INTRODUCTION

Une augmentation du nombre de votants au cours des lections professionnelles, la

multiplication des tracts syndicaux, une baisse de productivit ou encore une diminution de la
qualit des biens ou services produits sont des signes ne pas ngliger Effectivement,
certaines difficults de fonctionnement, certains conflits ncessitent un diagnostic complet de la
situation, du service, de l'tablissement ou encore du groupe concern.
Cette approche,
ralise par une quipe de spcialistes qui mobilise son exprience, sa
connaissance des hommes et des structures et fournit des indications pour la comprhension de
certains dysfonctionnements et lbauche daxes damlioration visant leur
rsolution.
Prventif ou curatif, laudit social sinscrit gnralement dans le cadre dune rflexion sur
la stratgie et le fonctionnement moyen et long terme de lentreprise. Parce quil permet
davoir une vision claire et prcise de lexistant et des usages, de mettre en vidence les points
sensibles concernant lorganisation, laudit social est un outil daide la dcision.
Il se justifie dans de nombreuses situations ; Avant une cession ou une acquisition, en
priode de rorganisation, de changement, lors de la prise de fonction dun nouveau Directeur
des Ressources Humaines, en phase dvolution, quand lorganisation se structure, pour
prparer une nouvelle tape de la vie de lentreprise
Lanalyse particulire

voque dans ce dossier est communment appele

Audit de climat social ou audit social, distinguer du pilotage social dans la mesure o il
constitue un diagnostique ponctuel.
Effectivement, depuis le milieu des annes 1980, le facteur humain tait considr comme la
ressource majeure de lentreprise. A ce titre, les attentes des salaris taient places au cur des
proccupations des entreprises. A cette priode, se sont dvelopps divers outils dinvestigation
visant analyser lavis de lensemble des collaborateurs de la structure pour laquelle ils
travaillent pour remdier aux situations nuisibles la bonne marche de la structure.
Dans le prsent dossier, il sera question dans un premier temps, dnoncer les diffrents signes
rvlateurs dune dgradation du climat social puis une seconde partie sera ddie la
dtermination des objectifs de laudit social. La troisime partie sarticulera autour de la
mthodologie. Dans un quatrime volet, seront voqus les rsultats escompts de cette forme
daudit.

I - Les indicateurs de ltat du climat social

Dans le cadre professionnel, certains signes, certaines ractions des salaris tendent laisser
entrevoir une dgradation du climat social. Quels sont-ils ? Comment les dceler pour
dsamorcer le processus au plus vite ?

Schma dun exemple chiffr danalyse des indicateurs sociaux

a) La consultation et lanalyse des documents de lentreprise
Des dossiers daudit existants, de notes de services, du bilan social et des ratios, di dossier du
personnel, de fiche de poste, des rapports des commissaires aux comptes, des documents
comptables et financiers, des statistiques commerciales, techniques et sociales, des plans de
dveloppement, des budgets, des manuels de procdures, de la plaquette dentreprise, des
catalogues, des tarifs ; Des questions poses lors des runions avec les reprsentants du
personnel ; des procs-verbaux de runion, des comptes rendus et rapports (d'assembles
gnrales, du comit d'entreprise), Des tracts syndicaux, Des fiches d'apprciation du personnel,
etc.
b) Les rumeurs
Etre l'coute des rumeurs, (do proviennent-elles ? Quelles sont les craintes des salaris,
leurs rclamations, leurs revendications ?),
Comment ragir ? Faire taire la rumeur en communiquant les bonnes informations.

c)L'absentisme

Rptition des absences, frquence des absences.

Comment ragir ? Mettre en place une prime dassiduit pour pnaliser
labsentisme rpt ; une prime trimestrielle comptabilise uniquement pour les salaris
prsents durant les trois mois.
d) Les accidents de travail
Augmentation du nombre et/ou de la frquence des accidents du travail de gravit.
Comment ragir ? Mettre en place un document rcapitulatif des risques et sur la
prvention ainsi que les attitudes adopter dans les diffrents cas.
e) Les conflits
L'expression des dsaccords ; augmentation du nombre de distribution de tracts et de
publication, augmentation des affichages sur les panneaux syndicaux, taux de vote aux
lections professionnelles anormalement lev
f)Les autres indicateurs qualitatifs et quantitatifs
La mauvaise humeur gnralise, les portes des bureaux fermes, le dveloppement des
stratgies de contournement et dvitement, Plus de rsistance et moins d'adaptation aux
changements, Augmentation des vols de matriel, dgradations varies, graffitis, affichage
sauvage, Augmentation des rclamations de la clientle, Baisse de la qualit des biens et
services fournis, Turnover sur les postes stratgiques, etc.
Ces indicateurs varis seront valus au cours de laudit du climat social. Mais quel est
lintrt de procder cet tat des lieux ? Quel est le rsultat que cette tude apportera ?

II_ Les objectifs de laudit de climat social

Exemple de plaquette dun cabinet de consulting en Audit social

Laudit de climat social rpond une proccupation majeure de la part de la direction. Il

sagit danticiper toute forme de risque interne selon des objectifs relationnels, structurels et
stratgiques dans une volont damlioration de sa gouvernance, de son management et de sa
conduite.
a) Lobjectif relationnel
Il a pour but de dtecter les malaises, de remdier aux sources de frustration et de
connatre les besoins et revendications du personnel. Il sagira notamment danalyser et
mesurer la perception quont les employs de leur encadrement et de la stratgie
dentreprise. Une dfinition de la nature des relations entre les diffrents acteurs de
lentreprise sera alors tablie.
b) Lobjectif structurel
Il a pour vocation de dceler la vulnrabilit sociale de lentreprise. Cela consiste en
un diagnostic recensant les forces et les faiblesses de la structure. Qui plus est dans le
cadre dune restructuration, laudit de climat social permet de comprendre le
fonctionnement particulier dune organisation pour anticiper et mieux structurer les
changements.

c) Lobjectif stratgique
Il vise valuer la cohrence entre la gouvernance de lentreprise et son pilotage.
Lefficacit du type de management est ainsi remise en question. Laudit de climat social
offre un soutien aux managers et/ou la direction quant aux dcisions stratgiques
prendre.
Par consquent, la mesure du climat social revient valuer et comprendre la perception
qu'ont les collaborateurs sur tel ou tel aspect de la vie de la socit et notamment sur tout ce
qui concerne les "grands sujets des ressources humaines" (mesure de l'implication des
collaborateurs, mesure de la charge de stress, mesure de la qualit du management, mesure de
la satisfaction de la politique de rmunration, mesure de la communication interne, etc.).
Mais comment procder cette mesure et auditer le climat social ?

III - Elaboration dun audit du climat social

A Le baromtre social
La mesure du climat social s'effectue grce au dploiement d'un ou de plusieurs
baromtres sociaux. Ces baromtres sociaux constituent des outils trs puissants de mesure de
la "performance" (d'un service ou d'une socit dans son ensemble). Ils permettent
galement la comparaison avec dautres tablissements (concurrents ou non) du mme
secteur dactivit ou non.
- Dfinition du baromtre social :
Correspond au terme baromtre social , la mesure rcurrente sur un certain nombre de
paramtres jugs pertinents et/ou sensibles. Cette dmarche est mise en place sous
plusieurs formes ; distribution de questionnaires (au format papier ou lectronique) transmis
de manire anonyme et confidentielle l'ensemble (ou une partie) des collaborateurs d'une
entreprise afin de mesurer leur perception sur tel ou tel aspect de la vie ou de la politique de la
socit mais galement sous la forme dentretiens (tlphoniques ou directs).
- Dfinition du baromtre social gnral:

Un baromtre social gnral ou la ralisation de plusieurs baromtres spcialiss sert

mesurer le climat social et la motivation des collaborateurs.
(Prliminairement laudit du climat social, il serait intressant de raliser un audit de
communication interne.)
Pour ce faire, deux baromtres sont tablis ;
- Baromtre de climat interne : quels sont les points dadhsion et de conflit ? Comment
sexpriment les demandes et les insatisfactions du personnel ? Quels en sont les objets ?
- Baromtre de limage interne : Comment les salaris peroivent-ils leur entreprise ?
Cas concret : IBM, groupe gant de linformatique, effectue tous les deux ans une enqute
gnrale dopinion interne, dans lensemble de ses filiales et de ses tablissements. Cette
enqute porte sur le climat social, lorganisation et les conditions de travail, linformation, la
scurit, les expriences nouvelles, les changements internes.
Le changement social embrasse trop de donnes pour quun dirigeant puisse les possder seul
dans leur perfection. La mesure du climat social - et sa projection dans la dure dtermine,
par exemple, la vitesse laquelle le changement pourrait tre conduit avec une prise de risque
minimale.

Ainsi, afin dobtenir le panorama le plus complet et dtaill possible, il peut tre utile de soustraiter ce travail denqute (socit de conseil, stagiaire) afin dobtenir un regard extrieur, plus
objectif, en principe. Cet intervenant extrieur pourra procder diffrents sondages et ainsi
faire merger des lments lorigine implicites.
Focus sur la Gestion de Risques
Le risque est un danger potentiel encouru
Sil nest pas pris en compte, un risque peut dgnrer en menace, puis en incident ou
crise. Il entraine donc des pertes principalement conomiques. La gestion du risque est
un impratif relevant des obligations de prcaution dont doit faire preuve chaque
entreprise.

B Mthodologie de llaboration de laudit

Laudit du climat social pour tre utile, ncessite de suivre une mthodologie rigoureuse
subdivise ainsi
Schma de la mthodologie du cabinet de consulting JULEO

Cette phase correspond lorganisation dentretiens avec le ou les responsables et les

catgories concernes.
Afin de cibler avec prcisions les objectifs de laudit, il sera ncessaire de prparer
minutieusement ces derniers. Les questionnaires, destins cet effet, doivent galement, tre
labors de faon prcise afin de cadrer le sujet et dobtenir des rponses fidles la
situation actuelle du climat social au sein de lentreprise.
De mme, le choix des auditeurs et audits doit tre judicieux, afin dviter un surplus
dinformations hypothtiquement inutiles.
En effet, un audit du climat social peut stendre sur une dure de 1 3 mois donc la prise de
contact avec le personnel doit tre efficace et aller lessentiel.

Phase 2 : Recueil des faits et des opinions

La seconde phase consiste en un recueil des informations pertinentes partir de documents de

base tels que des organigrammes, des pyramides des ges, le bilan social, les dclarations
annuelles, les tableaux de bord.
Dailleurs, lutilisation de mthodes de psychologie sociale telles que lenqute dattitude,
lanalyse du groupe, la structure et philosophie de management peut savrer ncessaire.
La mise en place dentretiens personnaliss est aussi une condition indispensable au bon
droulement des oprations de recueil dinformation.
Des indicateurs traditionnels tre utiliss afin deffectuer un tel audit. Par exemple, ltude du
taux dabsentisme, du turn-over, des accidents du travail, des tracts syndicaux, taux de
participation aux grves peut tre intressante analyser.
Effectivement, certaines mthodes statistiques et reprsentations graphiques savrent parfois
plu significatives que dautres En slectionnant de bons outils les informations obtenues
sont plus adaptes.

Phase 3 : Analyse des informations collectes

Cette phase comprend quatre tapes :

Analyse factuelle : classement des faits, quantification ;

Analyse des risques encourus par lentreprise pouvant engendrer un mauvais climat
social (exemple : communication interne pas assez dveloppe, ni transparente,
amenant des incomprhensions propices un mauvais climat social, rumeurs).

Analyse des forces de lentreprise entranant un climat social favorable

(exemple : sentiment de reconnaissance sociale renforc par lattribution de primes
ou accs des perspectives de carrire enrichissantes) et dfis relever afin
dassurer la prennit de ce climat social (bon climat gnral entre la hirarchie
et les collaborateurs).

Identifier les carts : valuer la gravit des problmes dgags et dterminer

lordre des priorits de rsolution.

Phase 4 : Hirarchisation des problmes

Cette quatrime tape consiste en un classement des difficults actuelles dgradant le climat
social, par sous-ensembles puis par ordre dimportance.
Ensuite, une valuation de ce climat sera tablie (par comparaison) puis une apprciation de la
ralit de la situation actuelle du climat social sera tablie.

Phase 5 : Prconiser des actions damlioration prvoir

Avant la prconisation dactions damlioration, il convient de mettre en exergue des solutions

envisageables court, moyen et long terme.
Par exemple, le chef dentreprise peut de rapprocher de lorganisme EFQM (European
Foundation for Quality Management), afin damliorer le pilotage de son entreprise.
Ensuite, le fait dtablir le parallle entre cots et bnfices pour lentreprise entreprise
conduit la dtermination de priorits majeures (plus ou moins urgentes) dans la
programmation du lancement des actions damlioration.
Une fois lensemble ce cheminement mthodologique achev, le rapport daudit du climat
social doit tre formalis puis communiqu la direction.

C Indicateurs dlaboration de laudit

Matrise du contenu du poste Capacit
intgrer lensemble des lments du poste,
des fonctions et des tches qui en dcoulent.
Capacit assumer la charge de travail.
Aisance dans laccomplissement de

Relations
avec
la
hirarchie
Reconnaissance de la hirarchie comme
tant comptente.
Bon climat gnral entre la hirarchie et
les collaborateurs.

son travail.

Relations inter-services Evaluation des

relations entre les services dans le travail
quotidien. Acceptation de la coopration.
Climat entre les services.

Communication
Satisfaction par rapport au systme de
communication.
Adhsion aux informations des
canaux officiels.
La valeur travail

Les conditions de travail

Aisance par rapport aux contraintes du poste
: horaires, temps de travail, rglement
interne.
Mobilit
et
dveloppement
personnel
Intrt pour les formations. Confiance
dans ses perspectives
dvolution au sein de lentreprise.
Sentiment de reconnaissance sociale
Sentiment dtre reconnu pour ses
comptences par rapport la rmunration,
lorganisation du travail et les relations
avec la
hirarchie.

Satisfaction par rapport sa vie

professionnelle.
Epanouissement dans son travail
par rapport sa vie personnelle.
Ouverture au changement Lautonomie
dans le poste, valuation de la satisfaction et
des attentes vis--vis des changements
effectus ou venir.

Sentiment
dappartenance
Fiert
dappartenir lentreprise. Fidlit et
attachement lorganisation et ses
objectifs.

Satisfaction gnrale Adquation entre

Sens de la qualit
Perception, adquation vis--vis des attentes le contenu du poste, les conditions de
travail et les attentes des employs.
par rapport la qualit du service.

Nous pouvons ventuellement ajouter quelques options :

possibilit dajouter une ou
lentreprise ;

plusieurs questions sur des

thmes propres

- possibilit deffectuer un focus sur des populations particulires : mtiers, ge

Pour illustrer cette affirmation, il est ncessaire de se concentrer sur le
personnel
dencadrement. En effet, lorsque lencadrement sestime dmotiv , terme, cest la
motivation de lensemble des salaris de lentreprise qui sen trouve impacte.
possibilit de raliser des entretiens qualitatifs individuels et/ou de groupes visant
apporter des lments complmentaires danalyse ou de dispositions mettre en uvre dans un
service particulier.

D Exemple de questionnaire

Ci-dessous se trouve un exemple de questionnaire adresser au personnel non cadre au

sein dune entreprise souhaitant raliser un audit de climat social.

1 - Dans votre entreprise, le rle de lencadrement est plutt de

et en contrler la bonne excution ;

quipes

2 - Dans votre entreprise, lencadrement sert :

problmes humains

3 - Dans la liste suivante, quelles sont les deux notions qui vous paraissent les plus
importantes et que vous souhaiteriez voir se dvelopper dans lentreprise ?
vail en groupe

e souci de traiter les problmes humains

4 - Quelle serait votre avis la source dinformation la plus fiable ?

Les bruits de couloir

E - Une dmarche rigoureuse

Laudit sappuie sur une dmarche rpondant des exigences rigoureuses :
- Des exigences dontologiques pour le personnel :
Le questionnaire doit respecter les rgles de protection de la personne (anonymat, volontariat et
transparence). La confidentialit des informations et des faits noncs est de rigueur.
Lauditeur est diplomate. ; il se doit dinformer lensemble du personnel quun audit du climat
social sera ralis et den expliquer les objectifs afin dinstaurer un climat de confiance. (les
rponses fournies seront alors plus cohrentes)
- Des exigences technologiques :
Spcialiss dans la mise en place denqutes en ligne ; le savoir-faire de lauditeur permet
galement dadapter la dmarche en questionnaire papier, tlphonique ou encore en entretien
de face face. Il est question denqute dopinion interne.
Pour que les rsultats du climat social soient fiables et cohrents, lintervenant devra utiliser
des rfrentiels et des mthodes dj tests et valids.

IV - Rsultats/finalits de laction
Laudit de climat social a pour finalit de structurer la mise en place de tous types dactions
sur la base de donnes fiables, quantitatives et qualitatives. Conformment aux objectifs
prcdemment cits, les rsultats se dclinent en trois sous-catgories.
a) Les rsultats relationnels :
ris dans leur travail et loptimiser ; afin de parvenir
une productivit maximale avec le personnel dj employ.

tenter de fdrer lensemble du personnel

dans le but commun de la bonne marche de la structure.

b) Les rsultats structurels :

la mise en place de formation de communication managriale si ncessaire).

briser les relations hirarchiques habituelles et de favoriser les changes de comptences entre
services.
c) Les rsultats stratgiques :

Raliser le parallle entre les rsultats escompts des dcisions stratgiques et les rsultats
rellement constats.
Laudit de climat social, sil demeure une investigation ponctuelle, doit, tout de mme,
sinscrire de faon rgulire dans la vie de lentreprise. En effet, cela permet de mesurer
ladquation du personnel aux valeurs prnes par lentreprise. Il est primordial dvaluer les
rsultats et de les comparer dune enqute lautre, dun tablissement lautre, et mme dun
service lautre, afin dobtenir un rsultat optimum constitu par une ide prcise de la position
actuelle de lentreprise sur le thme du climat social, comparativement la concurrence, afin de
pouvoir mettre en place des actions de fidlisation si cela savrait ncessaire.

CONCLUSION
L'analyse de climat social
Elle rpond plusieurs finalits :
D'abord identifier les tensions qui existent et qui sont de nature rigidifier l'organisation.
Puis mieux percevoir les ventuelles ruptures de sens au sein de lentreprise. Ensuite
mesurer des tendances exploitables dans la dure. Enfin rvler les actions conduire afin de
prserver lunit interne et la performance conomique de lentreprise. Et renforcer la
coopration entre les personnes lors de la mise en uvre des changements.
La mesure du stress
Elle s'effectue par une enqute de proximit sur la base d'un questionnaire qui a t talonn
avec un mdecin du travail. La restitution est prsente en mettant en vidence les lments qui
relvent d'un stress collectif et les lments se rapportant des situations plus individuelles.
La gestion de l'absentisme
Ce qui vous intresse est le volume et le cot de l'absentisme. Ce qui nous intresse est les
raisons de l'absentisme.
Nous restituons des plans d'actions pour rsorber l'absentisme