacer para prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo? Archivos de Prevencin de Riesgos Laborales 11 (1), 36-44.
Leys, C. (2007). Total Capitalism. Market Politics, Market State. London: Merlin.
Martn, F. & Prez, J. (1997). Factores Psicosociales: Metodologa de Evaluacin. NTP 443. Barcelona: INSHT.
14
FOCAD
Maslach, C.(1982). Burnout: The cost of Cariing. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Maslach, C., Schaufeli, W.B & Leiter, M.P. (2001). Job Burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-422.
Meijman, T.F. & Mulder, G. (1998). Psychological aspects of workload. In P. J. Drenth, T. H & C. J. de Wolff (eds.).
Handbook of Work and Organizational Psychology (533). Hove: Taylor & Francis.
Minogue, M.; Polidano, C. & Hulme, D. (Eds.). (1999). Beyond the New Public Management: Changing Ideas and
Practices in Governance. Cheltenham: Edward Elgar.
Morphew, C. C. & Eckel, P. D., Eds. (2009). Privatizing the Public University. Baltimore: Johns Hopkins University Press.
Navarro, V. (1993). Dangerous to Your Health: Capitalism in Health Care. New York: Monthly Review.
Navarro, V. (2003). The inhuman State of US Health Care. Monthly Review, 55 (4), 1-7.
Nishiyama, K., & Johnson, J.V. (1997). Karoshi-death from overwork: occupational health consequences of Japanese production management. International Journal of Health Services: Planning, Administration, Evaluation, 27(4), 625-641.
Nogareda, C. & Almodvar, A. (2005). El proceso de Evaluacin de los Factores Psicosociales. NTP 702. Barcelona:
INSHT.
Oberlander, J. (2003). The Political Life of Medicare. Chicago: University of Chicago Press.
OECD (2001). Higher education and the Global Marketplace: A Practical Guide to Sustaining Quality. Paris: OECD.
OECD (2004). Internationalization and Trade in Higher Education: Opportunities and Challenges. Paris: OECD.
OECD (2005). Modernising Government. The Way Forward. Pars: OECD.
Oncins, M. y Almodvar, A. (1997). Factores psicosociales: fases para su evaluacin NTP 450. Barcelona: INSHT.
Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: the good soldier syndrome. Lexington, VA: Lexington Books.
Organ, D.W. & Ryan, K. (1995) A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior, Personnel Psychology, 48(4), 775-802.
Peir, J. M. & Prieto, F. (eds.).(1996). Tratado de Psicologa del Trabajo. (2 vols.). Madrid: Sntesis.
Paoli, P. & Merlli, D., (2001). Third European survey on working conditions 2000, Luxembourg: Office for Official
Publications of the European Communities/ European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
Parent-Thirion A, Fernndez E, Hurley J, et al. (2007). Fourth European Working Conditions Survey. Dublin: European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
Pillay, S. (2008). A cultural ecology of New Public Management. International Review of Administrative Sciences. 74
(3), 37.
Polidano, C (1999). Public Management Reform in Developing Countries: Issues and Outcomes. Public Management.
1(1), 121132.
Pollitt, C. (1993). Managerialism and the Public Services. Oxford: Blackwell.
Pollitt, C. (2003). The Essential Public Manager. Buckingham: Open University Press.
Pollitt, C. (2007). The New Public Management: An Overview of Its Current Status. Administratie Si Management Public. 8, 110-115.
Putnam, J. (2001). The dynamics of social capital. Princeton: Princeton University Press.
Quick, J. C. & Tetrick, L. E. (Eds.). (2003). Handbook of Occupational Health Psychology. Washington, DC: American
Psychological Association.
Rhodes, R. A. W. (1996). The New Governance: Governing without Government. Political Studies. XLIV, 652-667.
Russell, S., Bennett, S. & Mills, A. (1999). Reforming the Health Sector: Towards a Healthy New Public Management.
Journal of International Development. 11(5): 767775.
Salamon, L. M. (2002). The Tools of Government: A Guide to the New Governance. Oxford: Oxford University Press.
Salanova, M. & Schaufeli, W. (2009). El engagement en el trabajo. Cuando el trabajo se convierte en pasin. Madrid: Alianza.
Schor, J. (1991). The Overworked American: The Unexpected Decline of Leisure, Basic Books, New York.
Sennett, R. (2006). La cultura del nuevo capitalismo. Barcelona: Anagrama.
Shark, A. & Toporkoff, S. (Eds.) (2008). Beyond e-Government & e-Democracy: A Global Perspective. Washington,
DC: Public Technology Institute.
Shirom, A., Westman, M., Shamai, O., & Carel, R.S. (1997). Effects of Work Overload and Burnout on Cholesterol and
Triglycerides Levels: The Moderating Effects of Emotional Reactivity Among Male and Female Employees. Journal of
Occupational Health Psychology, 2(4), 275-288.
Singer, D. (2006). The Political Life Economy of Psychotherapy. New Politics, XI(1),1-18.
FOCAD
15
Slaughter, S. & Leslie, L.L (1997). Academic Capitalism. Politics, Policies and the Entrepreneurial University. Baltimore:
Johns Hopkins University Press.
Slaughter, S. & Leslie, L.L. (2001). Expanding and elaborating the concept of Academic Capitalism. Organization, 8(2), 154-161.
Slaughter, S. & Rhoades, G. (2000). Whos doing it right? Strategic activity in public research universities. The Review
of Higher Education, 24 (1), 41-66.
Slaughter, S. & Rhoades, G. (2004). Academic Capitalism and the New Economy: Markets, State and Higher
Education. Baltimore: Johns Hopkins University Press.
Slaughter, S. Archerd, C.J. & Campbell, T.I.D. (2004). Boundaries and quandaries: How professors negociate market
relations. The Review of Higher Education. 28(1), 129-165.
Slaughter, S. & Rhoades, G. (2005). From endless frontier to basic science for use: Social contracts between science
and society, Science, Technology and Human Values. 30(4), 1-37.
Spicer, A. & Flemming, P. (2007). Intervening in the Inevitable: Contesting Globalization in a Public Sector Organization. Organization, 14(4), 517-541.
Stein, D. G. (Ed.) (2004). Buying In or Selling Out? The Commercialization of the American Research University. New
Brunswick, NJ: Rutgers University Press.
Thomas, G.F. & Smith, C.R. (2006). Reconceptualizing E-Mail Overload. Journal of Business and Technical Communication, 20(3), 252-287.
Ullrich G., Polasky, S. & Bach, S. (1998). Labour and Social Dimensions of Privatization and Restructuring: Health Care Services. Geneva: International Labour Office.
UNESCO (1998). Marco de accin prioritaria para el cambio y el desarrollo de la Educacin Superior. Pars: UNESCO.
UNESCO (2001). Code of Good Practice in the Provision of Transnational Education. Pars: UNESCO.
Waitzkin, H. (2003). At the Front Lines of Medicine: How the Health Care System Alienates Doctors & Mistreats Patients & What We Can Do About It. New York: Rowman & Littlefield,
Warr, P. (2007). Work, Happiness and Unhappiness. Mahwah, NJ: LEA.
Weiler, A. (2006). Quality of Work and Employment 2006. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
WHO (2003). The World Health Report 2003: Sping the Future. Geneve: World Health Organization.
WHO (2007). The World Health Report 2007-A Safer Future: Global public health security in the 21st century. Geneve: World Health Organization.
WHO (2010). The World Health Report - Health systems financing: the path to universal coverage. Geneva: World
Health Organization Press.
Williamson, J. (1990). What Washington Means by Policy Reform? In J. Williamson (Ed.), Latin American Adjustment:
How Much Has Happened? (5-20). Washington DC: Institute for International Economics.
Wooldridge, B. (2004). Preparing Public Administrators for an Era of Globalization and Decentralization: a StrategicContingency Approach. International Review of Administrative Sciences. 70(2), 385-403.
World Bank (2002). Constructing Knowledge Societies: New Challenges for Tertiary Education. Washington DC: The
World Bank.
World Bank (2006a). Las prioridades de la salud. Washington DC: Banco Internacional de Reconstruccin y Fomento/Banco Mundial.
World Bank (2006b). Disease control priorities for developing countries. Washington, DC: The World Bank.
World Bank (2010). Global Development Finance. Washington DC: The World Bank
WTO (1994). Acuerdo General sobre el Comercio de Servicios, disponible en http://www.wto.org.
WTO (1994). El AGCS: objetivos, alcance y disciplinas, disponible en http://www.wto.org.
WTO (1999). Introduccin al AGCS, disponible en http://www.wto.org.
Yinger, R. J. (2005). A public politics for a public profession. Journal of Teacher Education, 56 (3), 285-290.
Zbaracki, M. (1998). The rhetoric and reality of Total Quality Management. Administrative Science Quarterly, 43,
602-636.
16
FOCAD
Ficha 1.
MODELOS TERICOS sobre condiciones de trabajo
y salud ocupacional
El objetivo de esta ficha es el de presentar esquemticamente una seleccin de modelos tericos que enfatizan la dimensin psicosocial de la relacin de las condiciones de trabajo (especialmente de la demanda en
cuanto a sobrecarga de tarea y a presin temporal) con la salud ocupacional, los riesgos psicosociales y el bienestar laboral. De la diversidad de perspectivas y aportaciones que configuran el panorama actual de este campo de investigacin e intervencin (Salanova, 2009), se tratar concretamente de los siguientes modelos: (a)
Vitamnico (o Ecolgico), de Warr, que aporta especiales elementos para la comprensin de lo que la sobrecarga de trabajo comporta de sobreestimulacin (ambiental) organizacional; (b) Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa, de Siegrist, que descubre como fuente de estrs laboral el desequilibrio entre la inversin psicolgica
realizada en el trabajo y los beneficios obtenidos de la misma; (c) Demandas-Control (y Apoyo Social), de Karasek y cols., Demandas- Recursos, de Demerouti, Backer, Schaufeli y colaboradores, y Recursos, Experiencias
y Demandas, de Salanova y colaboradores.
a) El Modelo Vitamnico
De pocas realidades existe ms evidencia emprica acumulada como sobre la de que el empleo estresa y el
desempleo estresa an ms, o la de que, para una parte de la poblacin activa en general, el trabajar resulta
estresante y de que para una no menos importante porcin de la poblacin jubilada el estar sin trabajo no lo
es menos, o la de que muchas personas llegan a casa estresadas por el trabajo y se encuentran un amo o
una ama de casa que an lo estn ms. Cmo se explica el que causas de signo contrario produzcan el
mismo efecto? Peter Warr (1987. 2007) da cuenta de estos datos desconcertantes con un modelo terico
sobre los determinantes socioambientales de la salud mental, el bienestar psicolgico y la felicidad en la vida
y en el trabajo. Este modelo, tanto en su versin inicial de 1987 como en la revisin y actualizacin de 2007,
incluye un primer bloque de fundamentos conceptuales entre los que figuran los referidos a los componentes
principales de la salud mental (bienestar afectivo, competencia, autonoma, aspiraciones y funcionamiento integrado), a las dimensiones de la felicidad (placer, activacin y autovalidacin), a las relaciones entre bienestar y felicidad y entre estas variables y la gentica, la cultura y la personalidad. El presente resumen se centra
en el segundo bloque, referido a la Analoga Vitamnica (o ecolgica).
A ese respecto, el autor realiza una aproximacin environment centered de las fuentes del bienestar
(1987) y de la felicidad (2007), sosteniendo que estas vivencias se nutren de las mismas provisiones (features)
ambientales, an en contextos de experiencia tan diversas como las del empleo, el desempleo y la jubilacin.
Su modelo vitamnico se inspira en el papel que desempean las vitaminas en la salud fsica de los organismos. Segn l, el entorno sociolaboral funciona como una poderosa fuente de vitaminas psicosociales. De
ello deduce que el trabajar en una organizacin o en un determinado puesto resultar ms o menos saludable
y fuente de bienestar y felicidad segn el grado de presencia o ausencia de tales provisiones ambientales. La
relacin objetiva de las vitaminas con la salud se rige por un modelo no lineal en virtud del cual, por un lado,
un dficit vitamnico tiene siempre repercusiones negativas, al tiempo que niveles vitamnicos ptimos se traducen en salud y bienestar; mientras que, por otro lado, dosis muy altas de tales sustancias pueden dar lugar
a dos tipos de procesos: o bien hacia la devolucin de lo sobrante al ambiente (lo que acontece en el caso de
las vitaminas tipo C y E) o bien hacia la intoxicacin del organismo, que no est estructuralmente equipado
para liberarse de una determinada clase de excedente vitamnico (caso de las vitaminas A y D). Jugando con
esta analoga y con las letras de las vitaminas, el autor utiliza la abreviacin CE para significar el constant effect (efecto constante) y la AD para referirse al additional decrement (disminucin adicional), tal como se refleja en la figura siguiente:
FOCAD
17
Segn Warr, el ambiente sociolaboral puede proporcionar hasta doce vitaminas relacionadas con la
salud mental, el bienestar psicolgico y la felicidad
en general. Son las que figuran en la tabla 1.
El modelo vitamnico facilita la comprensin
del estrs en el desempleo y en ciertas maneras
de autogestin de la jubilacin como sntoma
de hipovitaminosis psicosocial en vitaminas correspondientes tanto al tipo CE como al AD. Asimismo, aporta la clave para entender el porqu
en todas las comparaciones epidemiolgicas realizadas entre muestras de personas empleadas y
de desempleadas, aparece el desempleo como
una situacin que conlleva mayores disfunciones, deficiencias y trastornos que el empleo: en
el balance estadstico global, pesan ms los
TABLA 1
FACTORES AMBIENTALES DE LA SALUD, DEL BIENESTAR PSICOSOCIAL
efectos positivos en el empleo y los negativos en
Y DE LA FELICIDAD EN EL TRABAJO (WARR, 1987; 2007)
el desempleo; puesto que, mientras ste puede
conllevar dficits en hasta doce categoras vitaTipo
Categora Vitamnica
mnicas, aqul comporta como mximo el exceCE
Dinero
so en seis de ellas.
Seguridad fsica
Adems explica la enorme variabilidad interinPosicin socialmente valorada
Apoyo por la supervisin
dividual e intersituacional en cuanto a recursos
Perspectivas de carrera
vitamnicos, tanto en contextos de empleo como
Equidad
de desempleo, hasta el punto en que personas
AD
Oportunidades de control del entorno
desempleadas gozan de una buena salud menOcasiones para el desarrollo de habilidades
tal, aunque el desempleo constituya epidemiolFinalidades generadas por el medio externo
gicamente un desastre social de primera
Variedad de alternativas
magnitud, mientras que otras con empleo padeClaridad ambiental
Contextos para las relaciones interpersonales
cen problemas de salud y malestar, a pesar de
que el empleo sea hoy ms que nunca una panacea social. Tambin da cuenta de la diversidad de reacciones psicolgicas ante un mismo tipo de puesto,
funcin u organizacin, aportando claves para la distincin entre buenos y malos empleos o entre buenos y
malos desempleos y tambin para la diferenciacin entre buenas y malas transiciones del empleo al desempleo y viceversa, as como de la vida activa a la jubilacin.
En lo que concierne a las manifestaciones de estrs y burnout en el empleo, especialmente en contextos de demandas excesivas (sobrecarga de trabajo, presin temporal, etc.), tales consecuencias pueden explicarse en trminos de efectos txicos imputables a hipervitaminosis crnica en vitaminas tipo AD. De acuerdo con el modelo,
un dficit en tales vitaminas comporta problemas; en general menos esperables en contextos de empleo que de
desempleo, aunque algunas situaciones de empleo precario conllevan tantos problemas psicolgicos como el
mismo desempleo (Blanch y Cantera, 2009). Niveles ptimos en cuanto a oportunidades de control del entorno,
ocasiones para el desarrollo de habilidades, finalidades generadas por el medio externo, variedad de alternativas,
claridad ambiental, contextos para las relaciones interpersonales comportan los correspondientes efectos en salud
mental positiva, en bienestar y felicidad. En efecto, cuando una persona sabe y siente que est en condiciones de
predecir y prevenir, de cambiar y controlar su entorno sociolaboral, su calidad de vida en el trabajo resulta envidiable. Tambin experimenta efectos psicolgicamente beneficiosos en su autoimagen y autoestima cuando su
entorno le ofrece oportunidades para desarrollar sus conocimientos y aplicar sus habilidades. Resulta igualmente
saludable y deseable el tener la agenda relativamente pautada con metas laborales, siempre que sean compatibles
con la puesta en marcha de proyectos personales, que dejen un margen adecuado para la eleccin entre diversas
alternativas de actuacin y que todo ello se desarrolle en un marco de referencia que permita saber de dnde se
viene, donde se est y a dnde se puede ir. As mismo, un entorno facilitador de relaciones interpersonales proFIGURA 1
AMBIENTE LABORAL Y BIENESTAR PSICOLGICO (WARR 1987; 2007)
18
FOCAD
porciona al mismo tiempo oportunidades de apoyo social y recursos contra la soledad y el aislamiento. Pero la
sobreabundancia de oportunidades de control y de eleccin, al igual que el imperativo permanente de desarrollo
compulsivo de habilidades profesionales cansan, agotan, desgastan y agobian; la multiplicidad de metas fatiga y
desorienta; la extrema variedad de alternativas, en lugar de aumentar los grados de libertad individual, perturba la
serenidad, confunde y puede llegar a obstaculizar procesos de decisin; la excesiva claridad del marco de referencia ambiental desincentiva cualquier proyecto desafiante y el exceso de interacciones sociales marea, insensibiliza y deshumaniza.
b) El Modelo Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa (Effort-Reward Imbalance)
Johannes Siegrist, en el marco de un amplio programa de investigacin sobre factores psicosociales de la salud y la
enfermedad en general, desarrolla el modelo ERI (Effort-Reward Imbalance) de estrs ocupacional, que da cuenta de
los efectos estresantes de un desequilibrio entre alto esfuerzo y baja recompensa y pone al descubierto lo que las condiciones de trabajo encierran de factores de riesgo psicosocial y muy especialmente el papel que las mismas juegan,
en tanto que factores psicosociales, en la patologa cardiovascular (Siegrist, 1996; 2000; 2002; 2005; 2008; Siegrist &
Peter, 2000; Siegrist & Marmot, 2004; Siegrist & Theorell, 2006).
Partiendo de aportaciones de las teoras del intercambio social, sostiene que, en la vida en general y en el trabajo en particular, un justo equilibrio entre los esfuerzos invertidos en una tarea y las compensaciones (econmicas, sociales, personales y profesionales) recibidas de la misma es fuente de salud, de emociones y
cogniciones autorreferenciales positivas y de bienestar psicolgico; mientras que lo contrario genera reacciones cognitivo-emocionales negativas y respuestas de estrs, que a su vez pueden desencadenar procesos de patologa fsica o mental. De acuerdo con el modelo, el esfuerzo en el trabajo es realizado como parte de un
contrato social por el que se establece entre las partes contratante y contratada una reciprocidad en cuanto a
esfuerzo (por sta) y recompensa (por aqulla).
Distingue dos tipos de esfuerzo, asociados a su respectiva fuente motivacional: El extrnseco, determinado por las
exigencias de la tarea (carga general de trabajo, presin temporal, responsabilidad, horario, turno, etc.), y el
intrnseco, asociado a las necesidades, motivaciones y expectativas de la persona trabajadora en cuanto a la recompensa por su trabajo (que incluye, entre otros componentes, la remuneracin econmica, el reconocimiento social y
la autoestima). Del modelo ERI derivan tres hiptesis principales:
(1) La combinacin alto esfuerzo - baja recompensa (situacin de no reciprocidad) aumenta el riesgo de disminucin
del nivel de salud (ERI extrnseco).
(2 Las personas sobrecomprometidas (Overcommitted) con su trabajo tienen un alto riesgo de problemas de salud
(con independencia de si tal modo de afrontamiento est reforzado o no por las caractersticas del trabajo) (ERI intrnseco)...
(3) Las personas que desarrollan un alto esfuerzo obteniendo baja recompensa, estando adems sobrecomprometidas
con su trabajo, tienen un muy alto riesgo de problemas de salud. Este es un ERI por interaccin de las demandas
del puesto (esfuerzo extrnseco) con los motivos personales (esfuerzo intrnseco).
Siegrist detecta tres variables explicativas no slo de la emergencia, sino tambin del mantenimiento del desequilibrio sostenido entre alto esfuerzo y baja recompensa:
1. Las condiciones de trabajo o bien son definidas de modo ambiguo, por lo que el personal tiene problemas para definir sus expectativas razonables de recompensa, o bien estn definidas en trminos claramente duros, que imponen
al personal trabajador unas altas exigencias contractuales y laborales y ante las que ste tiene escaso margen de
eleccin y de negociacin. Todo lo cual lo fuerza a desplegar un gran esfuerzo, aunque las recompensas previsibles sean escasas e inadecuadas a la cantidad de energa y trabajo invertidos.
2. Las razones estratgicas por las que algunas personas empleadas asumen ciertas cotas de desequilibrio esfuerzo-recompensa como medio para obtener una meta como, por ejemplo, la mejora de su contrato o de sus expectativas
de carrera laboral y profesional.
3. Las caractersticas psicolgicas de la personas con un patrn motivacional de sobrecompromiso (Overcommittement) con el trabajo, la profesin o la organizacin generan un sesgo perceptivo que dificulta la evaluacin objetiva de la relacin entre los propios esfuerzos y las recompensas recibidas por los mismos.
FOCAD
19
La figura 2 ilustra el modelo ERI

Se ha criticado la proximidad semntica entre las
variables esfuerzo extrnseco y Estima del modelo
de Siegrist con las variables Demandas y Apoyo Social del modelo de Karasek. Sin embargo, el proceso de produccin de estrs ocupacional descrito y
predicho por el modelo de desequilibrio entre esfuerzo y recompensa es especfico, y por tanto fundamentalmente diferente de los explicados por
otros modelos como algunos de los que se presentan en esta ficha. Globalmente considerados, estos
modelos no son reiterativos ni incompatibles, sino
complementarios.
De la revisin de la evidencia emprica sobre el
modelo ERI de desequilibrio entre esfuerzo y recompensa en el trabajo (Tsutsumi & Kawakami,
2004; Van Vegchel, de Jonge, Bosma & Schaufeli,
2005; Eller, Netterstrom, Gyntelberg, Kristensen,
Nielsen, Steptoe & Theorel, 2009) se desprende que
de la hiptesis sobre el ERI extrnseco existe una
considerable evidencia acumulada; siendo menos consistentes los resultados en cuanto al poder predictivo del overcommitment.
En su meta-anlisis de la relacin entre el apoyo percibido de la organizacin (una forma relevante de recompensa)
y los resultados del trabajo, Riggle, Edmondson & Hansen (2009) ponen de manifiesto que este apoyo percibido de la
organizacin impacta de forma claramente positiva sobre la satisfaccin laboral y el compromiso organizacional; moderadamente positiva en el rendimiento del personal y muy negativamente en la intencin de abandonar. En general,
existe evidencia emprica de efectos negativos para la salud inducidos por el ERI en mbitos tan diversos y heterogneos como los de la patologa cardiovascular, los desrdenes psiquitricos, los trastornos psicosomticos, el bien/malestar subjetivo, la ausencia del trabajo por enfermedad, la satisfaccin con el puesto y el burnout.
FIGURA 2
MODELO ERI (EFFORT-REWARD IMBALANCE)
DE ESTRS OCUPACIONAL
(SIEGRIST, 1996; 2000; 2002; 2005; 2008)
(c) Los modelos Demandas-Control (y Apoyo Social), Demandas-Recursos y Recursos, Experiencias y Demandas
En este apartado, se presenta una serie de modelos que tienen como denominador comn su intento de explicar la salud ocupacional en funcin de determinada articulacin entre las demandas laborales y los recursos ambientales y
personales disponibles para afrontarlas. Por demandas se entiende el conjunto de exigencias que la organizacin impone a la persona para la realizacin de su trabajo. Los recursos son los medios materiales, sociales, organizacionales
y personales de que dispone la persona trabajadora a la hora de afrontar y gestionar aquellas demandas y de perseguir
el logro de los objetivos laborales.
En principio, se supone que las demandas exigen un determinado grado de esfuerzo y, por tanto, de coste en forma
de desgaste fsico y psicolgico; por lo que se las asocia tradicionalmente a los estresores laborales. Sin embargo, el
impacto final de tales exigencias depende de los recursos con que son afrontadas: cuando stos son suficientes y adecuados, el estrs de la demanda puede funcionar como factor motivacional y emocionalmente positivo; mientras que,
en caso contrario, su insuficiencia o su inadecuacin refuerzan el poder estresor de aqulla.
En la literatura aparecen diferentes tipologas de demandas, entre las que figuran las cuantitativas (volumen y duracin del trabajo), las cualitativas (atencin a la complejidad, a la diversidad y a la innovacin) y otras de carcter mixto en las que se entrecruzan ambos tipos (sobrecarga, presin asistencial, densificacin e intensificacin del trabajo).
Tambin se distingue las fsicas (transporte de cargas pesadas, realizacin de actividades en condiciones de calor, fro,
humedad, etc.), de las mentales o cognitivas (atencin, concentracin, toma de decisiones, etc.), las emocionales (empata, gestin de impresiones, sonrisa profesional, atencin a personal difcil, etc.) y las organizacionales (calendario, horario, conflicto o ambigedad de rol, inseguridad en el empleo, etc.).
En lo que concierne a los recursos, se suele distinguir los materiales (ambiente fsico de trabajo, equipamientos, tecnologa, herramientas, ergonoma mecnica, etc.), los socio-organizacionales (clima social, apoyo social vertical y ho-
20
FOCAD
rizontal, participacin en la toma de decisiones, comunicacin, oportunidades de formacin, planes de carrera, flexibilidad de horario y calendario, etc.) y los personales (competencias, personalidad, estilo de afrontamiento, creencias
de eficacia, resiliencia, tolerancia al estrs y a la frustracin, etc.).
(c.1) Modelo Demandas-Control
Robert Karasek (1979) desarrolla una de las contribuciones ms productivas al estudio de la relacin de las condiciones (factores) psicosociales de trabajo con la salud, el bienestar y el rendimiento laborales. Parte de la hiptesis de que
el estrs y las patologas laborales no se explican slo por las demandas caractersticas del puesto de trabajo, sino por
su interaccin con la capacidad de control del mismo por la persona trabajadora; de modo que la tensin laboral
aparecera mayormente concentrada en circunstancias de alta demanda y bajo control. Su propuesta consiste en un
modelo bidimensional sobre la interaccin de las demandas del puesto de trabajo (Job demands) con la capacidad de
control del mismo (Job decision latitude). Por demandas entiende las exigencias psicolgicas del puesto, que describe
bsicamente en trminos de carga, cantidad, volumen y presin temporal de trabajo. A su vez, el control remite al
margen de autonoma o al grado libertad disponible por la persona trabajadora para tomar decisiones concernientes al
proceso de trabajo que conlleva el puesto que ocupa y las funciones y tareas que desempea en el mismo.
Segn el autor (ver tabla 2), el estrs laboral no se explica exclusivamente por las caractersticas de la demanda, sino por la combinacin de las variables demandas y control, de la que resultan cuatro cuadrantes, que remiten a su
vez a cuatro categoras de situaciones:
(a) baja demanda y alto control, caracterizada por un bajo nivel de estrs,
(b) alta demanda y alto control, situacin tpica de los puestos saludables, que inducen a la actividad y motivan al
aprendizaje,
(c) baja demanda y bajo control, que dan lugar a una forma de puesto pasivo,
(d) alta demanda y bajo control, situacin de alta tensin, propia de un puesto altamente estresante y circunstancia
de riesgo psicosocial (de trastornos cardiovasculares, msculo esquelticos y psicopatolgicos).
CONTROL
(c.2) Modelo Demandas-Control- Apoyo Social

Johnson & Hall (1988) desarrollaron la versin clsica del Modelo Demandas-Control incorporndole al modelo la dimensin Apoyo Social (horizontal, recibido de iguales, y vertical, que viene de la direccin), que posteriormente
asumen Karasek y Theorell (1990; 2000), dando lugar a un nuevo esquema tridimensional Demanda + Control +
Apoyo Social (de 2 x 2 x 2 = 8 cuadrantes), que predice que la situacin de mximo riesgo psicosocial es la que se
da como efecto de la combinacin viciosa alta demanda + bajo control + bajo apoyo social en el trabajo; mientras
que la organizacin saludable es la que da pie a la combinacin virtuosa de altos niveles en las tres dimensiones: alta demanda + alto control + alto apoyo social.
El modelo demandas-control-apoyo ha sido criticado por su simplicidad (que exige incorporar nuevas variables que
den cuenta ms adecuadamente de fenmenos y procesos complejos como los que trata) y por las dificultades que encierra a la hora de la operacionalizacin de la variable control. Entre sus virtudes, destacan (1) su carcter explicativo y predictivo, por la relacin que establece entre el estrs laboral no slo con las exigencias psicolgicas de cada
puesto laboral aislado, sino tambin con la misma organizacin del trabajo, que puede ofrecer ms o menos latitud
o margen de autonoma para las personas trabajadoras; (2) su apertura conceptual a la consideracin de un doble tipo
de estrs el positivo y el negativo- derivables de determinadas combinaciones de demandas y control; (3) su
asignacin de un papel activo a la persona trabajadora en el manejo de la tensin laboral, en funcin de sus oportunidades de adoptar y ejecutar decisiones concernientes al control de su trabajo; (4) su facilidad de manejo como herramienta diagnstica a la hora de categorizar puestos y profesiones en los cuadrantes; (5) su capacidad para relacionar
el estrs laboral no slo con las exigencias y resTABLA 2
ponsabilidades propias de un puesto, sino tambin
MODELO DEMANDAS CONTROL (KARASEK, 1979)
con las oportunidades de control del mismo; lo que
explica el que aparezcan problemas tanto en puesDEMANDAS
tos directivos como en los de baja cualificacin; (6)
Altas
Bajas
su aportacin al desplazamiento del nfasis en las
Alto
Bajo estrs
Actividad
condiciones fsico-mecnico-tcnico-ergonmicas
Bajo
Pasividad
Alto estrs
de trabajo hacia la consideracin de los factores so-
FOCAD
21
ciales y psicosociales del ambiente laboral en tanto que circunstancias de riesgo y tambin como oportunidad para el
desarrollo de experiencias sanas de trabajo; (7) su traduccin en instrumento de evaluacin, el JCQ (Job Content
Questionnaire), del que existen diversas versiones; (8) su potencialidad para orientar el diseo de puestos y de tareas
de trabajo saludables; (9) su generatividad, o capacidad para funcionar como base de referencia para el desarrollo de
nuevos modelos sobre las complejas relaciones entre condiciones de trabajo, salud ocupacional, bienestar y calidad
de vida laboral y (10) su utilidad como gua orientadora de las diferentes fases de una intervencin preventiva.
(c.3) Modelo Demandas- Recursos Laborales (DRL)
El modelo The Job Demands-Resources model of Burnout representa una versin ampliada del modelo de Karasek que
destaca, a lo largo de sucesivos desarrollos, la importancia del interjuego demandas-recursos, en todo tipo de puestos,
organizaciones y profesiones, como factor predictor del burnout. Este sndrome aparece como el resultado de la inadecuacin de las demandas de trabajo (carga fsica, cognitiva, emocional, temporal, etc.) a los recursos (competencias, control, autoeficacia, apoyo social, seguridad, etc.) disponibles para satisfacerlas (Salanova, Schaufeli, Llorens,
Peir & Grau, 2000; Demerouti, Bakker; Nachreiner & Schaufeli, 2001; Demerouti, Bakker; Janssen & Schaufeli,
2001; Bakker, Demerouti, De Boer & Schaufeli, 2003; Demerouti, Bakker & Bultersb, 2004).
Especialmente en sus desarrollos ms recientes (Schaufeli & Bakker, 2004; Llorens, Schaufeli, Bakker & Salanova,
2007; Bakker, & Demerouti, 2007), esta perspectiva deja abierta la puerta a dos tipos de efectos diferenciados: (a) los
de signo negativo, que comportan deterioro de la salud y vivencia de malestar, marcados por un estrs que puede derivar en burnout y desvinculacin con el trabajo (disengagement), consecuencia de una situacin prolongada de insuficiencia de recursos para afrontar eficazmente la demanda y (b) los de signo positivo, caracterizados por una
situacin estable de adecuacin de los recursos a la demanda y que conllevan un refuerzo de la salud y del bienestar
psicolgico, as como una motivacin en forma de vinculacin y compromiso (engagement) con el trabajo y con la
organizacin. Es lo que aparece representado en la figura 3.
Es en este contexto que los autores hablan de proceso dual, en virtud del cual, por una parte, una falta de recursos
suficientes para afrontar las demandas genera efectos dainos en forma de patologa y de malestar, que pueden derivar en burnout; mientras que, por otra, la adecuacin de recursos puede activar una espiral virtuosa de efectos positivos en lo que concierne a salud y bienestar personales, de signo contrario al del burnout (Bakker, & Demerouti, 2007;
Salanova, 2009; Salanova & Llorens, 2008; Salanova & Schaufeli, 2009).
El modelo DRL ha evolucionado adems desde una primera formulacin en la que se enfatizaba la prediccin de los
aspectos negativos (Burnout, Disengagement), toFIGURA 3
mando como variable independiente la insuficienMODELO DEMANDAS-RECURSOS LABORALES (DRL)
cia de recursos laborales, hacia otra en la que se
considera tambin la importancia de los recursos
personales (autoeficacia, resiliencia, autoestima,
etc.) y el papel que juega la interaccin de los recursos laborales y personales en la activacin y dinamizacin del engagement, del desempeo y de
la espiral positiva que se desarrolla a partir de este
proceso, que se ilustra en la figura 4.
FIGURA 4
MODELO DRL DEL ENGAGEMENT (SALANOVA, 2009)
22
(c. 4) Modelo Recursos, Experiencias y Demandas

(RED)
Tomando como referencia los modelos DemandasControl y Demandas-Recursos Laborales, Salanova,
Cifr, Martnez y Llorens (2007) proponen abordar
la prevencin de los riesgos psicosociales en el trabajo a partir de una nueva apuesta metodolgica, el
modelo RED, con el que se pretende superar algunas limitaciones (su reduccin al espacio laboralorganizacional) y al tiempo resolver algunas
contradicciones (relativas a la relacin demanda-
FOCAD
engagement) inherentes a los modelos anteriores. Esta propuesta se fundamenta, entre otros, en los siguientes principios generales:
1. Una concepcin integral de la salud (biopsicosocial).
2. Un enfoque inspirado por la Psicologa Positiva por el cual, sin descuidar aspectos de signo negativo como burnout,
tecno estrs o workaholism, tiene en cuenta tambin las mltiples facetas de la cara positiva del engagement y de
las experiencias y emociones laborales relacionadas con la satisfaccin, el bienestar y la felicidad, as como las
consecuencias organizacionales favorables de la calidad de un desempeo impulsado por altos niveles de motivacin laboral y por un fuerte compromiso con el trabajo.
3. Una extensin de los respectivos campos de las demandas y de los recursos hasta mbitos extra laborales y extra
organizacionales como, por ejemplo, el de las tensiones trabajo-familia-vida privada.
4. Una identificacin de la asimetra o inadecuacin altas demandas laborales- bajos recursos laborales como la fuente principal del estrs laboral.
5. Una contraposicin entre dos tipos de demandas: las amenazantes y las retadoras. Las primeras son vividas como
obstculos para el logro de metas laborales y por tanto como fuente de emociones negativas y como estmulo para
un afrontamiento pasivo. Las segundas son percibidas como incentivos para el logro laboral y van acompaadas de
emociones positivas y de sentimientos de autorrealizacin, al tiempo que estimulan un afrontamiento activo.
6. Una distincin entre dos tipos de procesos psicolgicos que funcionan en paralelo y en forma de espiral y que derivan del interjuego demandas-recursos: (a) la espiral de deterioro de la salud y (b) la espiral de motivacin.
7. Una asignacin de mxima relevancia a los recursos personales, y muy especialmente al de la autoeficacia (individual y colectiva), concebida como un potente factor de control del entorno.
8. Una integracin del modelo terico con una metodologa de evaluacin incorporada, a su vez, a un plan de intervencin organizacional.
Segn el modelo, las creencias de eficacia funcionan como el prisma a travs del cual son percibidos las demandas y
los recursos, como la clave explicativa del modo como son afrontadas cognitiva y emocionalmente las demandas y
como variable predictiva de las espirales de deterioro de la salud y de motivacin. Por una parte, en el proceso espiral
de deterioro de la salud, unas expectativas de ineficacia iniciales predisponen a percibir el ambiente como incontrolable, las demandas como amenazantes y los recursos como insuficientes; lo que se traduce en malestar psicosocial, desempeo deficiente, disengagement laboral y consecuencias organizacionales negativas; todo lo cual, a su vez,
conduce a una baja valoracin de los propios recursos personales y a un deterioro de la salud. Por otra, la espiral positiva de motivacin se caracteriza por todo lo contrario: altas expectativas de eficacia, controlabilidad percibida del
ambiente, valoracin positiva de los recursos personales para el afrontamiento de demandas consideradas retadoras,
sensacin de bienestar, buen desempeo, compromiso con la organizacin, valoracin positiva de los propios recursos personales y experiencia de buena salud.
BALANCE FINAL
Considerados en conjunto, los modelos Vitamnico, Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa, Demandas-Control (y Apoyo
Social), Demandas-Recursos y Recursos, Experiencias y Demandas, iluminan una serie de complejas interacciones
de la demanda organizacional con la respuesta personal, proporcionando adems pistas para la evaluacin y la intervencin en este mbito. Estos diferentes modelos no son contradictorios entre s, sino que aportan visiones mutuamente complementarias de las relaciones entre condiciones de trabajo, salud y bienestar.
REFERENCIAS
Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.
Bakker, A. B., Killmer, C. H., Siegrist, J. & Schaufeli, W. B. (2000). Effort-reward imbalance and burnout among nurses.
Journal of Advanced Nursing, 31, 884-891.
Bakker, A.B.; Demerouti, E.; De Boer, E. & Schaufeli, W. B. (2003). Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior, 62, 341-356.
Blanch, J.M. & Cantera, L. (2009). El Malestar en el Empleo Temporal Involuntario. Malaise in Involuntary Temporary
Employment. Revista de Psicologa del Trabajo y las Organizaciones. Journal of Work and Organizational Psychology, 25 (1), 59-70.
FOCAD
23
Demerouti, E., Bakker, A. B., Janssen, P. P. M., & Schaufeli, W. B. (2001). Burnout and engagement at work as a function of demands and control. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 27, 279-286.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The Job Demands - Resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512.
Demerouti, E., Bakker, A. B., & Bultersb, A. J. (2004). The loss spiral of work pressure, work-home interference and exhaustion: Reciprocal relations in a three-wave study. Journal of Vocational Behavior, 64(1), 131-149.
Eller N H, Netterstrom B, Gyntelberg F, Kristensen T S, Nielsen F, Steptoe A,Theorell T (2009). Work-related psychosocial factors and the development of ischemic heart disease: a systematic review. Cardiology in review 17: 83-97.
Johnson, J. V. & Hall, E. M. (1988). Job strain, workplace social support, and cardiovascular disease: a cross-sectional
stydy of a random sample of the Swedish working population. American Journal of Public Health, 78: 1336-1342.
Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308.
Karasek , R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity and the reconstruction of working life. New
York: Basic Books.
Karasek, R. & Theorell, T. (2000). The Demand-Control-Support Model and CVD. En L. Lennart (Ed.) Stressors at the
Workplace: Theoretical Models. Occupational Medicine. 15(1), 69-103.
Llorens, S., Schaufeli, W. B., Bakker, A., & Salanova, M.(2007). Does a positive gain spiral of resources, efficacy beliefs and engagement exist? Computers in Human Behavior, 23, 825841.
Marmot, M., Theorell, T. & Siegrist, J. (2002). Work and coronary heart disease. In S. Stansfeld & M. Marmot (Eds.),
Stress and the heart: psychosocial pathways to coronary heart disease (p. 50-71). London: BMJ Books.
Marmot M, Siegrist J & Theorell T (2006) Health and the psychosocial environment at work. In M. Marmot & R. Wilkinson (Eds). Social Determinants of Health (97-130.). Oxford: Oxford University Press.
Riggle, R. J.; Edmondson, R. & Hansen, J. D. (2009). A meta-analysis of the relationship between perceived organizational support and job outcomes: 20 years of research. Journal of Business Research, 62, 1027-1030.
Salanova, M. (Dir.). (2009). Psicologa de la Salud Ocupacional. Madrid: Sntesis.
Salanova, M. & Llorens, S. (2008). Current state of research on Burnout and future challenges. Papeles del Psiclogo,
29(1), 59-67
Salanova, M. & Schaufeli, W. (2009). El engagement en el trabajo. Cuando el trabajo se convierte en pasin. Madrid: Alianza.
Salanova, M., Schaufeli, W. B., Llorens, S., Peir, J. M. & Grau, R. (2000). Desde el burnout al engagement: Una
nueva perspectiva? Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 16 (2), 117-134.
Salanova, M., Cifr, E.; Martnez, I. M. & Llorens, S. (2007). Caso a caso en la prevencin de los riesgos psicosociales.
Metodologa WONT para una organizacin saludable. Bilbao: Lettera.
Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293-315.
Siegrist J (1996). Adverse health effects of high effort - low reward conditions at work. Journal of Occupational Health
Psychology, 1, 27-43.
Siegrist J (2000). Place, social exchange and health: proposed sociological framework. Social Science & Medicine, 51,
1283-1293.
Siegrist J (2002): Effort-reward Imbalance at Work and Health. In: P Perrewe & D Ganster (Eds.). Research in Occupational Stress and Well Being, Vol. 2: Historical and Current Perspectives on Stress and Health (261-291). New York:
JAI Elsevier.
Siegrist J (2005). Social reciprocity and health: New scientific evidence and policy implications. Psychoneuroendocrinology, 30, 1033-1038.
Siegrist, J. (2008). Effort-reward imbalance and health in a globalized economy. Special Issue Scandinavian Journal of
Work, Environment & Health 6: 163-168
Siegrist, J. & Peter, R. (2000). The effort-reward imbalance model. In P. Schnall, K. Belkic, P. Landsbergis & D. Baker
(Eds.), The Workplace and Cardiovascular Disease (83-87). Philadelphia: Hanley & Belfus, Inc.
Siegrist, J. & Marmot, M. (2004). Health inequalities and the psychosocial environment - two scientific challenges. Social Science & Medicine, 58, 8, 1463-1473.
Siegrist, J. Theorell T (2006). Socioeconomic position and health: the role of work and employment. In: J. Siegrist, M.
Marmot (Eds.). Social Inequalities in Health. New evidence and policy implications. Oxford: Oxford University Press.
24
FOCAD
Tsutsumi, A & Kawakami, N. (2004). A review of empirical studies on the model of effortreward imbalance at work:
reducing occupational stress by implementing a new theory. Social Science & Medicine, 59, 2335-2359.
Van Vegchel, N., de Jonge J., Bosma, H., Schaufeli, W. (2005). Reviewing the effort-reward imbalance model: drawing up the balance of 45 empirical studies. Social Science & Medicine, 60, 1117-1131.
Warr, P. (1987). Work, Unemployement and Mental Health. Oxford: Oxford University Press.
FOCAD
25
Ficha 2.
Evaluacin de Riesgos Psicosociales asociados a la
sobrecarga de trabajo
En esta Ficha, se presenta esquemticamente una seleccin de herramientas para la evaluacin del ms relevante
factor de riesgo psicosocial emanado de las actuales condiciones de trabajo en organizaciones de servicio a personas:
el estrs por sobrecarga o sobredemanda de trabajo. Consiste en la tensin generada por unas demandas laborales cuantitativas y cualitativas, cognitivas y emocionales que exceden y desbordan la capacidad percibida de
afrontarlas con eficacia, a la vista de la escasez o inadecuacin de los recursos (organizacionales, sociales, personales)
disponibles en tales condiciones. Este escenario, en parte configurado y en parte reforzado por la Nueva Gestin, aparece como el ms potente estresor psicosocial y como la principal amenaza para el bienestar, la salud y la calidad de
vida laboral en aquel sector.
Procesos como los de estrs, coping, burnout o engagement, inteligibles a la luz de modelos como los de demandascontrol, demandas-recursos, etc. (descritos en la ficha 1) tienen antecedentes, implicaciones y consecuencias que trascienden los mbitos de las simples manifestaciones conductuales, fisiolgicas o emocionales. Conectan con los
mundos de los significados y los valores, de la tica y la ideologa y, en ltimo trmino, de la sociedad, la cultura y la
organizacin. A pesar de ello, dado el carcter metodolgico-tcnico del enfoque de esta ficha, se acota el campo de
evaluacin circunscribindolo al del estrs inducido por sobrecarga o sobredemanda percibidas de trabajo, pensando
implcitamente en las condiciones laborales de profesionales empleados en servicios (de cuidado) a personas. Por tanto, no sern tomados en consideracin otros indicadores de aquellos procesos, como por ejemplo sus efectos colaterales observables a travs de la evaluacin de la calidad del desempeo o de la del servicio prestado. Por la misma
razn, tampoco sern objeto de atencin otros tpicos que forman parte del campo de los riesgos psicosociales en el
trabajo (funcionando como estresores especficos), como los concernientes al subempleo (por temporalidad contractual, subcualificacin de la tarea, precariedad salarial, etc.), a la violencia laboral (sexual, moral, ocupacional, etc.), a
la discriminacin (por gnero, etnia, edad, etc.) o a las barreras para la conciliacin vida laboral-personal-familiar.
Con la seleccin de perspectivas y aportaciones realizada, se procura reflejar dos tendencias necesarias y mutuamente complementarias en la actual investigacin-intervencin psicolgica sobre condiciones de trabajo:
(a) Por un lado, la de la evaluacin y prevencin de riesgos psicosociales (que asume implcitamente el sesgo patologista caracterstico de la orientacin clnica en psicopatologa y psiquiatra), ejemplificada por dos obras de referencia, como el Handbook of Work Stress (Barling & Frone, 2004) y la monografa sobre el Sndrome de
Quemarse en el Trabajo (Burnout) en Grupos Profesionales de Riesgo (Gil-Monte & Moreno-Jimnez, 2007).
(b) Por otro, la de la evaluacin de consecuencias positivas (engagement) y la promocin de aspectos saludables de la
organizacin del trabajo, de los que pueden derivar efectos deseables como satisfaccin, bienestar o interacciones
laborales positivas, en la lnea de lo que proponen Salanova (2009) y Salanova y Schaufeli (2009) a propsito del
funcionamiento ptimo de las personas en las organizaciones, siguiendo desarrollos recientes en el campo de la
Psicologa de la Salud Ocupacional Positiva (Snyder y Lpez, 2002).
En primer lugar, se resume el marco de referencia legal de la evaluacin de riesgos laborales, ubicada en el contexto
ms general de la prevencin de los mismos. Y a continuacin, se expone una seleccin de instrumentos de evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo que, adems de su funcin diagnstica, cumplen la de base de referencia
para planes de intervencin en los mbitos de la prevencin de factores de riesgo y de la promocin de factores saludables.
EL MARCO LEGAL DE LA EVALUACIN Y LA PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES
El artculo 40.2 de la Constitucin Espaola, la Ley 31/1995 de Prevencin de Riesgos Laborales, el Real Decreto del
Reglamento de los Servicios de Prevencin 39/1997 y la Directiva Europea 89/391/CEE encomiendan a la investigacin evaluativa la tarea de elaborar una informacin sistemtica sobre la magnitud y las tendencias de los riesgos la-
26
FOCAD
borales que pueda servir de referencia para la definicin de prioridades estratgicas en materia de prevencin. En una
lnea coherente con este planteamiento, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo propone polticas de proteccin y promocin de la salud y la calidad de vida y de prevencin de riesgos en el mbito laboral basadas en la informacin evaluativa que le proporciona la Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida
y de Trabajo.
En su artculo 4, la Ley 31/1995 (BOE, 1995) de Prevencin de Riesgos Laborales define la prevencin como el
conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de
evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Y concibe el riesgo laboral como la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado dao derivado del trabajo. Por daos derivados del trabajo entiende las enfermedades,
patologas o lesiones sufridas con motivo u ocasin del trabajo. Y propone como criterio de calificacin de la gravedad
de un riesgo el efecto combinado de la probabilidad de que se produzca el dao y la severidad del mismo. De modo
que considera como riesgo laboral grave e inminente aqul que resulte probable racionalmente que se materialice
en un futuro inmediato y pueda suponer un dao grave para la salud de los trabajadores.
En su artculo 16, dedicado al Plan de prevencin de riesgos laborales, evaluacin de los riesgos y planificacin de la
actividad preventiva, la Ley establece dos instrumentos esenciales para la gestin y aplicacin del plan de prevencin
de riesgos: La evaluacin de riesgos laborales y la planificacin de la actividad preventiva. A ese respecto, el texto establece el siguiente modelo operativo:
(a) Evaluacin inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.
(b) Control peridico de las condiciones de trabajo y de la actividad del personal trabajador en la prestacin de sus
servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.
(c) Puesta en marcha de las actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos (en el
supuesto de que los resultados de la evaluacin pusieran de manifiesto situaciones actuales de riesgo).
Por su parte, el Real Decreto del Reglamento de los Servicios de Prevencin 39/1997 (BOE, 1997), que desarrolla aspectos la ley 31/1995, atribuye a la evaluacin de los riesgos psicosociales la misma importancia que la que tradicionalmente se vino dando a los riesgos fsicos y a los de seguridad e higiene industriales, en general identificados como
enfermedades profesionales o accidentes laborales de tipo traumtico.
PERSPECTIVAS, CONTEXTOS, TENDENCIAS Y MODELOS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
La evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo consiste pues en un proceso sistemtico de produccin de informacin relevante para la toma de decisiones en poltica de prevencin. Meli et al. la definen como un procedimiento sistemtico y protocolizado que, mediante el uso de instrumentos estandarizados, fiables y adecuadamente
validados y con un fundamento cientfico, emprico y legal claramente definido, cumple los requisitos de calidad psicomtricos y profesionales y permite ofrecer a las empresas y a los profesionales de la prevencin una evaluacin de
los riesgos psicosociales que afectan a la salud y seguridad de los empleados y las organizaciones, con las consiguientes orientaciones sobre las intervenciones que puedan resultar indicadas (2006).
La literatura cientfica generada a lo largo de dcadas de investigacin en materia de estrs laboral proporciona un
mapa de referencia no slo para la categorizacin y conceptualizacin de los principales estresores psicosociales en
el trabajo, sino tambin para la construccin de instrumentos para su evaluacin. En este apartado, se presenta una
breve seleccin de los mismos. La investigacin emprica de los aspectos psicosociales de las condiciones de trabajo
se viene realizando desde diversos niveles de anlisis que, a su vez, responden a diversos objetivos y estrategias de
investigacin y de intervencin. Los instrumentos disponibles para la investigacin emprica de los aspectos psicosociales de las condiciones de trabajo pueden ser agrupados atendiendo a mltiples criterios. Aqu se presenta una seleccin organizada en las siguientes cuatro categoras, atendiendo al tipo de informacin proporcionada: (a) encuestas
generales sobre condiciones de trabajo, (b) estudios sobre conjuntos de factores psicosociales, c) evaluacin monogrfica de algn factor psicosocial especfico, (d) evaluacin de riesgos psicosociales en diseos a la medida de cada organizacin.
a) Informacin general sobre condiciones de trabajo
Cuestionarios como los aplicados para la produccin de informes generales como el de la Encuesta Europea sobre
Condiciones de Trabajo o el de la Encuesta espaola de Calidad de Vida en el Trabajo enfocan principalmente la di-
FOCAD
27
mensin objetiva (aspectos materiales, tcnicos, estructurales, ergonmicos, higinicos, mecnicos, etc.) de las mismas; si bien sus sucesivas versiones se muestran progresivamente abiertas al estudio de la dimensin subjetiva, especialmente en lo que concierne a las implicaciones de aquellas condiciones en la salud y el bienestar ocupacional. La
versin en castellano del Questionnaire for Fifth European Survey on Working Conditions de 2010 y el ltimo formato de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT) estn disponibles respectivamente en los Websites de Eurofound y del Ministerio correspondiente:
http://www.eurofound.europa.eu/docs/ewco/5EWCS/questionnaires/spain_es_castilian.pdf.
http://www.mtin.es/estadisticas/ecvt/Ecvt2009/ANE/Cuestionario.htm.
b) Informacin especfica sobre conjuntos de factores psicosociales
Como muestra de la diversidad de cuestionarios de auto-informe que se caracterizan por su sencillez de diseo, su
aplicacin fcil, flexible y econmica (en cuanto a tiempo y medios materiales) y su carcter pblico y gratuito (para
investigacin acadmica y para aplicacin en el sector pblico; excluido el uso comercial o como parte de servicios
realizados con afn de lucro), se presenta los instrumentos FPSICO, ISTAS21, WRQoWL y QVILA.
El cuestionario FPSICO de evaluacin de factores psicosociales, elaborado por el Centro Nacional de Condiciones de
Trabajo del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), incluye 75 tems, elegidos teniendo en
cuenta especialmente su correlacin con el estrs, agrupados en torno a los siguientes factores de riesgo psicosocial:
carga mental, autonoma temporal, contenido del trabajo, supervisin y participacin, definicin de rol, inters por el
trabajador y relaciones personales. (Martn y Prez, 1997; Oncins y Almodvar, 1997, Nogareda y Almodvar, 2005;
Nogareda, 2006). El manual del mtodo proporciona, adems de los datos psicomtricos del instrumento, el procedimiento de elaboracin del perfil valorativo de cada empresa y grupo de trabajadores para cada uno de los factores psicosociales evaluados, estableciendo adems puntos de corte (en una escala de 0 a 10) para el diagnstico del grado
de riesgo.
Disponible en el Website del instituto: http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/
FichasTecnicas/NTP
La Metodologa ISTAS21 (CoPsoQ) fue elaborada por el Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI) y
adaptada para Espaa por el Instituto Sindical del Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS), del sindicato Comisiones Obreras (Moncada, Llorens, Navarro & Kristensen, 2005). Est disponible en http://www.istas.net/web/portada.asp. Existen
tres versiones del instrumento (corta, media y larga), pensadas en funcin del tamao de la empresa y de la orientacin a la investigacin o a la autoevaluacin. La versin media consta de 124 preguntas, referidas a una veintena de
dimensiones o factores psicosociales, como doble presencia, exigencias psicolgicas (cuantitativas, sensoriales, cognitivas, emocionales), desarrollo, sentido y satisfaccin en el trabajo, control sobre sus tiempos, integracin en la empresa, previsibilidad, claridad y conflicto de rol, calidad de liderazgo, refuerzo, apoyo social, oportunidades de
relacin social, sentimiento de grupo, inseguridad en el empleo, salud general y mental, vitalidad y sntomas de estrs
(conductuales, somticos y cognitivos). Para la medida de algunas de estas dimensiones, el cuestionario echa mano
de otras escalas estandarizadas. ISTAS 21 ha sido diseado para ser aplicado por no especialistas, a gran escala, en
cualquier tipo de trabajo, sector profesional o modelo y tamao de organizacin. Sus resultados son tomados como
referencia para una participacin democrtica del personal encuestado en la discusin y puesta en marcha de medidas de prevencin de riesgos psicosociales.
La Work-Related Quality of Life scale (WRQoWL) (Van Laar et al, 2007; Edwards et al, 2009) consta de 24 tems tipo
Likert agrupados en 6 factores (integrados en un modelo terico de Quality of Working Life): satisfaccin con el empleo y con la carrera, condiciones de trabajo, bienestar general, conciliacin trabajohogar, estrs laboral y control en
el trabajo. Entre los campos abarcados concretamente por la escala de bienestar general figuran los de estado de nimo, depresin, ansiedad, satisfaccin vital, calidad de vida general, optimismo y felicidad. De la investigacin acumulada a partir del uso de este instrumento bsicamente en el entorno britnico, se dispone de datos correspondientes a
grupos normativos para diversos grupos ocupacionales y para la poblacin ocupada general.
El QVILA es un instrumento diseado para evaluar la Calidad de Vida Laboral en organizaciones de servicio a personas, atendiendo a la dimensin psicosocial, subjetiva y percibida de las condiciones de trabajo e integrando en un
mismo proceso el estrs laboral vivido por trabajadores individuales, sus fuentes ambientales percibidas, el clima sociolaboral y el grado de bien y malestar experimentados en tales circunstancias. Su estructura y las propiedades psicomtricas de sus componentes fueron presentadas en dos partes: las referidas a Condiciones de Trabajo (Blanch,
28
FOCAD
Sahagn & Cervantes, 2010) y a Bienestar Laboral General (Blanch, Sahagn, Cantera & Cervantes, 2010). En conjunto, la herramienta incluye 135 tems, organizados en dos bloques. El primero de ellos incluye tres pares de escalas
agrupadas de acuerdo con un modelo terico segn el cual las condiciones de trabajo se configuran en torno a una
triple relacin de la organizacin con el mtodo (escalas de Regulacin y de Desarrollo), con el entorno (escalas de
Ambiente Material y Social), y con la persona (escalas de Ajuste Organizacin-Persona y de Adaptacin Persona-Organizacin). El segundo corresponde a un modelo terico segn el cual el Bienestar Laboral General incluye una dimensin de bienestar psicosocial integrada por los factores afectos, competencias y expectativas y otra de efectos
colaterales, que abarca los factores somatizacin, desgaste y alienacin.
c) Evaluacin monogrfica de factores psicosociales
Cuando la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones trata de evaluar fenmenos y procesos psicolgicos asociados a las condiciones de trabajo (variables implicadas o efectos derivados), normalmente recurre a una de las dos
siguientes opciones: (a) importar directamente de la clnica unos tests psicolgicos estandarizados (sobre estrs, depresin, ansiedad, satisfaccin, bienestar psicolgico, salud mental general, etc.) que no fueron inicialmente concebidos
para ser aplicados en contextos estrictamente laborales; (b) manejar instrumentos especficamente concebidos para
ello, como, por ejemplo, las escalas de medida del burnout o del engagement. De estas ltimas tratan los dos apartados siguientes.
Evaluacin del burnout
El Maslach Burnout Inventory (MBI), en sus diversas versiones, es el instrumento de medida estandarizado por excelencia para la evaluacin del burnout. En su primera versin el MBI-HSS-, de Maslach & Jackson (1981), el instrumento est diseado para evaluar el sndrome tal como se manifiesta en el personal empleado en los human services
(enfermera, trabajo social, etc.). Posteriormente, Schaufeli, Leiter, Maslach & Jackson (1996) desarrollan el MBI-GS
(General Survey) aplicable a todo tipo de ocupaciones. En ambos casos, el cuestionario refleja la estructura del modelo tridimensional del burnout que, en la versin original de Maslach & Jackson (1981), incluye los componentes agotamiento emocional, despersonalizacin y reducida realizacin personal que, en la de Schaufeli, Leiter, Maslach &
Jackson (1996), son sustituidos por los de agotamiento, cinismo e ineficacia profesional. Entre las numerosas versiones
recientes y disponibles en espaol del MBI-GS, figuran la publicada por Bres, Salanova, Schaufeli & Nogareda
(2007) en una Nota Tcnica de Prevencin de la Serie que viene publicando el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (versin de 15 tems) y la que ofrece Moreno-Jimnez (2007) al final de su captulo sobre Evaluacin, medidas y diagnstico del sndrome burnout (versin de 21 tems). El formato de respuesta del MBI-GS se basa
en una escala de frecuencia (en algunas versiones de 5 y en otras de 7 intervalos) cuyas puntuaciones se extienden a
lo largo del continuo bipolar Nunca-Siempre. Ambas versiones ofrecen los respectivos datos psicomtricos, puntos de corte y criterios para el diagnstico.
Evaluacin del engagement

Segn la teora del burnout, el sndrome de quemarse por el trabajo emerge en contextos de desajuste prolongado entre demandas y recursos, de asimetra permanente entre los requerimientos del trabajo y las capacidades, recursos y
necesidades de la persona trabajadora y, en ltimo trmino, como expresin y efecto del fracaso en la gestin del estrs laboral crnico. Este proceso conlleva deterioro cognitivo, desgaste psicolgico y actitudes y conductas negativas
hacia el trabajo, la profesin, la organizacin y las personas con las que se interacta. Despus de una larga tradicin
de investigacin emprica y terica sobre el burnout, e inspirada por el nuevo enfoque de la Psicologa Positiva, cobra
fuerza la pregunta terica de si este sndrome no representa ms que una situacin realmente negativa y patolgica,
pero ms o menos extrema y excepcional, y de si no existe otro polo potencialmente positivo y saludable, que funcionara como su contrario y su contrapeso. En trminos ms concretos, se plantea la cuestin acerca de si una combinacin virtuosa de circunstancias ambientales y personales puede dar lugar a una experiencia de xito en la gestin del
estrs laboral y desencadenar con ello un proceso positivo caracterizado por rasgos de signo diametralmente opuesto
a los del burnout.
La respuesta tiene un nombre: engagement (vinculacin, implicacin, compromiso, etc.) que la literatura psicolgica ha importado de la de la consultora. Schaufeli, Salanova, Gonzlez-Rom & Bakker, 2002; Schaufeli, Bakker & Sa-
FOCAD
29
lanova, 2006; Salanova & Schaufeli, 2009) definen el engagement como un estado mental positivo, de realizacin,
relacionado con el trabajo, que se caracteriza por vigor, dedicacin y absorcin. El vigor (componente energtico)
comporta altos niveles de dinamismo y de capacidad de resistencia y constituye lo opuesto al agotamiento. La dedicacin (componente emocional) conlleva alta implicacin, motivacin y asuncin de lo que el trabajo conlleva de fuente de sentido y de desafo; lo cual representa lo contrario del cinismo. Y la absorcin (componente cognitivo) va
acompaada de altas dosis de concentracin en el trabajo y de satisfaccin por realizarlo, encarnando la anttesis de
la falta de realizacin y de eficacia laborales. Salanova & Schaufeli (2009) presentan el engagement como un estado
psicolgico mediador del impacto del interjuego demandas laborales-recursos personales en los resultados organizacionales. Desde el punto de vista de la psicologa de la salud ocupacional, el engagement va asociado al bienestar en
el trabajo, al igual que el burnout lo est al malestar laboral.
Salanova, Schaufeli, Llorens, Peir & Grau (2000; Schaufeli et al, 2002; 2006) han desarrollado un instrumento para
la evaluacin del engagement, el UWES (Utrecht Work Engagement Scale), que mide los tres componentes vigor, dedicacin y absorcin. Una versin breve (de 15 tems) de la versin en castellano del Cuestionario de Engagement en
el Trabajo es presentada en Salanova & Schaufeli (2009), junto con sus datos psicomtricos.
(d) Evaluacin de riesgos psicosociales a medida de cada organizacin
Algunos modelos de evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo incluyen cuestionarios especficos hechos a la
medida de cada organizacin y como parte integrada en dispositivos metodolgicos ms complejos en cuanto a diseo y aplicacin, que suelen abarcar desde el chequeo organizacional hasta la planificacin, implementacin y evaluacin de programas preventivos. ste es el caso, por ejemplo, del Modelo Amigo: Un Mapa Conceptual para
evaluar los Riesgos Psicosociales y gestionar su Prevencin (Peir, 2008). Y el de las Siete Perspectivas de Evaluacin
de Riesgos Psicosociales expuestas en Meli et al. (2006). De stas se extrae, a modo de ejemplo, la de la Metodologa
RED-WoNT (Salanova, Llorens, Cifr & Martnez, 2006).
Esta aportacin se inscribe en el marco terico y conceptual establecido por los modelos Demandas-Control y Demandas-Recursos y en su desarrollo posterior a travs del Modelo Recursos, Experiencias y Demandas (RED), de los
que se da cuenta en la Ficha 1. En esta metodologa, pues, el instrumento de evaluacin no agota su funcin en la fase
de diagnstico, sino que la extiende hasta la de la orientacin de acciones preventivas. Las fases generales que abarca
este proceso de evaluacin-intervencin son las siguientes: (a) Diagnstico (Especificacin de la demanda y las necesidades de la organizacin demandante, entrevistas a informantes clave, recogida documental de datos administrativos
y del organigrama, checklist, segunda serie de entrevistas y aplicacin de la versin especfica del cuestionario RED
adecuada al tipo concreto de organizacin a evaluar). (b) Anlisis de resultados. (c) Elaboracin y presentacin del Informe de evaluacin (que puede incluir subinformes), donde se destacan los factores y los efectos psicosociales, se realizan comparaciones con una muestra normativa externa y tambin intraorganizacin, entre diversos grupos
evaluados y se presenta una serie de recomendaciones para la accin preventiva de los riesgos y para la optimizacin
de los factores positivos detectados. (d) Eventual evaluacin en profundidad de alguno de los campos evaluados. (e)
Eventual retroalimentacin, mediante el feedback survey, en forma de devolucin de la informacin a personas y grupos participantes, que puede servir de base para la implementacin de acciones de mejora. (f) Eventual accin, entrega de nuevo informe breve con propuestas de mejora extradas de las sesiones de retroalimentacin. (g) Eventual
evaluacin de la eficacia de la intervencin (en el corto y en el medio plazo).
El Cuestionario RED incluye una versin general y diversas versiones diseadas para su aplicacin en contextos y a
colectivos especficos (segn profesin, sector, tamao de la empresa, etc.). Atendiendo al formato de respuesta, est
disponible en versin lpiz y papel y on-line. Est integrado por 37 escalas agrupadas en dos categoras de tres bloques cada una: (A) La categora Estresores, peligros o riesgos psicosociales abarca los bloques Demandas (escalas de
sobrecarga cuantitativa, mental y emocional, conflicto y ambigedad de rol, rutina y mobbing), Recursos Laborales
(escalas de autonoma, feedback, calidad organizacional, formacin organizacional, apoyo social, estilo de liderazgo,
relaciones interpersonales y trabajo en equipo) y Recursos Personales (escalas de autoeficacia, eficacia grupal percibida y competencias profesionales, emocionales y mentales). (B) La categora Consecuencias psicosociales y organizacionales abarca los bloques Daos psicosociales (escalas de sntomas psicosomticos, aburrimiento, ansiedad,
burnout, adiccin al trabajo y tecnoestrs), Bienestar Psicosocial (escalas de satisfaccin y placer, relajacin, emociones positivas, engagement y flow) y Daos organizacionales (escalas de absentismo, ineficacia profesional, falta de
compromiso e intencin de abandono de la organizacin). Segn consta en la presentacin, todas las escalas de las
30
FOCAD
que tambin se ofrece los datos psicomtricos, han sido medidas con tems originales elaborados por el equipo WoNT
y protegidos por la ley de la propiedad intelectual.
BALANCE FINAL
La diversidad de los instrumentos presentados da una idea del progreso que se ha realizado en unos lustros en el campo de la evaluacin de riesgos psicosociales en el trabajo. Y tambin de la conveniencia de seguir avanzando por este
camino.
Entre los numerosos debates metodolgicos abiertos al respecto, figura el referido a la eterna tensin entre lo universal y lo particular, entre lo nomottico y lo idiogrfico. A la luz de este debate, las relativas ventajas de los instrumentos de evaluacin de lo genrico, estandarizado, global y total contrastan con los inevitables inconvenientes de su
incapacidad para identificar y evaluar fenmenos y procesos marcados por su carcter especfico, situado, local y sectorial. No se trata aqu y ahora de resolver estas cuestiones correspondientes a los fundamentos epistemolgicos de toda investigacin aplicada en el campo de las ciencias humanas y sociales. Pero s de llamar la atencin final acerca
del riesgo de confundir la complejidad de lo real con la simplicidad de ciertos espejismos tecnolgicos y, por tanto,
de la necesidad de aplicar estas herramientas con el conocimiento de sus posibilidades, de sus lmites, de las condiciones de su aplicacin y de los criterios de lectura de los resultados obtenidos a travs de ellas.
En otros trminos, todos los instrumentos presentados permiten acceder a una informacin relevante que, sin embargo, solamente adquiere su significado ms concreto, preciso y operativo cuando es interpretada y valorada en funcin
del macrocontexto sociocultural, del microcontexto organizacional y del minicontexto profesional en que ha sido
producida. As, por ejemplo, por una parte, los puntos de corte estandarizados son referencias diagnsticas objetivas,
que funcionan como indicadores de los niveles de intensidad de cada aspecto evaluado y que permiten una aproximacin adecuada al conocimiento de la realidad estudiada. Pero, por otra, requieren ser sometidos permanentemente
a una prueba de validez ecolgica, para prevenir su reduccin al estatus de mero artificio estadstico. Una puntuacin
10/61 en BDI (Beck Depression Inventory) significa lo mismo en la cultura japonesa que en la brasilera? Una puntuacin media de 7 en el Happy Planet Index (HPI), permite comparar efectivamente, sin ms matices, los niveles
de felicidad respectivos de China, Canad, Arabia Saudita, Pakistn y Finlandia? Un 7 en este ndice obtenido en
un pas que va de menos a ms significa lo mismo que en otro que va de ms a menos? Otro 7 en el mismo para el
segmento generacional de 20-30 aos significa lo mismo que para el de 70-80? Cuando se aplica un MBI estandarizado tomando como base de referencia la poblacin trabajadora estadounidense, se descubre que la poblacin empleada surcoreana o japonesa est ms cerca de la quema psicolgica que la britnica o la alemana. Sera
culturalmente vlida tal conclusin estadstica obviando referir dichas puntuaciones MBI a eventuales diferencias culturales en cuanto a significado, sentido y valor del trabajo o del tiempo? Qu utilidad y sentido tiene la comparacin
internacional o interorganizacional de rasgos desarticulados de las constelaciones culturales en las que han cobrado
forma? Qu tipo de implicacin prctica se puede extraer, por ejemplo, de la constatacin epidemiolgica de que el
personal sanitario est ms o menos cerca del burnout que el empleado en hipermercados o en la banca o que el empleado medio del pas o del mundo, si no se relaciona este dato con otros de tipo sociocultural general o de cultura
profesional especfica, probablemente imprescindibles para interpretarlo y valorarlo adecuadamente?
Entre las tendencias de progreso constatadas, destacan las de que la articulacin investigacin-intervencin permite
y facilita el diseo de propuestas de accin dirigidas hacia un doble destinatario (el individuo y la organizacin) y a lo
largo de un continuo que se extiende desde la prevencin de factores de riesgo a la promocin de factores saludables.
Con ello, se integra y al tiempo trasciende los estrechos lmites del individualismo y del patologismo, caractersticos
del sesgo clnico que domin, durante largo tiempo, la escena de la psicologa del trabajo y de las organizaciones.
En resumen, la evaluacin de riesgos laborales basada en los diversos modelos del estrs psicosocial presentados en
la ficha 1 se basa en la concepcin de la vida en el trabajo dentro de la organizacin como un escenario de experiencias de tensin psicolgica derivadas de las dificultades de adaptacin personal a determinados imperativos de su entorno laboral. Este enfoque combina una doble perspectiva: (a) la ecolgica, que permite identificar espacios
(contextos y situaciones) normalmente las condiciones de trabajo en general o la combinacin especfica demandasrecursos laborales- donde nacen determinadas fuentes de estrs psicosocial (que deben ser evaluadas, comprendidas
y eventualmente prevenidas u optimizadas), y (b) la transaccional , que presta especial atencin a los tiempos de ocurrencia de experiencias estresantes (procesos, fases, antecedentes y consecuencias) en que aumenta el riesgo de disfunciones psicolgicas por distrs o la probabilidad de experiencias positivas por eustrs.
FOCAD
31
En su vertiente terica, los modelos explican el porqu y describen cmo, dnde y cundo suelen desarrollarse ciertos procesos crticos de estrs psicosocial (saturados de riesgos y de oportunidades) y, en la operativa, orientan los correspondientes tiempos, espacios y modos de la intervencin preventiva u optimizadora. En este marco, la aplicacin
de las herramientas de evaluacin cumple una funcin instrumental, pero decisiva en las polticas de prevencin de
riesgos laborales y de promocin de la salud ocupacional.
REFERENCIAS
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2003). Cmo abordar los problemas psicosociales y reducir el estrs relacionado con el trabajo. Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas.
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2007). Riesgos emergentes. Observatorio Europeo de
Riesgos. http://www.osha.europa.eu.
Barling, J. and Frone, M. (Eds.) (2004). Handbook of Work Stress. Thousand Oaks, CA: Sage.
Blanch, J. M; Sahagn, M. & Cervantes, G. (2010). Estructura factorial de la Escala de Condiciones de Trabajo. Factor
structure of Working Conditions Scale. Revista de Psicologa del Trabajo y las Organizaciones. Journal of Work and
Organizational Psychology, 26 (3), 175-189.
Blanch, J. M.; Sahagn, M; Cantera, L. & Cervantes, G. (2010). Cuestionario de Bienestar Laboral General: Estructura
y Propiedades Psicomtricas. Questionnaire of General Labor Well-Being: Structure and Psychometric Properties,
Revista de Psicologa del Trabajo y las Organizaciones. Journal of Work and Organizational Psychology, 26 (2), 157170.
BOE (1995). Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (31/1995) de 8 de Noviembre de 1995. Boletn Oficial del Estado
de 10 de noviembre de 1995.
BOE (1997). Real Decreto del Reglamento de los Servicios de Prevencin (39/1997) RD de 17 de enero de 1997. Boletn Oficial del Estado de 31 enero de 1997.
Bres, E.; Salanova, M.; Schaufeli, W. B. & Nogareda, C. (2007). Sndrome de estar quemado por el trabajo Burnout
(III): Instrumento de medicin. Nota Tcnica de Prevencin, 732, 21 Serie. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The Job Demands - Resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512.
Edwards, J., Van Laar, D.L. and Easton, S. (2009). The Work-Related Quality of Life (WRQoL) scale for Higher Education Employees. Quality in Higher Education, 15 (3), 207-219.
Gil-Monte, P. R. & Moreno-Jimnez, B. (Coords.)(2007). El Sndrome de Quemarse en el Trabajo (Burnout). Grupos
profesionales de riesgo. Madrid: Pirmide.
ILO (1986). Psychosocial Factors at Work: Recognition and Control. Occupational Safety and Health Series, N 56.
Geneva: International Labor Organization.
INSHT (1990). Condiciones de Trabajo y Salud. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Madrid:
MTSS.
INSHT (2001). Introduccin a la prevencin de riesgos laborales de origen psicosocial. Madrid: MTSS.
Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308.
Martn, F. & Prez, J. (1997). Factores Psicosociales: Metodologa de Evaluacin. NTP 443. Barcelona: INSHT.
Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behaviour, 2,
99 113.
Maslach, C.; Jackson, S.E. & Leiter, M. P. (1996). The Maslach Burnout Inventory -Test Manual (3rd Ed.). Palo Alto,
CA: Consulting Psychologists Press.
Meli, J. L.; Nogareda, C.; Peir, J. M.; Salanova, M. et al. (2006). Perspectivas de Intervencin en Riesgos Psicosociales. Evaluacin de Riesgos. Barcelona: Foment del Treball Nacional.
Moncada, S; Llorens, C.; Navarro, A., T & Kristensen, T. S. (2005). ISTAS21: Versin en lengua castellana del cuestionario psicosocial de Copenhague (COPSOQ). Archivos de Prevencin de Riesgos Laborales, 8 (1) 18-29.
Moreno-Jimnez, B. (2007). Evaluacin, medidas y diagnstico del sndrome burnout. In P.R. Gil-Monte & B. Moreno-Jimnez. El Sndrome de Quemarse en el Trabajo (Burnout). Grupos profesionales de riesgo (43-70). Madrid: Pirmide.
32
FOCAD
Nogareda, C. & Almodvar, A. (2005). El proceso de Evaluacin de los Factores Psicosociales. NTP 702. Barcelona:
INSHT.
Nogareda, C. (2006). Mtodo de evaluacin de factores psicosociales FPSICO del Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo (INSHT). In J. L., Meli; C. Nogareda; J. M. Peir; M. Salanova et al. Perspectivas de Intervencin en Riesgos Psicosociales. Evaluacin de Riesgos (42-60). Barcelona: Foment del Treball Nacional.
Oncins, M. & Almodvar, A. (1997). Factores psicosociales: fases para su evaluacin NTP 450. Barcelona: INSHT.
Peir, J. M. (2008) El Modelo Amigo: Un Mapa Conceptual para evaluar los Riesgos Psicosociales y gestionar su Prevencin. Madrid: FOCAD (2 Ed.).
Salanova, M. (Dir.). (2009). Psicologa de la Salud Ocupacional. Madrid: Sntesis.
Salanova, M. & Schaufeli, W. (2009). El engagement en el trabajo. Cuando el trabajo se convierte en pasin. Madrid:
Alianza.
Salanova, M. & Llorens, S. (2008). Current state of research on Burnout and future challenges. Papeles del Psiclogo,
29(1), 59-67
Salanova, M.; Llorens, S.; Cifr, E & Martnez, I. M. (2006). Metodologa RED-WoNT. In J. L., Meli; C. Nogareda; J.
M. Peir; M. Salanova et al. Perspectivas de Intervencin en Riesgos Psicosociales. Evaluacin de Riesgos (131-153).
Barcelona: Foment del Treball Nacional.
Salanova, M.; Schaufeli, W. B.; Llorens, S.; Peir, J. M. & Grau, R. (2000). Desde el burnout al engagement: Una
nueva perspectiva? Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 16 (2), 117-134.
Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293-315.
Schaufeli, W.B.; Bakker, A. B. & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66, 701-716.
Schaufeli, W. B.; Salanova, M.; Gonzlez-Rom, V. & Bakker, A. (2002). The measurement of burnout and engagement: A confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92.
Snyder, C.R. & Lpez, S. (Eds.). (2002). The Handboock of Positive Psychology. Oxford: Oxford University Press.
Van Laar, D.; Edwards, J. & Easton, S. (2007). The Work-Related Quality of Life scale for healthcare workers. Journal of
Advanced Nursing, 60(3), 325333.
Warr, P. (1987). Work, Unemployement and Mental Health. Oxford: Oxford University Press.
FOCAD
33

Condiciones de Trabajo y Riesgos Psicosociales Bajo La Nueva Gestión

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Condiciones de Trabajo y Riesgos Psicosociales Bajo La Nueva Gestión

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

3

Decimocuarta Edicin Septiembre-Octubre 2011

Condiciones de trabajo y riesgos psicosociales bajo la Nueva Gestin

MODELOS TERICOS sobre condiciones de trabajo y salud ocupacional

3. EFECTOS PSICOLGICOS COLATERALES DE LA EMPRESARIZACIN EN LOS SERVICIOS PERSONALES.

Restriccin de oportunidades temporales para interacciones sociales

La figura 2 ilustra el modelo ERI

(c.2) Modelo Demandas-Control- Apoyo Social

(c. 4) Modelo Recursos, Experiencias y Demandas

Evaluacin del engagement

S-ar putea să vă placă și