Derecho de las Relaciones Individuales del Trabajo Profundizadas II

SEGUNDA CONSIGNA UNIDAD III.- FENMENO DEL

MOBBING
La OIT, a travs de Violence at Work (1998) reconoci el flagelo del acoso laboral y
origin que poco a poco se le empezar a dar mayor entidad a este problema que existe en
todo el mundo.
El organismo lo ha definido como cualquier incidente en el cual una persona es aislada o
maltratada en circunstancias relacionadas con su trabajo. Estos comportamientos pueden
ser originados por jefes, compaeros de trabajo y en cualquier nivel de la organizacin.
Los tipos de acoso moral ms comunes son:
El Bossing, en este caso el agresor debe ser de jerarqua superior en relacin a la
vctima o
trabajador hostigado.
Acoso vertical, el hostigamiento es realizado por unos subordinados sobre el jefe u
otros de
jerarqua superior.
Acoso horizontal, el acoso moral se efecta por unos trabajadores sobre otros a su
mismo nivel.
Acoso sexual, que busca obtener favores sexuales para la misma persona o para un
tercero.
Acoso institucional, patologa de gestin en el empleo pblico.
MOBBING: DISTINTAS ACEPCIONES
MOBBING: del ingls to mob, ser atropellado o atacado por la multitud
BOSSING: acoso de un jefe o sus representantes, para deshacerse de un empleado
incmodo.
BULLYING: suele aplicarse a las humillaciones y novatadas en ambientes escolaresTambin en caso de violencia ejercida por la propia organizacin (EEUU)

WHISTLEBLOWING: se refiere a los bocazas que ponen en evidencia los problemas

de la organizacin, mediante denuncias pblicas o legales y que la empresa se venga de
ellos utilizando variada represalias.
IJIME: el acoso japons. El clavo que sobresales se encontrar con el martillo, dice un
refrn japons, que sintoniza con los enemigos del individualismo.
La doctora Marie France Hirigoyen, que conceptualiza el mobbing diciendo que, Es un
proceso de acoso psicolgico que no muestra agresividad, que tiene continuidad en el
tiempo, que utiliza la calumnia, la ofensa, el ridiculizar, con el objetivo de la
autoexclusin o abandono del puesto de trabajo por parte de la vctima
MOBBING: SINNIMOS
Acoso moral
Psicoterror
Hostigamiento laboral
Persecucin encubierta
Intimidacin en el trabajo
Violencia psquica
Ninguneo
CONCEPTUALIZACIN
El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido frecuentemente a travs del trmino
ingls Mobbing (asediar, acosar, acorralar en grupo), es tanto la accin de un hostigador u
hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desnimo en el trabajador
afectado hacia su trabajo como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.
Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicolgica injustificada a travs de
actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos,
de sus compaeros (acoso horizontal, entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical
ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, tambin llamado
bossing, del ingls boss, jefe).

Iaki Piuel lo ha definido como: "El mobbing consiste en el deliberado y continuado

maltrato modal y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces vlido, adecuado o incluso
excelente en su desempeo, por parte de uno o varios compaeros de trabajo, que buscan
con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vistas a deteriorar y a hacer
disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder eliminarlo as ms fcilmente del
lugar y del trabajo que ocupa en la organizacin".
Para separar los incidentes aislados de las conductas de mobbing, se usan dos criterios
definitorios, presentes en la definicin de Leymann, relativos a la frecuencia e intensidad de
las conductas.
La CONADU, en el 2004 inform que El etnlogo Konrad Lorenz aplic el trmino
mobbing a las conductas agresivas de los animales para echar a un intruso.
De all lo tom Peter Heinemann para describir la conducta hostil entre nios. En los
ochenta Leyman lo introdujo en las ciencias sociales para referirse a las formas severas de
acoso en las organizaciones.
El concepto se divulga en los pases escandinavos, especialmente entre quienes trabajan el
estrs profesional y ms tarde en los pases de lengua alemana tras lo cual atrae la atencin
de los especialistas franceses.
El trmino mobbing se refiere ms a las persecuciones colectivas y a la violencia en la
organizacin mientras la expresin acoso moral apunta a agresiones ms sutiles, ms
difciles de advertir y de probar, caracterizadas por el predominio de la vergenza y la
humillacin que paralizan y permiten instalar la prdida de sentido.
El acoso moral es tambin conocido como psicoterror o acoso psicolgico.
Sea cual sea la terminologa utilizada, la mayora de los trabajos destacan que el objetivo es
la destruccin psicolgica mediante un hostigamiento persistente, sistemtico y recurrente

con la finalidad de destruir las redes de comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su

reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y obtener su salida de la organizacin a
travs de diferentes procedimientos Schuster (1996) considera que el acoso institucional es
una de las experiencias ms devastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones
sociales ordinarias.
Se trata de una violencia indirecta sin marcas ni heridas, con daos psicolgicos que
pueden ser de por vida. El acoso moral es una repeticin frecuente, intencionada,
destructiva, invisible.
Un fenmeno de destruccin de otra persona a lo largo del tiempo. Resulta entonces
imperioso darse a la tarea de reflexionar y actuar sobre esta cuestin, ya que la afrenta a la
dignidad y los graves daos que el acoso moral acarrea en la salud as lo requieren.
Criterios de Leymann del acoso psicolgico
Que sean conductas psicolgicamente agresivas, dirigidas contra una persona por parte del
grupo o de una persona sola.
Principalmente encontramos delimitaciones ms difusas frente a tres trastornos:
Estrs
Acoso sexual
Burnout o sndrome del trabajador quemado
ESTRS
No debe confundirse el mobbing con lo que entendemos habitualmente por estrs, aunque
segn algunos autores pudiera considerarse como un tipo especfico de estrs laboral.
En el estrs participan agentes estresantes o estresores, demandas externas al individuo que
generan una reaccin de ansiedad y tensin en l.

Definicin legal del estrs laboral (Blgica)

Una condicin que un grupo de empleados siente como negativa y que se acompaa de
afecciones o disfunciones fsicas, mentales o sociales y que aparece por no poder los
empleados satisfacer las exigencias que la situacin de trabajo impone sobre ellos.
M. C. N. c/ QBE A.R.T. S.A. s/ Enfermedad Accidente -Tribunal: Cmara del Trabajo
de Mendoza - Sala/Juzgado: VI -Fecha: 31-may-2013 - PUBL. 04-07-13
Debe rechazarse la demanda deducida, pues si bien la actora atribuye sus patologas
psiquitricas al trabajo y a las presiones y hostigamientos que reciba prestando servicios
para su empleador, no existen elementos de conviccin idneos y eficaces que permitan
situarse frente a lo que se denomina como estrs laboral , cuyas causas se relacionan a un
ambiente laboral inadecuado, alteracin de ritmos biolgicos, condiciones laborales
inadecuadas, mal trato institucional, siendo en el caso analizada la personalidad de la
actora.
LICENCIAS LABORALES. LICENCIA POR ENFERMEDAD. Cajero. Entidad
bancaria. Afeccin psquica.
DESPIDO INJUSTIFICADO. FACULTAD DE CONTROL DE LA EMPLEADORA
SALUD DE SUS DEPENDIENTES. Art. 210 de la Ley 20744. Insistencia de la
empleadora para que el dependiente retome sus labores. Vulneracin de la opinin del
mdico tratante. Falta de configuracin de un supuesto de abandono de trabajo.
C. E. c/ BBVA Banco Francs S.A. s/ despido-

CNAT SALA VIII

08/04/2013PUBL. 03-07-13
() el actor se desempe como cajero en el banco y (un da) al cerrar la caja
advirti un faltante de dinero debido a un error en el pago a un cliente del banco. A raz de
estos hechos sufri una crisis emocional, y sucesivos ataques de pnico, por lo cual luego
de la intervencin de la ART que reconoci la patologa psquica y otorg licencia por
enfermedad, simultneamente le sugiri un tratamiento psiquitrico ()
El empleador en el marco de lo establecido en el artculo 210 L.C.T. legtimamente ejerci
su control, designando a otros profesionales mdicos para que se expidan respecto de la
salud del trabajador. La verificacin del mismo que pueda efectuar el profesional no puede

ir ms all del control personal que pueda realizar y de la compulsa de los antecedentes
que se encuentren en poder del trabajador enfermo.
Las conclusiones presentadas por los mdicos que intervinieron, no legitiman per se la
decisin de despedir como lo hizo el accionado.
Es el juez, quien en uso de sus facultades jurisdiccionales, pondera la legitimidad de la
medida.
ACOSO SEXUAL
Probablemente el hecho que mayor relacin puede guardar con el acoso psicolgico
laboral, ya que puede ser una herramienta por parte del acosador, en la que apoyarse para
ejercer el hostigamiento.
El acoso sexual se define:
"La situacin en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de
una persona con el propsito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo".
BURNOUT O SNDROME DEL TRABAJADOR QUEMADO
Este sndrome surge como resultado de la prdida de expectativas acerca del propio trabajo
o profesin.
El burnout es un sndrome que produce cansancio emocional, cinismo y prdida de la
eficacia profesional, lo que afecta a la calidad de sus prestaciones profesionales.
La diferencia entre burnout y mobbing reside en que mientras ste ltimo genera malestar y
frustracin a consecuencia de maltrato por parte de una persona o grupo, el burnout surge
de la frustracin ante las tareas y la falta de reconocimiento del propio trabajo.
ENFERMEDAD LABORAL. Gerente bancario. Afeccin psquica. SNDROME DEL
AGOTAMIENTO PROFESIONAL o burn out. Estrs. AMBIENTE LABORAL
NOCIVO. Actividad riesgosa. Relacin de causalidad adecuada entre las tareas
desarrolladas para la empleadora y la patologa. Secuelas incapacitantes.

R., L. A. c/ H.S.B.C. Bank Argentina S.A. s/ despido CNTRAB SALA VII

12/11/2012 PUBL. 27-12-12
En este caso se vincula a un gerente bancario con la presin crnica y excesiva que le
demanda su labor, la cual llega a provocarle o agravarle una enfermedad determinada.
As encontramos un fenmeno cada vez ms presente en el mundo laboral que es el
sndrome de burn-out

producido por la involucracin crnica en el trabajo en

situaciones emocionalmente demandantes siendo uno de los factores desencadenantes la

sobrecarga de trabajo y una ocupacin poco estimulante; esto es, una persona sometida a
altos niveles de estres puede desarrollar el sndrome mencionado.
En el caso se acredit la presencia de un ambiente laboral nocivo detonante de la
minusvala que se le detect al actor, porque entre los profesionales que tienen ms
posibilidades de sufrir este sndrome de agotamiento profesional se cuentan las actividades
como las que desarroll el actor, quien como contador se desempe en reas gerenciales
que eran vitales para el banco demandado y ello ms all de que algunas caractersticas
de su personalidad pueden tornarlo ms lbil a sufrir las consecuencias de las situaciones
de estrs en tanto, de no haber estado expuesto a esas condiciones, no habra desarrollado
la enfermedad que padece.
MOBBING
Segn Marie France Hirigoyen es, Todo comportamiento abusivo (gesto, palabras,
comportamientos, actitudes) que atenta por su repeticin y sistematicidad a la dignidad o
a la integridad psquica o fsica de una persona, poniendo en peligro su empleo o
degradando el clima de trabajo.
ASPECTOS JURDICOS
Los legisladores tienen como objetivo fundamental ante dicha problemtica considerar al
Mobbing como causal de despido indirecto y como injuria laboral.
Se considera adems que el Mobbing, podra llegar a ser una de las formas de violencia
laboral ejercida por el empleador tendiente a cometer inequidad salarial.
Coincido con la postura contraria que entiende que el mobbing o violencia laboral apunta
especficamente a una exclusin definitiva del trabajador del mercado laboral y no una

discriminacin del trabajador. Tampoco se trata de un mero acoso sexual puesto que este se
enmarcara bajo otras situaciones de hecho determinadas.
El mobbing o violencia laboral es un proceso que se desarrolla de manera prolongada que
tiene como contenido esencial la ejecucin de una serie de estrategias cometidas por el
hostigador u hostigadores teniendo como consecuencia esencial la exclusin definitiva del
trabajador del mercado laboral.
Se ha contemplado la idea de extender la responsabilidad de todo hostigador u hostigadores
de manera solidaria por las acciones de violencia laboral a las que se vio sometido el
trabajador por parte del empleador, sus superiores o un tercero vinculado con los mismos.
"Duffey c/Entretenimiento Patagonia S.A. s/inaplicabilidad de la ley", Superior
Tribunal de Justicia (Ro Negro), 6/04/2005.
El caso mencionado es el primer fallo argentino que reconoce al mobbing como causal
de despido indirecto, dicho dictamen fue efectuado por el Superior Tribunal de Justicia de
la Provincia de Ro Negro el 6 de abril de 2005.
En el presente caso, la actora desempeaba tareas, pretendiendo una recategorizacin de
su cargo, ya que la demandada le haba asignado funciones superiores a las que efectuaba
habitualmente; de ello surge de las piezas que constan en el expediente solicitando se le
reconociera la categora de supervisora.
PRIMER ANTECEDENTE DE JURISPRUDENCIA
La actora haba manifestado en los hechos que habra sido vctima de mobbing como
consecuencia de las injurias graves dirigidas por la parte demandada manifestadas en el
total desconocimiento de la tareas que la misma desempeaba; dicha situacin dio lugar a
que la actora se sometiera a consultas mdicas y a una terapia psicolgica la cual fue
aconsejada por la perito experta en donde aconsejaba dicho tratamiento y adems la
consecuente suspensin de sus actividades por quince das siguiendo muy de cerca su
evolucin para su alta mdica.
Sin embargo, la parte demandada no haba tomado en cuenta el estado de salud de la
actora, siendo despedida por grave injuria laboral.

No se trata de un fenmeno nuevo. Sin embargo, los abogados destacan que no hay
una ley nacional que proteja a los trabajadores y prevenga a los empresarios de este
tipo de hostigamiento psicolgico. No obstante, existe

abundante jurisprudencia

laboral sobre el tema e incluso algunas provincias ya han dictado sus propias normas.
A nivel nacional, existen un conjunto de disposiciones que apuntan a proteger a los
trabajadores de esta forma de acoso: los artculos 17, 66, 68, 81 y conc. de la Ley Nacional
de Contrato de Trabajo N 20.744; el artculo 1 de la Ley N 23.592, de Actos
Discriminatorios y los artculos 14 bis y 16 de la Constitucin Nacional.
La doctrina cientfica ms actualizada y las orientaciones de los organismos internacionales
tienden a encuadrar los procesos de mobbing dentro del concepto global de violencia en
el trabajo, un concepto mucho ms amplio.
LA NECESARIA CARACTERIZACIN JURDICA DEL ACOSO MORAL EN EL
TRABAJO. ELEMENTOS
La recepcin jurdica del acoso moral en el trabajo significa hacer frente a los atentados
ms sutiles y difusos a los derechos fundamentales en el mbito laboral.
Sin embargo existe rigor jurdico al examinar cules son los elementos que dotan de
significado jurdico al acoso moral y delimitar una imagen tipolgica del mismo que no
extralimite su nocin, identificando algunos de los elementos, pautas y criterios que pueden
servir para delimitar la conducta ilcita de acoso moral laboral.
a) Un elemento objetivo cronolgico: el carcter continuado o prolongado de la conducta
susceptible de atentar contra la dignidad y la integridad personales. Respecto a la duracin
del proceso de hostigamiento es conveniente advertir de lo inadecuado de la exigencia de
un tope mnimo temporal dadas las consecuencias negativas que se produciran en la
defensa de estas conductas.
b) Elemento objetivo instrumental: conducta dirigida a crear un ambiente intimidatorio y
hostil para el trabajador tanto en su faceta profesional como en su dimensin relacional en
la organizacin.

c) Un elemento subjetivo: intencionalidad de ocasionar un dao por parte del sujeto activo
que intente y consiga una lesin de un derecho fundamental del trabajador como es la
integridad personal
Se deben identificar indicios suficientes de un proceso de denigracin e intimidacin
profesional y personal sostenido durante un cierto tiempo y frecuencia relevante, que pueda
poner en peligro concreto la integridad moral de un trabajador o trabajadores.
d) Elemento objetivo de resultado: la produccin de un dao a la salud psquica del
trabajador. Puede haber acoso moral sin dao a la salud, aunque naturalmente siempre
habr dao moral. En trminos jurdicos ste no puede confundirse con aqul, aunque
ambos puedan concurrir.
SUJETOS ACTIVOS DE ACCIN
Los sujetos activos de la agresin son aquellas personas que llevan a cabo, individual o
colectivamente, contra una o varias personas de la empresa, de manera consciente o
inconsciente, una actividad de acoso psicolgico para conseguir marginarlas o
descalificarlas frente a otras.
Las caractersticas que definen a los agresores son la exagerada centralizacin en s
mismos, la falta de inters o empata hacia los dems y la necesidad de aprobacin y
triunfo.
Acostumbran ser personas egocntricas, con personalidades psicopticas, intolerantes a
las crticas y necesitados de admiracin y reconocimiento.
Normalmente son profesionales mediocres, con complejos de inferioridad y necesitan
de tres factores sin los cuales no pueden actuar: el secreto, la vergenza de la vctima y
los testigos mudos.

Humillan a sus vctimas y les impiden producir normalmente, dndoles trabajo de inferior
categora o tareas que no sirven para nada o son irrealizables; con esto tratan de reafirmarse
en su papel de "fuertes", buscando la destruccin total de la vctima.
En la gran mayora de los casos, los acosadores son los jefes y superiores, aunque
aproximadamente en el 26% de los casos los hostigadores son los propios compaeros.
Por el contrario, las vctimas del mobbing pueden clasificarse en tres grupos:
1. Personas brillantes, atractivas y algo seductoras, y por tanto envidiables y
consideradas peligrosas o amenazadoras por el agresor que teme perder su protagonismo.
2. Personas vulnerables o depresivas que son el blanco fcil del agresor en el que
descargar sus propias frustraciones.
3. Personas eficaces y trabajadoras que ponen en evidencia lo establecido y pretenden
imponer reformas, que son vistas por el agresor como un peligro o amenaza de su status
actual.
Realmente, sujeto pasivo del mobbing puede ser cualquiera. Por lo general pensamos en las
vctimas del acoso moral como personas dbiles o inseguras, pero esto no suele ser cierto.
Precisamente las principales causas del mobbing apuntan a los celos profesionales, la
envidia hacia la otra persona por tener xito profesional o el miedo a que esa persona le
haga sombra en el trabajo.
Adems, tiene ms incidencia entre los trabajadores eventuales que entre los fijos, por lo
que se puede afirmar que la precariedad laboral favorece la aparicin del acoso moral; y en
cuanto al mbito, es ms frecuente en la Administracin Pblica que en el sector privado.
PERFILES -AGRESOR Y VCTIMAPerfil psicolgico del agresor y de la vctima
Entre los factores que contribuyen al acoso muchos autores han apuntado que el perfil
psicolgico del agresor y de la vctima es fundamental para que el mobbing se desarrolle.

La psiquiatra Marie France Hirigoyen hace una descripcin sobre las personalidades del
acosador y vctima del acoso:
"Los rasgos de personalidad narcisista lo comparten casi todas las personas. No se trata de
rasgos patolgicos. Por otra parte, todos hemos manipulado alguna vez a alguien con el
objetivo de obtener una ventaja, y todos hemos sentido alguna vez un estudio destructor
pasajero. Lo que nos diferencia de los individuos perversos es que, en nuestro caso, estos
comportamientos y estos sentimientos son nicamente reacciones pasajeras que, adems,
nos producen remordimientos y pesadumbre".
AGRESOR
Segn Rodrguez Lpez en su libro El Acoso moral en el trabajo define a estas personas
como resentidas, frustradas, envidiosas, celosas o egostas, teniendo uno, o varios o
todos estos rasgos en mayor o menor medida. Estn necesitadas de admiracin,
reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es figurar, ascender o aparentar, aun
cuando simplemente deseen hacer dao o anular a otra persona.
Marie France Hirigoyen, en su anlisis del Mobbing, manifiesta:
1.- A diferencia de quienes pretenden dominar mediante la fuerza, el perverso utiliza la
seduccin, desarrolla una tortura psicolgica que desestabiliza, confunde, emite mensajes
contradictorios, deforma el lenguaje, descalifica, engaa, desautoriza, niega la realidad y al
final atribuye a los dems los desastres que provoca, erigindose en salvador y hacindose
as con el poder.
2.- Factores de riesgo (para el surgimiento del mobbing)
Las investigaciones realizadas permiten identificar tres niveles:
a) Factores de riesgo con eficacia causal primaria: Constituidos bsicamente por aspectos
culturales y educativos sobre los que se construye la violencia como modo naturalizado de
las relaciones de poder interpersonal.
b) Factores que contribuyen a la perpetuacin del problema: Son aquellos que derivados del
funcionamiento de las instituciones, impiden una identificacin temprana del problema y
una respuesta eficaz a ste, lo cual los transforma en un elemento de peso dentro de la
cadena causal, ecolgicamente entendida

c) Factores de riesgo asociados: No constituyen elementos causales para la violencia, pero

su presencia aumenta la probabilidad de ocurrencia y/o la gravedad de sus manifestaciones.
(Ej. Estrs (econmico, laboral, social), alcohol, etc.
En 1999, la psicoanalista acu el concepto acoso moral para darle un nombre diferente a
la perversin cotidiana, con vistas a obtener su penalizacin en la Comunidad Europea.
Para nosotros es sencillamente acoso laboral. Sus etapas son: Incidente crtico
persecucin sistemtica- intervencin de alguna jerarqua y abandono del trabajo
3.- Perfil del acosador
Segn el profesor Iaki Piuel, responde al de un "psicpata organizacional" que emplea
tcnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre los compaeros
de trabajo o su silencio ante esa situacin, intenta "trepar" rpidamente para desde esa
posicin ejercitar mejor su acoso y, seal el profesor, se ha visto que muchos de ellos ya
eran hostigadores en el colegio.
4.- Indicadores de Mobbing
Para el acoso moral Leymann, propone la siguiente observancia:
1- El jefe o acosador no permite a la vctima la posibilidad de comunicarse.
2- Se interrumpe continuamente a la vctima cuando habla.
3- Los compaeros le impiden expresarse.
4- Los compaeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta.
5- Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados.
6- Se producen crticas hacia su vida privada.
7- Se aterroriza a la vctima con llamadas telefnicas.
8- Se le amenaza verbalmente.
9- Se le amenaza por escrito.
10- Se rechaza el contacto con la vctima ( evitando el contacto visual, mediante gestos de
rechazo, desdn o menosprecio, etc. ).
11- Se ignora su presencia, por ejemplo dirigindose exclusivamente a terceros (como si no
le vieran o no existiera).

5.- Actividades de acoso para evitar que la vctima tenga la posibilidad de mantener
contactos sociales:
1- No se habla nunca con la vctima.
2- No se le deja que se dirija a uno.
3- Se le asigna a un puesto de trabajo que le asla de sus compaeros.
4- Se prohibe a sus compaeros hablar con l.
5- Se niega la presencia fsica de la vctima.
6.- Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la vctima mantener su
reputacin personal o laboral:
1- Se maldice o se calumnia a la vctima.
2- Se hacen correr rumores orquestados por el acosador sobre la vctima.
3- Se ridiculiza a la vctima.
4- Se atribuye a la vctima ser una enferma mental.
5- Se intenta forzar un examen o diagnstico psiquitrico.
6- Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la vctima.
7- Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos.
8- Se atacan sus creencias polticas o religiosas.
9- Se hace burla de su vida privada.
10- Se hace burla de sus orgenes o de su nacionalidad.
11- Se le obliga a realizar un trabajo humillante.
12- Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la vctima en
trminos malintencionados.
13- Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la vctima.
14- Se le injuria en trminos obscenos o degradantes.
15- Se acosa sexualmente a la vctima con gestos o proposiciones.
7.- Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupacin de la vctima y su
empleabilidad mediante la desacreditacin profesional.
1- No se asigna a la vctima trabajo ninguno.

2- Se le priva de cualquier ocupacin, y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea
por s misma.
3- Se le asignan tareas totalmente intiles o absurdas
4- Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales.
5- Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
6- Se le hace ejecutar trabajos humillantes.
7- Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias
profesionales.
8.- Actividades de acoso que afectan a la salud fsica o psquica de la vctima.
1- Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.
2- Se le amenaza fsicamente.
3- Se agrede fsicamente a la vctima, pero sin gravedad, a ttulo de advertencia.
4- Se le agrede fsicamente, pero sin contenerse.
5- Se le ocasionan voluntariamente gastos con intencin de perjudicarla.
6- Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.
7- Se agrede sexualmente a la vctima.
El principal problema que presenta el mobbing es como detectar al agresor ya que la
imagen que proyecta hacia el exterior es bastante positiva.
Generalmente no es consciente del dao psicolgico que puede ejercer y no conoce el
significado del trmino equidad.
El acosador moral, a diferencia de otro acosador como puede ser sexual mantiene hasta el
ltimo momento (la sentencia condenatoria) e incluso despus, la conviccin interna de
no haber hecho nada malo, sino el ser estricto con su trabajo. As como en el acoso
sexual, el sujeto activo que es demandado o denunciado, suele interiorizar a la llegada a los
tribunales que algo ha hecho, aunque acto seguido intente desdramatizar su
comportamiento con frases como pero no hay que tener una mente estrecha o estamos
en una sociedad liberalizada u otras similares.

El sujeto activo de la presin laboral tendenciosa no es consciente en ningn momento

anterior al juicio, de que algo malo ha hecho, pues entiende que lo nico que ha hecho es
cumplir estrictamente con su trabajo, y si est ah es por los problemas personales que tiene
el demandante o denunciante.
La sorpresa que genera el desarrollo del juicio en sujeto activo, escuchando al abogado a
los testigos de la parte instante, suele ser mayscula terminando con un rostro claro de
incredulidad.
El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.
Le absorben fantasas ilimitadas de xito y de poder.
Se considera especial y nico.
Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.
Piensa que se le debe todo.
Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
Carece de empata aunque pueden ser muy brillantes socialmente.
Puede fingir que entiende los sentimientos de los dems.
Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.
La accin ejecutada por el hostigador del mobbing, puede ser iniciada de manera
individual pero que despus puede seguir siendo ejecutada en forma conjunta
tomando como cmplices a sus compaeros de trabajo; dichos compaeros de trabajo
son inducidos por el promotor del mobbing, a travs del deterioro de la vctima el
hostigador intenta demostrar al resto de quienes integran el lugar de trabajo que la vctima
se desempea de manera deficiente y perjudicial para la propia empresa.
Vctima
No se puede afirmar que exista un perfil psicolgico que predisponga a una persona a ser
vctima de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo.
Esto quiere decir que cualquier persona en cualquier momento puede ser vctima.
nicamente debe ser percibida como una amenaza por un agresor en potencia y
encontrarse en un entorno favorable para la aparicin del fenmeno.

Las vctimas del mobbing no tienen por qu ser siempre personas dbiles o enfermas desde
un punto de vista psicolgico, ni personas con rasgos diferenciales marcados o que
presenten dificultades a la hora de relacionarse socialmente.
Son personas que ante los ojos de su verdugo se aparecen como envidiables, debido a sus
caractersticas positivas -a menudo se trata de personas carismticas que tienen grandes
habilidades para las relaciones sociales -, sobre todo si son inconformistas y gracias a su
inteligencia y preparacin cuestionan sistemticamente los mtodos y frmulas de
organizacin del trabajo que les vienen impuestos.
Otra de sus caractersticas es su predisposicin al trabajo en equipo, ya que no dudan un
instante en colaborar con sus compaeros, facilitndoles cuantos instrumentos y medios
estn a su alcance en pro de la consecucin de los objetivos colectivos.
Relaciones interdisciplinarias que vinculan al empleador y al trabajador
Intervencin de la organizacin empresaria: Diferentes formas de afrontar el
conflicto. Prevencin
En los ltimos aos en la vida laboral se ha experimentado grandes transformaciones.
Algunas de ellas positivas y otras no. Respecto de las que no fueron favorables, se puede
mencionar la aparicin de nuevas figuras como el mobbing o acoso moral.
El estrs producto de las tareas realizadas para una empresa, el burnout y la discriminacin
en el mbito de trabajo, entre otras. Muchas de ellas han sido invocadas en los reclamos de
numerosos dependientes presentados ante los tribunales y han sido consideradas el
justificativo para que un empleado sea indemnizado luego de colocarse en situacin de
despido (indirecto).
Sin embargo, el acoso moral en el trabajo an no se ha legislado como una figura
autnoma. Esto genera confusin tanto para los trabajadores como para sus empleadores ya
que los tribunales no cuentan con un criterio unnime a la hora de apreciar la prueba en un
juicio laboral.

Pero sucede que frente a la denuncia en la empresa, de estas conductas disvaliosas, no

siempre el empleador toma medidas de investigacin de estos hechos, a veces porque los
trabajadores jerrquicos estn involucrados, otras veces los propios compaeros se niegan a
salir de testigos, y son cmplices o partcipes en silencio
"El empleador debe velar por la integridad psicofsica de sus dependientes mientras se
encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan
del deber genrico de seguridad y del principio de indemnidad y como contrapartida de los
poderes de organizacin y direccin que la ley le otorga".
"Tales obligaciones se complementan con el deber de previsin que surge de la relacin
contractual y que se convierte en una obligacin legal de seguridad e higiene en el empleo,
la dignificacin de la condicin de la persona trabajadora y la tutela en todas sus
manifestaciones, cuyo

fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que

garantiza " (art. 14 bis C.N.), ( art. 19 C.N.) y (art. 4 LCT) por ello, no slo se encuentra
legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que
constituye una exigencia derivada del principio de indemnidad citado y de la buena fe
exigible al buen empleador y lo esperable de ste.
Se requiere una adecuada gestin y organizacin de los recursos humanos que permitan
estar al tanto de ese tipo de situaciones",
Por ello, se aconseja una rpida deteccin por cada gerente o responsable de rea, seguida
de las acciones pertinentes:
Indagar al denunciante (presunta vctima) y tambin al dependiente imputado,
cualquiera sea su jerarqua.
Labrar de ese modo actuaciones sumarias, si es necesario, contando con el concurso
de testigos, etc.
Separar al sujeto que las provoca, teniendo en cuenta que la responsabilidad se
coloca en cabeza del empleador principalmente por omisiones en la prevencin de
estos hechos una vez que son conocidos.

En sntesis, demostrar una conducta proactiva tendiente a esclarecer los hechos

denunciados y determinar si cabe atribuir responsabilidad en los mismos al imputado, para
luego adoptar las medidas que correspondan de acuerdo a la gravedad que puedan tener:
sancin disciplinaria o despido.
Es muy conveniente que las empresas establezcan procedimientos o protocolos internos
que faciliten que los empleados puedan poner estas situaciones en conocimiento, por
ejemplo, de la direccin de recursos humanos, posibilitando as que la empresa pueda
adoptar preventivamente los medios necesarios para solucionar el conflicto.
"Por otra parte, la existencia de estos procedimientos internos tambin resulta til para
evidenciar, ante una posible demanda, que la compaa no se desentiende de este tipo de
situaciones y que ha puesto todos los medios necesarios para evitarlas.
Tambin, "se puede instaurar y difundir un canal de denuncias, que luego derive en un
proceso de investigacin de las acusaciones, a implementarse con el mayor grado de
objetividad, mediando pruebas concluyentes y respetando la privacidad de las partes
involucradas", aconsej el experto.
Por ltimo, acreditado el hecho denunciado, debera dispensarse a la vctima suficiente
contencin, desde el punto de vista mdico y si es necesario, psicolgico.
Tambin, "se puede instaurar y difundir un canal de denuncias, que luego derive en un
proceso de investigacin de las acusaciones, a implementarse con el mayor grado de
objetividad, mediando pruebas concluyentes y respetando la privacidad de las partes
involucradas", aconsej el experto.
Asimismo, hay que tener presente una serie de posibles soluciones que deben adoptar
las compaas para erradicarlo:
I. La informacin debe ser simtrica en la transmisin de datos y de rdenes laborales a los
fines de evitar confusiones y malos entendidos en la organizacin.

II. La capacitacin debe ser impartida a los fines de proporcionar datos a los integrantes de
la organizacin acerca de qu se trata el fenmeno mobbing y cmo deben identificarse
esas conductas.
III. La realizacin de encuestas laborales es esencial para monitorear y controlar los casos
de mobbing o de acoso moral que se pueden dar en la organizacin.
IV. La asignacin de tareas debe ser acorde con las categoras y con sus capacidades
intelectuales sin caer en aquellas ocupaciones que pueden ser degradantes y hay que
interiorizar a los trabajadores al respecto.
V. Se tiene que respetar el rgimen de ascensos y exmenes sin excepcin a los fines de no
provocar frustraciones en los miembros de la organizacin, evitando toda clase de
amiguismos y la posibilidad de denunciarlos en los casos que ocurran dichas
irregularidades.
"La difusin que est alcanzando la problemtica del mobbing, la violencia o acoso laboral
en el mbito de la Justicia debe llevar a las empresas empleadoras a revisar con cuidado los
perfiles y estilos de sus mandos medios y niveles de supervisin" En este sentido, tendran
que generarse polticas y procedimientos, coordinarse actividades de informacin y
formacin que procuren unificar el lenguaje, estilo y prcticas que deben ser observadas, a
efectos de evitar la generacin de hechos susceptibles de provocar este tipo de reclamos por
violencia en el ambiente laboral.
CONDUCTAS

TIPFICANTES,

PROCESO,

FASES:

PTICAS

CONSECUENCIAS.
El mobbing no es un fenmeno ocasional, sino un proceso gradual que se desarrolla a lo
largo del tiempo, desde la etapa inicial donde las conductas hostiles son sutiles y a menudo
pasan desapercibidas para el grupo de trabajo hasta fases ms activas, donde se implican
superiores y compaeros. Se han sistematizado 4 grandes fases (Leymann) que marcan la
evolucin del proceso de mobbing:

Etapas del Proceso

1 Fase de Conflicto o de incidentes crticos
2 Fase de acoso y estigmatizacin
3 Fase de solicitud de ayuda y diagnstico
4 Fase de intervencin de la empresa.
FASE DE CONFLICTO O DE INCIDENTES CRTICOS
Es un momento determinado, se produce un cambio repentino en la relacin
personal o profesional.
El cambio suele estar motivado por la envidia, los celos, la competitividad, el ansia
de ascensos, o la inclusin de una nueva persona en el grupo a la que se ve como
competidora.
La vctima comienza a ser criticada y perseguida por la forma de hacer su trabajo y
se utilizan por parte del acosador todo tipo de incidentes, tetras, calumnias y
vejaciones, tanto personales como profesionales.
Siempre hay una mecha en el origen del mobbing.
En el lugar de trabajo, como en cualquier otro entorno social, se producen conflictos
interpersonales. Habitualmente los conflictos se resuelven de forma adecuada.
Sin embargo, en ocasiones, el conflicto interpersonal inicial puede ir evolucionando hacia
un problema de mayor magnitud. La duracin de esta primera fase acostumbra a ser corta y
no puede definirse propiamente como acoso laboral.
FASE DE ACOSO Y ESTIGMATIZACIN
La vctima comienza a quedar excluida en lo personal y apartada en lo social, y en
lo profesional se le asignan reas insignificantes o humillantes.
Se aconseja el conflicto convirtindose en una campaa de hostigamiento.
El acosador busca el apoyo del grupo, o bien por inclusin o por omisin.
La labor de zapa no es fcilmente identificable y no resulta fcil obtener pruebas.
En muchas ocasiones, ni siquiera la vctima es consciente, al principio, de la
campaa en su contra.

En esta fase las conductas de hostigamiento hacia la vctima del mobbing se instauran de
forma permanente con la frecuencia como mnimo de una vez a la semana y con una
duracin en el tiempo de ms de seis meses.
El conflicto inicial se convierte en un proceso de estigmatizacin, desvanecindose el
origen del proceso de acoso.
La vctima que no comprende lo que est ocurriendo, en unos casos niega la realidad, en
otros se culpa del conflicto y, en otros, las menos, se intenta revelar contra su situacin.
De cualquier modo, la indefensin de la vctima frente al acoso permite la prolongacin de
esta fase hasta su culminacin, provocando el aislamiento de la vctima, la disminucin de
su autoestima y la aparicin de la sintomatologa ansiosodepresiva.
Prcticas hostigadoras Para ayudar a la identificacin de las prcticas de los
acosadores sintetizamos algunas de las maniobras que utilizan con la vctima (Marie
France Hirigoyen):
a) Someterle a acusaciones o insinuaciones malvolas, sin permitirle defenderse o
expresarse.
b) Aislarle de sus compaeros, privarle de informacin; interrumpir o bloquear sus lneas
de comunicacin.
c) Desconsiderar e invalidar su trabajo, distorsionar o tergiversar sus actividades y
comentarios, atribuirle motivaciones espreas o vergonzantes.
d) Desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones mediante la falta de
consignas o consignas contradictorias, la privacin o saturacin de trabajo, las
exhortaciones paradjicas exigiendo pero sin proporcionarle los medios

e) Ocultar sus logros y xitos, exagerar y difundir, fuera de contexto, todos sus fallos, tanto
reales como aparentes.
f) Comprometer su salud, fsica y psquica, mediante una constante presin estresante que
favorece las alteraciones depresivas, psicosomticas, y actos de huida que pueden llegar
hasta la renuncia brusca al puesto laboral o al suicidio.
g) Asignar funciones sin sentido, tareas degradantes, o misiones por debajo de la
cualificacin del trabajador
h) Desacreditarlo pblicamente atribuyndole sistemticamente errores, despreciando o
criticando su trabajo en presencia de otros compaeros, o comparndolo con otro
supuestamente mejor;
i) Criticar aspectos de la personalidad o la vida privada de manera continua hablado mal a
sus espaldas, y ridiculizando a la vctima
j) Dar a entender que tiene problemas psicolgicos
El trabajo es estructurante y en ese sentido el reconocimiento de la propia identidad
profesional es esencial por lo que el acoso apunta a la desaparicin simblica de la vctima.
Debemos recordar que al acosar a una persona no se pretende en realidad criticar su trabajo
sino que el objetivo es la persona misma a quien se desestabiliza para dejarlo inerme e
incapaz de responder.
FASE DE SOLICITUD DE AYUDA Y DIAGNSTICO
La vctima queda totalmente aislada y derrotada y sufre inexorablemente un
periodo de deterioro de su salud.

 De seguir en la empresa, comienzan las bajas laborales, cada vez ms largas, se

enferma (problemas psicolgicos, fsicos, sociales, familiares) y la situacin se
agrava da a da.
La victima puede llegar incluso al SUICIDIO. Por ello es primordial que el
diagnstico del proceso se realice de forma correcta y cuanto antes, pues los efectos
son ms perjudiciales cuanto ms tiempo pase.
La marginacin y el hostigamiento apuntan a la prdida del sentido y a la autoinculpacin
de la vctima; el agresor niega su agresin o niega su responsabilidad con justificaciones
que se ponen en cabeza del agredido. Efectos La humillacin de la vctima de acoso moral
constituye un riesgo invisible, pero concreto en las relaciones de trabajo y la salud de los
trabajadores y trabajadoras, revelando una de las formas ms poderosas de violencia sutil
en las relaciones organizacionales que se realiza repetida e invisiblemente en las prcticas
perversas de las relaciones laborales autoritarias.
Los especialistas sostienen que las manifestaciones clnicas de quien sufre acoso moral se
asemejan a los del sndrome de desgaste profesional o burn-out, aunque con mayores dudas
sobre la autoidentidad, y con tendencia a la idealizacin de las mismas estructuras o
personas responsables de la persecucin.
Estas manifestaciones son:
a) cansancio emocional, que se traduce por agotamiento fsico y psquico, abatimiento,
sentimientos de impotencia y desesperanza, desarrollo de un autoconcepto negativo y
actitudes negativas hacia el trabajo y la vida en general;
b) evitacin y aislamiento, traducido en su conducta a travs de absentismo laboral,
ausencia de reuniones, resistencia a enfrentarse con personas, o en su actitud emocional,
que se vuelve fra, distante y despectiva;

c) sentimiento complejo de inadecuacin personal y profesional, con deterioro progresivo

de su capacidad laboral y prdida de todo sentimiento de gratificacin personal en el
trabajo.
Impacto en la salud: Entrevistas realizadas en Brasil, con 870 hombres y mujeres vctimas
de violencia moral en el trabajo, revela las reacciones sintomticas a la situacin.
SNTOMAS EN PORCENTAJES
Crisis de llanto
Dolores generalizados
Palpitaciones - Temblores
Sentimiento de inutilidad
Insomnio o somnolencia

MUJERES
100
80
80
72
69,6

HOMBRES
80
40
40
63.6

excesiva
Depresin
Disminucin de la libido
Deseo de venganza
Aumento de la presin

60
60
50
40

70
15
100
51,6

arterial
Dolor de cabeza
Trastornos digestivos
Mareos
Ideas de suicidio
Falta de apetito
Ahogo
Aumento ingestin bebidas

40
40
22,3
16,2
13,6
10
5

33,2
15
3,2
100
2,1
30
63

alcohlicas
Tentativa de suicidio

18,3

FASE DE AYUDA EXPULSIN

La prolongacin del proceso de mobbing tiende a incrementar su sentimiento de
culpabilidad y conlleva un deterioro de la salud de la persona acosada, que se concreta en
una secuencia repetida de bajas y reincorporaciones que aumenta la estigmatizacin del
acosado frente a la empresa que dispone de ms argumentos para responsabilizar del
conflicto a los problemas psicolgicos de la vctima.

En este punto, la definitiva resolucin del conflicto significa habitualmente algn tipo de
expulsin de la vctima de su puesto de trabajo o incluso del mercado de trabajo. Puede
realizarse de muy diversas formas: aislando completa y definitivamente a la vctima,
cambindola repetida y sucesivamente de puesto de trabajo, despidindola con
indemnizacin, concedindole una baja indefinida o solicitando su internamiento
psiquitrico.
FASE EXPULSIN HUIDA
En esta etapa la persona vctima del mobbing tiene un deterioro estado de salud haciendo
insostenible un regreso a su puesto laboral nuevamente luego de haber obtenido licencia
dentro de la organizacin reflejando en ella una prdida de su potencial profesional y un
dao irreparable en su estado de salud fsica y psquica acompaado de un importante
deterioro en sus vnculos personales y familiares.
FASE DE INTERVENCIN DE LA EMPRESA
Tras un tiempo, a veces interminable, la empresa toma cartas en el asunto. Las
medidas suelen consistir en rotaciones de puestos, cambios de departamento,
intentos de arreglos amistosos, o bien, directamente el despido.
Los compaeros de la vctima, en un principio, se solidarizan con ella; tras pasar la
barrera de la fase, la abandonan a su suerte, no vaya a ser que les toque pagar a
ellos tambin
En la vctima se generan sentimientos de culpabilidad y remordimiento: tendrn
razn los dems, sin duda es culpa ma; debo cambiar
Si no se solicita ayuda externa, la vctima no puede resolver el problema.
Sencillamente est desbordada
De no solucionarse esta fase satisfactoriamente, comienzan los efectos indeseables,
perjudicando la salud de la vctima.
La evolucin del mobbing llega a afectar negativamente al funcionamiento de la empresa o
institucin. Alguna persona de la direccin (habitualmente un superior jerrquico o un

representante del departamento de personal) interviene con el propsito inicial de

solucionar el conflicto.
Sin embargo, en este punto del proceso (quiz ya con ms de seis meses o un ao desde su
inicio), el conflicto se personaliza y se tiende, por parte de los agentes externos, a
considerar a la vctima como la responsable de los incidentes producidos, o en todo caso, la
posible solucin pasa por su persona y no por la del acosador. La empresa o institucin
puede intervenir:
Positivamente (cuando a travs de la negociacin se le generan alternativas al trabajador y
se llega a un acuerdo para la resolucin del problema y se permite un cambio de puesto, si
fuera necesario, se fomenta la participacin y el dilogo, se especifican las funciones y
tareas, y se establecen adecuados canales de comunicacin formal).
Negativamente (cuando la gestin del problema por parte de los superiores incrementa la
escalada del conflicto: negando el mismo o implicndose en la estigmatizacin de la
persona acosada).
La direccin de la organizacin txica puede negar el fenmeno de acoso, trivializando las
crticas que el acosador hace a la vctima, apelando a que el conflicto es inevitable entre
seres humanos,
La negacin del conflicto impide tomar medidas correctoras, contribuyendo a que siga su
curso habitual de escalada.
La incompetencia de la direccin para resolver el problema favorece no slo el deterioro de
los trabajadores, sino tambin el rendimiento de la organizacin y la calidad de sus
productos
Estas actitudes por parte de la direccin para librarse de la vctima, le har an
culpabilizarse ms.

NUEVA FASE: LA RECUPERACIN

Debido al mayor conocimiento y difusin del proceso destructivo del mobbing, existen
personas en la empresa (jefes y compaeros) que se niegan a agredir y tambin existen
personas fuera de la empresa que ayudan a la reparacin del dao recibido.

Si ese no fuera el caso, es necesario acudir a los tribunales de justicia con toda la
documentacin acumulada y con buen asesoramiento legal.
NUEVOS RIESGOS LABORALES PARA LA SALUD DE LOS TRABAJADORES:
LOS RIESGOS PSICOSOCIALES ENCUADRELos factores de riesgo psicosocial existen, no estn en la mente del trabajador, forman parte
de las condiciones de trabajo y deben estar en la evaluacin inicial-integral de riesgos.
Las condiciones ambientales constituyen un factor de riesgo que genera o potencia el efecto
de los factores psicosociales y sus consecuencias.
Los factores psicosociales se definen como la posibilidad de que un trabajador se encuentre
en una situacin laboral donde existan condiciones de trabajo relacionadas con la
organizacin, el contenido del trabajo y la realizacin de tareas que tienen capacidad para
generar un dao a la salud del trabajador y de provocar disfunciones en el desarrollo del
trabajo.
Parece ser que nos encontramos en un momento en el que hay que debatir si son ms
importantes los accidentes porque son visibles y palpables que los daos a la salud
psquica derivados del puesto de trabajo por no poder ser apreciados o vistos a primera
vista. Y lo que la mayora desconoce es que se producen ms muertes por enfermedades
laborales que por accidentes de trabajo de acuerdo a datos estadsticos.
Se originan por diferentes aspectos de las condiciones y organizacin del trabajo.
Cuando se producen tienen una incidencia en la salud de las personas a travs de
mecanismos psicolgicos y fisiolgicos.
La existencia de riesgos psicosociales en el trabajo puede afectar, adems de a la salud de
los trabajadores, al desempeo del trabajo.

CAUSAS
Las causas que originan los riesgos psicosociales son muchas y estn mediadas por las
percepciones, experiencias y personalidad del trabajador.

Algunas de las ms importantes pueden ser: Caractersticas de la tarea: monotona,

repetitividad, excesiva o escasa responsabilidad, falta de desarrollo de aptitudes, ritmo
excesivo de trabajo, etc.
Estructura de la organizacin: falta de definicin o conflicto de competencias,
comunicacin e informacin e escasa o distorsionada, pocas o conflictivas relaciones
personales, estilo de mando autoritario, etc.
Caractersticas del empleo: mal diseo del puesto, malas condiciones ergonmicas, de
seguridad o higiene, salario inadecuado, etc.
Organizacin del trabajo: trabajo a turnos, trabajo nocturno o en fines de semana, etc.
CONSECUENCIAS
Los efectos de la exposicin a los riesgos psicosociales son diversos y se ven modulados
por las caractersticas personales.
Algunos de los efectos ms documentados, y que estamos modulando son:
Estrs.
Mobbing.
Bourn out
Tambin se pueden producir problemas menos comunes y, no por ello menos
importantes, como:
Problemas y enfermedades cardiovasculares.
Depresin, ansiedad y otros trastornos de la salud mental.
El dolor de espalda y otros trastornos msculo esquelticos.
Trastornos mdicos de diverso tipo (respiratorios, gastrointestinales, etc).
Conductas sociales y relacionadas con la salud (hbito de fumar, consumo de
drogas, sedentarismo, falta de participacin social, etc).

ESTRS
El estrs forma parte de este nuevo catlogo de enfermedades laborales, enfermedades
en cuanto producen incapacidad para realizar tareas, y laborales, porque tienen su

origen o derivan directamente de la accin o funcin que el trabajador desempea en

ese mbito.
FUENTES DEL ESTRS
Para su mejor comprensin primero digamos que segn los expertos el estrs tiene las
siguientes fuentes:
a) Fuentes fisiolgicas
Son ellas las que pueden incluirse en el campo de las enfermedades en general, es decir,
toda forma de trastorno que ataque los aspectos fisiolgicos del trabajador incluyendo los
producidos por accidentes y enfermedades.
b) Fuentes ambientales
El lugar de trabajo es muy poco amigable. Ataca al trabajador con la estridencia de sus
ruidos, molestias causadas por lugares de trabajo poco amplios para el nmero de
trabajadores y usuarios, exigencias de adaptacin a medios provocativos y angustiantes, etc.
c) Fuentes psicolgicas
Estas tienen que ver con la personalidad del trabajador y con su inteligencia emocional.
Tambin con la forma de enfrentar los retos laborales y responder a los estmulos que se
dirigen contra el individuo obligndolo a tomar una decisin sea de respuesta o de
negacin. Es el caso de una sobrecarga de trabajo. Segn las caractersticas personales el
trabajador responder positivamente reaccionando de una forma que le permita adecuarse a
la situacin. Otros en cambio entrarn en la desesperacin y el agotamiento. Asimismo,
existe una situacin que es provocada por las relaciones interpersonales.
PREVENCIN
Para prevenir el estrs la persona encargada de dirigir debe tener en cuenta los siguientes
aspectos:
Se debe dar al trabajador el tiempo necesario para realizar su trabajo
satisfactoriamente y una descripcin clara del trabajo.
Recompensar al trabajador por un buen rendimiento laboral.
Crear vas para que el trabajador tenga la oportunidad de exponer sus quejas, y
tomarlas seriamente en consideracin con diligencia.

Clarificar los objetivos y la filosofa de la empresa y adaptarlos a los propios

objetivos e ideales del trabajador, siempre que sea posible.
Favorecer el control o la satisfaccin del trabajador por el producto terminado fruto
de su trabajo.
Fomentar la tolerancia, la seguridad y la justicia en el lugar de trabajo.
Eliminar las exposiciones a factores fsicos peligrosos.
Estudiar los fallos y los aciertos, sus causas y sus consecuencias, de actuaciones
pasadas en materia de salud y seguridad en el trabajo, con vistas a acciones futuras.
Aprender a evitar los fallos y a fomentar los aciertos, para una mejora gradual del
entorno de trabajo y de la salud.
OTROS ASPECTOS A CONTROLAR SON LOS SIGUIENTES:
Horarios de trabajo: Disear horarios de trabajo para que no entren en conflicto con las
exigencias y responsabilidades no relacionadas con el trabajo. Los horarios de los turnos
rotatorios deberan ser estables y predecibles, con una rotacin que vaya en sentido
maana-tarde-noche.
Participacin: Permitir que los trabajadores tomen parte en las decisiones o actuaciones
que afecten a sus puestos de trabajo.
Carga de trabajo: Asegurarse de que las tareas sean compatibles con las capacidades y los
recursos del trabajador, y prever un tiempo de recuperacin en el caso de tareas
especialmente arduas, fsicas o mentales.
Contenido: Disear las tareas para que tengan sentido, estimulen, den un sentimiento de
satisfaccin y la oportunidad de poner en prctica los conocimientos.
Roles: Definir

claramente

los

roles

las

responsabilidades

en

el

trabajo.

Entorno social: Brindar oportunidades de interaccin social, incluidos el apoyo social y

emocional y la ayuda mutua entre compaeros de trabajo.
CONSECUENCIAS

Las consecuencias negativas del estrs son mltiples, pero a grandes rasgos, cabe sealar su
influencia negativa sobre la salud, as como sobre el deterioro cognitivo y el rendimiento.
CONSECUENCIAS PARA EL TRABAJADOR
Consecuencias fsicas: encontramos diferentes alteraciones. Estos son algunos ejemplos:
TRASTORNOS

Ulcera pptica, dispepsia, intestino irritable,

GASTROINTESTINALES

colitis ulcerosas, aerofagia, digestiones

TRASTORNOS

lentas.
Hipertensin arterial, enfermedades

CARDIOVASCULARES
TRASTORNOS

coronarias
Asma bronquial, hiperventilacin, sensacin

RESPIRATORIOS
TRASTORNOS ENDOCRINOS

de opresin en la caja torxica

Anorexia, hipoglucemia, descompensacin de
diabetes, trastorno tiroideos

TRASTORNOS

(hipertiroidismo, hipotiroidismo)
Prurito, dermatitis, sudoracin excesiva,

DERMATOLOGICOS
TRASTORNOS MUSCULARES

alopecia, tricotilomana.
Tics, calambres y contracturas, rigidez,
dolores musculares, alteraciones en los
reflejos musculares (hiperreflexia,

OTROS

hiporreflexia)
Cefaleas, dolor crnico, trastornos
inmulgicos (gripe, herpes, etc), artritis
reumatoide.

Consecuencias psquicas
El estrs laboral tambin genera consecuencias perjudiciales para la salud de la persona y el
ambiente social y, adems, inhibe la creatividad, la autoestima y el desarrollo personal.
Entre los efectos negativos producidos por el estrs se encuentran la preocupacin
excesiva, la incapacidad para tomar decisiones, la sensacin de confusin, la incapacidad
para concentrarse, la dificultad para mantener la atencin, los sentimientos de falta de
control, la sensacin de desorientacin, los frecuentes olvidos, los bloqueos mentales, la

hipersensibilidad a las crticas, el mal humor, la mayor susceptibilidad a sufrir accidentes y

el consumo de txicos.
El mantenimiento de estos efectos puede provocar el desarrollo de trastornos psicolgicos
asociados al estrs. Entre los ms frecuentes estn: trastornos del sueo, trastornos de
ansiedad, fobias, drogadependencias, depresin, etc.
Todas estas consecuencias deterioran la calidad de las relaciones interpersonales, tanto
familiares como laborales, pudiendo provocar la ruptura de dichas relaciones.
CONSECUENCIAS PARA LA EMPRESA
Las consecuencias del estrs laboral no slo perjudican al individuo, sino que tambin
pueden producir un deterioro en el mbito laboral, influyendo negativamente tanto en las
relaciones interpersonales como en el rendimiento y la productividad.
Pueden inducir a la enfermedad, al aumento de la accidentabilidad o incluso a la
incapacidad laboral, lo que genera para la empresa problemas considerables de
planificacin, de logstica y de personal.
MOBBING
CONSECUENCIAS
Para el trabajador afectado: consecuencias psquicas, fsicas y sociales.
Consecuencias psquicas: Ansiedad, estado de nimo depresivo, apata o prdida de
inters por actividades que previamente le interesaban o le producan placer, alteraciones
del sueo (insomnio e hipersomnia), profundos sentimientos de culpabilidad.
Consecuencias fsicas: Se da un amplio elenco de somatizaciones: trastornos
cardiovasculares (hipertensin, arritmias, dolores en el pecho, etc.), trastornos musculares
(dolores lumbares, cervicales, temblores, etc.), trastornos respiratorios (sensacin de ahogo,
sofocos, hiperventilacin, etc.) y trastornos gastrointestinales (dolores abdominales,
nauseas, vmitos, sequedad de boca, etc.).
Consecuencias sociales: aparicin en la vctima de conductas de aislamiento, evitacin y
retraimiento as como la resignacin, Se suele generar alrededor de la vctima un
aislamiento progresivo, debido, en parte, a la retirada de algunos de sus amigos, que al ver

la situacin le dan la espalda y desaparecen, junto con el aislamiento activo que la vctima
ejerce.
Para la organizacin del trabajo: disminucin del rendimiento, problemas de
comunicacin, ausentismo, peor clima social, posibilidad de aumento de la accidentalidad.
Para el ncleo familiar y social: presencia de persona desmotivada y, posiblemente, con
algn trastorno psiquitrico.
Para la comunidad: prdida de fuerza de trabajo, asistencia a enfermedades, pensiones de
invalidez, etc.
BOURN OUT
El Burn Out, tambin conocido como sndrome del trabajador quemado, es una patologa
severa, relativamente reciente, que est relacionada con el mbito laboral y el estilo de vida
que se lleva. Es un trastorno emocional provocado por el trabajo y conlleva graves
consecuencias fsicas y psicolgicas cuando el fenmeno se somatiza. La ansiedad o la
depresin y dan origen a numerosas bajas laborales. Desde 1974, se le han dado
innumerables definiciones a esta enfermedad, muchas de las cuales coinciden en tres
aspectos fundamentales: agotamiento emocional, aislamiento laboral y vaco existencial,
derivado de la creencia de que el trabajo que uno hace carece de sentido.
CAUSAS
El actual ritmo laboral, cada vez ms acelerado, suele provocar perodos de estrs entre la
mayora de trabajadores. Pero estar estresado no es lo mismo que estar quemado ( sndrome
de la cabeza quemada)
El burnout aparece tras un proceso de agotamiento mental, fsico y emocional continuo.
Los expertos advierten de que si no se diagnostica a tiempo suele desencadenar en una
depresin aguda, hasta el punto de forzar la baja laboral. Las causas de esta enfermedad son
una mala organizacin empresarial y una inadecuada predisposicin del empleado.
PREVENCIN

La clave de la prevencin est en desarrollar la fortaleza interior para evitar sucumbir ante
los problemas diarios del trabajo. Se recomienda trabajar tcnicas de reestructuracin
cognitiva. Pero la empresa tambin tiene que ayudar a los trabajadores en lo posible.
Como por ejemplo, aadiendo tcnicas de autorregulacin o control, para que el trabajador
pueda administrar mejor su tiempo y no estar presionado por los horarios o plazos de
entregas. Ofrecer a los trabajadores herramientas sociales, para que logren delegar tareas y
solucionar problemas entre sus pares, superiores o dependientes.
CONSECUENCIAS
El concepto ms importante es que el Burn-out es un proceso (ms que un estado) y
es progresivo.
El proceso incluye:
Exposicin gradual al desgaste laboral.
Desgaste del idealismo.
Falta de logro.
La lista de sntomas psicolgicos que puede originar este sndrome es extensa, pudiendo ser
leves, moderados, graves o extremos.
Algunos son los siguientes:
BAJA AUTOESTIMA
ABANDONO
MELANCOLA
ABURRIMIENTO
INCOMPETENCIA

TRISTEZA
NEUROSIS
PSICOSIS
PERDIDA DEL IDEALISMO
AUTOVALORACIN

IDEAS DE SUICIDIO
IRRITABILIDAD
CINISMO
FRUSTRACIN
FRUSTRACIN

NEGATIVA

TIPOS DE MOBBING
Segn una ltima Encuesta sobre Violencia en el Entorno Laboral , los agentes de acoso
suelen ser mayoritariamente jefes (46%), aunque tambin pueden ser los mismos
compaeros (44%) o subordinados. Por lo general, el agresor se sita por encima de la
vctima en cuanto a su categora profesional y suele atacar a aquellos que representan una
amenaza para l (son ms inteligentes, populares, etc.).

Es importante insistir en que el acoso generalmente explota una relacin de poder no

necesariamente jerrquica, pero al menos "de hecho" (puede ser, por ejemplo, porque la
vctima se ha incorporado recientemente a ese puesto, o porque el acosador utiliza su
propio crculo de amistades para provocar una situacin de hostilidad).
Se han identificado diferentes tipos de mobbing en funcin de la/s persona/s que ejercen el
acoso:
Mobbing ascendente: ejercido por el jefe inmediato a uno o ms trabajadores.
Mobbing horizontal: entre compaeros de trabajo.
Mobbing descendente: acoso de uno o ms trabajadores sobre el jefe inmediato.
Mobbing ascendente
ejercido por el jefe inmediato a uno o ms trabajadores.
Es el ms frecuente. La intencionalidad del agresor, normalmente, tiene un carcter
personal, ejerce sobre las vctimas abuso de poder y es consentido, en multitud de
ocasiones, por la direccin de las empresas con la excusa de ser una manera de
trabajar y de dirigir la oficina o departamento.
Mobbing horizontal
entre compaeros de trabajo
Normalmente constituye una fuente de conflictos que degenera en un
enfrentamiento personal. Pero los conflictos personales suelen ser ignorados por las
empresas salvo que repercutan visiblemente sobre el rendimiento o generen
conductas sancionables, circunstancia que propicia todava ms la situacin de
acoso y que agrava el desgaste psicolgico de la vctima que se siente sola e
indefensa ante la situacin.
Mobbing descendente:
acoso de uno o ms trabajadores sobre el jefe inmediato
No es demasiado habitual. Son paradigmticos los casos que se producen cuando la
vctima sube de categora y no es aceptado por los dems o el del trabajador que

aspira al puesto de otro y somete, por envidia, a la vctima a un acoso que pueda
propiciar la dimisin, el despido o destitucin por parte de la empresa.
La reparacin derivada de los daos ocasionados como consecuencia de la comisin
de mobbing laboral. Su posible cuantificacin
En el mbito del trabajo el estrs puede aparecer frente a un acontecimiento extraordinario
o traumtico concreto (un accidente de trabajo, el despido), en razn de la ndole de la tarea
(pilotos de avin, transportistas de caudales, etc.) o frente a situaciones cotidianas
disvaliosas vividas por el trabajador (la sobrecarga excesiva de trabajo, la falta de
descansos, los gritos del superior o el ruido permanente, los malos tratos reiterados, la
presin laboral, etc.).
Sus consecuencias afectan no slo emocionalmente al trabajador (angustia, decepcin), sino
que en ocasiones repercuten en su salud fsica y mental.
Como se sabe la responsabilidad por daos a la salud del trabajador puede desplegarse en la
formulacin de ciertas preguntas cuyas respuestas alternativas abren otros tantos abanicos
clasificatorios y que sirven para introducir y despejar el anlisis de diversas cuestiones
involucradas:
Quin repara? (determinacin del responsable),
A quin se repara? (condiciones del beneficiario),
Qu se repara? (dao que se considere relevante),
Por qu se repara? (hecho en que se funda la responsabilidad),
5. Con qu se repara? (medio o especie a emplear),
6. Cunto se repara? (cuanta, proporcin o modo de clculo de la reparacin) y
7. Cmo se repara? (modo de aplicar el medio al dao).
Las cuatro primeras preguntas pueden agruparse bajo el denominador comn de cobertura.
Para las tres ltimas es posible reservar el ttulo de reparacin
En orden a qu se repara se han mostrado las distinciones que es necesario hacer con
relacin a los conceptos de "salud" y "salud mental".

Ahora me interesa despejar qu se entiende por "estrs laboral" a los fines de responder a la
pregunta alrededor de qu hecho justifica la responsabilidad? (por qu se repara?).
Se ubica tal estado de cosas bajo la clasificacin de una psicopatologa funcional de causa
laboral cuando se genera por el hecho o en ocasin del trabajo y es atribuido a fatiga,
exposicin a traumas o agresin de importancia sobre el funcionamiento psquico o bien se
debe a la incidencia de causas somticas que influyen necesariamente sobre ste, o bien en
contexto ajeno al contrato de trabajo.
De lo dicho se sigue que el "estrs laboral" es usado en la psiquiatra mdico legal como un
riesgo del trabajo y puede tener causa en factores ajenos al contrato laboral.
En consecuencia, convendra a los eventuales responsable s (empleador o aseguradora de
riesgos del trabajo) tener en cuenta los criterios evaluativos, los principios bsicos y los
procesos para la valoracin y control de otros riesgos laborales (Art. 75, LCT y ley 24.557
accidentes y enfermedades profesionales o susceptibles de declaracin) o ajenos al factor
trabajo (Art. 208, LCT) como el estrs, sin ms, o el estrs ambiental.
En el derecho del trabajo y en lo que aqu interesa "qu se repara" enva al menoscabo que
sufre el trabajador en su integridad psicofsica que le impide realizar su prestacin laboral,
lo que le irroga prdida salarial.
Debe destacarse la causa que provoca el dao un cierto acontecimiento o conjunto de
ellos suficientemente relevante para ser condecorado por encima de otras condiciones
conforme a ciertos intereses pero, principalmente, importa su resultado: la prdida de
ganancia y tal estado de cosas es el que debe repararse.
De modo sumario: el menoscabo a la integridad psicofsica del trabajador es constituido e
identificado a travs de la ley de contrato de trabajo por accidentes y enfermedades en las
que no interviene el factor trabajo (denominadas inculpables, la ley de accidentes y
enfermedades profesionales o susceptibles de declaracin donde interviene el factor trabajo
(riesgos de trabajo) y el deber de proteccin y el sistema del derecho comn por hechos
ilcitos daosos con factores de atribucin por culpa, dolo, riesgo creado o garanta.
(CNAT Sala V Expte n 23746/02 sent. 69504 20/4/07 "Spagnoli de Bruzzi, Elisabet c/
Medicus SA s/ despido" (Garca Margalejo. Zas.)

Si de las pruebas de la causa surge que la incapacidad que afectaba a la trabajadora se

circunscriba a realizar tareas en la misma seccin que le haba provocado su estado de
estrs, ms all de que debiera continuar con tratamiento mdico, la demandada debi
cambiarla de sector, al no hacerlo, la decisin de la demandante de considerarse
despedida por este hecho, aparece como justificada.
Cmara del Trabajo de Crdoba, Sala Novena, sent. N 66, 10-11-2009, autos: "POU
SERGIO MAURO C/ DISCO S. A. Y OTRO ORDINARIO DESPIDO
ENFERMEDAD EXPEDIENTES 60698/37 - id elDial.com - AA6C4A".
El actor, vigilador de un camin de transporte de caudales, en el cumplimiento de sus
funciones de seguridad, intervino en una situacin de peligro o riesgo, previsible en la
actividad que desarrolla la demandada y "reaccion" de una manera llamativa y no
habitual, y segn dan cuenta los informes mdicos de la causa, presentara un sndrome de
stress post traumtico.
En tal proceso no intervino, ni siquiera hipotticamente, una cosa de la que la demandada
pueda ser responsable como duea o guardiana, por su vicio o riesgo.
El agente productor de la dolencia no ha sido la cosa, sino el propio trabajador, cuyo
organismo reaccion de una manera inusual ante la situacin que le toc vivir. Es
abstracto analizar el estado en que se encontraban los elementos de trabajo que la
empleadora proporcionaba a sus trabajadores ya que ningn dao se deriv de su
utilizacin.
Las consideraciones que anteceden llevan a concluir que no es de aplicacin al caso el art.
1113 del C. Civil y en caso de reputarse acreditados el dao y su relacin con la tarea
desempeada, sera resarcible conforme a las leyes especficas, actualmente la ley 24557.
(CNAT Sala VIII Expte n 7568/00 sent. 32625 30/6/05 "Silva, Roberto c/ Transportadora
de Cardales Juncadella SA s/ accidente accin civil" elDial.com - AA2D48)

EL ESTRS Y SU FAZ RESARCITORIA

La Ley de Riesgos del Trabajo (ley 24.557) slo considera "enfermedades profesionales" a
aqullas que se encuentran incluidas en el listado tripartito cuya confeccin y actualizacin
encomienda al Poder Ejecutivo.
"Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no sern
consideradas resarcibles, con la nica excepcin contemplada en los incisos siguientes"
(art. 6 ap 2 a) L.R.T., texto dto. 1278/00).
La ley adopt en este punto un criterio restrictivo, que exige no slo que la enfermedad se
encuentre prevista en el listado, sino adems que est vinculada al agente de riesgo que la
provoc y a la actividad en que se produjo.
El listado elaborado en cumplimiento de la norma, aprobado por dto. 658/96, no prev,
lgicamente, la totalidad de las enfermedades susceptibles de ser provocadas por el trabajo,
ni aparecen muchas de ellas vinculadas a diversos factores de riesgo o relacionadas con
diversas actividades, lo que motiv fuertes cuestionamientos constitucionales.
En lo que respecta al estrs, slo est previsto como secuela postraumtica de un accidente
de trabajo, mas no como factor laboral susceptible de producir incapacidades fsicas o
psquicas (daos fsicos o psquicos derivados de actividades altamente estresantes o
prestadas en condiciones de excesiva presin u hostilidad).
A partir del dto. 1278/00 se admite la posibilidad de incluir "para el caso concreto" las
enfermedades profesionales "que la Comisin Mdica Central determine como
provocadas por causa directa e inmediata de la ejecucin del trabajo, excluyendo la
influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo", segn
procedimiento que debe seguir el trabajador (art. 6 ap 2 b), c) y d) L.R.T., texto vigente), las
que sern financiadas por el Fondo Fiduciario creado por el dto. 590/96 modif. por dto.
1278/00, por lo que la A.R.T. slo acta como agente de pago.
La obligacin de resarcir los daos ocasionados por el estrs laboral emana del principio
"alterum non laedere", de raigambre constitucional (art. 19 C.N.) y es independiente del

carcter "cerrado" del listado de enfermedades laborales resarcibles mediante el sistema

instaurado por la Ley de Riesgos del Trabajo (ley 24.557).
En efecto, tal como explicara la Corte Suprema de Justicia de la Nacin en "Aquino Isacio
c/ Cargo Servicios Industriales SA" elDial.com - AA242F 21/09/04), "El art. 19 de la
Constitucin Nacional establece el "principio general" que "prohibe a los hombres
perjudicar los derechos de un tercero": alterum non laedere, que se encuentra
"entraablemente vinculado a la idea de reparacin".
A ello se yuxtapone que "la responsabilidad que fijan los arts. 1109 y 1113 del Cdigo
Civil slo consagra el citado principio general".
El principio "alterum non laedere", que emana del art. 19 de la Constitucin Nacional y
diversas normas internacionales de rango constitucional (arts. 4, 5 Convencin Americana
sobre Derechos Humanos, entre otros y art. 75 inc. 22 Constitucin Nacional) impone la
obligacin de reparar el perjuicio en plenitud, no slo en su faz productiva (prdida de
capacidad de ganancia), sino fundamentalmente como lesin a la integridad psico-fsica del
ser humano (en los diversos mbitos que componen su personalidad), incluyendo el dao
moral y la prdida de chance.
Conforme lo ha explicado la Corte Suprema de Justicia de la Nacin, "Cuando la
vctima resulta disminuida en sus aptitudes fsicas o psquicas en forma permanente, esta
incapacidad debe ser objeto de una reparacin, al margen de lo que puede corresponder
por el menoscabo de la actividad productiva y por el dao moral, ya que la integridad
fsica tiene por s misma un valor indemnizable y su lesin comprende a ms de aquella
actividad econmica, diversos aspectos de la personalidad que hacen al mbito
domstico, cultural o social, con la consiguiente frustracin del desarrollo pleno de la
vida" (CSJN 29/6/04 Coco Fabin c/ Buenos Aires Provincia y otros s/ daos y
perjuicios" elDial.com - AA23BB).

Lo expuesto vale tanto para los daos provocados por accidentes de trabajo como por
enfermedades laborales, estn o no previstas por el listado elaborado en el marco del art. 6
inc. 2 de la L.R.T.
Ello as, pues como hemos adelantado, a partir de la modificacin impuesta mediante dto.
1278/00 el listado de enfermedades profesionales aprobado por dto. 658/96 dej de ser
"cerrado" previndose expresamente la posibilidad de incorporar para el caso concreto
enfermedades no listadas o vinculadas con otros agentes de riesgo o en otras actividades, si
concurren los presupuestos de causalidad adecuada.
No obstante, el carcter restrictivo de la inclusin de las enfermedades no listadas en el
mbito de cobertura de la L.R.T., mantiene vigente la doctrina de la Corte Suprema de
Justicia de la Nacin expuesta en "Silva, Facundo Jess c/ Unilever de Argentina S.A."
elDial.com - AA4431, del 18/12/2007, segn la cual "Para la procedencia de la accin de
derecho comn debe probarse la existencia de los presupuestos de la responsabilidad civil.
Por lo tanto si se demuestra que una enfermedad est vinculada causalmente a un hecho
antijurdico, la accin procede con independencia del listado que prevea la ley de riesgos
del trabajo, que obedece a un rgimen especial, diferente del derecho comn.". De all que,
"en rigor, resulta inoficioso ingresar al examen de la constitucionalidad del art. 6. inc. 2
de la ley 24.557, en tanto se persigue la reparacin de una enfermedad que no est
comprendida en el listado que debe elaborar y revisar el Poder Ejecutivo, dentro del sistema
especial".
En otras palabras, no existe hoy da impedimento para abordar los daos ocasionados por el
estrs laboral dentro del esquema de la ley 24.557, pues a partir de la vigencia del dto.
1278/00 se admite la posibilidad de incorporar, para el caso concreto y previo
procedimiento ante la Comisin Mdica Central, enfermedades no listadas o vinculadas con
otros agentes de riesgo o en otras actividades, si concurren los presupuestos de causalidad
adecuada (art. 6 ap 2 L.R.T.).

Finalmente, el factor de atribucin de responsabilidad ser subjetivo, en los supuestos de

culpa o dolo del empleador (art. 1109, art. 1072 y concs. C.Civil), u objetivo, en los
supuestos de daos causados con las cosas, por el hecho del dependiente, por el riesgo o
vicio de la cosa de propiedad o guarda del empleador (art. 1113 C.Civil).
El ambiente nocivo de trabajo (sin cumplimiento de normas de higiene y seguridad,
jornadas, descansos, prevencin de riesgos y dems) puede ser abordado desde ambos
rdenes de responsabilidad.
"cuando la vctima resulta disminuida en sus aptitudes fsicas o psquicas en forma
permanente, esta incapacidad debe ser objeto de reparacin al margen de lo que puede
corresponder por el menoscabo de la actividad productiva y por el dao moral, ya que la
integridad fsica tiene por s misma un valor indemnizable y su lesin comprende a ms de
aquella actividad econmica, diversos aspectos de la personalidad que hacen al mbito
domstico, cultural o social con la consiguiente frustracin del desarrollo pleno de la
vida" (CSJN 29/06/04 "Coco Fabin c/ Buenos Aires Provincia y otros" elDial.com AA23BB ED 30/11/04 , entre otros).
De all que si existe disminucin permanente de la capacidad psquica del trabajador como
consecuencia de las condiciones hostiles de trabajo, el dao psquico debe ser reparado, con
independencia del dao moral, que se ubica en el plano subjetivo o espiritual y cuya
ponderacin debe ser efectuada prudencialmente conforme a las reglas de la sana crtica
(art. 386 CPCCN). Pero hay situaciones en las cuales no existe dao material (no hay
disminucin de capacidad) pero s dao moral. Esto sucede cuando la nocividad del
ambiente laboral (sea por las caractersticas penosas de las tareas o la violencia moral
ejercida contra el trabajador) revelan por s mismas dolor moral, sufrimiento emocional o
menoscabo a la dignidad e integridad moral del trabajador.
En este sentido, en una causa en la cual se tuvo por acreditada la nocividad del ambiente
laboral (las indicaciones de trabajo se daban "a los gritos", a la actora se la llamaba "la
loca", "la chapi", "la 22" y reciba malos tratos de compaeros y superiores, que la

empleadora toler) se resolvi que no obstante no haberse demostrado la existencia de

algn cuadro psicopatolgico (o dao material), "el ambiente de trabajo hostil en que
prest servicios la reclamante como el maltrato personal que padeci de sus compaeros y
superiores jerrquicos, han podido razonable y presumiblemente generar dolor moral,
sufrimiento emocional y padecimientos que deben ser reparados" (CNAT Sala II
12/10/07 "Reinhold Fabiana c/ Cablevisin SA" elDial.com - AA435D).
Cabe distinguir los supuestos en que no se acredita el vnculo causal o concausal entre el
hecho o incumplimiento y el dao (no se demuestran las condiciones estresantes de trabajo
o la enfermedad por sus caractersticas es extraa al trabajo) del criterio jurisprudencial
segn el cual "el estrs no constituye un factor objetivo" que permita vincular una afeccin
al trabajo.
Afeccin psicolgica por "estrs" no vinculada al trabajo. En el caso no se demostraron
ni las condiciones laborales invocadas ni las extensas jornadas agobiantes de trabajo (los
testigos declararon que el horario era flexible y que las condiciones de trabajo eran
normales).
"Aun cuando del dictamen mdico surge que padece una reaccin vivencial anormal
neurtica con manifestacin depresiva grado 2 a 3, no se ha demostrado la relacin causal
con el trabajo, es decir que tampoco se acredit el riesgo o vicio de la cosa indicada como
productora del perjuicio alegado" (CNAT Sala VII 13/05/2011 "S.A.S. c/ Citibank
N.A. s/ despido y accidente" elDial.com - AA6C54).
"Sndrome de desgaste profesional" y actividad riesgosa: el "Sndrome de Desgaste
Profesional o Burn-out" tiene que ver con el agotamiento emocional que manifiestan las
personas en el ejercicio de su actividad laboral (la traduccin literal del ingls es "estar
quemado"). Demostrada la modalidad estresante del tipo de tarea (labores de promocin y
ventas "a destajo") y el resultado del examen preocupacional (apto) se tuvo por demostrado
el vnculo causal entre el dao detectado y las tareas.

"En lo atinente a la conceptualizacin de "cosa riesgosa" resulta oportuno recordar aqu

que "cosa" no es slo una determinada maquinaria o aparato, ni un objeto concreto
susceptible de ocasionar un dao. Puede ser todo un establecimiento, explotacin, empresa
o incluso tambin actividad, como en el presente caso, donde resulta factible que la
minusvala de la trabajadora ha sido consecuencia del tipo de tareas, que como promotora
deba desplegar para la accionada y que le implicaban estar sometida a un constate estrs
debido a los objetivos de trabajo que deba cumplir". (CNAT Sala VII 09/02/2011
"C.C.D. c/ Best Market S.A. y otros s/ Accidente" elDial.com - AA6C3C).
Dao psicolgico. Obrar culposo y responsabilidad objetiva del empleador. En el caso
se demostraron las condiciones estresantes de trabajo y su relacin con el dao psicolgico
que padece el trabajador: "la demandada no garantiz la indemnidad psicolgica de su
dependiente, con lo que al permitir condiciones de labor nocivas, actu culposamente
habida cuenta que se ha comprobado la responsabilidad personal de los superiores
jerrquicos quienes a travs de sus diversas actividades coadyuvaron al agravamiento de
las condiciones de trabajo, razn por la cual la empleadora debe responder no slo por
pesar sobre s dichas obligaciones sino tambin por resultar titular del pleno poder de
organizacin y direccin de la empresa" (arts. 1113 Ccivil y 64/65 LCT)". (CNAT Sala II
04/11/2010 "P.A., J.A. c/ T.A.S.A. s/ despido" elDial.com - AA671B).Dao moral por trastorno psicolgico por "mobbing". Acreditado que el trabajador sufri
hostigamiento psicolgico o acoso moral y que presenta un trastorno psicolgico por
estrs postraumtico que le ocasiona incapacidad, se resolvi que "habindose acreditado
que la empleadora incurri en una actitud de hostigamiento y violencia moral contra el
trabajador que provoc un trastorno de estrs post traumtico que trascendi su vida
familiar y de relacin y le ocasiona incapacidad debe indemnizarlo en los trminos del
art. 1078 del C.Civil". (CNAT Sala X 20/12/10, "Vaccaro Juan c/ Correo Argentino"
elDial.com - AA6877).Cabe sealar que a pesar de la modificacin del art. 75 de la LCT introducida por la Ley
24.557, que suprimi la referencia que pona a cargo del empleador el cumplimiento de

ciertas obligaciones a fin de preservar la salud psicofsica del trabajador, respecto del deber
de previsin o de seguridad la situacin no ha variado.
Las conductas como propias del mobbing y que podramos vincular a la violacin del
deber de previsin segn las normas citadas son: que no existan pausas y limitaciones
a la duracin del trabajo o simplemente la asignacin de tareas excesivas o de difcil
realizacin. As como tambin hacerlo trabajar en condiciones antiergonmicas,
sabiendo que ello constituye un dao para el trabajador; o bien el aislamiento fsico
del trabajador.
Otros de los deberes, comprendidos en el de previsin, consiste en la obligacin de ejercer
las facultades de direccin, ius variandi, disciplinarias y de control, con prudencia y
razonabilidad, dentro de los lmites y con arreglo a las condiciones fijadas legal,
estatutariamente o convencionalmente, con el respeto debido a la dignidad del trabajador y
sus derechos patrimoniales (arts. 64, 65, 66, 67, 68 y 70).
La ley quiere evitar que el empleador haga uso abusivo de las siguientes facultades: a) de
organizacin, b) de direccin, c) de control, d) poder reglamentario, e) facultad de alterar
las condiciones del contrato (ius variandi), f) poder disciplinario.
Esto guarda clara concordancia con lo dispuesto por el art. 1071, segundo prrafo del
Cdigo Civil, cuando sostiene que la ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos.
Entre las conductas propias del mobbing que seran violatorias del deber de ejercer
razonablemente las facultades del empleador: la de cambiarle constantemente y en forma
arbitraria las modalidades de trabajo; el hostigamiento y la falta de comunicacin; la
propagacin de conceptos peyorativos; la asignacin de tareas humillantes o vergonzantes;
retar al trabajador en pblico, agraviarlo o menoscabar su imagen; etc.
Violacin del derecho a la intimidad del trabajador (Como variante de un abuso en el
ejercicio de las facultades de organizacin y direccin) Ejemplo: cuando se produce una
invasin del mbito ntimo del empleado a travs de la utilizacin de micrfonos y cmaras
en espacios privados, pesquisa del correo electrnico, inspecciones inconsultas e

inapropiadas de pertenencias personales, saqueos y desaparicin de bienes personales del

trabajador (art. 63, 70, 71, 77 y 76 LCT) y art. 1071 bis Cdigo Civil.
Violacin deber de ocupacin. Ejemplo: Tambin en algunos casos, si el empleador
utilizara como medio de acoso psicolgico, la negativa de dar ocupacin efectiva, de
acuerdo a su calificacin o categora profesional, infringir su deber de ocupacin (art.78,
LCT).
Conductas discriminatorias: en otros, si acude a conductas discriminatorias al efecto,
incumplir la normativa general existente (Ley 23.592). Todas estas conductas seran
propias de mobbing, aunque no es necesario que se den todas estas violaciones en forma
simultnea para que exista acoso moral; a nuestro entender bastaran que dos o tres de estas
conductas violatorias de los derechos del trabajador se dieran en forma continua durante un
lapso de al menos tres meses.
Al contrario de lo que sucede con los crditos laborales, donde el sujeto responsable
siempre es el empleador, respecto de los crditos extralaborales (dao moral, incapacidad
psquica, dao material emergente pasado y futuro, gastos de tratamientos farmacolgicos,
traslados y lucro cesante), la legitimacin sustancial pasiva se ampla enlazando tanto a la
responsabilidad extra contractual del acosador o autor del dao como la del empresario que
debe responder por el hecho de ste.
Se presenta una discrepancia doctrinaria que tambin vemos reflejadas en la jurisprudencia
entre quienes consideran que la reparacin de los daos y perjuicios ocasionados por un
dependiente es de naturaleza contractual por el principio de previsin y deber de
indemnidad respecto al trabajador (art.75 LCT) y por otro lado quienes entienden que el
fundamento normativo estara dado por el art. 1113 1era parte Cdigo Civil.
En el caso del despido por motivos discriminatorios (como el calumnioso cuando se le
imputa al trabajador una conducta penalmente sancionada) al igual que el despido directo o
indirecto derivado de una situacin de acoso sexual o acoso moral, lo que sucede es que,

adems del despido mismo se aade una conducta ilcita extracontractual que debe ser
sancionada adicionalmente y aunque no hubiera mediado vinculacin laboral.
Si el empleador resulta ser autor directo del dao (instigacin o cmplice), pues en tal caso
no hay duda que su responsabilidad emana de un ilcito que excede el mero incumplimiento
contractual, respondiendo extracontractualmente ya no de modo indirecto y concurrente
sino en calidad de deudor directo y solidario.
Asimismo para la hiptesis que no se pruebe el dolo del agente o victimario (DOLO
EVENTUAL arts.934cc, 902 y 904 del Cdigo Civil) o (dolo Directo arts.1072 Cdigo
Civil y concordantes 931 y 933 CC) igualmente para la procedencia de las indemnizaciones
extralaborales basta que se acredite la existencia de culpa o abuso de derecho (arts. 1071,
1075 Y 1109 CC concordantes art. 19 CN).
Tambin el empleador podr responder en virtud del riesgo o vicio de la cosa de la cual es
dueo o guardin, entendindose por tal el ambiente laboral txico creado para la
consecucin de un mobbing institucional. El vocablo cosa se extiende para abarcar en la
actualidad las tareas especficas del trabajador y la actividad toda, cuando esas tareas
pueden generar un resultado daoso deben ser incorporadas al concepto de cosas riesgosas.
Reparacin conforme al art. 1 Ley 23.592 en el supuesto de conductas discriminatorias a
travs de las cuales se instrumenta el mobbing, el juez estara condiciones de establecer
una indemnizacin por el dao moral y material causado al trabajador aplicando la citada
normativa. Algunos casos jurisprudenciales son: Caso Lquez, Mara concepcin c/Mario
A. Salles S.A. y otro s/accidente-accin civil, dictado por Sala VI de la Cmara Nacional
del Trabajo, en fecha 22/12/05. Caso Mndez, Ral Emilio c/Aerolneas Argentinas S.A.
p/Despido intervino la Cmara Nacional del Trabajo, Sala VII, el fallo dictado en fecha
09/08/07.

Reparacin en el marco de la ley de Riesgos del Trabajo

Una vez que al trabajador vctima de mobbing se le ha fijado una incapacidad psquica
producto del acoso sufrido, puede demandar a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo por
enfermedad profesional fuera del listado del art. 6 de la Ley de Riesgos del Trabajo,
solicitando las correspondientes inconstitucionalidades de los arts.6, 8, 21 y 22, entre otros
de la citada Ley.
En ese caso el reclamo ser tarifado utilizando las frmulas de clculo que dicha ley
establece.
En el siguiente fallo si bien coexistan un reclamo tarifado y otro de reparacin integral
contra la empleadora, la Cmara que intervino slo conden a la ART. Caso Correa Cerpa
c/Aguas Dadone p/enf. Accidente, intervino la Sexta Cmara del Trabajo de la Pcia. de
Mendoza, el fallo fue dictado el 03/08/05.
Reclamo Civil de dao moral ante despido sin causa o despido indirecto vinculado a la
violencia laboral: mobbing y acoso sexual.
El dao moral es susceptible de acaecer en cualquier rama del derecho y por lo tanto
tambin en el mbito del derecho del trabajo. Sin embargo, la forma de inclusin de los
daos extrapatrimoniales en esta rama del derecho se encuentra en cierta medida
condicionada al tratamiento que se le otorga al dao patrimonial, como consecuencia
directa de la instrumentacin de un sistema de indemnizaciones de tipo tarifario, que en
ningn caso reserva un rubro especfico para resarcir el dao moral.
En definitiva la doctrina laboral niega no la existencia del dao moral sino que el mismo
sea susceptible de una reparacin autnoma, porque considera que ste se encuentra
reparado por medio de la indemnizacin tarifada.
La doctrina mayoritaria sostiene que la indemnizacin legal tarifada, abarca habitualmente
los daos materiales y morales ocasionados al dependiente por el distracto, presentndose
una diferencia sustancial con la indemnizacin civil por daos y perjuicios (arts.519 y
concs, Cd. Civ.).
La diferencia radicara en que aqulla no toma en cuenta para su clculo el perjuicio que
realmente sufri el trabajador, sino fija una reparacin de acuerdo a dos pautas objetivas:
antigedad en el empleo y remuneracin percibida por el trabajador.

Sin embargo se admite la reparacin extra del dao moral cuando existe un ilcito
extracontractual, en cuyo caso s se considera procedente la reparacin. A continuacin
citamos sentencias donde la parte actora, adems de reclamar las indemnizaciones
correspondientes al despido, ha solicitado la reparacin del dao moral y los tribunales han
admitido la procedencia del citado rubro.
En estos casos el despido directo o indirecto iba acompaado de situaciones
constitutivas de mobbing.
Caso: Parals, Eliana Vernica c/Bandeira S.A. p/despido Cmara Nacional del Trabajo
Sala III. 22/11/06
Caso: R.M.R. c/Boedo 708 S.R.L. y otro p/despido Cmara Nacional del Trabajo
Sala VII, Bs. As. 08/05/06 (Condena solidaria de la empresa y del gerente)
Caso Veira, Mnica Patricia c/ Editorial Perfil S.A. p/despido Cmara Nacional
del Trabajo, Sala III, Bs. As. 12/07/07 3)
El dao moral derivado del mobbing resulta de la ponderacin de los jueces sobre la
lesin a las afecciones ntimas de los damnificados.
Godoy Mara Cecilia c/ Apartmentsba S.R.L. s/ despido CNAT SALA V 28-02-13
-PUBL 13-06-13 - Cita: MJ-JU-M-79232-AR | MJJ79232 | MJJ79232Si bien es difcil la fijacin de un importe por dao moral, derivado de una situacin de
mobbing debidamente acreditada, por no hallarse sujeto a cnones objetivos, sta
resultar de la prudente ponderacin de los magistrados sobre la lesin a las afecciones
ntimas, padecimientos y agravios en el mbito espiritual de los damnificados.
Con sustento en la prueba testimonial ofrecida por la demandante, la magistrada tuvo por
acreditado que se vio sometida a un mbito de trabajo hostil en virtud del destrato que le
imponan sus superiores, evidenciado en las siguientes circunstancias: a) malos tratos e
insultos (descriptos claramente por los testigos y referidos en el decisorio de grado); b)
descuentos ilegtimos de sumas de dinero; c) imposicin de tareas de difcil cumplimiento
con relacin a otros dependientes en idnticas condiciones; d) aplicacin de sanciones
disciplinarias sin sustento fctico que las justificara; y e) utilizacin de trminos

peyorativos y desfavorables en el intercambio telegrfico al describir la conducta de la

trabajadora.
La prueba considerada en la identificacin de la existencia del Mobbing laboral.
En cuanto a la carga probatoria en el mobbing, la jurisprudencia espaola ha sealado que
cuando se prueba indiciariamente que la extincin de un contrato de trabajo puede
enmascarar una lesin de derechos fundamentales se ha de invertir el onus probando. As, el
trabajador invoca la existencia de causa atentatoria a su derecho a la integridad en las
decisiones, rdenes o actitudes sobre la empresa recae la carga de acreditar que su conducta
es ajena a todo propsito contrario al derecho fundamental en juego, para lo que, adems,
cuenta con medios de fcil disponibilidad a su alcance en estos casos de acoso moral,
especialmente pruebas periciales psicolgicas y los informes o declaraciones de los
responsables de salud laboral y de los representantes de los trabajadores.
En nuestra doctrina y jurisprudencia argentina se invoca lo que denominamos como la
teora de las cargas probatorias dinmicas en la cual las partes deben aportar al proceso
todos los datos de la realidad que estn a su alcance antes del dictado de la sentencia, ya
que no pueden refugiarse en un mero abstencionismo o cmoda inactividad porque las
consecuencias se vern al momento de saber la verdad material que los enfrenta.
Anlisis de los medios probatorios en el mobbing o acoso moral
Es importante sealar que el mobbing o acoso moral se presenta como primera dificultad la
probanza de los hechos relatados por la vctima (trabajador) del fenmeno en la demanda
laboral, siendo una tarea ardua para los profesionales y para el mismo juez laboral ante la
ausencia de una ley que regule el mismo.
Prueba Testimonial
Se considera que este medio de prueba revela los dichos de quin como testigo puede
describir la conducta del acosador en el maltrato psicolgico vertido en el trabajador
vctima del mobbing.
A veces resultan insuficientes los testimonios debido a que el hostigamiento que sufre con
frecuencia la vctima es ocurrida en la intimidad siendo de muy difcil prueba para el

representante legal de la vctima ya que los testigos pueden no declarar por temor a ser
despedidos, etc.
Prueba documental
La misma reviste de importancia en el mobbing o acoso moral por tanto que es una
herramienta til para probar la presencia del hostigamiento sufrido por la vctima siendo las
ms perceptibles y que juegan en contrario al hostigador, el envo de e-mails, cartas o
amenazas de sanciones por escrito, modificaciones de condiciones laborales hechas por
escrito, haciendo plena alusin que el mismo acosador tiene una idea persecutoria y
obsesiva hacia la vctima.
Prueba de presunciones
La presuncin comporta un razonamiento que partiendo de un hecho determinado (indicio)
y de conformidad con la experiencia referente al orden normal de las cosas, permite afirmar
la existencia del hecho que se desea probar.
Es as como en el derecho laboral se ha receptado dicho medio probatorio sin exigir los
requisitos legales para la procedencia de los indicios (graves, precisos y concordantes) ya
que la misin del juez ser un examen evaluando los mismos dentro de un mbito
dificultoso para acreditar los hechos relatados por la vctima en el mobbing.
Al momento de dictar sentencia, el juez laboral deber evaluar las conductas hostigadoras
del acosador haciendo una valoracin de los hechos y recurriendo a algunos principios
previstos en nuestro procedimiento laboral a saber: el principio de primaca de la realidad,
el principio protectorio y el de razonabilidad.
Pericial psicolgica
En el mobbing o acoso psicolgico el dictamen pericial es uno de los elementos probatorios
claves durante el perodo de prueba, debiendo ser valorado conjuntamente con los dems
medios probatorios siendo de importancia las exposiciones reveladas por el perito
acreditando o no el hostigamiento del acosador sobre el trabajador (vctima).

VIOLENCIA LABORAL VERSUS MOBBING?

Anlisis de la prueba ofrecida
En el anlisis de la prueba testimonial aportada a los actuados se pueden inferir las tres
etapas que marcan definitivamente la existencia de acciones reflejas de la violencia laboral.
1. Inicio: Los testigos sealaron que la actora era muy buena operadora cuando ingres;
que su desempeo era excelente, que era cumplidora, responsable con los horarios,
proactiva, colaboradora, buena compaera y solidaria. Este punto es de suma importancia
para corroborar que la situacin de conflicto no exista al inicio cuando la trabajadora
ingresa a su labor. El conflicto sobreviene cuando la situacin de violencia no se gestiona,
no se reconoce, entonces necesariamente se estigmatiza all en el denominado incidente
crtico y se produce el estallido.
2. Desenlace: Los testigos coinciden en que la actora fue llamada mentirosa delante de
otros operadores, que fue maltratada, porque cuando se referan a ella, estando o no
presente, la nombraban con trminos que no estaba bien usar o sobrenombres. La
catalogaron como alguien conflictivo, peligroso, "loca" o "chapita" (sic); durante esta etapa
el "grito" utilizado como medio de comunicacin en el trabajo era constante, era un medio
de comunicacin, de pautas de trabajo, implementado principalmente por la jefa del sector.
La mala o deficiente comunicacin provoc un clima hostil que enmarc la situacin
particular de violencia y de maltrato, el desenlace marca la confluencia entre la violencia
organizacional y el acoso laboral particular.
3. Quiebre: A su turno, los testigos manifestaron que la actora fue "aislada" para que no
estuviera en contacto con los otros operadores, a raz de su supuesto desequilibrio psquico.
En este tercer estadio, tal como se comenta en el libro Acoso laboral, Un flagelo
negociable? se habla de la vctima pero no con la vctima, es decir, se trata de una
comunicacin indirecta. El aislamiento es el ingrediente por naturaleza del mobbing,
puesto que la soledad encuentra en el acoso su mxima patologa. Es interesante resaltar
como las propias empresas, muchas veces, generan este tipo de situaciones, como ocurre en
los actuados. La presin permanente a que se ve sometida la vctima hace que sta

desarrolle una serie de problemas fsicos o psicosomticos o que agrave sintomatologas o

patologas ya existentes. Cuando el grupo rechaza a alguien, es que le resulta difcil aceptar
que esa persona piensa o acta de modo distinto o que tiene espritu crtico, la denominada
lgica del grupo se instala en las personas de manera que los inconformistas terminan por
aceptar y compartir las ideas y pareceres de los otros. Es una falsa sinergia que a partir del
temor, o la persuasin, produce situaciones de consenso.
Anlisis de los conceptos utilizados
Despus de la relacin de los hechos probados resulta necesario suministrar al lector el
concepto de violencia, acoso y mobbing que nosotros apreciamos como ms til para
distinguir desde lo terico situaciones fcticas conflictivas, insalubres o perniciosas. El
concepto violencia responde a una construccin terico cientfica, no jurdica, que proviene
del latn violentia, y refiere al comportamiento deliberado que resulta, o puede resultar, en
daos fsicos o psicolgicos a otros seres humanos, a otros animales o cosas. Puede o no
implicar agresin, puede ser de carcter psicolgico o emocional.
La violencia es uno de los modos ms simples utilizados por las personas para mantener la
supremaca, para imponer la propia voluntad sobre los otros, para usurpar el poder, la
propiedad y aun las vidas ajenas, penetrando en todos los aspectos de la vida. Se manifiesta
constante y cotidianamente en la explotacin del hombre por el hombre, en la coaccin del
Estado, en la discriminacin del trabajo de la mujer, en el trabajo infantil, en la poltica a
travs del totalitarismo, en la exclusin de los ciudadanos en la toma de decisiones, en la
lucha armada por el poder, en la prohibicin del libre pensamiento, en la manipulacin de la
opinin pblica, en la persecucin de herejes o en la violencia domstica, en la enseanza
con autoritarismos de parte de los maestros.
La violencia se define como toda accin, incidente o comportamiento que se aparta de lo
razonable mediante la cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por
otra. La violencia laboral es un tipo de violencia ejercida por el empleador, personal
jerrquico o un tercero vinculado directa o indirectamente con aqul, con motivo y/u
ocasin de la relacin laboral, que atente contra la dignidad, integridad fsica, sexual,
psicolgica o social del trabajador mediante la amenaza, inequidad salarial, acoso, maltrato
fsico, psicolgico y/o social. Puede consistir en:

1. Maltrato fsico: toda conducta que est dirigida directa o indirectamente a ocasionar un
dao o sufrimiento fsico sobre el trabajador.
2. Maltrato psquico y social: hostigamiento psicolgico, desprecio, insulto o crtica
desmedida. Algunos ejemplos de este maltrato psquico y social servirn para ilustrar el
caso:
I. Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana. Asignar misiones
imposibles de realizar, o en plazos o condiciones irrazonables.
II. Encomendar labores en forma frecuente, claramente incompatibles con la categora
o tareas por las que fue empleado el trabajador.
III. Bloquear constantemente las iniciativas de interaccin del trabajador generando
aislamiento.
- Prohibir a otros empleados que hablen con un trabajador determinado.
- Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecucin de una actividad, u ocultar las
herramientas o informaciones debidas y/o tiles, necesarias para que el trabajador realice
una tarea atinente a su puesto o actividad cotidiana.
VI. Efectuar amenazas reiteradas de despido sin una justa causa.
VII. Apropiarse total o parcialmente del crdito de ideas, propuestas o cualquier
trabajo generado por el subordinado.
La violencia en el trabajo quiebra la funcionalidad del lugar de trabajo, y cualquier accin
que se adopte contra ella se inserta en el desarrollo organizativo de una buena empresa
(Violence at work, Duncan Chappell y Vittorio Di Martino). Ahora bien, cuando esa accin
de hostigamiento es persistente y reiterada, manifestada en comportamientos, palabras
escritas u orales, actos, y gestos, con el objetivo de quebrar, debilitar o finalmente producir
la ruptura del vnculo laboral, estamos en presencia del mobbing.
El maestro Heinz Leymann establece una lista de cuarenta y cinco actuaciones hostiles y
considera que, cuando se habla de mobbing, es preciso que una o ms actuaciones se
repitan al menos una vez por semana y a lo largo de un plazo mnimo de seis meses. De
todos modos fijar un umbral lmite de estas caractersticas resulta excesivo; una sola
agresin, a menos que vaya precedida de mltiples pequeas agresiones, es un acto de
violencia pero no de acoso laboral, mientras que los reproches reiterados s lo son, mxime
si van acompaados de otras acciones destinadas a descalificar a la persona [1].

En el decisorio, el doctor Miguel ngel Maza distingue la situacin de mobbing, donde la

agresin psicolgica tiene una direccin especfica hacia la vctima con una intencionalidad
subjetiva y perversa de generarle dao o malestar psicolgico, de la denominada "violencia
psicolgica general", aludiendo a un ambiente de trabajo agresivo, hostil y daino. El
sentenciante concluye que est comprobado que las condiciones de trabajo en el
establecimiento de la demandada eran objetivamente nocivas y hostiles, sin embargo, no
encuentra elementos de juicio que lo lleven a concluir que hubo intencionalidad de
destruirla psicolgicamente, someterla, degradarla y/o lograr su egreso de la empresa.
Pero, sin embargo, en cualquier forma que se exprese la violencia en el mbito de las
relaciones laborales, sta se vincula intrnsecamente con el derecho a la salud, cuyo
reconocimiento y consagracin tiene rango constitucional y es indispensable para el
ejercicio de los dems derechos humanos que, conforme sostiene nuestro ms alto tribunal,
no debe cubrirse slo en apariencia, y no puede ser escindido de la totalidad de los derechos
humanos que corresponde a la persona humana, porque son indivisibles, estrechamente
vinculados y conforman un todo indisoluble. Este deber de previsin o seguridad est
contenido en el artculo 75 de la LCT y se relaciona con el tema del mobbing, tiene carcter
de accin autnoma, ya que el reconocimiento de este deber es preexistente a la propia ley
de riesgos de trabajo, y sus fundamentos surgen de la naturaleza misma de la relacin
entablada y no del reconocimiento que el legislador pueda otorgar. As, la remisin que el
apartado 2 del artculo 75 de la LCT efecta al sistema de la LRT es al solo efecto de
cuantificar la reparacin y determinar las prestaciones debidas, pero no para limitar el
espectro de contingencias cubiertas (Dr. Julio Armando Grisola, 2000).
Finalmente, la intencionalidad califica al acoso, puesto que la agresin psicolgica es
relevante cuando es intencional y proviene de las personas que dirigen o que se aprovechan
de los sistemas que son perversos. No siempre existe una mala intencin por parte de la
direccin de la empresa, no siempre es consciente del trato al que someten a sus
asalariados, pero en ocasiones, como ocurri en el caso de marras, no es ms que una falta
de consideracin que se convierte en mala intencin por las consecuencias que eso entraa
y que debera haber podido anticipar la organizacin.
Lo importante es la responsabilidad de responder por los actos que provocan consecuencias
en el otro, responsabilidad que como se vio en el anlisis no fue asumida.

Ahora bien, de las consideraciones normativas, al nudo de la utilidad de las clasificaciones

y descripciones del fenmeno, debemos prestar atencin al propsito de este trabajo:
facilitar la interpretacin y solucin legal de un flagelo social que "recientemente" se ha
constituido en objeto cientfico de estudio. Anlogamente recordemos cuando la doctrina
tena que expedirse sobre la caracterizacin y distincin de la injuria y el dao, o confrontar
la injuria y la intencionalidad a fin de resolver cuestiones tan bsicas e importantes como la
valoracin judicial de la "causal de despido" (Ackerman, Mario E. y De Virgiliis, Miguel
ngel, Configuracin de la injuria laboral, en L. T. XXX-B-681).
Si se analizan las consecuencias fsicas y psquicas de la violencia laboral en sus vctimas,
que finalmente alteran tanto su rendimiento como su integridad social, estamos en
condiciones de afirmar que no son distintas a las del "mobbing". Es que este estado de
vulnerabilidad e inseguridad en la vctima se refleja en cuadros de ansiedad, irritabilidad,
tensin, depresin, desgano, abulia, incapacidad para concentrarse, dolor de cabeza, fatiga
crnica, adems de enfermedades de origen psicosomtico como alergias y trastornos
gastrointestinales, todas lesiones concurrentes en ambos supuestos. Por ello, por un lado,
analizamos la nocividad del ambiente laboral y, por otro, la actitud de tolerancia de la
empleadora que permiti semejante clima de trabajo, extremos que configuran el acoso
laboral. La empleadora no cumpli siquiera bsicamente su deber constitucional de
garantizar condiciones de trabajo dignas ni la obligacin legal de seguridad e higiene en el
empleo, conforme lo exigen los artculos 14 bis de la Constitucin Nacional, 75 de la LCT
y 4, apartado 1, de la ley 24.557.
En coincidencia con el voto expresado, el doctor Miguel ngel Pirolo sostuvo que, durante
la relacin de trabajo y dentro del propio establecimiento patronal, la actora fue vctima de
un trato hostil y desconsiderado por parte de alguno de sus superiores jerrquicos y
compaeros en razn de sus condiciones personales. Si bien el sentenciante no define los
hechos como acoso laboral, expresa que dichas actitudes constituyeron actos ilcitos de
carcter extracontractual destinados a afectar la dignidad personal de la trabajadora que
generaron, en forma refleja, la responsabilidad de la empleadora (art. 1113, Cd. Civ.) por
el dao moral provocado, y que justifican el reconocimiento de una reparacin de ese dao
al margen del sistema tarifario previsto con relacin a los incumplimientos de ndole
contractual.

La CSJN ha decidido que "quizs no resulte evidente la conexin entre la libertad

individual negativa, consagrada en nuestra Constitucin histrica, y el derecho a obtener un
resarcimiento de los daos sufridos por la accin ilcita de otro. Sin embargo, esta
vinculacin es poderosa; si el dao ha sido una interferencia ilcita en la libertad (o
integridad fsica) de la vctima y la ausencia de derecho a la reparacin obliga a que esa
vctima soporte las consecuencias econmicas del acto que la daa, el ordenamiento
jurdico que aqu lo consagra no est en realidad prohibiendo la interferencia legal, sino
subsidindola" (CSJN, en autos "Daz, Timoteo F. c/Vaspia SA" del 7-3-2006, pub. en L. L.
del 18-9-2006, B, y "Veira, Mnica Patricia c/Editorial Perfil SA s/Despido", CNAT, sala
III, 12-7-2007, Juzg. N 56, sent. N 88.908).
Pautas para diagnosticar problemas fsicos y psicosomticos, incapacidades producidas por
el acoso psicolgico (Mobbing), en RUBINSTEIN, Santiago J., Cdigo de tablas de
incapacidades laborativas, LexisNexis, 2007.
Conclusin
Como sntesis de las consideraciones efectuadas y tal cual los hechos han sido ventilados en
el fallo, concluimos: a) resulta suficiente tener por configurado el mobbing desde el punto
de vista legal, tal como lo entendi la sala II en el caso en estudio. b) Segn nuestra
opinin, la violencia laboral es la clase y el mobbing pertenece a la mencionada clase
(especie), calificada por el componente objetivo: reiteracin de la conducta, y el
componente subjetivo: actuacin del sujeto perverso e intencional; compartiendo, por lo
tanto, algunas de las caractersticas de la violencia laboral o acoso laboral organizacional o
institucional, segn el concepto que hace suyo el doctor Maza.
Asimismo, el principio o estndar de buena fe contenido en el artculo 63 de la LCT resalta
el valor tico del trabajo y por lo tanto constituye una herramienta de examen judicial
primordial sobre las conductas desplegadas por las partes de la relacin. La eventual
incorporacin de la figura del acoso laboral en nuestro Derecho y posterior implementacin
administrativa o judicial forzadamente complementarn el parmetro del uso racional y no
arbitrario del "ius variandi" (contenido en el art. 66 de la LCT modificado en su redaccin
por la ley 26.088) y el poder disciplinario del empleador.

Por ltimo, el artculo 14 bis de la Constitucin Nacional dispone: "El trabajo en sus
diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador:
condiciones dignas y equitativas de labor...", esta norma constitucional es plenamente
operativa, por lo que tiene vigencia y exigibilidad por s misma; por consiguiente, debe
asegurarse el respeto a la dignidad del trabajador sin admitir situaciones de hecho que
puedan provocar algn desmedro fsico o moral o que atenten contra la calidad humana del
trabajador.
El acoso laboral es el flagelo del siglo XXI, es responsabilidad de todos encarar su gestin
reconociendo su existencia y valorando los mecanismos para su tratamiento y sancin.
JURISPRUDENCIA RELEVANTE
Cabe reputar como enfermedad profesional el padecimiento psquico de una
trabajadora a raz del acoso laboral
Prez Paola Valeria c/ Disco S.A. y Responsabilidad Patronal ART s/ enfermedad
accidente - Cmara del Trabajo de Mendoza - 22-11-13 - PUBL. 14-02-14 - Cita: MJJU-M-83758-AR | MJJ83758 | MJJ83758
1.-En consideracin de las condiciones de trabajo nocivas y de acoso psicolgico a las que
era sometida la actora para la prestacin de su servicio, cabe concluir que efectivamente
aqulla

padece

una

enfermedad

profesional,

correspondiendo

declarar

la

inconstitucionalidad del art. 6 inc 2 de la ley 24557, en tanto no incluye la afeccin del
trabajador en el listado de enfermedades profesionales.
2.-Para poder determinar si una patologa o un evento daoso cae en el mbito de
cobertura establecido por la LRT es necesario indagar en la ejecucin concreta de dbito
laboral para comprobar la existencia del nexo funcional en el que se sita, a partir de una
red de causalidad u ocasionalidad suficientemente perceptibles como para calificarlos
como accidente de trabajo o enfermedad profesional.
3.-Desde el dictado del decreto 1278/00 han transcurrido ms de diez aos, transcurso de
tiempo en el cual el proceso inflacionario ha deteriorado el quantum indemnizatorio,
llegando a su pulverizacin, y con ello se ha desnaturalizado los fines mismos del sistema
reparatorio, poniendo as de manifiesto su irrazonabilidad.

4.-El art. 17 inc. 6 de la ley 26773 se refiere a las prestaciones dinerarias generadas
durante la vigencia de la ley 24557 y de los Decretos 1278/00 y 1694/09 al disponer que
estas se ajustarn a la entrada en vigencia de la ley conforme el ndice RIPTE desde el da
01-01-10 y no a las prestaciones dinerarias que caen bajo la aplicacin temporal de la ley
26773 cuyas contingencias laborales sean posteriores a su publicacin en el B.O., para las
que rige el art. 8 de dicho cuerpo legal, que ordena ajustar semestralmente las
prestaciones por el ndice RIPTE.
C., A. F. c/ Casa Hutton S.A. s/ Mobbing - CNAT SALA I - 21-11-12
La Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratific una condena al pago de una
indemnizacin que repare las consecuencias daosas que en la salud psicofsica de la
trabajadora le provocara el trato hostil que los directores de la empleadora le proferan.
Cabe sealar con relacin al presente caso que la actora trabaj como secretaria del
directorio compuesto por R. A. M. y H. R. G. S., desde el 07.07.2008 hasta el 17.10.2010
en que fue despedida sin causa. Con motivo de los constantes malos tratos proferidos por
uno de ellos la actora comenz a sufrir problemas de salud fsica y psquica como
angustia, depresin y agresin en su propia familia.
Ante ello, el perito mdico psiquiatra inform que la actora presentaba "reaccin
vivencial anormal neurtica" RVAN grado III por lo que otorg incapacidad del 10% de la
t.o. correspondiendo un 80% de ese porcentaje a causas laborales, es decir, que determin
un 8% de incapacidad laboral.
Segn los camaristas, en el presente caso el apelante no ha acompaado prueba alguna
que conduzca en forma fehaciente e inequvoca a la deteccin del error o del inadecuado
uso que los mdicos han hecho de su conocimiento cientfico, por lo que la impugnacin
formulada en los agravios resulta una mera discrepancia con el aludido dictamen y se
halla basada fundamentalmente en apreciaciones personales que no alcanzan a desvirtuar
las consideraciones mdico legales de la pericia mdica producida en autos, que resulta
suficientemente fundada y de la que surge que, entre las afecciones psquicas y las tareas
cumplidas a las rdenes de la demandada existe relacin causal.
Los magistrados destacaron que el ESTRES slo es destructivo si es excesivo, por lo que
el ESTRES profesional generado por presiones e invasiones mltiples y repetitivas puede

desgastar a una persona e incluso conducirla hasta un burn out, es decir una "depresin
por agotamiento", agregando que si a tal situacin se suma adems situaciones de
maltrato y hostilidad hacia la persona por parte de otro dentro del mismo ambiente que
adems es un superior jerrquico, las consecuencias para la salud son mucho ms graves
generando un serio deterioro en la salud.
Empleadora y ART responden por los trastornos psquicos que padece la trabajadora
a raz de los malos tratos por parte del personal jerrquico
A. M. F. c/ Banco de Brasil S.A. y otro s/ accidente accin civil -CNAT SALA VI 2204-13 - PUBL. 23-07-13 - Cita: MJ-JU-M-79532-AR | MJJ79532 | MJJ79532
La empleadora y la ART deben responder por los trastornos psquicos que padece la
trabajadora originados a raz de los malos tratos por parte del personal jerrquico y del
inicio de una causa penal por cuestiones laborales.
1.-Debe revocarse la sentencia apelada y, en consecuencia, hacer lugar a la accin civil
incoada contra el banco empleador por los trastornos psquicos que padece la
trabajadora, pues la cosa riesgosa o peligrosa fue precisamente la forma y las condiciones
en las que la actora tuvo que desempearse, con malos tratos por parte del personal
jerrquico, y la causa penal en la que result imputada en virtud del cumplimiento de las
tareas encomendadas por la demandada y que no tuvo ms remedio que acatar.
2.-Cabe concluir que el nexo de causalidad existe y atento lo expresado por la perito
psicloga, de no haber ocurrido los hechos y las circunstancias en que se funda la presente
accin, el trastorno adaptativo, con trastorno de comportamiento de grado leve que
padece la accionante, probablemente no se hubiera desencadenado, por lo que no cabe
presumir que los hechos ventilados en autos resultaron causantes de las dolencias que
padece la actora y que dieron origen a la incapacidad determinada.
3.-La experta slo tiene atribuciones para determinar la presencia de una dolencia en el
trabajador siendo el sentenciante quien debe valorar, a travs de los elementos de prueba
arribados a los autos, si existe nexo causal en los trminos del Cdigo Civil.
4.-Las posibilidades de reinsercin laboral de la accionante no se encuentran probadas, y
hasta resulta delicado aventurar los efectos que la causa penal, de la que fuera parte,

puedan tener sobre dicha reinsercin, sobre todo si tuviera que darse la misma dentro de la
actividad bancaria.
5.-El hecho de que los menoscabos a la integridad psquica, fsica y moral del trabajador,
prohibidos por el principio alterum non laedere , deban ser indemnizados en los trminos
del art. 39 inc. 1 de la LRT. que excluye la va reparadora del Cdigo Civil, vuelve a
dicha norma contraria a la dignidad humana ya que entraa una suerte de pretensin de
considerar a la persona no ms que un factor de la produccin, un objeto del mercado de
trabajo.
Mobbing: condenaron a una empresa y a la ART a pagarle $260.000 a una empleada
que sufri depresin y estrs laboral.
Fallo publicado por elDial.com - SD 88.283 - Causa 14.485/09 - "L. L. I. c/ Eliovac S.A.
y otro s/ accidente -accion civil" - CNTRAB - SALA I - 28/11/2012 - Publ. 21-02-13
Los jueces tuvieron en cuenta que, tras 4 aos, la asalariada no pudo recuperarse de un
cuadro de narcolepsia y que los testigos confirmaron que fue sometida al hostigamiento de
su jefe.
Extendieron la responsabilidad a la aseguradora ante la falta del exmen preocupacional y
controles posteriores.
Un dato saliente es que se conden solidariamente a la empleadora y a la ART.
A la primera, por no escuchar los reclamos de la empleada y no efectuar los exmenes de
salud peridicos, y a la aseguradora, por no controlar las medidas de salubridad de la
firma.
Adems, tuvieron en cuenta que los testigos coincidieron al relatar las condiciones
precarias y hostiles en las que desarrollaban sus tareas.
"En este contexto, la clusula constitucional que impone al empleador las obligaciones de
garantizar condiciones dignas equitativas de trabajo, lograr seguridad e higiene en el
empleo, la dignificacin de la condicin de la persona trabajadora y la tutela en todas sus
manifestaciones (arts.14 bis, 19 de la C.N. y 4 de la LCT), aparecen claramente violadas",
explicaron los jueces.

En total, la indemnizacin se fij en $260.000 ($200.000 como resarcimiento por dao

material y $60.000 por moral ya que la dependiente sufra de angustia provocada por las
secuelas incapacitantes).
Adems, extendieron la condena a la ART porque sta omiti efectuar los controles
pertinentes y nunca oblig a la empresa a que le realicen los exmenes de salud
preocupaciones y peridicos. Es decir, no efectu un correcto control.
R., F. P. c/ Citytech S.A. s/ mobbing - CNAT SALA II 16-02-13 - Cita: MJ-JU-M81731-AR | MJJ81731 | MJJ81731Legitimidad del despido indirecto decidido por la trabajadora ante el acoso y hostigamiento
por parte de su superior jerrquico, y el consiguiente desinters mostrado por la empleadora
ante la denuncia efectuada por la reclamante.
1.-Se ajust a derecho el despido indirecto en que se coloc la actora, pues del intercambio
telegrfico se desprende con claridad que fueron varias las conductas peyorativas y
denigrantes que se le imputaron al superior jerrquico de la trabajadora, como as tambin
que de la respuesta dada por la accionada no se extrae que, ante la denuncia, se adoptaran
medidas concretas para la averiguacin, anlisis y/o evaluacin de tan graves hechos.
2.-An cuando no se configure un supuesto de mobbing , la violencia en el mbito laboral
puede manifestarse de muchos modos, como tratos discriminatorios, agresiones fsicas,
hostigamiento de ndole sexual, maltrato organizacional, y todos ellos generan la
responsabilidad del empleador que, en conocimiento o alertado de la situacin, no arbitra
los mltiples y variados medios a su alcance a fin de revertirla para evitar daos a la
integridad psicofsica y moral de sus dependientes.
3.-Al consentir el obrar del supervisor con respecto a la actora, la demandada ha
convalidado el hostigamiento llevado a cabo, lo que constituye un claro apartamiento de las
obligaciones que la ley de contrato de trabajo pone a su cargo, por lo que se ha configurado
tambin un ilcito de carcter extracontractual que genera su responsabilidad en los
trminos de los arts. 1109 y 1113 primera parte del Cdigo Civil, justificndose la
reparacin del dao provocado al margen del sistema tarifario.
4.-Si la empleadora no garantiz la indemnidad psicolgica de su dependiente al permitir
condiciones y un ambiente de labor nocivos, actu culposamente habida cuenta de que se

ha comprobado la responsabilidad personal del superior jrarquico que implement un

clima general y personal hostil por el que el principal debe responder, no slo por pesar
sobre sus hombros dichas obligaciones sino tambin por resultar titular del pleno poder de
organizacin y direccin de la empresa.
5.-Constituye una obligacin especfica y contractual del empleador, como as tambin de
toda la comunidad laboral, advertir y denunciar la existencia de situaciones de violencia y
analizar sus efectos no slo para quien la sufre, sino tambin para su entorno, la empresa y
la sociedad en su conjunto.
6.-Si bien el caso puede ser abordado desde distintas perspectivas -como un supuesto de
discriminacin, de violencia laboral, o desde el punto de vista del rgimen resarcitorio de
los daos en general-, todas ellas remiten a las normas previstas en el derecho comn para
la reparacin de los daos derivados del maltrato, por lo que no corresponde desdoblar el
dao en funcin de los distintos mbitos normativos en los que puede ser encuadrado, sino
establecer de manera uniforme una reparacin suficiente que comprenda no slo el dao
padecido a nivel psicolgico, sino tambin el dao emergente, el lucro cesante y el dao
moral.
No todas las personas, que dicen sentirse acosadas, lo estn necesariamente, por lo que
resulta insoslayable diferenciar aquellas cuestiones o actitudes que no configuran acoso
laboral.
Por ello, considero que hay que diferenciar el acoso del estrs profesional.
Al respecto ste ltimo se define como las sobrecargas y las malas condiciones de trabajo
del mobbing.
En tanto que, el acoso moral es inapropiado para calificar una determinada actitud
agresiva de un empresario, aunque dicha agresin haya tenido consecuencias especialmente
graves para la vctima.
Una agresin verbal aislada o un gesto inapropiado constituye un verdadero acto de
violencia y es plenamente resarcible, pero no es acoso moral en sentido estricto
Por otra parte, no cualquier conducta de acoso o abuso, implica la existencia de mobbing.
ste requiere una relacin desigual entre las partes involucradas, una intencionalidad, una
reiteracin de la conducta y un perjuicio

el mobbing es un fenmeno que comienza a desarrollarse lentamente, en forma progresiva

y que tiene su duracin en el tiempo, provocando en la vctima un desgaste psicofsico
importante e irreparable.
Considero que ms que el dictado de una Ley que regule el mobbing sera conveniente
introducir modificaciones en los Cdigos de Procedimientos Laborales , regulando medidas
cautelares especiales para estos casos, la posibilidad de que la prueba confesional de la
vctima quede incorporada como prueba del Tribunal y no pueda ser renunciada por la
demandada.
En definitiva el tema probatorio es el que mayores dificultades presenta y en el que tal vez
se debera trabajar ms.
Me parece interesante introducir algn tipo de normativa que proteja a los testigos del
mobbing que van a continuar trabajando en la empresa, como puede ser una indemnizacin
agravada, en el supuesto que sean despedidos, habiendo transcurrido por ejemplo un ao
desde que rindieron la testimonial que pudo perjudicar a la empleadora. El marco
normativo vigente protectorio y relativo a la reparacin del dao me parece adecuado, y as
surge de la jurisprudencia a la que hemos hecho referencia.
CONCLUSIONES
"La difusin que est alcanzando la problemtica del mobbing, la violencia o acoso laboral,
muchas veces sinonimias; en el mbito de la Justicia, debe llevar a las empresas
empleadoras a revisar con cuidado los perfiles y estilos de sus mandos medios y niveles de
supervisin".
En este sentido, tendran que generarse polticas y procedimientos, coordinarse actividades
de informacin y formacin que procuren unificar el lenguaje, estilo y prcticas que deben
ser observadas, a efectos de evitar la generacin de hechos susceptibles de provocar este
tipo de reclamos por violencia en el ambiente laboral.
En el marco reparatorio, al observar que la demandada ha convalidado el hostigamiento
llevado a cabo, lo que constituye un claro apartamiento de las obligaciones que la ley de
contrato de trabajo pone a su cargo,

ha configurado tambin un ilcito de carcter

extracontractual que genera su responsabilidad en los trminos de los arts. 1109 y 1113

primera parte del Cdigo Civil, justificndose la reparacin del dao provocado al margen
del sistema tarifario.
RECORDANDO A TORRILLO
"No existe razn alguna para poner a una ART al margen del rgimen de responsabilidad
previsto por el Cdigo Civil, por los daos a la persona de un trabajador derivados de un
accidente o enfermedad laboral, en el caso en que se demuestren los presupuestos de
aqul, que incluyen tanto el acto ilcito y la imputacin, cuanto el nexo causal adecuado
(excluyente o no) entre dichos daos y la omisin o el cumplimiento deficiente por parte de
la primera de sus deberes legales.
Tampoco las hay, dada la variedad de estos deberes, para que la aludida exencin,
satisfechos los mentados presupuestos, encuentre motivo en el solo hecho que las ART no
pueden obligar a las empleadoras aseguradas a cumplir determinadas normas de
seguridad, ni impedir a stas que ejecuten sus trabajos por no alcanzar ciertas condiciones
de resguardo al no estar facultadas para sancionar ni para clausurar establecimientos.
Esta postura, sin rebozos, conducira a una exencin general y permanente, por cuanto se
funda en limitaciones no menos generales y permanentes. Asimismo, pasa por alto dos
circunstancias. Por un lado, al hacer hincapi en lo que no les est permitido a las ART,
soslaya aquello a lo que estn obligadas: no se trata, para las aseguradoras, de sancionar
incumplimientos o de imponer cumplimientos, sino de algo que antecede a ello, esto es,
prevenir los incumplimientos como medio para que stos, y los riesgos que le son anejos,
puedan evitarse. Por el otro, olvida que no es propio de las ART permanecer indiferentes a
dichos incumplimientos, puesto que la ya citada obligacin de denunciar resulta una de
sus funciones preventivas." (CSJN 31/03/09 "Torrillo, Atilio Amadeo y otro c/ Gula Oil
Argentina SA y otro" elDial.com - AA510E).
En consideracin de las condiciones de trabajo nocivas y de acoso psicolgico a las que era
sometida la actora para la prestacin de su servicio, cabe concluir que efectivamente
aqulla

padece

una

enfermedad

profesional,

correspondiendo

declarar

la

inconstitucionalidad del art. 6 inc 2 de la ley 24557, en tanto no incluye la afeccin del
trabajador en el listado de enfermedades profesionales.

Para poder determinar si una patologa o un evento daoso cae en el mbito de cobertura
establecido por la LRT es necesario indagar en la ejecucin concreta de dbito laboral para
comprobar la existencia del nexo funcional en el que se sita, a partir de una red de
causalidad u ocasionalidad suficientemente perceptibles como para calificarlos como
accidente de trabajo o enfermedad profesional.
El art. 17 inc. 6 de la ley 26773 se refiere a las prestaciones dinerarias generadas durante la
vigencia de la ley 24557 y de los Decretos 1278/00 y 1694/09 al disponer que estas se
ajustarn a la entrada en vigencia de la ley conforme el ndice RIPTE desde el da 01-01-10
y no a las prestaciones dinerarias que caen bajo la aplicacin temporal de la ley 26773
cuyas contingencias laborales sean posteriores a su publicacin en el B.O., para las que rige
el art. 8 de dicho cuerpo legal, que ordena ajustar semestralmente las prestaciones por el
ndice RIPTE.
En el marco probatorio, en nuestra doctrina y jurisprudencia argentina se invoca lo que
denominamos como la teora de las cargas probatorias dinmicas en la cual las partes
deben aportar al proceso todos los datos de la realidad que estn a su alcance antes del
dictado de la sentencia, ya que no pueden refugiarse en un mero abstencionismo o cmoda
inactividad porque las consecuencias se vern al momento de saber la verdad material que
los enfrenta.
FALLO: ACOSO LABORAL
T.E.A.-L.E.-EM.E.B.-K.206 - NEUQUEN, 29 de Mayo de 2009
Sumario
1. El acoso moral en el trabajo es una forma de violencia, desarrollada en el mundo laboral.
Actualmente, la violencia adquiere una dimensin, ms invisible.
El acoso moral en trabajo es un nuevo conflicto socio laboral que surge en este momento
histrico, debido sobre todo al alto nivel de competitividad y a una visin cada vez ms
mercantilista del mal llamado mercado del trabajo.
2. La OIT defini en 1986 como factores de riesgo las interacciones entre el contenido, la
organizacin y la gestin del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las
funciones y necesidades de los trabajadores por otro. Estas interacciones podran ejercer
una influencia nociva en la salud de los trabajadores a travs de sus percepciones y

experiencia; los factores que contribuyen a explicar el enervamiento de estos riesgos son
entre otros los cambios en las formas de trabajo y los riegos con incidencia oculta. Los
riesgos psicosociales pueden ser desencadenantes de estrs, el cual en el acoso moral en el
trabajo supera lo individual o natural eventual anomala de salud, ya que implica la
intervencin de al menos dos personas ofensor y ofendido que, en un ordinario conflicto de
intereses interpersonales con ineludibles situaciones de conflicto, desborda este contexto y
alcanza incidencia desde el significado y contenido que tiene el trabajo para el individuo, la
aplicacin de su capacidad, el horario, el conflicto de rol y la ambigedad de ste.
3. Un acoso sutil pero eficaz es el producido por la Mediocridad Activa que rechaza la
mayor capacidad el otro y busca nivelarlo para abajo. Entre esas formas sutiles se halla
reducir el personal a cargo del trabajo, dificultarle la asignacin de tareas, auditar su trabajo
no a travs de personas independientes, calificarlo como conflictivo sin ninguna prueba.
4. La condena conlleva la satisfaccin del dao moral y su monto genera la tasa activa.
5. La sentencia se basa fundamentalmente en el art. 28 de la Constitucin Nacional y los
principios bsicos, legales y refrendados por los Tratados Internacionales art. 75 inc. 22 de
la C.N.-, Declaracin Universal de los Derechos del Hombre arts. 1, 2 y 7; Pacto de San
Jos de Costa Rica,, arts. 21 y 24; Declaracin Americana de los derechos y Deberes del
Hombre, art.- 2; Convencin sobre Derechos Humanos en materia de Derechos
Econmicos, Sociales y culturales, arts. 3 y 7 in.a), Declaracin Socio Laboral del
MERCOSUR, art; 1; como as tambin en el Proyecto dirigido por el Equipo Federal del
Trabajo Bases Constitucionales para Amrica Latina y el Caribe, arts, 82, p.1 y 3, 96 y 116.
Comentario
1. La sentencia demuestra que el mejor juez es el que ha sufrido en carne propia la injusticia o, en otro lenguaje, quien conoce la calle.
El caso Barrionuevo es un claro ejemplo de la Mediocridad Activa como factor de dao
porque no slo rechaza al diferente (1) sino intenta reducirlo a su nivel, como el carnero
que relata Leonardo Castellani en Camperas. Al referirse al perro guardin lo califica de
raro. Cuando la oveja le pregunta la razn, recibe como respuesta porque no es como
yo

2. Interesa el uso no frecuente de normas internacionales, entre ellas la Declaracin SocioLaboral del Mercosur y la referencia a un proyecto de lege ferenda, las Bases
Constitucionales de Amrica Latina y el Caribe
3. Por eso, es una sentencia que har poca en el Derecho del Trabajo argentino y
latinoamericano.
Rodolfo Capn Filas