EMPRESA Y CIENCIAS SOCIALES

Los agentes del cambio (administradores, consultores, miembros de la

empresa) son los encargados de llevarlo a cabo en las organizaciones,
stos pueden enfrentarse a la resistencia al cambio tanto por la
organizacin como por el personal.
Las organizaciones estn obligadas a desarrollarse frente a un entorno en
el cual el cambio es constante, cambios favorables y desfavorables a la
empresa y que no pueden ser modificados, slo podr actuar o
adaptarse, en funcin de lograr competencia. Por esta razn el cambio
debe ser planificado, lo que significa preparar a la organizacin o a la
mayor parte de ella para adaptarse a los cambios significativos en las
metas y direccin de la misma. Un cambio planeado no es sencillo,
barato, o sin dolor.
1. Los cambios del medio ambiente amenazan la sobre vivencia de la
organizacin: La organizacin necesita tener contacto constante con el
entorno, para satisfacer al cliente y lograr competitividad.
2. Los cambios del entorno ofrecen nuevas oportunidades para prosperar:
Si la organizacin es capaz de aprovechar estos cambios a su favor
lograra competitividad
3. La estructura de la organizacin est retrasando su adaptacin a los
cambios del entorno: La organizacin necesita de una estructura que
favorezca al cambio para adaptarse de forma estratgica al entorno
cambiante.
En la organizacin existen muchos factores que actan para mantener el
cambio en un estado de equilibrio: las fuerzas que se oponen al cambio
son las que apoyan la estabilidad o el status quo.
Las fuerzas restrictivas (fuerzas tendientes a mantener el status quo) son
de especial inters puesto que representan fuentes potenciales de
resistencia al cambio planeado. Si los administradores pueden cambiar
estas fuerzas o dirigir sus intereses fundamentales, tienen la mejor
oportunidad de efectuar cualquier cambio planeado, podramos agrupar
estas fuentes de resistencia en tres clases generales: la cultura
organizacional, los intereses individuales y las percepciones de metas
organizacionales y estratgicas.
Estas fuentes de resistencia
generalmente no se encuentran a simple vista en la organizacin pues
constituyen elementos intangibles y subjetivos.
Estos aspectos informales generalmente se ven en la cultura de la
organizacin, la cual es una de las barreras o fuentes resistentes al
cambio, producto a que la cultura en una organizacin es el conjunto de
principios importantes, normas, valores y creencias que comparten los
integrantes de la misma. Esta cultura es muy difcil de cambiar, porque

incluso a veces los propios agentes del cambio no analizan que es preciso
cambiar paradigmas o modos de ver la organizacin.

Los intereses personales siempre influyen en el proceso del cambio, pues

es muy lgico que el personal se pregunte qu gana y qu pierde con la
novedad, hay que tener en cuenta cuando se realice un cambio que las
condiciones de trabajo sean satisfactorias, que el personal se sienta
reconocido, la seguridad del trabajo, la disminucin de despidos y otros
factores que le conciernen al personal
Descongelar: es hacer tan ostensible la necesidad del cambio, que el
individuo, grupo o empresa la vean fcilmente y la acepten.
El cambio implica designar un agente de cambio preparado, quin dirigir
a los individuos, grupos o a la organizacin en su totalidad a travs del
proceso. Durante este proceso, el agente de cambio promueve nuevos
valores, actitudes y comportamientos mediante el proceso de
identificacin e internalizacin. Los miembros de la organizacin se
identifican con los valores, actitudes y comportamiento del agente,
internalizndolos una vez que advierten su eficacia en el desempeo.
Re congelar: significa poner en su lugar el nuevo patrn conductual por
medio de los mecanismos de soporte o reforzamiento, de manara que se
convierta
en
la
norma
vigente.
El proceso de cambio es muy complejo y en l influyen diversos factores
dentro de la organizacin, adems que es preciso abordarlo hacia todos los
niveles, funciones y acciones dentro de la misma. Por esta razn, el cambio
planeado no solo se debe llevar a cabo por un agente, sino que debe ser
una filosofa de trabajo de todos los miembros de la empresa.
La democracia organizacional debe sonarnos como un concepto moral y
tico, hay tres razones por las cuales nos debera importar. La primera es
el contexto, el contexto de cambio en el negocio que ahora estamos
enfrentando. La segunda razn es el efectivo: el impacto final que la
organizacin puede tener en tu empresa. La tercera es el cambio, la
oportunidad para que la democracia organizacional, igual que la
responsabilidad social, ayude a tener un mejor mundo y operar de mejor
forma tu empresa.
La democracia organizacional es realmente el futuro del trabajo. Cada
vez ms las empresas estn comprendiendo que esto es algo clave para
su ventaja competitiva, y que es importante disear y operar as, en un
mundo donde Alber Einstein dijo: Todo lo que es realmente sensacional e
inspirador, ha sido creado por el individuo que puede trabajar en
libertad.
Participacin representativa
Se refiere al hecho que los empleados se encuentren representados por
un pequeo grupo de empleados, que son los que participan realmente

en la toma de decisiones. Tiene como objetivo redistribuir el poder de la

organizacin, colocando la fuerza laboral sobre unas bases mas
equilibradas con los intereses de los accionistas y de la gerencia.
a) consejos de trabajos: Unen a los empleados con la gerencia, son un
grupo de trabajadores elegidos, que deben ser consultados cuando la
gerencia tome decisiones que involucra al personal.
b) Juntas representativas: Estn formadas por empleados que se
presentan a las juntas de directores de la organizacin y representan
los intereses de los empleados de la compaa.
La participacin representativa constituye la manera mas legislada de
participacin del empleado en todo el mundo. Sin embargo la influencia
que posee esta participacin solamente es mnima, es decir que el valor de
ella es nicamente simblica.

Qu es el conflicto organizacional?
Ocurre cuando dos o ms partes se encuentran en desacuerdo con respecto
a la distribucin de recursos materiales o simblicos y actan movidos por
la incompatibilidad de metas o por divergencia en los intereses; recordemos
que en el conflicto debemos tener en cuenta los aspectos conductuales
como la percepcin con la que cada persona o parte identifica al otro u
otros.
El conflicto se entiende como aquel momento en que personas, empresas o
agentes independientes que mantienen una relacin, deciden a nivel
individual o en conjunto, manifestar su intencin o deseo de cambiar los
trminos, los cuales no siempre son manifestados por la va verbal o escrita.
Muchas veces es necesario inferir actitudes, formas y mecanismos que usa
el ser humano para expresar lo que siente frente a circunstancias que le
incomodan, que lo hacen pensar y actuar de alguna forma para cambiar los
trminos o las reglas de la relacin.
Prcticamente todos los conflictos organizacionales comienzan con discrepancias
personales o de pequeos grupos. No es malo para la organizacin que haya
discrepancias. Al parecer, cierto grado de conflictualidad interna es necesario para
dinamizar los procesos de una organizacin. Lo malo es no atinar a solucionar las
discrepancias a medida que se van presentando, como etapas de un crecimiento
organizacional.
Para lograr esas soluciones, las personas que forman la organizacin deben saber ser
flexibles, creativos, cumplidores, capaces de trabajar en equipo. Y sto no es fcil ni
frecuente.