PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

O Planejamento estratégico é um processo gerencial que permite estabelecer um

direcionamento a ser seguido pela organização, com o objetivo de se obter uma
otimização na relação entre a empresa e seu ambiente, ou seja, o Planejamento
estratégico é o processo que instrumentaliza a resposta que a organização precisa
apresentar ao seu ambiente diante de um contexto de mudanças. O Planejamento
antevê o futoro dos objetivos, traca um caminho a ser seguido. Todo planejamento
sofre reajustes durante o percurso até realizar o objetivo final.
O estabelecimento de um planejamento estratégico de marketing envolve cinco
atividades:

1. Definição da missão corporativa.

2. Análise da situação.
3. Formulação de objetivos.
4. Formulação de estratégias.
5. Implementação, Feedback e controle.

Visão: onde quero chegar?

Missão: o que vou fazer para chegar lá?

Para chegar até o objetivo terá de gerar um planejamento estratégico para cada
setor. Será o que cada área terá de desenvolver para alcançar os objetivos
demarcados no plano.

Necessidade Pessoal:
1 – quantidade: nº suficiente de pessoas.
Ociosidade baixa produção

2 – qualidade: é definida de acordo com a capacidade da empresa.

“o caminho mais fácil de se falir uma empresa é o GP.”

-falta de planejamento estratégico fali um empresa; problema de sucessão é falta de

planejamento estratégico.
Cargo chave: é quem decide pela organização ou natureza dela.

PEGP: mensurar quantidade e qualidade de pessoas para chegar até a visão.

Tecnologia:
Sofisticação qualidade

Capacidade instalada: decisão

Perfil gerencial é a forma de controle que irá estar no planejamento.

Custos: treinamentos compatíveis com a venda da empresa.

Decisão satisfatória: posso fazer

Decisão ótima: quero mas não poso fazer.

Atribuições: saber qual é a função na empresa

Alocação: estão alocados de maneira a gerar produtividade para a empresa.
Sistema de recompensa: plano de cargos e salários, benefícios.

Pode-se gerar problemas:

A busca apressada no mercado;
Em caso de exigência de alta capacitação, pode-se fazer negociação salarial fora
das políticas da empresa, gerando conflitos internos;
Deixar de aproveitar um bom potencial da casa porque não houve estudo prévio dos
potenciais existentes;
Queda de produtividade pela ausência do ocupante do cargo;

Fases do planejamento estratégico:

1º PASSO – DEFINIR A MISSÃO.

2º PASSO – ANALISAR E IDENTIFICAR RECURSOS, PROGRAMAS, INSTRUMENTOS
EXISTENTES.
3º PASSO – AVALIAR A POSSIBILIDADE DE APROVEITAMENTO DOS RECURSOS
EXIXTENTES.
4º PASSO – IDENTIFICAR RECURSOS, PROGRAMAS, FERRAMENTAS, ETC, QUE
DEVRÃO SER
DESEVOLVIDOS E/OU ADQUIRIDOS PARA A REALIZAÇÃO DA MISSÃO.
5º PASSO – LEVANTAR CUSTOS, PRAZOS E DIFICULDADES.
6º PASSO – VALIDAR E APROVAR O “PLANO DIRETOR”.
7º PASSO – IDENTIFICAR DESVIOS TÉCNICOS, OPERACIONAIS, ADMINISTRATIVOS E
REDIRECIONAR AÇÕES ESTRATÉGICAS.

COMPETÊNCIA HABILIDADES VISÃO

SUCESSO DO
TÉCNICA PESSOAIS ESTRATÉGICA
EMPREENDIMENTO
DESENVOLVIDAS DO PROCESSO

Pode-se identificar o PE de RH como um processo contínuo de tomada de decisão no

âmbito da administração de pessoas. O que caracteriza o PE de RH é seu caráter
dinâmico e flexível diante das oportunidades, ameaças, pontos fracos e estratégias
presentes no mercado em que a organização está atuando.

RECRUTAMENTO DE PESSOAL

Mercado: é a parte do ambiente que a empresa utiliza para realizar suas operações
(captar recursos e colocar produtos).
“o que determina o meu mercado é a natureza do meu negócio”

Mercado de trabalho: é o conjunto de oportunidades de emprego em

determinada região.

Mercado de recursos humanos: é o conjunto de candidatos reais ou

potenciais que existe em determinada região.

1. candidatos reais: aqueles que estão desempregados e procuram

emprego.
2. candidatos potenciais: aqueles que estão trabalhando mas podem
interessar-se por um novo emprego.
Mercado de trabalho e mercado de RH são interdependentes – um precisa de
candidatos para preencher suas vagas e outro precisa de empregos par trabalhar.

Recrutar: convocação obrigatória; informar a existência de vagas (finalidade); ex: a

pessoa leu num jornal, a partir dai começa a seleção;

Recrutamento de pessoal: é um sistema de informações das empresas destinado

aos candidatos, para divulgar ofertas de emprego. É a busca de candidatos no
mercado de RH.
- é quando a empresa anuncia a existência de vagas.
-informação que parte da organização para o mercado de RH informando a
existência de vagas.
-quer atrair pessoas para a organização; que interessem à organização.
-diga a vaga que tem e o perfil que quer, para ter um recrutamento adequado.

A finalidade do recrutamento é trazer candidatos para a empresa. Se a empresa

precisa preencher vagas, é necessário que ela faça as pessoas saberem que estas
vagas existem. Assim quando os candidatos se apresentarem, ele pode escolher os
melhores. A importância do recrutamento é que se ele for bem feito, atrairá bons
candidatos para a empresa, acelerando o processo com qualidade.

Processo:
Recrutamento – Seleção – Contrata – Treina – Avaliação de Desempenho.

Fases do Recrutamento.

1º fase: análise de requisições de empregados (solicitações): Quais as vagas a

preencher?
Um órgão da empresa que reconhece a necessidade de preencher uma vaga e
informa ao RH. Define o que a empresa quer: formação, experiência, idade, sexo;

2º fase: análise das fontes de recrutamento (escolha da fonte): Onde estão os

candidatos?
O órgão de recrutamento e seleção analisa onde poderá localizar os candidatos
adequados para a vaga.
Ex: engenheiro júnior/escolas de engenharia; marceneiro/bairros que tenham
marcenarias;

Interno: é o candidato que está na organização (fazer promoções)

Recrutamento interno: onde os candidatos a preenchimento da vaga estão dentro
da organização, é mais rápido e mais barato;
Para usar o interno eu tenho que possuir programas de trinamento.

Vantagens: proporcionar o crescimento dos funcionários; causar maior incentivo

entre o pessoal; provoca competição sadia entre os colegas;
Desvantagens: exige da empresa programas de treinamento e de desenvolvimento
de pessoal para preparar os empregados para oportunidades mais complexas;

Externo: são os candidatos fora da organização (mercado de trabalho);

Recrutamento externo: é o preenchimento das vagas da empresa por candidatos
recrutados no mercado de RH;
É usado nos casos mais demorados, mas é uma forma de trazer idéias novas para
dentro da organização.

Vantagens: traz sangue novo e experiências novas;

Desvantagens: o novo candidato necessitará de um tempo para adaptar-se a nova
empresa e ao novo cargo;

3º fase: escolha das técnicas de recrutamento (técnicas): Como atrais os

candidatos?
Nesta fase serão escolhidas as técnicas para informar aos prováveis candidatos
sobre as vagas existentes na empresa;

Técnicas de recrutamento

• Cartaz: tenho que colocar onde vou alcançar as pessoas; baixa qualificação;
• Banco de dados: curriculum; média qualificação;
 • Indicação: é a mais usada; baixo custo e é normalmente eficaz; baixa e
média qualificação;
• Visita às escolas: busca juniores e traineers; baixa qualificação;
• Anuncio de jornal: (problema: impacto de curta duração); alta qualificação,
mas pode ser usado para as outras, somente tem que ser no jornal
destinado as qualificações certas;
• Recrutamento fechado: normalmente é usando quando a empresa não quer se
identificar.

• Internet: média qualificação para alta;

• Agências de recrutamento: terceirização, normalmente usa uma empresa
terceirizada, caso não tenha um setor de RH;
• Headhunter: trabalha na organização para a contratação de pessoas de alto
nível, geralmente altos executivos e profissionais muito gabaritados;

Descrição do cargo
- acontece na análise de solicitação;
- o que o indivíduo terá que fazer?
- exigência e importância;

SELEÇÃO DE PESSOAL – é uma comparação entre as qualificações de cada

candidato com as exigências do cargo e é uma escolha, dentre os candidatos
aquele que apresentar as qualificações mais adequadas ao cargo vago; a
finalidade da seleção de pessoal é colocar nos cargos existentes os ocupantes
adequados as necessidades existentes;

1. Qualificação menor que exigência

- trainee; sem experiência, pessoas saindo da universidade, onde a empresa vai
capacitar o indivíduo ( a empresa tem que ter condições para capacitar);

2. Qualificação igual a exigência

- perfeito, mas difícil de encontrar no mercado de trabalho;

3. Qualificação maior que exigências

- a organização deve fugir desse indivíduo; custo maior que benefício; contrata
somente quando for um processo rápido;

O melhor candidato é aquele que se enquadra onde estou precisando;

Seleção

a) Aspectos técnicos
Especificação da função: o que ele vai fazer; quais conhecimentos necessitam ter
para assumir o cargo; pouco grau de erro;

b) Aspetos comportamentais
Cultura organizacional X cultura individual; é grave o erro; crença e valores de um +
- igual ao outro;

c) Necessidades da organização
Coisas específicas que a empresa exige do empregado; ex: mulher – no máximo 25
anos – não quer tais religiões; não passa erros;

Técnicas de seleção de pessoal: meio usado para buscar informações a respeito

do candidato;
 1. Entrevista de seleção: um dos mais utilizados; observam o comportamento
as técnicas dos indivíduos; problema: todos acham que sabem entrevistar;
deve ter roteiro (planejamento); ser objetivo;
- estruturada ou fechada: utiliza roteiro; cargos de baixa qualificação; é objetiva; as
perguntas são as mesmas para todos os candidatos;

- semi-estruturada: roteiro com flexibilidade, cargos de média qualificação;

- aberto: pede para o candidato falar um pouco sobre a sua vida profissional; cargos
de alta qualificação; o candidato fala e o entrevistador somente encaminha o
assunto;

Na entrevista tem a abordagem formal (baixa e média qualificação) e informal

(alta qualificação);
Existem também na entrevista os aspectos negativos que são a imprecisão ( avalia
a adequação ao cargo de maneira muito vaga) e a subjetividade ( pode ser
influenciada por preferências do entrevistador).
2. Provas de conhecimento ou de capacidade: procuram medir os
conhecimentos ou habilidades do candidato através de perguntas e respostas
escritas;
Aspecto técnico - simulação;
Aspecto comportamental – dinâmica de grupo
Aspecto psicológico – psicotécnico e o psicológico;

3. Entrevista final: após ter passado por todo o processo a entrevista final é
feita com o chefe ou gerente do setor que o candidato está destinado.

PCP – Princípio da Complexidade Progressiva

Só é usada quando se tem um número elevado de candidatos. As fases são

eliminatórias durante o processo. Menor número de candidatos chegam ao final.

Qualidades humanas no ambiente de trabalho

1. Baixo desempenho e alta disposição – capacitar

2. Baixo desempenho e baixa disposição – encaminhar
3. Alto desempenho e alta disposição – manter
4. Alto desempenho e baixa disposição – desacomodar

Competência = conhecimento X habilidade X atitude

Competência = resultado/tempo + esforço
Aprender a lutar com o tempo
Importante: vontade de realização.

TREINAMENTO DE PESSOAL – é um processo educacional por meio do qual

pessoas adquirem conhecimentos, habilidades e atitudes para desempenho de seus
cargos;
-deve ser um processo contínuo; capacitação;
-fazer o indivíduo aprender, crescer, ter reflexão.

Tipos de treinamento

1. Transmissão de conhecimentos: treinar para informar como funciona a

organização;
2. Desenvolvimento de habilidades: orienta para a execução da tarefa (cargo);
 3. Desenvolvimento de atitude: treinamento comportamental; organização fala o
que é permitido ou não; como que ela quer que o indivíduo haja dentro da
organização;

Objetivos do treinamento: preparar o pessoal para execução imediata das diversas

tarefas na organização; proporcionar o contínuo desenvolvimento pessoal; mudar a
atitude das pessoas visando tornar os empregados mais eficientes e produtivos;
proporcionar a excelência no trabalho, a qualidade, a precisão e gratificação
pessoal;

Modalidades

Treinamento interno: é aquele que tem seu planejamento executado pelo setor
de RH da própria organização; + rápido e + barato;
Treinamento externo: a organização terceiriza os serviços de Rh; mais demorado
e mais caro;
Treinamento introdutório: ministrado para os recém contratados, para a
adaptação e interação;
Treinamento em serviço: é feito enquanto o indivíduo aprende; aprende o serviço
enquanto trabalha com o colega no horário do expediente;

Técnicas de treinamento
Aulas expositivas; palestras; estudo de caso; debates; workshop; dinâmicas;

Fases

1. Levantamento das necessidades de treinamento: corresponde ao

diagnóstico, verificar o problema; uma necessidade de treinamento representa
em uma deficiência no desempenho do cargo;
Quando há a necessidade de treinamento pode ser por baixa produtividade; baixa
qualidade do trabalho; comunicações deficientes; problemas de relacionamentos
entre as pessoas; também ocorrem quando há a expansão da empresa e admissão
de novos empregados; mudanças de métodos e processos de trabalho;

Os meios utilizados para fazer a LNT são:

Avaliação de desempenho: verificar se os empregados estão fazendo suas tarefas
abaixo do nível satisfatório;
Observação: desperdício, problemas disciplinares;
Solicitação de chefes: pedem treinamento as subordinados;
Entrevista de saída: entrevistar o funcionário que está saindo da organização;

2. Programação do treinamento: é feito nessa parte a planilha de custos,

instrutores, materiais;
3. Execução do treinamento: aqui se faz funcionar a programação do
treinamento;
4. Avaliação dos resultados do treinamento: deve ser feita para determinar
a eficiência do treinamento; se o treinamento produziu as modificações
desejadas; se as técnicas empregadas foram efetivas ou precisão ser revistas;
auxilia na promoção ou demissão do empregado; verificar pontos fortes
fracos;

Efeito halo: opinião pessoal do avaliador;

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – é o conjunto de medidas que visa aferir o

desempenho das funções e responsabilidades que compõem o cargo, pelo
trabalhador que o ocupa;
O problema do processo de avaliação de desempenho é a subjetividade;
O foco da AD precisa ser o desenvolvimento: pontos fortes e pontos fracos; manter
os pontos fortes e trabalhar os pontos fracos;
Fatores são os pontos que a empresa tem que avaliar; a organização determina os
fatores; responsabilidade, pontualidade; assiduidade; sociabilidade;...
O importante na AD é o feedback, dar retorno ao indivíduo; se não há feedback não
teve avaliação;
Uma AD só deve ser dado resultado para o avaliado;

Conseqüências da AD: reduzir o grau de eficiência dos empregados; desconhecer

os pontos falhos dos empregados; empregados desestimulamos; prejuízo das
relações;

Benefícios:
Para o chefe: pode avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados;
pode propor medidas visando melhorar o padrão de comportamento; pode
comunicar-se com os empregados e esclarecer a mecânica e os objetivos;
Para o subordinado: passa a conhecer as regras do jogo; fica sabendo seus pontos
fracos; fica sabendo as providências que a empresa está tomando para a melhora
de seu desempenho;
Para a organização: pode avaliar seu potencial humano; pode identificar os
empregados que precisam de aperfeiçoamento; pode dinamizar sua política de RH;

Método de AD

Escala gráfica: os erros ocorrem com freqüência; mais utilizado; alta subjetividade;
avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente
definidos e graduados;

Vantagens: o processo de avaliação é de fácil entendimento; visão resumida dos

fatores de avaliação; simplifica o trabalho do avaliador;
Desvantagens: não permite flexibilidade ao avaliador; sujeito as distorções ou
interferências; subjetividade que tende a pilotar os resultados das avaliações;

Escolha forçada: neutralizar o subjetivismo e protecionismo existente no método

de escalas gráficas;

Vantagens: proporciona resultados mais confiáveis; aplicação simples;

Desvantagens: elaboração e montagem complexas, o avaliador fica sem noção do

resultado; é usado para fins de política pessoal;

Avaliação de resultados: é baseado numa comparação periódica entre os

resultados esperados para cada funcionário; as conclusões ajudam a identificar os
pontos fortes e fracos de cada indivíduo;

Feedback 360º - é uma reunião aberta que todos se expressão; uma avaliação
circular;

Vantagens: menos notas artificiais; ponto de vista mais equilibrado; maior

credibilidade;

A AD busca conjugar objetivos organizacionais e melhoria do desempenho, adequar

a administração de salários, armazena informação para ações administrativas
futuras e identificar necessidades de treinamento;
Os efeitos negativos da AD são o efeito halo, que é a opinião pessoal do avaliador
(não mostra realmente o que deve aparecer na avaliação, impede que seja
percebido os fatores bons ou ruins dos indivíduos) e o erro de tendência central que
é o avaliador que não conhece o indivíduo ou tem medo de avaliar;

Todo processo de avaliação e subjetivo, para reduzir a subjetividade é necessário

treinar o avaliador e utilizar o modo formal. Dar o feedback ao avaliado.