Cours de Droit Du Travail

Cours de Droit du Travail
par Mme HAND Opportune

INTRODUCTION
DEFINITION
On peut dfinir le droit du travail comme lensemble des rgles juridiques applicables
aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs ou assimils et
ceux qui travaillent sous leurs autorit, loccasion de ce travail.
Section I dveloppement historique
Le droit du travail est relativement jeune, cependant, sa courte histoire est complexe
Nous nous en tiendrons aux dveloppements qui ont suivi la seconde guerre
mondiale : le 15 dcembre 1952, une loi instituant un code du travail dans la France dOutreMer fut vote. Ce code runissait pour la premire fois dans un seul document un ensemble
de dispositions bases sur le principe de non discrimination entranant comme consquence
lalignement des travailleurs dits indignes sur des normes plus leves rserves jusque l
aux travailleurs europens.
En dix (10) titres et 241 articles, le code du travail dOutre-Mer (C.T.OM) embrassait
lensemble de la matire : il interdisait le travail forc de faon absolue, rglementait le
contrat de travail et les conventions collectives, introduisait la semaine de 40 heures, le repos
hebdomadaire, les congs pays, le repos de maternit, prvoyait des mthodes de
dtermination des salaires.
Ce code a t complt au Cameroun en 1952 1953 par de nombreux arrts
dapplication signs par le Haut-commissaire. Il est rest en vigueur jusquau 12 juin 1957,
date de la promulgation de la loi N67/LF/6 portant code du travail au Cameroun.
Le code de 1957 scarte du C.T.O.M en plusieurs points :
- Service de la main duvre et de lemploi
- Rglement des diffrents individuels et collectifs du travail .Il fut aussi original en
incorporant des institutions et pratiques trs intressantes en vigueur au Cameroun
Occidental de lpoque telles le greffe syndicats et la possibilit pour linspecteur
du travail de poursuive directement en justice les auteurs dinfractions aux
dispositions lgislatives et rglementaires (article 114)
Au moment de lavnement de la Rpublique Unie du Cameroun, lharmonisation de
la lgislation sociale avait t a peu prs compltement ralise. Les travailleurs des deux
Etats fdrs bnficiaient des mmes classifications professionnelles et des mmes salaires
minima, des mmes prestations de prvoyance sociale.
Les mesures prises depuis 1972 ont eu essentiellement pour objet de complter et
damnager la lgislation sociale du travail.
Lessentiel de ces mesures est llaboration en 1974 dun nouveau code de travail qui
a abrog et remplac celui de 1967. Ce code de 1974 se caractrise par le renforcement de la
protection du travailleur et lextension lensemble du secteur salari de certains avantages
sociaux.
Ce code reste en vigueur jusquau 14 Aot 1992, date de la promulgation dun

nouveau code. Le code de 1992 se distingue des prcdents codes par une plus grande libert
quil laisse aux parties dans la ngociation du contrat de travail et par la tarification des
dommages intrts.
SECTION II LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

On entend par source dun droit, du moins au sens technique, les divers procds
dlaboration des rgles dont lensemble forme ce droit. En ce qui concerne le droit du travail,
ces sources sont dorigine interne et externe.
A- SOURCES DORIGINE EXTERNE
Il sagit des conventions et des recommandations
a) Les conventions
Les conventions sont des normes universelles destines la ratification, comportant
pour les Etats qui les ont ratifis lobligation den appliquer les dispositions. Elles priment
non seulement les lois antrieures leur ratification, mais galement celles postrieures. Le
contrle de lOrganisation Internationale du Travail (O.I.T) sur cette primaut se fait par le
moyen des rapports que les Etats sont tenus de lui fournir tous les ans pour chaque convention
ratifie.
Depuis son institution en 1919 jusqu lanne 1974, lO.I.T a labor 140
conventions. Le Cameroun en a ratifi 42. Parmi ces conventions ratifies par le Cameroun,
on peut citer la convention N81 sur linspection du travail, N132 sur les congs pays,
N100 sur lgalit de rmunration. (cf PG POUGOUE, Droit du travail et de la prvoyance
sociale au Cameroun. Presse Universitaires du Cameroun, 1988 P.19)
b) Les recommandations
Les recommandations nont pas le caractre obligatoire des conventions dont elles
constituent le complment ou le prolongement. Elles sont pour les gouvernements un guide
leur permettant dorienter leurs actions sociales dans un domaine dtermin.
B- SOURCES INTERNES
Le droit du travail trouve son fondement positif essentiel dans les sources nationales,
en premier lieu dans la constitution et dans les lois, dans leurs textes dapplication et dans la
jurisprudence. On y ajoute gnralement les conventions collectives et le rglement intrieur
de lentreprise, parfois mme le contrat individuel de travail en ce sens que les uns et les
autres peuvent tre invoqus devant les tribunaux pour en obtenir lapplication.
a) la constitution
Elle ne contient aucune rgle en matire sociale. Cependant, elle proclame dans son
prambule, entre autre Tout homme le droit et le devoir de travailler
b) la loi
Aux termes de larticle 20 de la constitution du 20 Mai 1972, la lgislation du travail
relve du domaine de la loi
Le droit du travail est en grande partie lgislatif et la pice matresse de cette
lgislation est le code du travail
c) Les rglements
Le Prsident de la Rpublique, le Premier Ministre et le Ministre du Travail ont pris
des dcrets et arrts
d) La jurisprudence
Les diffrents individuels du travail ont donn lieu la formation dune abondante
jurisprudence de la Cour Suprme. La jurisprudence claire le droit, mais aussi cre des rgles
de droit. Ainsi, la faute lourde est une cration jurisprudentielle : ce sont les tribunaux du
travail qui ont tabli la distinction entre la faute lourde et la faute ordinaire au cours de
nombreux procs qui mettaient cette notion de jeu.
e) Les conventions collectives
Larticle 52 du code du travail dfinit la convention collective comme un accord ayant
pour objet de rgler les rapports professionnels entre les employeurs et les travailleurs dune
mme entreprise ou dun groupe dentreprises, dune ou plusieurs branches dactivits. Nous
y reviendrons plus loin.
f) Le rglement intrieur
Cest un ensemble de dispositions tablies par des chefs dentreprises destines
prciser les rgles relatives lorganisation technique du travail, la discipline et aux
prescriptions concernant lhygine et la scurit ncessaire la bonne marche de
lentreprise article 29 du Code du travail.
Pour viter les abus de lemployeur, larticle 29 al 3 C.T a attnu le caractre
unilatral du rglement intrieur en obligeant lemployeur le communiquer aux dlgus du
personnel et demander le visa de linspecteur du travail.
g) Le contrat du travail
Le contrat de travail occupe une place part, nous en reparlerons plus loin
h) La coutume et les usages
C- HIERARCHIE DES REGLES DE DROIT
La notion davantage minimum
Les diverses rgles de droit du travail nont pas la mme valeur. Elles se hirarchisent.
A chacun des degrs de cette hirarchie, la rgle infrieure ne peut dmentir les rgles
suprieures. Cette hirarchie des sources en droit du travail stablit ainsi quil suit au sommet
de la hirarchie se trouvent les rgles internationales (conventions rgulirement ratifies) ;
vient ensuite lensemble des rgles crites du droit interne elles-mmes rigoureusement
hirarchises (constitution, loi ordinaire, rglement)
Les rgles jurisprudentielles sont ncessairement subordonnes la loi.
La place des conventions collectives est plus dlicate : si elles ne peuvent mconnatre
les dispositions dordre public des lois et rglements ; elles peuvent y droger dans un sens
plus favorables aux travailleurs.
Tout au bas de lchelle figure le rglement intrieur.
TITRE I- LE CONTRAT DE TRAVAIL

Aux termes de larticle 23 C.T le contrat de travail est une convention par laquelle
un travailleur sengage mettre son activit professionnelle sous lautorit et la direction
dun employeur, en contrepartie dune rmunration
Le contrat de travail ainsi dfini est un contrat synallagmatique, un contrat conclu
intuitu personae et un contrat dadhsion dont les clauses sont gnralement dtermines par
lemployeur, sans que le salari ait la possibilit de les discuter.
Cette dfinition ntant pas complte, il sest pos en jurisprudence le problme de
distinction entre le contrat de travail et certains contrats voisins tels que le contrat de mandat,
le contrat de grance libre et le contrat de socit, car ces contrats comportent tous une
obligation de fournir un service moyennant rmunration
Comme critre permettant dopter pour une des qualifications possibles la
jurisprudence retient la subordination du salari celui qui lemploi . Ds que cette
subordination apparat avec certitude, il y a lieu den dduire que les parties sont lies par un
contrat de travail, quelque soit le mode de rmunration, lhoraire du travail ou la
dnomination que les parties ont donne audit contrat.
CHAPITRE I FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La forme du contrat de travail est libre ; cependant dans certains cas le contrat de
travail doit tre form par crit et tre revtu du visa du Ministre du Travail.
SECTION 1- LES CONDITIONS DE FORME
A- LE PRINCIPE : ABSENCE DE FORME
La forme du contrat de travail est libre (article 23 al C.T). Ds que les consentements
sont changs, le contrat est form. Il peut tre crit ou verbal
B- EXCEPTIONS : LES CONTRATS QUI DOIVENT ETRE ETABLIS
PAR ECRIT
-
Les contrats dapprentissages et dengagements lessai doivent tre constats par

crit (voir articles 46 et 28 al 2 du Code du Travail).
Tout contrat de travail stipulant une dure suprieure 3 mois ou ncessitant
linstallation dun travailleur hors de sa rsidence habituelle doit tre constat par
crit, avec ampliation linspecteur du travail du ressort (article 27 al 1 C.T).
Le contrat de travail concernant un travailleur de nationalit trangre doit
galement tre constat par crit et doit avant tout commencement dexcution tre
vis par le Ministre du Travail (art. 27 al 2 C.T). Il en est de mme de son
renouvellement (art. 25 al 2 C.T). Si le visa est refus, le contrat de travail est nul
de plein droit. Si le Ministre na pas fait reconnatre sa dcision dans les 2 mois
conscutifs la demande de visa, ce dernier sera rput avoir t accord (art. 27
al 3 & 4 C.T)
Le contrat de travail temporaire dun travailleur temporaire mis la disposition
dun utilisateur doit tre tabli par crit (art 26(1))
Pour chaque travailleur mis la disposition dun utilisateur, un contrat de mise la
disposition doit tre tabli par crit entre ce dernier et lentreprise de travail
temporaire (art 26 (1))
Le contrat de tcheronnat doit tre tabli par crit (art 41 (C.T))
SECTION 2 LES CONDITIONS DE FOND

Les conditions de validit dun contrat de travail sont celles poses dune manire
gnrale par larticle 1108 du Code Civil ; c'est--dire la capacit des parties, absence derreur
et de violence.
Sagissant de la capacit, il y a lieu de prciser que lordonnance N81/02 du 29 Juin
1981 dispose que la femme marie peut exercer une profession spare de celle de son marie
avec facult pour celui-ci de sy oppos dans lintrt du mnage et des enfants. Le tribunal
peut dailleurs donner mainleve de cette opposition la demande de la femme, lorsque cette
opposition napparat pas fonde.
CHAPITRE 2 LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL
SECTION 1- LE CONTRAT DE TRAVAIL A UNE DUREE INDETERMINEE
Il sagit dun contrat dont le terme na pas t fix lavance. Ce contrat se caractrise
par une facult de rsiliation unilatrale en ce sens que chacune des deux parties peut le
rompre tout moment et dans certaines conditions dtermines par la loi. (Art. 25 al (b) C.T)
SECTION 2 LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
A- NOTION
Le contrat de travail dure dtermine est celui dont le terme est fix lavance
par la volont des deux parties . (Art. 25 al 1 (a) C.T).
Par extension, est assimil un contrat de travail dure dtermine :
- Le contrat dont le terme est subordonn la survenance dun vnement futur et
certain dont la ralisation ne dpend pas exclusivement de la volont des deux
parties, mais qui est indique avec prcision.
- Le contrat conclu pour un ouvrage dtermin (art. 25 al (a) C.T)
Par contre ne constitue pas un contrat de travail dure dtermine :
- Un travail temporaire ayant pour objet, soit le remplacement dun travailleur
absent ou dont le contrat est suspendu, soit lachvement dun ouvrage dans un
dlai dtermin ncessitant lemploi dune main-duvre supplmentaire ;
- Un travail occasionnel ayant pour objet de rsorber un accroissement conjoncturel
et imprvu des activits de lentreprise ou lexcution des travaux urgents pour
prvenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou procder
des rparations de matriels, dinstallations ou de btiments de lentreprise
prsentant un danger pour les travailleurs ;

B- FORMATION DU
DETERMINEE

CONTRAT
DE
TRAVAIL
DUREE
a- Ncessit dun crit

Au terme de larticle 27 (1) C.T tout contrat de travail stipulant une dure
dtermine suprieure 3 ans ou ncessitant linstallation dun travailleur hors de sa
rsidence habituelle doit tre constat par crit. Les parties doivent adresser une ampliation du
dit contrat linspecteur du travail du ressort.
b- Ncessit du visa du ministre du travail
En plus de lcrit, tout contrat de travail dure dtermine ou indtermine
concernant un travailleur de nationalit trangre doit avant tout commencement
dexcution, tre vis par le Ministre charg du Travail (art. 27 (2) C.T). La demande de
visa incombe lemployeur. Si le visa est refus, le contrat est nul de plein droit. Si le
Ministre du travail na pas fait connaitre sa dcision dans un dlai de deux mois conscutif
la rception de la demande de visa ce dernier sera rput avoir t accord.
C- Les effets du contrat dure dtermine
Lorsque toutes les conditions de forme sont remplies le contrat dure dtermine
produit des effets limits quant son renouvellement et quant aux consquences de sa
rsiliation.
a- Le renouvellement
Le contrat dure dtermine va contre le principe de la stabilit de lemploi qui est
un des principes cardinaux du droit du travail. Cest pourquoi le lgislateur a limit au
maximum de ce type de contrat. Ainsi il ne peut tre conclu pour une dure suprieure deux
ans et ne peut tre renouvel que pour la mme dure (art. 25 al 1(b) C.T). Lorsquil concerne
un travailleur de nationalit camerounaise, ce contrat ne peut tre renouvel plus dune fois
avec la mme entreprise, au terme du premier renouvellement, si les relations de travail se
poursuivent, le contrat se transforme en un contrat dure indtermine (art. 25 (3) C.T).
Les contrats assimils au contrat dure dtermine, c'est--dire ceux conclus pour un
ouvrage dtermin et ceux dont le terme est subordonn la survenance dun vnement futur
et certain ne peuvent en aucun cas tre renouvels (art. 25 al 1 (a) C.T).
Ainsi des contrats dure dtermine quant aux consquences de leur rsiliation.
Lorsque le contrat dure dtermin est arriv son terme chacune des parties peut reprendre
sa libert sans avoir payer lautre une quelconque indemnit, moins que le contrat de
travail ou la convention collective liant les parties nai prvu une clause contraire.
Allant plus loin larticle 38 C.T prvoit galement que le contrat dure dtermine
peut cesser avant son terme en cas de faute lourde, de force majeure ou daccord partie
constat par crit.
Pour les autres consquences de la rsiliation du contrat de travail dure dtermine
voir le chapitre sur la rupture des contrats de travail.
SECTION 3 LES CONTRATS DE TRAVAIL PRECAIRES

A- TYPOLOGIE ET CAS DUTILISATION DES CONTRATS DE TRAVAIL
PRECAIRES
Larticle 25 al C.T a prvu 3 cas dutilisation des contrats de travail prcaires.

a- Le contrat de travail temporaire
Il sagit dun cas quon peut qualifier daccidentel et qui peut se rencontrer dans tous
les types dentreprises. Deux situations peuvent rendre lgitime la conclusion dun contrat de
travail temporaire.
Labsence temporelle ou la suspension du contrat dun travailleur. Ainsi lemployeur
peut conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un salari en cong de
maternit ou malade, un salari appel sous les drapeaux ou exercer une fonction politique
ou administrative rsultant dune lection ou dune nomination. Un salari gard vue ou mis
pied. Un salari en cong dducation ouvrire ou un salari ayant suspendu son contrat de
travail pour suivre son conjoint mut.
b- Le contrat de travail occasionnel
Un contrat de travail occasionnel peut tre conclu en vue de rsorber un accroissement
conjoncturel et imprvu des activits de lentreprise ou lexcution des travaux urgents pour
prvenir des accidents imminents, organiser des mesures se sauvetages ou procder des
rparations de matriels dinstallations ou de btiments de lentreprise prsentant un danger
pour les travailleurs.
c- Le contrat de travail saisonnier
Des contrats de travail saisonnier peuvent tre conclus dans les entreprises dont les
activits sont cycliques ou lies la variation du climat et des saisons.
Il sagit des emplois par nature temporaire. Lactivit de lentreprise est cyclique
lorsque le temps de travail revient chaque anne une mme priode et est normalement suivi
dune priode dinactivit. Lorsque ces conditions sont runies. Lemployeur peut librement
conclure des contrats saisonniers quelque soit le secteur dactivit.
Ces types de contrat sont possibles par exemple dans les socits de transport des
marchandises dont les activits sont lies la praticabilit de la route, les socits htelires
dont les activits connaissent des hauts et des bas au gr des saisons touristiques, les
exploitations agricoles, les industries agro-alimentaires
B- CARACTERE LIMITATIF DES CAS DUTILISATION DES CONTRATS
DE TRAVAIL PRECAIRES
a- Expos du principe
Aux termes de larticle 26 (3) C.T, les cas de conclusions des contrats de travail
prcaire ci-dessus numrs sont limitatifs. Par consquent un contrat prcaire conclu en
dehors dun de ces trois cas est nul.
Larticle 26 (3) C.T prcise galement quil ne peut fait appel au travailleur prcaire
que pour des tches non durables . Pour chapper ce caractre limitatif des cas
dutilisation des contrats de travail prcaires le chef dentreprise peut avoir recours aux
contrats de travail dure dtermine.
En effet le lgislateur camerounais na pas dlimit le domaine dutilisation des
contrats dure dtermine. Il sest content den limiter sa dure ainsi que la possibilit de
son renouvellement.
b- Sanction des violations du domaine dutilisation des contrats de travail
prcaires
Quel est le sort dun contrat de travail prcaire conclu en dehors des conditions
dutilisations numres par larticle 26 (3) C.T ?
Le code du travail est muet sur la question. Cependant si on sen tient aux principes
gnraux du droit de travail, on peut affirmer quun contrat conclu en violation du cadre lgal
dutilisation des contrats de travail prcaires est rput avoir t conclu dure
indtermine .
Qui peut invoquer la violation des cas dutilisation des contrats de travail prcaires ?
La sanction ci-dessus propose ayant pour but de protger le travailleur contre les
risques de lemploi, nous pouvons valablement proposer que seul le salari puisse invoquer
cette violation. Lemployeur est rput mieux inform pour viter de commettre ce genre
derreur.
C- FORMATION DES CONTRATS DE TRAVAIL PRECAIRES :
LA NECESSITE DUN ECRIT
Les travailleurs prcaires peuvent tre recruts par une entreprise de travail
temporaire, cest--dire par toute personne physique ou morale dont lactivit exclusive est
de mettre la disposition provisoire dutilisateurs, des travailleurs quelle embauche et
rmunre (art. 26 (1) & (2)). Le contrat de travail temporaire dun travailleur mis la
disposition dun utilisateur, doit tre crit (art. 26 (5)). De mme pour chaque travailleur
mis la disposition dun utilisateur, un contrat de mise la disposition doit tre conclu par
crit entre ce dernier et lentreprise de travail temporaire (art. 26 (6)).
Lentreprise utilisatrice de main duvre prcaire doit sassurer au pralable du
Ministre charg du travail, agrment prvu par larticle 26 (4) C.T.
D- NECESSITE DE LIMITER LA DUREE DU CONTRAT DE TRAVAIL
PRECAIRE
La mise la disposition dun mme utilisateur dun travailleur temporaire par une
entreprise de travail temporaire ne peut tre conclue pour une dure suprieure un an.
Les autres modalits dapplication de ces dispositions du Code du travail sur le contrat
de travail prcaire sont fixes par le dcret 93/577/PM du 15 juillet 1993.
E- AVENIR DU TRAVAIL TEMPORAIRE

Le travail temporaire introduit dans la lgislation camerounaise par le code du travail
du 14 Aot 1992 va certainement se dvelopper. Nous allons certainement assister une
multiplication des entreprises fournitures des services de personnels temporaires ayant pour
buts de slectionner, embaucher, grer et rmunrer des travailleurs, quelles dtachent
auprs des entreprises clientes.
Sur le plan social, cette technique va permettre aux travailleurs qui ne veulent
sengager que pour un temps limit de trouver un emploi. Aux chmeurs la formule
multipliera les chances de trouver un emploi intermittent.
Sur le plan conomique, la formule permettra de dgager rapidement un personnel
dappoint en fournissant aux entreprises dans lembarras, le personnel qualifi qui lui fait
pisodiquement dfaut soit par suite de linstabilit ou de labsence du personnel, soit en cas
de travaux exceptionnels.
Pour lemployeur le recours aux services des entreprises de travail prcaire leur
permet dchapper aux contraintes quimpose le rgime juridique du licenciement des
travailleurs permanent.
Cependant la pratique va certainement rvler des abus, car la nouvelle technique
triangulaire mettant en prsente lentreprise de travail temporaire, lutilisateur et le travailleur
intrimaire sintgre mal dans le schma classique des rapports bilatraux ns du contrat de
travail. Il est certain que le lgislateur interviendra bref dlai pour remdier ces abus.
En outre le problme de la responsabilit de lentreprise de travail temporaire vis--vis
de lentreprise utilisatrice sera certainement souvent soulev loccasion des fautes commises
par le travailleur intermdiaire en cours de sa mission. Les parties devront prendre soin de
rgler minutieusement ces problmes de responsabilit dans les contrats de mise la
disposition.
SECTION 4- LES FORMES PARTICULIERES DU CONTRAT DE TRAVAIL : LE
CONTRAT
DAPPRENTISSAGE,
LENGAGEMENT
A
LESSAI,
LE
TACHERONNAT & LE CONTRAT DE FORMATION OU DE STAGE
A- LE CONTRAT DAPPRENTISSAGE
a) Dfinition
Larticle 47 le dfinit comme celui par lequel un chef dtablissement industriel,
commercial ou agricole, ou artisan soblige donner ou faire donner une formation
professionnelle mthodique et complte une autre personne et par lequel celui-ci soblige,
en retour, se conformer aux instructions quelle recevra et excuter les ouvrages qui lui
seront confis en vue de son apprentissage . Le travail excut par lapprenti doit tre vari
pour quil puisse acqurir une formation professionnelle complte.
Lapprenti doit tre g dau moins 14 ans (art. 86 C.T)

Le matre doit tre g de 21 ans au moins.
Le contrat dapprentissage doit peine de nullit absolue tre constat par crit (art 46
C.T)
Le dcret N69/DF/287 du 30 juillet 1969 pris en application du code de 1967 avait prvu
en annexe un modle pour ltablissement du contrat dapprentissage. Larticle 47 du code de
1992 a galement prvu quun dcret fixera les conditions de fond et de forme ainsi que les
effets du contrat dapprentissage. En attendant que ce dcret intervienne. Il y a lieu
dappliquer le dcret N69/DF/287 du 30/07/69 susvis qui avait fait quelques prcisions en
ce qui concerne les effets du contrat dapprentissage.
b) Les obligations des parties
Le matre doit enseigner lapprenti progressivement et compltement, lart, le mtier ou
la profession spciale qui fait lobjet du contrat. Il doit le traiter en bon pre de famille . Il
doit verser lapprenti une allocation dont le montant est au moins gal :
- Un 1/3 du S.M.I.G aprs 6 mois
- La du S.M.I.G aprs un an
- La totalit du S.M.I.G aprs deux ans
Bien que le texte ne le prcise pas, lobligation de cette allocation exclut toute redevance
verse par lapprenti au matre.
Lapprenti doit son matre respect et obissance
c) Fin du contrat dapprentissage
La dure du contrat dapprentissage ne peut tre suprieure 4 ans. Plusieurs vnements
peuvent mettre fin au contrat avant terme :
- La mort de lune des parties
- Le manquement aux obligations du contrat
- La rsiliation judiciaire
- La faute lourdeetc
A la fin de lapprentissage, le Matre doit dlivrer lapprenti un certificat de fin
dapprentissage au besoin aprs un examen devant un jury professionnel.
B- LENGAGEMENT A LESSAI
Lengament lessai est galement rglement par larticle 28 du code du travail.
a) Lobjet
Lengagement lessai permet lemployeur de juger les aptitudes du travailleur, de le mettre
lpreuve et au travailleur dapprcier les conditions de travail dans lentreprise. Il sagit
dune priode incertaine dobservation rciproque.
b) Forme
Aux termes de larticle 28 al du C.T lengagement lessai doit tre stipul par crit. Il peut
faire lobjet dune disposition spciale du contrat du travail ou constituer un contrat part.
c) Dure de la priode dessai

Lengagement lessai ne peut porter renouvellement compris que sur une priode
maximale de 6 mois. Toutefois en ce qui concerne les cadres, cette priode peut tre
prolonge jusqu 8 mois (art. 28 al 2 C.T).
Les dlais de recrutements, de route, de formation et de stage ne sont pas compris dans la
dure de lessai (art. 28 al 3 C.T).
Le renouvellement ci-dessus vis doit faire lobjet dun accord entre les parties, accord
manifest avant lexpiration de la priode dessai initiale. Si lengagement lessai nest pas
rompu ou renouvel avant larrive du terme, il se transforme la fin de la priode dessai en
un contrat dfinitif qui ne peut plus tre rompu que dans les conditions et dans les formes
prvues pour la rsiliation des contrats de travail dure indtermine.
Cette limitation de la dure de lessai a pour but dempcher les employeurs de ne recruter
que des travailleurs lessai quils peuvent licencier librement.
d) Effet de la rupture
1) sur les relations du travail
Lengagement lessai peut toujours cesser tout moment par la volont de lune des
parties sans que celle-ci soit tenue de respecter le pravis de rsiliation. Cependant les
conventions collectives peuvent prvoir un pravis.
2) Sur le droit au voyage
Le rapatriement des travailleurs dplacs est support par lemployeur quel que soit le
motif de la rupture (art. 28 al 4 C.T).
C- LE TACHERONNAT
Aux termes de larticle 48 C.T le tcheron est un sous entrepreneur recrutant lui-mme la
main duvre ncessaire qui passe avec un entrepreneur un contrat crit pour lexcution
dun certain travail ou fourniture de certains services moyennant un prix forfaitaire
b) formation du contrat de tcheronnat : ncessit dun crit
Aux termes de larticle 48C.T, le contrat de tcheronnat doit tre tabli par crit. Cet
crit est ncessaire en particulier pour distinguer le contrat de tcheronnat des contrats voisins
tels le contrat dentreprise et surtout le contrat de travail. Si faute dcrit le tcheron soutient
quil tait li lentrepreneur par un contrat de travail, il appartiendra lentrepreneur de
rapporter la preuve contraire. Sil ne parvient pas prouver quil sagit dun contrat de
tcheronnat et non dun contrat de travail, la thse du contrat de travail va lemporter. Les
consquences pratiques de cette solution seront immenses : seuls les tribunaux de travail
seront comptents pour connaitre des litiges les opposant et seules les rgles du droit de
travail seront applicables. Quant au fond, ce tcheron qui sera reconnu salari aura pour ses
salaires un privilge par rapport aux autres cranciers de lemployeur. Il aura galement droit
aux allocations de la CNPS en cas daccident de travail, aux congs pays et autres avantages,
au pravis et lindemnit de licenciement, des dommages intrts pour licenciement
abusif.
Au cas o lentrepreneur tablit lexistence dun contrat de tcheronnat, notamment en
utilisant les affiches ci-dessous vises, le travailleur naura droit aucun des avantages
suscits. Cest pourquoi il est important dtablir le contrat de tcheronnat par crit.
c) les obligations des parties

1) les obligations du tcheron
Le tcheron est tenu dinformer le tiers par une publicit permanente car larticle 50 C.T lui
fait obligation dindiquer par voie daffiches apposes de faon permanente dans chacun des
ateliers, magasins et chantiers o il fait excuter des travaux, ses noms, prnoms, adresse, sa
qualit de tcheron, le nom et ladresse de lentrepreneur qui lui a confi les travaux, les
horaires de travail. Cet affichage est obligatoire mme si les travaux sexcutent dans les
ateliers, magasins et chantiers de lentrepreneur.
2) les obligations de lentrepreneur
- Tenir jour la liste des tcherons. Larticle 50 C.T fait obligation lentrepreneur de tenir
jour la liste des tcherons avec lesquels il a pass un contrat
- Assumer les obligations du tcheron lgard du travailleur en cas dinsolvabilit du
tcheron
Lorsquun tcheron non inscrit au registre de commerce et ne justifiant pas dune
patente en cours de validit devient insolvable alors quil a effectu des travaux dans les
ateliers, magasins ou chantiers de lentrepreneur ; ce dernier est substitu au tcheron en ce
qui concerne ses obligations lgard des travailleurs (article 49 al 1 C.T)
Par contre lorsque les travaux sont excuts dans un lieu autre que les ateliers,
magasin ou chantier de lentrepreneur, linsolvabilit du tcheron ne rend lentrepreneur
responsable que du paiement des salaires dus aux travailleurs (article 19 (2) C.T).
Pour garantir au maximum le paiement des droits du travailleur ls, le code du travail
a donn au travailleur une action directe contre lentrepreneur (art. 49 al.3).
Ainsi le travail impay du fait de linsolvabilit du tcheron peut des lors que les conditions
ci-dessus mentionnes sont runies, poursuivre lentrepreneur aux fins de paiement comme
sil tait son propre salari.
d) Absence de sanction en cas de violation des obligations des parties
La loi n'a expressment prvu aucune sanction contre l'entrepreneur ou le tcheron qui
violerait une des obligations lgales mises leur charge, notamment quant la tenue de la
liste des tcherons et l'affichage. Cependant la partie qui ne respecte pas les obligations mises
sa charge se prive ainsi d'un prcieux mode de preuve de contrat la liant l'autre partie,
Le code du travail n'ayant pas prvu de dcret d'application des articles 48,49 et 51 sur le
tcheronnat, les "sanctions qui peuvent s'avrer ncessaires dans la pratique seront
certainement labores par la jurisprudence, du moins en ce qui concerne les sanctions
civiles, compte tenu du principe de la lgalit des incriminations et des peines.
e) Rmunration du travail la tche
Aux termes de l'article 63 C.T. "la rmunration d'un travail la tche ou aux pices
doit tre calcule de telle sorte qu'elle procure au travailleur de capacit moyenne et
travaillant normalement, un salaire au moins gal celui du travailleur rmunr au temps et
effectuant un travail analogue". La loi veut ainsi assurer aux travailleurs un minimum vital.
Pour s'assurer que tous les travailleurs la tache sont bien informes du taux de leur
rmunration et pour permettre l'inspecteur de travail en visite de s'assurer que le taux lgal
est respecte, l'article 64 C.T. impose aux chefs d'entreprise d'afficher dans les lieux de paie,
les taux minima de salaire ainsi que des conditions de rmunration de travail la tche ou
aux pices.
D - LE CONTRAT DE FORMATION ET DE STAGE
Certains employeurs ont toujours jug trop courte la dure de l'engagement l'essai
qui aux termes de l'article 23 al.2 (b) C.T. est d'une dure maximale de 8 mois pour les cadres
et de 6 mois pour les autres. Pour contourner cet obstacle lgal les employeurs faisaient
prcder l'engagement l'essai d'une priode de formation ou de stage plus ou moins longue.
Cette pratique a t lgalise par le code du travail du 14/O8/1992. En effet aux termes de
l'article 28 al 3 dudit code "les dlais de formation et de stage ne sont pas compris dans la
dure de lessai". Cependant cette disposition laconique ne donne aucune prcision
notamment quant au mode de preuve du contrat de formation, sa dure et aux possibilits de
rmunration.
a) Preuve des contrats de formation et de stage
En s'inspirant des principes gnraux du droit de travail, on peut affirmer que les contrats
de formation et de stage doivent tre ncessairement forms par crit et qu' dfaut d'crit, les
parties sont rputes avoir conclu un contrat de travail dure indtermine.
b) Dure des contrats de formation et de stage
Ces contrats ne peuvent tre conclus dure illimite. A notre avis leur dure peut tre
limite la dure maximale prvue pour lengagement lessai, cest--dire de 8 mois pour
les cadres et de 6 mois pour les autres.
c) Rmunration pendant la priode de formation ou de stages
Le problme de mode de rmunration est plus complexe : si le principe de la
rmunration de la priode de formation et de stage est indiscutable, il reste dterminer le
taux de cette rmunration. Si certains chefs d'entreprise donnent aux stagiaires une
rmunration correspondant celle qui leur aurait t due s'il s'agissait d un contrat de travail,
la majorit des employeurs versent aux candidats l'emploi partie un contrat de formation
ou de stage une rmunration forfaitaire. En ce qui concerne les ouvriers et les employs, les
chefs d'entreprise peuvent s'inspirer de la convention collective des entreprises des T.P. &
Btiments du 16 Juin 1976 sur le contrai d'apprentissage, il rsulte de l'article 16 de cette
convention collective que l'apprenti peroit aprs 6 mois une allocation gale 1/3 de son
salaire de premire catgorie. Apres un an cette allocation est porte la moiti et aprs deux
ans !a totalit dudit salaire.
d) Rmunration pendant la priode de formation ou de stages
Le contrat de formation est essentiellement prcaire. Le chef dentreprise peut le rompre
tout moment sans pravis et sans dommages intrts. Le stagiaire peut galement tout
moment reprendre sa libert
TITRE II - EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Comme tout contrat synallagmatique, le contrat de travail fait natre la charge de chacune
des parties un certain nombre d'obligations :
SECTION I - LES OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR :
A PROCURER LE TRAVAIL DANS CERTAINES CONDITIONS
L'employeur doit fournir au travailleur le travail correspondant la fonction pour laquelle
il a t embauch.
Dans certains cas, le travailleur peut lgitimement refuser d'excuter les tches ne
correspondant pas sa formation, sauf ncessites temporaires de services.
Si aucune possibilit de mutation n'a t prvue au contrat, l'employeur ne peut imposer la
mutation Le travailleur peut s'y opposer et la rupture du contrat serait imputable
l'employeur.
L'employeur doit aussi fournir au salari ; certaines conditions de travail (notamment
quant sa dure, hygine et la scurit) conformes la rglementation en vigueur ; il doit
le dclarer la C N.P.S
B- REMUNERER LE TRAVAIL FOURNI
C'est--dire payer les salaires ; les indemnits et autres avantages au taux prvus par les
lois rglements ; ces salaires doivent tre pays dans les dlais prvus par les textes et en
totalit
C- TRAITER LE TRAVAILLEUR AVEC DIGNITE
Condition primordiale pour qu'il puisse excuter lui-mme ses obligations.
SECTION 2- OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR
A- OBLIGATIONS CONCERNANT L'EXECUTION DU TRAVAIL
Le travailleur doit excuter le travail convenu. Il manque ses obligations en s'absentant sans
raisons ou quand il ne fournit pas le travail correspondant sa qualification professionnelle. Il
doit faire preuve de conscience professionnelle en vitant les pertes de temps, la ngligence
dans l'entretien du matriel. Le manquement cette obligation d'entretien du matriel peut
entraner des sanctions disciplinaires (avertissement, licenciement mais jamais pcuniaires
(interdiction des amendes par l'article 30 al 1 C.T.).
Le travailleur doit galement obissance, respect et loyaut (interdiction de divulguer les
secrets de fabrication et de concurrencer son employeur).
B- OBLIGATIONS CONCERNANT LE TEMPS DE TRAVAIL
a) Ponctualit : le travailleur doit respecter lhoraire de lentreprise et se plier la formalit de
pointage si cette formalit existe
b) Le travailleur doit respecter la dure de travail. Sauf dans l'agriculture, cette dure est de
40 heures par semaine. Mais le dcret n95/677/PM du JS Dcembre 1995 considre, comme
quivalentes, 45 heures pour le personnel hospitalier, htelier, de vente au dtail et de
coiffure, 54 heures pour les employs de maison, 56 heures pour les gardiens. Le nombre
d'heures hebdomadaires doit tre reparti sur 6 journes au maximum pour laisser libre chaque
semaine au moins 2-4 heures conscutives de repos. Le salari a galement droit une
journe entire ce cong les jours fris et chmes.
Le repos hebdomadaire doit obligatoirement tre pris et ne peut en aucun cas tre remplace
par une indemnit compensatrice. Il se prend en principe le dimanche. Mais par drogation
ce principe, les arrts n 14 du 18 Juin 1 6S et n 22 du 27 Mai 1969 numrent les
tablissements et services pouvant donner le repos hebdomadaire en un au pire jour que le
dimanche.
C- OBLIGATION D'EXECUTER LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Mais mme quand les heures supplmentaires sont autorises par linspecteur du travail
dans les limites du maximum fix par dcret (art 80 al 4 C.T). Elles ne peuvent jamais
entraner la suspension, ni la rduction du repos hebdomadaire qui est ncessairement de 24
heures conscutives.
SECTION 3 - SANCTIONS DES OBLIGATIONS
A- POUR LE TRAVAILLEUR
La sanction peut aller de lavertissement verbal au licenciement pour faute en passant par
la mise pied de 1 8 jours. Au cas o la faute du travailleur constitue en elle-mme un dlit
(vol ; abus de confiance) la sanction disciplinaire peut se doubler dune sanction pnale.
B-POUR L'EMPLOYEUR
Linexcution ou la mauvaise excution du contrat de travail par lemployeur est
galement sanctionne. Ainsi le non respect du salaire minimum est pnalement rprim. De
mme ; le code numr dans son titre 10 les pnalits encourues par les auteurs dinfractions
ces dispositions.
TITRE III - LES MODIFICATIONS ET LA SUSPENSION DU CONTRAT DE

TRAVAIL
CHAPITRE 1 - LES MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL
Certains vnements peuvent se produire et avoir pour consquence la modification de la
situation contractuelle ayant initialement li les parties. Il sagit des vnements entranant les
modifications des conditions contractuelles dune part, et des modifications dans la situation
juridique de lemployeur dautre part.
SECTION 1 - LES MODIFICATIONS DES CONDITIONS CONTRACTUELLES
Aux termes de larticle 1134 du CODE CIVIL "les conventions lgalement formes
tiennent lieu de loi ceux qui ont ceux qui les ont faites". Cette disposition signifie que les
contrats simposent aux parties, que les parties doivent le respecter. Cependant il ne faut pas
en dduire que la loi contractuelle est intangible et ne peut en aucun cas faire l'objet des
modifications ultrieures. Bien au contraire, dans certains cas comme en Droit du Travail les
conditions contractuelles initiales sont appeles voluer en raison des divers impratifs lies
au fonctionnement de l'entreprise Qu'arrivera t-il si lune des parties refuse la modification
propose par l'autre ? Selon quelle procdure doit s'effectuer cette modification? La rponse
certaines questions diffre selon que le problme est pos en priode d'activit normale de
l'entreprise ou que les parties ont d y avoir recours afin d'viter un licenciement pour motif
conomique
A- LES MODIFICATIONS DES CONDITIONS CONTRACTUELLES
EN PERIODE NORMALE D'ACTIVITE
Aux termes de l'article 42 al 2 C.T. "Le contrat de travail peut, en cours dexcution,
faire l'objet dune modification l'initiative, de l'une ou de l'autre partie.
(a) Si la proposition de modification manant de l'employeur est substantielle et quelle est
refuse par le travailleur, la rupture du contrat de travail pouvant en rsulter est imputable
l'employeur Elle n'est abusive que si la modification propose n'est pas justifie par l'intrt
de lentreprise.
(b) Si la proposition de modification manant du travailleur est substantielle et qu'elle est
refuse par l'employeur, le contrat, dans ce cas, ne peut tre rompue qu' la suite d'une offre
de dmission du travailleur
a- Modifications linitiative de lemployeur
1- Modification des clauses non substantielles
II s'agit des clauses qui n'ont pas t dterminantes pour la partie concerne au moment de
la formation du contrat de travail, ou des clauses qui n'entranent pas une aggravation
anormale des conditions de travail ou encore des modifications qui entranent peu d'incidence
sur les conditions d'emploi du salarie. Cest le cas des modifications portant sur les horaires
de travail si l'employeur est rest dans le cadre des 3 combinaisons prvues par le dcret n
95/677/PM du 18 Dcembre 1995.
L'employeur peut modifier unilatralement l'une quelconque de ces clauses du contrat Le

salari n'est pas en droit de refuser ces modifications. Son ventuel refus sera une dmission
lui faisant perdre le droit aux diffrentes indemnits prvues en cas de licenciement, mme si
son employeur a t conduit sanctionner sa dsobissance par son licenciement.
2) Modifications des clauses substantielles
Une modification est substantielle lorsqu'elle porte sur une clause du contrat juge
dterminante, essentielle par la partie concerne au moment de la formation du contrat de
travail. Les tribunaux recherchent si la clause litigieuse a t dterminante au moment de la
formation du contrat de travail. Un autre critre consiste rechercher si la clause modifier
porte sur un lment important du contrat ou si elle entrane une aggravation anormale des
conditions de travail. Ainsi sont des modifications substantielles celles portant sur les salaires,
le lieu de travail, la fonction, etc...
Si en vertu de son pouvoir de direction l'employeur peut modifier les conditions d'excution
du travail sans l'accord du travailleur concern, il n'en est pas de mme pour les modifications
des lments substantielles. Il ne peut modifier les clauses substantielles du contrat de travail
qu'aprs avoir obtenu l'accord du salari
Mais mme en prsence dun refus oppos par le salari la modification dune clause
substantielle ; la rupture du contrat de travail qui sensuit peut tre justifie par lintrt de
lentreprise. Dans ce cas on dit que le licenciement est imputable lemployeur (art. 42
alina 2 (a)).
Par contre si l'employeur impose au salari une modification unilatrale dans le but de le nuire (pour des
raisons trangres au fonctionnement de l'entreprise) le licenciement qui s'ensuit est abusif
b- Les modifications l'initiative du salarie
Les cas de modifications l'initiative du salari sont plus rares : l'employ qui est li au chef d'entreprise
par un lien de subordination hirarchique ne peut imposer ce dernier une modification des conditions
contractuelles
Nanmoins, le chef d'entreprise ne peut pas dduire de son refus la dmission du salarie, car aux termes
de larticle 42 al 2{b) C.T., "le contrat, dans ce cas, ne peut tre rompu qu' la suite d'une offre de
dmission du travailleur".
B - LES MODIFICATIONS AYANT POUR BUT D'EVITER UN LICENCIEMENT
POUR MOTIF ECONOMIQUE
En raison des mutations structurelles ou conjoncturelles de son entreprise ou en raison des difficults
conomiques rencontres, l'employeur qui envisage un licenciement conomique doit tenter de l'viter. A
Cette fin, il doit chercher toute autre solution. Cette autre solution peut consister en la modification de
certaines clauses du contrat de travail. Ces modifications sont lgitimes si elles ont t dictes par
certaines circonstances prvues par la loi si elles ont t dcides aux termes de la procdure prvue par
l'article 40 C.T.
a- Domaine de la modification du contrat de travail pour raison conomique
Le contrat de travail peut tre modifi pour divers motifs inhrents, non la personne du travailleur,
mais la situation de l'entreprise ; suppression ou transformation d'emploi due des mutations
technologiques ou des restructurations internes ; suppression de poste conscutive des difficults
conomiques etc.. Cette modification peut concerner la plupart des clauses du contrat, mme certaines
clauses substantielles : rduction des heures de travail, organisation du travail par roulement ou temps
partiel, ramnagement des primes, indemnits et avantages de toute nature voire rduction des salaires.
Sauf en ce qui concerne la mise au chmage technique pour laquelle la dure maximale est de 6 mois,
la loi na pas limit la dure de validit des mesures modifiant le contrat de travail. Mais elle impose aux
parties de prciser la dure de validit de ces mesures.
b- Procdure de la modification de contrat de travail
Les modifications ci-dessus spcifies doivent tre prises au sein d'une commission compose de
l'inspecteur du travail du ressort, des dlgus du personnel et de lemployeur.
Cette commission est convoque par l'employeur. La dure de ces ngociations ne peut excder 30 jours.
Si l'issue de ces ngociations les parties parviennent un accord, cet accord doit tre constate par un
procs-verbal sign par les parties et par l'inspecteur du travail. Ce procs-verbal doit prciser les mesures
retenues et la dure de validit de ces mesures. Lorsqu'elles sont rgulirement prises, ces mesures
s'imposent tous. Par consquent, si un travailleur refuse par crit de les accepter, il peut tre licenci
aprs paiement du pravis et au cas o il remplit les conditions d'attribution, de l'indemnit de
licenciement.
SECTION 2 - LES MODIFICATIONS DANS LA SITUATION JURIDIQUE DE L'EMPLOYEUR
Aux termes de l'article 42 al 1 (a) C.T sil survient une modification dans la situation juridique
de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en socit, tous
les contrats de travail en cours au jour de la modification subsister entre le nouvel entrepreneur et le
personnel de l'entreprise"
Ce texte a pour but de sauvegarder au maximum l'emploi de garantir aux salaris la stabilit de leur
emploi. Ce but protectionniste justifie la drogation au principe lgal selon lequel les contrats n'on;
d'effets qu' l'gard des parties et ne peuvent ni profiter, ni nuire aux tiers.
Le maintien des contrats eu cours malgr le changement survenu la situation juridique de l'employeur
s'opre de manire automatique, par l'effet de la loi. Il convient d'analyser le domaine et la porte de ce
principe
A- CONDITIONS DAPPLICATION DU PRINCIPE DE MAINTIEN DES CONTRATS DE
TRAVAIL EN COURS
Lnumration donne par larticle 42 al 1 (a) C.T nas pas un caractre limitatif : le principe du
maintien des contrats sapplique dans les cas o il existe un lien de droit entre les employeurs successifs
(vente, fusion, succession ou tout acte juridique qui organise la transmission).
Ainsi, il s'applique aux situations suivantes
- Changement de direction
- Location-grance
- Reprise par le propritaire en fin de location
- Absorption
- Nationalisation
- Privatisation.
Ce texte s'applique-il au cas o deux concessionnaires sa suivent pour assurer un service qui leur
est confi par un tiers? Par exemple une socit de nettoyage B a t charge d'effectuer partir de 1er
Fvrier 1995 le nettoyage des bureaux d'une socit la place d'une autre socit de nettoyage A. La
socit B refuse de prendre son service une personne employe dans la socit A. La personne ainsi
refuse peut-elle valablement se plaindre en justice contre la socit B qui a pris la relve de son ancien
employeur ? En d'autres termes le nouveau concessionnaire peut-il sans risque de s'exposer au paiement
des indemnits de rupture, refuser de prendre sa charge les salaris de l'ancien concessionnaire du mme
service ?
A votre avis, la seule perte dun march ne peut constituer une modification dans la situation de
lemployeur au sens de larticle 42 al 1 (a) C.T. il faut, dit implicitement larticle 42 al 1 (a) C.T quil
existe entre les employeurs successifs un lien de droit pour que les contrats de travail en cours demeurent.
Autre hypothse : une association met fin au contrat qui la liait une socit de nettoyage pour
effectuer elle-mme le nettoyage de ses bureaux. Ensuite, l'association refuse de prendre en son service
les salaris affects antrieurement cette tche de nettoyage par la socit. Qui doit payer les indemnits
de rupture des salaris ainsi carts ?
A notre avis la reprise en gestion directe d'une activit de prestation de service auparavant confie un
prestataire extrieur ne constitue pas une modification dans la situation juridique de l'employeur. Par
consquent c'est h socit de nettoyage qui doit tre condamne au paiement des indemnits de rupture.
La jurisprudence franaise a d'ailleurs dj eu statuer dans ce sens: Cass. Ass. Plnire 16 Mars 1990.
Il convient de noter que les dispositions de l'article 42 al l ne s'appliquent pas lorsqu'il y a changement de
lactivit de l'entreprise [article 42 al l(b)].
B- PORTEE DU PRINCIPE DU MAINTIEN DES CONTRATS EN COURS
Aux termes de l'article 42 al l(b) les travailleurs peuvent exprimer devait l'inspecteur du travail du
ressort leur volont d'tre licencis avec paiement de leurs droits, avant la modification. Cette
revendication est fonde et l'ancien employeur doit y faire droit
Si le nouvel employeur veut modifier une clause substantielle du contrat de travail, la dmission, qui
s'ensuit lui est imputable.
b- le droit de licenciement subsiste
A notre avis, l'article 42 al 1 ne porte aucunement atteinte au principe du libre droit de rsiliation
unilatrale reconnu lemployeur qui peut dcider souverainement de rorganiser son entreprise l'ancien
employeur peut antrieurement au transfert, procder un licenciement (article 40 al 2). Ce licenciement
peut tre justifi par la rorganisation projete. Le licenciement effectu par le nouvel employeur
postrieurement la modification de la Situation juridique est assimilable un licenciement pour motif
conomique d'ordre structurel.
Dans tous les deux cas. Il faut respecter la procdure de licenciement pour motif conomique
prvue par l'article 40 C.T.
c
Rparition des obligations fiscales entre lancien et le nouvel employeur
Nous pouvons affirmer mme en l'absence de toute prcision lgislative que le nouvel employeur
est tenu l'gard des salaris dont le contrat de travail subsiste de toutes les obligations qui incombent
l'ancien employeur la date de la modification. A ce titre il est responsable des salaires ou accessoires
dj chus, des indemnits de cong pay affrentes non seulement l'anne en cours mais aux annes
antrieures, des primes d'anciennet, des indemnits de licenciement, des indemnits du dpart en
retraite, du certificat de travail .
Cependant l'ancien employeur reste responsable des dommages-intrts dus au salarie en rparation d'un
prjudice par lui subi.
CHAPITRE 2 - LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Onze (11) cas de suspension sont fixs par l'article 32 C.T.
- Fermeture de l'tablissement par suite du dpart de l'employeur sous les drapeaux;
- Service militaire du travailleur ;
- Maladie (non professionnelle) du travailleur dans la limite de 6 mois ;
- Congs de maternit ;
- Priode de mise pied ;
- Cong d'ducation ouvrire ;
- Accident du travail et maladie professionnelle ;
- Exercice d'un mandat parlementaire ou des fonctions de membre de gouvernement (par accord des
parties) ;
- Dtention prventive ou la garde vue du travailleur,
- Absence du travailleur appel suivre son conjoint ayant chang de rsidence habituelle (seulement
pour un y dure de deux (2) ans qui ne peut tre renouvele que d'accord parties):
- La mise au chmage technique la limite de 6 mois au maximum :
Cette numration n'est pas limitative car il existe d'autres cas de suspension:
- La force majeure ;
- Le fait du prince ;
- Les intempries ;
- Une dcision de justice ;
- La fermeture temporaire de lentreprise suite d'un conflit collectif du travail qui abouti un lock-out ou
a la suite de la mise au chmage technique de l'en semble du personnel.
SECTION 1 - LA SUSPENSION DU CONTRAT POUR MALADIE
A- CAS DE MALADIE NON PROFESSIONNELLE
Le terme maladie doit s'entendre d'une faon trs large. Il s'agit de toute interruption pour raison
de sant : accident (non professionnel, les accidents de travail et les maladies professionnelles tant
couverts par une lgislation spciale). La maladie doit tre constate par un mdecin agre par
l'employeur ou relevant d'un tablissement hospitalier reconnu par l'Etat.
B- CAS DE MALADIE PROFESSIONNELLE OU D'ACCIDENT DE TRAVAIL
Larticle 32 al 6 C.T dispose que un accident de travail ou une maladie professionnelle constitue
une cause de suspension du contrat de travail. Cette suspension nest pas limite dans le temps comme
cest le cas pour les accidents et les maladies non professionnelles.
Par consquent le contrat ne peut tre rsili quelle que soit la soit la dure de lindisponibilit
due un accident de travail ou de maladie professionnelle. Lemployeur est tenu dattendre la gurison ou
la consolidation des blessures. Le contrat ne peut cesser que si un mdecin a constat lincapacit
permanente totale de la victime.
SECTION 2 SUSPENSION POUR RAISONS FAMILIALES
Certains vnements de la vie du salari telles que la maternit, la mutation du conjoint ont pour effet
de suspendre son contrat de travail.
A- LE CONGE DE MATERNITE
Toute femme enceinte dont l'tat fait l'objet d'une constatation mdicale peut rompre son contrat,
sans pravis et sans avoir de ce fait verser l'indemnit compensatrice de pravis. Pendant cette priode,
l'employeur ne peut rompre le contrat de travail de l'intresse du fait de la grossesse.
Toute femme enceinte a droit un cong de maternit de quatorze (14) semaines qui commence
quatre (4) semaines avant la date prsume de l'accouchement. Ce cong peut tre prolong de six (6)
semaines en cas de maladie dment constate et rsultant, soit de la grossesse, soit des couches. Pendant
la dure de ce cong, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail de l'intresse.
Outre les diverses prestations prvues par la lgislation sur la protection sociale et familiale, la
femme a droit, pendant le cong de maternit, la charge de la Caisse Nationale de Prvoyance Sociale,
une indemnit journalire gale au montant du salaire effectivement peru au moment de la suspension du
contrat de travail Elle conserve le droit aux prestations en nature.
B- LE CONGE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
"Dans la limite de 10jours par an, des permissions exceptionnelles d'absence payes, non dductibles du
cong annuel, sont accordes au travailleur l'occasion d'vnements familiaux touchant son propre
foyer" (art. 89 al 4 C.T.). Les vnements familiaux concerns sont dtermins par le Dcret n75/29 du
10 Janvier 1975;
- mariage du travailleur... 3 jours ;
-mariage d'un enfant... 3 jours ;
- accouchement de l'pouse du travailleur... 3 jours ;
- dcs du pre, de la mre, du conjoint, d'un enfant ... 3 jours.
Ces permissions exceptionnelles tant payes et non dductibles du cong annuel, il ne s'agit pas d'une
suspension du contrat de travail Mais les permissions exceptionnelles demandes au-del de cette limite
peuvent au choix du travailleur, soit tre dduites du cong annuel, soit constituer des permissions
d'absence non payes. C'est dans ce cas que l'on parle de la suspension du contrat de travail pour
vnements familiaux.
C- LE CHANGEMENT DE RESIDENCE
Lorsqu'un travailleur est appel suivre son conjoint ayant chang de rsidence habituelle, son
employeur devrait pouvoir le muter. Cependant cette mutation est souvent impossible. Dans ce cas si le
travailleur le lui demande l'employeur est tenu de suspendre son contrat de travail pendant une dure de
deux ans Cette dure peut ventuellement tre renouvele d'accord parties (art. 32 al 2 C.T.) Cette
disposition introduite par le code du 14 Aot 1992 est protectrice des intrts des femmes maries qui
jusqu'ici taient tenues de dmissionner de leur emploi pour aller rejoindre leur poux ayant chang sa
rsidence habituelle.
SECTION 3 - SUSPENSI0N POUR RAISONS LIEES AU CONTRAT DE TRAVAIL

LA MISE AU CHOMAGE TECHNIQUE
A-
L'article 32 dfinit le chmage technique comme une "interruption collective du travail, totale ou
partielle du personnel d'une entreprise ou d'un tablissement rsultant soit des causes accidentelles ou de
force majeure, soit d'une conjoncture conomique dfavorable".
Le chmage technique ne peut tre dcid que pour une dure maximale de 6 mois. Cette cause de
suspension doit tre dcide par une commission tripartite compose des dlgus du personnel, de
l'employeur et de l'inspecteur du travail (article 40 (3) C.T). Si un travailleur refuse par crit d'tre mis au
chmage technique dcid par cette commission, il peut tre lgitimement licenci aprs pravis et
paiement de l'indemnit de licenciement s'il remplit les conditions d'attributions de cette indemnit.
B- LA GREVE OU LE LOCK-OUT
La grve est le refus collectif et concert par tout ou partie des travailleurs dun tablissement de
respecter les rgles normales de travail en vue damener lemployeur satisfaire leurs rclamations ou
revendications (art. 157 al 4 C.T)
Elle constitue une cause de suspension du contrat si elle survient aprs l'chec de la procdure de
conciliation et d'arbitrage prvue et organise par les articles 158 165 C.T. Mais les travailleurs qui se
livrent une grve en violation d'un procs-verbal de conciliation ou d'arbitrage ou sans avoir eu recours
cette procdure commettent une faute lourde susceptible d'entraner la rsiliation de leur contrat de
travail
"Le lock-out est la fermeture d'un tablissement par l'employeur pour faire pression sur les
travailleurs en grve ou qui menacent de faire grve" (article 157 al 5 C.T). Il constitue aussi une cause
de suspension du contrat si l'employeur y a recours aprs chec de la procdure de conciliation et
d'arbitrage prvue et organise par les articles 158 165 C.T.
L'employeur qui procde un lock-out au mpris des dispositions d'un procs-verbal de
conciliation ou d'arbitrage ou sans avoir recours cette procdure s'expose une amende de 20.000
100.000 F; en outre il peut se voir condamner payer aux salaris le salaire correspondant aux journes
de travail non effectues.
SECTION 4 - SUSPENSION POUR RAISONS DISCIPLINAIRES
A- LA MISE A PIED
En raison de son pouvoir disciplinaire, l'employeur peut infliger au salari une mise pied entranant la
privation des salaires. Aux ternies de l'article 30 C T., cette mise a pied est nulle et de nul effet si les
conditions suivantes ne sont pas simultanment remplies
- Etre d'une dure maximale de huit (8) jours ouvrables, dtermine au moment mme o cl le est
prononce:
- Etre notifies au travailleur par crit avec indication des motifs pour lesquels elle a t inflige ;
- Etre communique dans les quarante-huit (48) heures l'inspecteur du travail du ressort.
B- LA DETENTION PREVENTIVE OU LA GARDE A VUE
La dtention prventive ou la garde vue est en principe un cas de suspension du contrat de travail si
elle aboutit un non-lieu ou une relaxe. Cependant ce principe doit tre nuanc. Lorsque la dcision du
tribunal devient dfinitive, la situation du travailleur est la suivante :
- Si le travailleur est condamn une peine le mettant dans limpossibilit de continuer l'excution de ses
obligations pour des faits rvlant une moralit douteuse, son contraitde travail peut tre rompu compter
de la date de son arrestation.
- Si la dtention prventive dure trop longtemps, par exemple au del de 8 mois, il peut tre remplac.
- Si le travailleur est relax dans un dlai raisonnable, il doit tre rintgr s'il tait dtenu pour un mobil
politique ou s'il s'est avr qu'il a t arrt tort.
- Malgr la relaxe bref dlai, le travailleur prcdemment; dtenu peut tre licenci pour perte de
confiance, lorsque les faits pour lesquels ii a t dtenu (lis ou non l'excution du contrat de travail)
rvlent son encontre un dfaut d'honorabilit incompatible avec les fonctions qu'il assume ou
lorsqu'une forte prsomption de culpabilit pse sur lui.
- Si le travailleur a t incarcr sur plainte de lemployeur dpose contre lui et sil estime avoir t
poursuivi injustement, il est en droit de poursuivre son employeur pour dnonciation calomnieuse (art 304
du Code Pnal)
SECTION 5 - LA SUSPENSION POUR CONVENANCE PERSONNELLE
A- LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION
a- Nature
En application de l'article 91 C.T les travailleurs et apprentis dsireux de participer des stages
exclusivement consacrs l'ducation ouvrire, la formation syndicale peuvent demander un cong. Ces
stages doivent tre organiss soit par des centres rattachs des organisations syndicales de travailleurs
reconnues comme reprsentatives sur le plan national, soit par des organisations, des instituts ou
organismes spcialiss agrs cet effet par le Ministre charg du travail.
b- Dure
La dure du cong de formation est fixe daccord parties selon la nature de la formation. Cette dure
peut tre fractionne.
c- Effets du cong individuel de formation sur le contrat Je travail
Pendant ce cong le salari perd toute rmunration. Cependant la dure de son cong de formation ne
peut tre impute sur celle de son cong annuel. De mme si ce cong n'excde pas 18 jours ouvrables, sa
dure est assimile, pour le calcul des congs pays, le droit aux prestations familiales et le calcul de
l'anciennet du travailleur dans l'entreprise, une priode de travail effectif, (article 91 al 2 C.T.).
B- L'EXERCICE DES FONCTIONS POLITIQUES OU ADMINISTRATIVES
Lorsque le travailleur est lu ou nomm des fonctions politiques ou administratives, il peut demander
son employeur la suspension de son contrat de travail. Si lemployeur accepte sa demande, son contrat est
suspendu soit jusqu la fin de ses nouvelles fonctions soit pendant une dure fixe daccord parties.
SECTION 6 - SUSPENSION POUR RAISONS CIVIQUES

A- L'APPEL DE L'EMPLOYEUR SOUS LES DRAPEAUX
Lorsqu' la suite du dpart de l'employeur sous les drapeaux quel qu'en soit le motif l'tablissement est
ferm, les contrats de travail en cours sont suspendus.
B- LE SERVICE MILITAIRE DU TRAVAILLEUR
Pendant que le travailleur effectue son service militaire ou pendant qu'il est appel sous les drapeaux, son
contrat de travail est suspendu.
CHAPITRE 3 - L'INDEMNISATION DL TRAVAIL EN CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT
DE TRAVAIL
En rgle gnrale, aucun salaire n'est d en cas d'absence du travailleur sauf accord des parties ou
disposition non particulire des Conventions Collectives les liant (article 61 al 3 C.T.). Cependant dans
les cas de suspension le contrat de travail continue d'exister, bien que les parties soient dispenses
momentanment de remplir certaines de leurs obligations.
Cette particularit a amen le lgislateur intervenir pour que pendant la priode de suspension la
rmunration soit maintenue en totalit ou en partie. Dans ce cas on ne parlera plus de salaire mais
dindemnit.
SECTION 1 - LES CAS D'INDEMNISATION PREVUS PAR LECODEDU TRAVAIL
A- LE PRINCIPE DE L'INDEMNISATION
Aux termes de l'article 33 al 1 C.T. donnent droit au versement d'une indemnit :
- la fermeture de l'tablissement par suite du dpart de l'employeur sous les drapeaux;
- La dure du service militaire du travailleur ou son rappel sous les drapeaux
- l'absence du travailleur due une maladie ou un accident non professionnel.
B- LE MONTANT DE LINDEMNISATION
a- cas o les parties sont lies par un contrat dure indtermine
Pendant la suspension d'un contrat de travail a dure indtermine, l'employeur est tenu de verser au
travailleur une indemnit qui est gale :
* Soit l'indemnit de pravis lorsque la dure de l'absence est gale ou suprieure celle du pravis :
* Soit la rmunration laquelle le travailleur aurait pu prtendre pendant l'absence lorsque la dure de
celle-ci est infrieure celle du pravis (article 33 al 1 C.T.)
b- Cas o les parties sont lies par un contrat dure dtermine
Lorsqu'un contrat dure dtermine est suspendu pour une des 3 raisons numres ci-dessus,
l'indemnit est alloue dans les mmes conditions qu'en matire de contrat de travail dure
indtermine. Mais la dure du pravis prendre en considration est celle fixe pour les contrats dure
indtermine. L'anciennet des services est apprcie compter de l'origine du contrat en cours "Dans ce
cas la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement prvu" (art. 31 al 2
C.T).
SECTION 2 - LES CAS D'INDEMNISATION PREVUS PAR DES TEXTES PARTICULIERS

A- LE PRINCIPE DE L'INDEMNISATION
Donne galement droit une indemnit :
- La mise au chmage technique conformment aux dispositions de la convention collective liant les
parties. ou dfaut conformment l'arrte que le Ministre charg du travail prendra en application de
l'article 33 al 3 C.T..
- Le cong de maternit conformment la loi n 67/LF/07 du 12 Juin 1967 instituant un code des
prestations familiales.
- Les accidents de travail et les maladies professionnelles conformment la loi n 77/11 du 13 Juin 1977
portant rparation et prvention des accidents de travail et des maladies professionnelles, (art. 2l et
suivants C.T)
B-LE MONTANT DE L'INDEMNISATION
Les femmes salaries peroivent une indemnit journalire pendant la priode de suspension de
leur contrat de travail prvue l'occasion de l'accouchement Cette indemnit est gale la moiti du
salaire effectivement peru au moment de la suspension du contrat de travail, ou la moiti du plafond
fix par la rglementation en vigueur pour le calcul des cotisations verser par les employeurs la CNPS,
si le salaire peru excde ledit plafond. Elle est porte au 2/3 de la rmunration ainsi calcule lorsque la
femme salarie bnficiaire a dj donn naissance deux enfants ouvrant droit, au moment de la
suspension du contrat, aux allocations familiales (prvues par la prsente loi). (Articles 25 al et 4 Loi
n67/LF/7 du 12 Juin 1967 instituant un code des prestations familiales)
En cas daccident de travail ou de maladie professionnelle, la victime ou ses ayants droit bnficie
des indemnits suivantes :
- Une indemnit journalire gale aux 2/3 de la rmunration journalire de la victime pendant toute la
priode d'incapacit de travail qui prcde, soit la gurison complte, soit la consolidation de la blessure,
sou la date de reprise de service ou de dcs ;
- En cas d'incapacit permanente totale la victime, a droit une rente d'un montant mensuel gal 85% de
sa rmunration mensuelle moyenne (article 22 n77/l 1 du 13/07/1977).
Ces indemnits sont la charge de la CNPS mais la rmunration de la journe complte de
travail au cours de laquelle laccident est intervenu intgralement la charge de lemployeur (art. 21 loi
prcite).
TITRE IV- LA REPRESENTATION OUVRIERE

Le personnel de l'entreprise est reprsent par les dlgus du personnel et les syndicats.
CHAPITRE I - LES DELEGUES DU PERSONNEL
L'institution fait l'objet des articles 122 130 C.T qui donnent le principe de leur dsignation, de leur
mission et de leur protection.
A - DESIGNATION DES DELEGUES DU PERSONNEL
Aux termes de l'article 122 alina 1 C.T des dlgus du personnel sont obligatoirement lus dans
les tablissements installs sur le territoire national, quelle qu'en soit la nature et quel que soit
l'employeur, public ou priv, lac ou religieux, et vil ou militaire, o sont habituellement occups au
moins vingt (20) travailleurs relevant du champ d'application de la loi n 92/007 du 14 Aot 1992 portant
Code du Travail .
L'arrt n 019/MTPS/SJ du 26 Mai 1993 pris en application de l'article 125 du Code du Travail
fixe le nombre de dlgus lire et leur rpartition en collge, les conditions exiges pour tre lecteur et
ligible, les modalits de l'lection, le modle du procs-verbal d'lection que l'employeur est tenu de
faire parvenir l'inspecteur du travail au ressort, les conditions dans lesquelles les dlgus du personnel
sont reus par l'employeur ou son reprsentant ainsi que les moyens mis leur disposition et les
conditions de rvocation d'un dlgu par le collge ce travailleurs qui l'a lu Ce texte stipule galement
que :
-le nombre de dlgus varie de 2 (pour 20 50 travailleurs) 6 (pour 500 1000 travailleurs (augment
d'une moiti par tranche supplmentaire de 500 travailleurs ;
-- les lections ont lieu tous les 2 ans pour l'ensemble du territoire ;
- les lecteurs sont rpartis en deux collges : manuvres, ouvriers, employs d'une part ; agents de
matrise, cadres, ingnieurs et chefs de service d'autre part
- ne sont ligibles pour un collge lectoral dtermin que les travailleurs inscrits comme lecteurs dans
ce mme collge.
Aux termes de larticle 123 C.T sont lecteurs lexception du chef dtablissement, les
travailleurs des deux sexes, gs de dix-huit (18) ans rvolus et ayant travaill dans lentreprise pendant
six (6) mois au moins.
L'alina 2 du texte prcit dispose que sont ligibles, les lecteurs ges de vingt (20) ans rvolus,
sachant s'exprimer en franais et en anglais, ayant travaill sans interruption dans l'entreprise pendant
douze (12) mois au moins. Sont exclus dans ce cas le chef d'tablissement, son conjoint, ses ascendants
ainsi que ses allis au mme degr (article 123 alina 3)
Le dlgu du personnel est lu pour deux (2) ans et est rligible (larticle 122 al 3). En cas de
perte de son mandat par dcs, dmission, rvocation, changement de catgorie professionnelle entranant
un changement de collge, rsiliation du contrat de travail ou par perte des conditions requises pour
l'ligibilit, le dlgu titulaire est remplac par son supplant jusqu' la fin de son mandat (article 127
C.T.).
Toutes les contestations relatives llectorat, lligibilit des dlgus du personnel ainsi qu
la rgularit des oprations lectorales sont de la comptence du tribunal de premire instance
territorialement comptent (article 126 C.T)
B - LEUR MISSION
Les dlgus du personnel ont pour mission de prsenter aux employeurs toutes les rclamations
individuelles ou collectives, chaque salari ayant la facult de formuler lui-mme ses rclamations et
suggestions lemployeur de veiller l'application des prescriptions relatives l'hygine et la scurit
des travailleurs, de communiquer l'employeur toutes suggestions utiles tendant l'amlioration de
l'organisation du rendement de l'entreprise (article 125C.T.).
Les rencontres des dlgus du personnel avec leurs mandants ont en principe lieu dans un local
que le chef d'tablissement doit mettre leur disposition. Ils ont en outre le droit de faire afficher les
renseignements qu'ils ont pour rle de porter la connaissance des travailleurs.
Ils doivent tre reus au moins 3 jours par mois par le chef dtablissement
Il est tenu au sige de l'tablissement un registre spcial destin recueillir les rclamations et
suggestions formules par les dlgus du personnel et les rponses faites celles-ci par le chef
d'tablissement.
Les dlgus du personnel sont sur place des auxiliaires de l'inspecteur du travail qui ils doivent signaler
les violations des rgles d'hygine et de scurit du travail.
Les dlgus du personnel dpendent des syndicats ouvriers dans la mesure o les syndicats sont seuls
habilets prsenter les candidats au premier tour des lections des dlgus du personnel.
C - LEUR PROTECTION
Il faut assurer aux dlgus .du personnel le libre exercice de leurs fonctions et d'autre part viter
leur renvoi de l'entreprise.
Dans l'exercice de ses fonctions, le dlgu doit pouvoir consacrer le temps ncessaire sa
mission. Four cela le chef d'tablissement doit lui laisser des heures de libert, sans qu'il en patisse dans
sa rmunration. Mais cela dans la limite fixe 15 heures par mois qui sont payes comme temps de
travail (article 124 al 1 C.T.) et qu'il peut utiliser comme il l'entend.
En tant que salari, le danger c'est que pour se dbarrasser d'un dlgu du personnel trop
consciencieux l'employeur ait la tentation de le licencier sous le moindre prtexte, ou de le faire aussitt
qu'il cesse d'tre dlgu, ou de l'empcher de le devenir. En consquence, l'employeur doit obtenir
l'autorisation pralable de l'inspecteur du travail avant tout licenciement d'un dlgu du personnel, d'un
ancien dlgu du personnel (pendant 6 mois compter de l'expiration de son mandat) ou d'un candidat
aux fonctions de dlgu du personnel ds la publication des candidatures et pendant une dure de 6 mois.
"Tout licenciement effectu sans que cette autorisation ait t demande et accorde est nul et de nul effet
(article 130 C.T.).
La rponse de l'inspecteur du travail doit intervenir dans un dlai d'un (1) mois. Pass ce dlai
l'autorisation est rpute accorde, moins que l'inspecteur du travail ne notifie l'employeur qu'un dlai
supplmentaire d'un mois lui est ncessaire pour parachever son enqute (article 130 al. 5 C.T.).
Toutefois, en cas de faute lourde, l'employeur peut, en attendant la dcision de l'inspecteur du
travail, prendre une mesure de suspension provisoire. Si l'autorisation n'est pas accorde, le dlgu est
rintgr avec paiement des salaires affrents la priode de suspension (article- 130 al C T.).
CHAPITRE 2 - LES SYNDICATS PROFESSIONNELS

A - CREATION
Aux termes de l'article 3 C.T., les travailleurs et les employeurs sont libres de crer des syndicats
professionnels.
Cependant, il y a lieu de noter que tout syndicat professionnel n'a d'existence lgale qu' partir du
jour o un certificat d'enregistrement lui est dlivr par le greffier des syndicats (article 6 al 1 C.T.). Par
consquent, les promoteurs d'un syndicat non encore enregistr qui se comporteraient comme si ledit
syndicat avait t enregistr s'exposent des poursuites judiciaires (article 6 al 2 C.T.)
B - LE ROLE DES SYNDICATS PROFESSIONNELS
Les syndicats professionnels ont pour objet "ltude, la dfense, le dveloppement et la protection de
leurs intrts notamment conomiques, industriel, commerciaux et agricoles, ainsi que le progrs social,
conomique, culturel et moral de leurs membres" (article 3 C.T.). En interdisant expressment toute autre
activit qui n'est pas de nature promouvoir les objectifs prcits (article 3 1 C.T.) Le Code du Travail
de 1992 a assign des contours biens prcis au rle que doivent jouer les syndicats professionnels.
C - L'ADHESION AUX SYNDICATS PROFESSIONNELS
a- La libert d'adhsion
Aux termes de larticle 4 al 1 C.T les travailleurs et les employeurs ont le droit de saffilier un
syndicat de leur choix.
Cette libert d'adhsion syndicale est protge par un certain nombre d'interdiction l'gard des
travailleurs. Ainsi sont interdits :
- tout acte de discrimination tendant porter atteinte la libert syndicale en matire d'emploi;
- toute pratique tendant subordonner lemploi d'un travailleur son affiliation ou sa non affiliation
un syndicat ;
-toute pratique tendant licencier un travailleur ou lui causer un prjudice quelconque en raison de son
affiliation ou de sa non affiliation un syndicat ou de sa participation des activits syndicales.
Si le lgislateur reconnat le droit dadhsion un syndicat tout travailleur ou employeur, il
soumet son exercice certaines conditions.
b- Conditions dadhsion un syndicat
Le travailleur ne peut tre membre dun syndicat que sil exerce effectivement une profession
salarie au moment de son adhsion (art. 7 al 1 C.T).
Cependant les personnes qui ont quitt lexercice de leurs fonctions ou de leur profession aprs
avoir exerce celle-ci pendant au moins six (6) mois ou qui veulent se consacrer des fonctions syndicales
ou celles qui sont appeles, titre professionnel, des fonctions prvues par les lois et les rglements
peuvent continuer faire partie d'un syndicat professionnel (article 1 al 2 C T.).
Tout employ ou employeur ne peut valablement adhrer quau syndicat de sa profession ou de sa
branche dactivit (art. 4 1 C.T)
TITRE V- LES ORGANISMES DU TRAVAIL

CHAPITRE l - LES ORGANISMES ADMINISTRATIFS DU TRAVAIL
SECTION 1 - L'INSPECTION DU TRAVAIL
A - MISSION
Chaque province est dote d'une inspection provinciale du travail reprsente au niveau des
dpartements par les inspections dpartementales du travail. Les inspecteurs du travail ont une mission de
contrle, de conseil et de conciliation.
a- Fonction de contrle
Les abus constats ont mis en vidence lunamit des mesures de protection des travailleurs quand
elles ne sont pas assorties d'un contrle d'application, assure par des fonctionnaires spcialiss. La
mission de contrle est donc lorigine de la cration de l'inspection du travail et demeure encore une de
ses tches essentielles, si non la plus importante,
Le domaine de contrle est trs vaste. Il embrasse la fois le contrle juridique du respect de la
rglementation du travail, et le contrle technique propos de lhygine et de la scurit.
L'inspecteur du travail est assist dans sa mission par le mdecin inspecteur du travail. Ce contrle
aux multiples aspects doit s'exercer sur toutes les entreprises quel que soit le nombre de salaris. Quel que
soit leur but, l'exception des tablissements militaires. Pour remplir cette mission de contrle,
l'inspecteur du travail a de larges pouvoirs. Ainsi aux termes de l'article 108 C.T. les inspecteurs "munis
des pices justificatives de leur fonction sont autoriss pntrer librement aux fins d'inspection, sans
avertissement pralable, toute heure de jour et de nuit, dans tout tablissement assujetti an contrle de
l'inspection". Cela laisse par l'effet de surprise, un caractre de menace constante leur contrle.
En cas de rsistance, doutrage et de violence, ou de toute forme dopposition lexercice des
fonctions de linspecteur du travail, les auteurs sont passibles dune amende de 1.000.000 2.000.000 Frs
(art. 169 C.T) et en cas de rcidive dune peine demprisonnement de six (6) jours six (6) mois (art. 170
C.T)
Au cours de son contrle, l'inspecteur peut interroger toute personne, demander communication de
tout livre, registre et document. Lorsque l'inspecteur constate une infraction, il peut adresser une mise en
demeure au chef d'entreprise prcisant les infractions ou dangers constats et fixant les dlais dans
lesquels ils doivent avoir disparu. Si l'expiration du dlai imparti, l'employeur n'a pas dfr la mise en
demeure, l'inspecteur dresse un procs-verbal d'infraction qu'il transmet au Procureur de la Rpublique
territorialement comptent.
Les inspecteurs du travail sont habilits poursuivre directement en justice les acteurs dinfraction
la lgislation du travail. Le procs verbal de constat dinfraction fait foi jusqu preuve de contraire (art.
109 C.T)
b- Fonction de conseil
Le droit du travail ne cesse de devenir toujours plus complexe. Si bien quen dpit de ladage
selon lequel nul nest sens ignorer la loi, il arrive frquemment que les chefs dtablissements se
trouvent en infraction sans que lon puisse pour autant mettre leur bonne foi en doute. Dans ce cas, ils ont
davantage besoin dtre clair que dtre menacs.
c- Fonction de conciliation
Si en dpit des actions prventives, de contrle et de conseil un diffrend nat, l'inspecteur du travail
est charge de concilier les parties: cette tentative de conciliation est obligatoire
Elle est sanctionne par un procs-verbal sur lequel nous reviendrons en parlant des diffrends
individuels de travail, Cette mission de conciliation est en passe de devenir la tche la plus importante de
l'inspecteur du travail. Elle aboutit souvent, car selon certaines sources dignes de foi, les inspecteurs
rglent gnralement les 3/5 des diffrends dont-ils sont saisis, allgeant d'autant les rles des tribunaux.
B - OBLIGATIONS DE L'INSPECTEUR DU TRAVAIL
a- Dsintressement
Larticle 105 al C.T stipule qu fin dassurer leur indpendance, il leur est interdit davoir un
intrt quelconque dans les entreprises places sous leur contrle
b- Prestation de serment et commissions
Avant d'entrer en fonction, les inspecteurs du travail doivent prter le serment prvu l'article 106
C.T. devant la Cour d'Appel de leur ressort. Au vue du procs-verbal de cette prestation de serment. Le
Ministre du travail leur dlivre "une commission d'inspecteur du travail" document qui se prsente sous
forme d'une carte mentionnant sa mission.
SECTION 2 - LES SERVICES DE LA MAIN D'OEUVRE ET DE L'EMPLOI
A - L'ORGANISATION DES SERVICES DE LA MAIN D'UVRE
Au niveau central, les services de la main d'uvre sont placs sous l'autorit d'un directeur assist
d'un adjoint. Au niveau rgional , chaque dlgation rgionale du travail dispose d'un service de la main
d'uvre.
B - FONCTION
Les services de la main duvre et de lemploi ont pour principale fonction le contrle et le
placement. A ce titre, quand un visa est exig pour la validit du contrat de travail, cest eux quil
incombe de viser le contrat.
S'agissant du placement, ils enregistrent les demandeurs d'emploi, prennent note de leur
qualification professionnelle, de leur exprience et de leur got... et les aident obtenir lorsqu'il y a lieu,
une orientation, une formation ou une radaptation professionnelle en collaboration avec les organes
habilets cet effet. Ils obtiennent des employeurs les informations prcises sur les emplois vacants et
dirigent vers eux, les candidats possdant les aptitudes professionnelles requises.
Le Fonds National de l'Emploi joue galement ce rle de placement, de formation et de
radaptation.
CHAPITRE II - LES ORGANES CONSULTATIFS DU TRAVAIL

SECTION 1 - LA COMMISSION NATIONALE CONSULTATIVE DU TRAVAIL (C.N.C.T.)
La C.N.C.T. a pour rle d'tudier les problmes concernant le travail, l'emploi des travailleurs
l'orientation professionnelle, la formation professionnelle, le placement, les mouvements de main
d'uvre, les migrations, l'amlioration de la condition matrielle des travailleurs, la prvoyance sociale,
les syndicats professionnels.
En outre, il met des avis, formule des propositions et rsolutions sur la lgislation et la
rglementation intervenue en matire du travail.
Aux termes de l'article (art. 119 al 1 C.T), il est prsid par le Ministre du travail er compos de 2
membres de l'Assemble Nationale (1 titulaire et 1 supplant) 2 membres du Conseil Economique et
Social (1 titulaire et 1 supplant). 2 membres de la Cour Suprme (1 titulaire et 1 supplant) et d'un
nombre gal des reprsentants (titulaires et supplants) des travailleurs et des employeurs nomms par
arrt du Ministre du travail. Elle se runit sur convocation du Ministre du travail.
SECTION 2 - LA COMMISSION NATIONALE DE SANTE ET DE SECURITE DU TRAVAIL
Compte tenu de l'importance croissante du nombre des risques professionnels et de leurs
aggravations, il est institu auprs du Ministre de l'emploi, une Commission Nationale de Sant et de
Scurit du Travail. Les articles 120 et 121 dfinissent les attributions et fixent la composition de cette
commission.
TITRE VI - LES SALAIRES
Aux termes de l'article 61 al 1 C.T, le terme salaire "signifie, quels qu'en soient la dnomination et
le mode de calcul, la rmunration ou les gains susceptibles d'tre values en espces et fixs, sou par
accord, soit par des dispositions rglementaires ou conventionnelles, qui sont ds en vertu d'un contrat
de travail par un employeur un travailleur, sait pour le travail effectu ou devant tre effectu, sait pour
les services rendus ou devant tre rendus".
Le salaire ainsi dfini peut revtir plusieurs formes quil convient danalyser. En outre le salaire
seul moyen de vivre du travailleur et de sa famille doit tre protg.
SECTION 1 - LES MODALITES DU SALAIRE
A- LE SALAIRE PROPREMENT DIT
Celui-ci se prsente sous deux formes essentielles : le salaire au temps et le salaire au rendement.
a- Le salaire au temps
Cest le salaire pay sans rfrence une production quantitative dtermine. C'est le systme le plus
rpandu, il prsente lavantage et la scurit pour le travailleur. Son inconvnient est qu'il n'incite pas le
travailleur amliorer son rendement.
Il se prsente selon deux modalits, en fonction de la nature du travail, et du rang occup par le travailleur
dans la hirarchie professionnelle. Il peut y avoir un salaire horaire ou mensuel.
b- Le salaire au rendement
C'est un mode de rmunration dans lequel le salaire varie en fonction de la quantit de la production
ralise par un individu ou une quipe dans un temps donn.
B- LES COMPLEMENTS ET ACCESSOIRES DU SALAIRE

a- les indemnits
Certaines indemnits reprsentent les frais avancs par l'employ. Exemple, pour son transport. Le
remboursement est subordonn un accord individuel ou collectif.
Il existe galement des indemnits qui se substituent au salaire comme les indemnits de pravis.
Elles ne correspondent pas une priode de travail dtermine. Cependant, elles trouvent leur cause
juridique dans les services fournis par les travailleurs.
Enfin d'autres indemnits sont accordes pour la perte de l'emploi par exemple l'indemnit de
licenciement.
b- Les avantages en nature
Ces avantages en nature ont longtemps jou un rle essentiel dans une conomie artisanale et
agricole. Ils restent courants dans certains secteurs d'activit o l'on attribue des logements, du carburant
ou des vhicules. Ces prestations en nature ont un caractre exceptionnel car aux termes de
l'article 67 CT "le salaire doit tre pay en monnaie". Ceci met fin la pratique incompatible avec la
dignit du salari d'un rglement total ou quasi-total en logement, nourriture ou vtements.
C - LES PRIMES, GRATIFICATIONS ET POURBOIRES
1) Les primes se prsentent sous les formes les plus diverses. Elles tendent actuellement se multiplier. Il
s'agit le plus souvent des primes de rendement, d'anciennet et d'assiduit.
2) Les gratifications sont des sommes d'argent verses par l'employeur pour marquer sa satisfaction au
regard du travail accompli ayant contribu la prosprit de l'entreprise, Si les gratifications ont un
caractre exceptionnel irrgulier, l'employeur n'est pas oblige de les maintenir et, elles ne sont pas
considres comme un lment du salaire. Au contraire, elles deviennent une obligation l'employeur
quand elles sont verses d'une faon rgulire et d'un montant constant pendant plusieurs annes.
3) Les pourboires : leur originalit vient de ce quils sont pays non par lemployeur, mais par les clients
de celui-ci. A lorigine, ils traduisent la satisfaction du client, mais dans de nombreuses professions, ils
constituent plutt lexcution dune obligation impose par lusage.
SECTION 2 DETERMINATION DU SALAIRE
a- FIXATION DU SALAIRE
En application de larticle 62 C.T, le Salaire Minimum Interprofessionnel Garantie (S.M.I.G) est fix
23,514 francs
En outre la loi prvoit que les catgories professionnelles ci les salaires y affrents sont fixes par voie de
ngociation dans le cadre des conventions collectives et des accords d'tablissement (article 62 al 2 C.T.).
A l'heure actuelle, seuls quelques secteurs d'activits ont adopt leurs conventions collectives ; banques,
manutention portuaire CAMRAIL.
La loi prvoit qu' conditions gaies de travail et d'aptitude professionnelle, le salaire est gal pour
tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur sexe, leur ge, leur statut et leur confession
religieuse (article 61 al 2 C.T.).
B - DETERMINATION DES CATEGORIES PROFESSIONNELLES
En 1970, la Commission Nationale Paritaire des conventions collectives et des salaires a adopt la
classification professionnelle nationale type. Cette classification qui est encore en vigueur en attendant
l'avnement des accords prvus l'article 62 al 2C.T. repart tous les travailleurs relevant du code du
travail en 12 catgories:
- catgories I VI : manuvres, ouvriers, employs ;
- catgories VII IX : agents de matrise, techniciens et assimiles ;
- catgories X XII : ingnieurs et cadres ;
Cette classification tente de dfinir chaque emploi et fait correspondre celui-ci une catgorie qui
devrait tre maintenue dans toutes les professions. Pour dfinir l'emploi, la classification a tenu compte
la fois des diplmes et de l'exprience professionnelle.
Au moment de son recrutement, le travailleur don tre class dans l'une de ces 12 catgories.
Chacune de ces 12 catgories est divise en 7 chelons dnomms A-B-C-D-E-F-G Les 6 premiers
chelons sont des chelons ordinaires L'chelon G est un chelon exceptionnel .
Le changement de catgorie est subordonn une nouvelle qualification professionnelle acquise
par un enseignement appropri sanctionn par des rsultats satisfaisants des preuves professionnelles,
soit par une exprience professionnelle quivalente. Ainsi un mcanicien auto qui obtient un C.A.P. de
mcanique-auto a droit une promotion alors qu'il n'aurait pas droit cette promotion s'il obtenait un
B.E.P.C
Le classement peut tre conteste. Dans certains cas, les conventions collectives ont prvu des
commissions de reclassement 11 faut suivre cette procdure. C'est le cas des conventions collectives du
commerce, banques, transports, de la pharmacie, etc... En gnral, en cas d'chec de la procdure amiable
de reclassement, la partie qui s'estime lse peut engager la procdure habituelle de rglement des
diffrends individuels de travail.
Parfois rien nest prvu dans la convention collective. Alors le travailleur qui sestime mal class
devra suivre la voie ordinaire pour tout litige individuel de travail.
SECTION 3 - REGIME JURIDIQUE DES CREANCES DE SALAIRE
Le salaire prsente un caractre alimentaire : c'est le revenu qui assure la subsistance de la presque
totalit des salaris. La ncessit pour le travailleur d'un salaire suffisant, priodique- et rgulier est
absolument vital. Engageant sa personne mme dans le contrat de travail. Le salari doit recevoir en
change les moyens de mener une vie convenable. Cest pourquoi le lgislateur a rglemente avec
minutie le paiement du salaire, la prescription de la crance du salaire et a assorti le paiement du salaire
des garanties exorbitantes du droit commun
A - LE PAIEMENT DU SALAIRE
a- Modalits du paiement
L'ensemble du salaire doit tre pay d'une faon rgulire, les intervalles entre chaque paiement ne
pouvant excder un mois. Toutefois, les travailleurs peuvent sur leur demande recevoir un bon de 15 jours
un acompte portant sur la moiti de leur rmunration de base, (article 68 al 1 C.T.).
b- Justification du paiement
Le paiement doit tre constat par crit par la dlivrance dun bulletin de paie individuel tabli en
deux exemplaires signs par le salari. Un des deux exemplaires du bulletin de paie doit tre conserv par
lemployeur car il doit pouvoir le prsenter toute rquisition de linspecteur du travail (article 69 al 3
C.T.).
La signature du salari mme sans prestation ni rserve ne lempche pas de demander plus tard la
rvision du compte dans les dlais prescrits par la loi (article 69 al 3 C.T.).
B-LA PRESCRIPTION DE LA CREANCE DU SALAIRE

Aux termes de l'article 74 (1) C.T "Laction en payement de salaire se prescrit par 3 ans" La
prescription commence courir la date laquelle les salaires sont exigibles. Elle joue non seulement
pour le salaire proprement dit mais aussi pour les indemnits lies la rupture du contrat de travail. Cette
prescription triennale qui a pour effet d'teindre dfinitivement la dette peut-tre interrompue par la
rclamation crite ou verbale formule devant linspecteur du travail ou par une citation de justice.
C- LES GARANTIES ASSORTISSANT LA CREANCE DE SALAIRE
Le salaire tant le seul moyen dexistence du salari et de sa famille, il faut quil le peroive
rgulirement sans craindre une saisie par ses propres cranciers ni les effets de cessions anticips faites
inconsidrablement par lui, ni des retenues par lemployeur, ni le concours des cranciers de cet
employeur.
Il faut donc empcher que le salaire soit apprhend par les cranciers du salari, y compris
lemployeur lui-mme, et veiller ce quil soit pay avant toute somme due dautres cranciers de
dernier.
a- Protection contre les cranciers du salari
Insaisissabilit et incessibilit partielle du salaire.
Conformment la convention N95 de lOIT, le salaire a t divis en 2 fractions lune
insaisissable qui doit tre obligatoirement verse au travailleur et ne pourrait mme pas tre retenue avec
son accord, donc incessible, et lautre dont il peut consentir par avance la cession ou qui peut tre saisie.
Le dcret N94/197/PM du 09 Mai 1994 pris en application de l'article 71 du Code du Travail de 1992
fixe les quotits cessibles ou saisissables du salaire de la manire suivante :
- un dixime sur la portion infrieure ou gale 18.750 Frs par mois.
- un cinquime sur la portion suprieure 18.750 Frs et infrieure ou gale 37500 F par mois
- un quart sur la portion suprieure 37 500 F et infrieure ou gale 75.000F par mois.
- un tiers sur la portion suprieure 75 000 F et inferieure ou gale 112 000 F par mois.
- La moiti sur la portion suprieure 112 500 F et infrieure ou gale 142 500F par mois
- La totalit sur la portion suprieure 142 000 F
Il n'y a exception que dans 5 cas :
1 - Pour les cranciers de pension alimentaire qui peuvent saisir pour la totalit de la pension qui leur a
t accorde mime si clic dpasse la quotit cessible et saisissable ;
2- En cas de prlvement des consignations ;
3- En cas de remboursement d'acomptes sur un travail en cour: ;
4- En cas de remboursement des prestations fournies par l'employeur conformment l'article 66 (3) C.T
(logement, nourriture).
5- En cas de location, vente ou de prt pour l'acquisition d'un immeuble d'habitation. La quotit cessible
ou saisissable peut-tre porte un quart pour la fraction au plus gale 75.000 F par mois.
b- Protection lgard de lemployeur
L'employeur lui-mme ne peut pas oprer des retenues son profit au del de ce qui serait permis
un crancier ordinaire, ni pour des avances, ni pour toute autre somme dont le salari lui serait
redevable.
Mais l'acompte, payement partiel valoir sur le montant des salaires acquis au moment du
versement n'est pas une avance (article 68 (1) C.T)
c- Protection contre les cranciers de lemployeur

le privilge du salaire
Pour viter le risque d'insolvabilit de l'employeur, la fraction insaisissable du salaire "bnficie d'un
privilge prfrable tous tes autres privilges gnraux ou spciaux" article 70 (1) C.T elle sera donc
paye avant toute crance y compris celle du trsor public. Le surplus du salaire bnficie d'un rang
moins avantageux dtermin par l'article 2101 du C Civ. Il sera pay aprs aprs les frais de justice, le
trsor public, les frais funraires.
En outre, lassistance judiciaire est acquise doffice au salari pour toute demande dautorisation de
saisie-arrt (article 73 al 2 C.T.).
TITRE VII - LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il convient de distinguer les contrats de travail dure dtermine de ceux dont la dure est
indtermine.
CHAPITRE I - LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
A- DUREE DETERMINEE
I- SECTION
a) CAS DE CESSATION
b) Le contrat de travail dure dtermine peut prendre fin par :
- l'arrive du terme. Il n'est pas ncessaire qu'il y ait notification rciproque mais si les relations
contractuelles se poursuivent au del du terme, il se noue un contrat dure indtermine (article 25 (3)
C.T.);
- l'accord des parties ;
- En cas de faute lourde de l'une des parties apprcie par le tribunal comptent ;
- en cas de force majeure.
II- SECTION 2 : CONSEQUENCES DE LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A
DUREE DETERMINEE
A - LE PAIEMENT DU SALAIRE
Aux termes de l'article 68 (3) C.T le salaire et les indemnits doivent tre pays ds la cessation de
service il n'y a donc aucun dlai.
Toutefois en cas de litige, l'employeur peut obtenir l'immobilisation provisoire entre ses mains de
tout ou partie de la fraction saisissable des sommes dues par ordonnance du Prsident du Tribunal
comptent (article 68 al 3).
B - LE CERTIFICAT DE TRAVAIL
L'employeur doit dlivrer au travailleur un certificat de travail quel que soit le motif de la
rsiliation, doit indiquer exactement la date d'entre du travailleur, celle de sa sortie, la nature et la date
des emplois successivement occups (article 44 C.T,). Le refus de dlivrer un certificat de travail est
assorti de sanctions pnales prvues par l'article 167 C.T (une amende de 100.000 Frs 1.000.000F)
Sauf du chef de la comptence, les jugements des tribunaux statuant en matire sociale sont
dfinitifs et sans appel lorsquils sont affrents des demandes de remise de certificat de travail ou de
bulletin de paie (article 152 C.T.)
C - LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
Le travailleur peut se voir interdire d'exercer pour son compte ou celui d'autrui une activit de
nature concurrencer son employeur mais seulement si le contrat a t rompu la suite d'une faute lourde
de sa part ou la suite de sa dmission. La clause ne peut jouer que si elle a t expressment stipule au
contrat et l'interdiction d'emploi ne s'applique que dans un rayon de 50 KM autour du lieu du travail et
pendant un an au maximum (article 31 C.T).
En cas de violation de la clause, la sanction consiste en la condamnation du travailleur des
dommages intrts ou une astreinte mais non en la rsiliation du contrat pass avec un deuxime
employeur (C.A Abidjan 23 janvier 1970 T.P.O.M N334 du 02 Octobre).
CHAPITRE 2- LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE
INDETERMINEE
"Le contrat de travail dure indtermine peut toujours tre rsili par la volont de l'une des parties"
(article 34 (1) C.T).
Cette facult de rsiliation unilatrale et rciproque est la caractristique essentielle de ce genre de
contrat. Mais la possibilit laisse ainsi chacun des contractants de se dgager tout moment de ses
obligations peut avoir de graves consquences sur la stabilit des relations de travail et sur la scurit de
l'emploi Aussi, aprs avoir nonc le principe de la rsiliation unilatrale, le lgislateur a-t-il dict un
certain nombre de mesures destines protger les parties contre une rupture brutale ou intempestive, et
contre l'abus du droit de rsiliation lui-mme.
Ces mesures concernent essentiellement :
- La forme de la rupture ;
- le respect du pravis ;
- l'existence d'un motif lgitime
SECTTON 1 - FORMES DE LA RUPTURE
Lorsque la rsiliation pour auteur lemployeur, on dit quil y a licenciement et lorsque le contrat
est rsili linitiative du travailleur il y a dmission.
Aux termes de larticle 34 C.T le contrat de travail dure indtermine peut toujours tre
rsili par volont de lune des parties. Cette rsiliation est subordonne un pravis donn par la partie
qui prend linitiative de la rupture et doit tre notifie par crit lautre partie avec indication du motif
de la rupture
Ce texte impose deux obligations :
- la notification par crit ;
- celle d'indiquer le motif de la rupture quel qu'en soit le cas.
SECTION 2 : - LE PREAVIS
La facult de rsiliation unilatrale du contrat de travail dure indtermine est subordonne " un
pravis donn par la partie qui prend l'initiative de la rupture" article 34 C.T. Le pravis a pour objet de
donner l'autre partie un certain dlai pour prendre les mesures propres pallier les consquences de la
rupture :
- recherche d'un nouvel emploi pour le travailleur licenci,
- remplacement du travailleur dmissionnaire en ce qui concerne l'employeur.
A - MODALITES DE PREAVIS
Le pravis peut se prsenter sous deux formes.
- C'est avant tout un dlai donn par l'auteur de la rupture la partie adverse,
- A dfaut de dlai, il est substitu celui-ci une indemnit compensatrice de pravis.
a- Le dlai de pravis
Aux termes de larrt N015/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 (dterminant les conditions et la dure du
pravis), la dure du pravis est fonction de lanciennet du travailleur dans lentreprise au moment de la
rsiliation du contrat. Elle est plus longue pour le personnel de matrise et les cadres que pour les autres
travailleurs.
ANCIENNETE
CATEGORIES
moins d'un an
de 1 5 ans
plus de 5 ans
I VI employs de
maisons. Toutes
catgories
VII IX
15 jours
1 mois
1 mois
3 mois
2 moi:
3 mois
X XII
1 mois
3 mois
4 mois
b- lexcution du pravis
Pendant lexcution du dlai du pravis, les parties sont tenues aux mmes obligations que
pendant lexcution du contrat de travail normal (article 35 C.T).
Mais pendant la dure du pravis, le travailleur doit bnficier dun jour de libert par semaine
pris son choix, globalement ou heure par heure, pay plein salaire, ce en vue de la recherche dun
nouvel emploi.
Aux termes de larticle 34 al 2 C.T, le pravis ne peut en aucun cas tre imput sur la priode de
cong du travailleur .
b- lindemnit compensatrice de pravis
Dans certains cas, lemployeur ne tient pas faire effectuer le pravis un travailleur dont-il a dcid
de se sparer (notamment dans le cas du licenciement disciplinaire qui entrane invitablement une
certaine aigreur dans les rapports de travail)
De son cte le travailleur dmissionnaire qui a trouv un emploi plus rmunrateur peut avoir intrt
quitter immdiatement son service. Dans ce cas, pour l'une et l'autre partie, le pravis peut se ramener au
versement dune indemnit (article 36 alina 1 C.T.). Cette indemnit "correspond la rmunration et
aux avantages de toute nature dont aurait bnfici le travailleur durant le dlai de pravis qui naura
pas t effectivement respect"
B - LES EXCEPTIONS A L'OBLIGATION DE PREAVIS
Dans certains cas les parties sont dispenses dobserver le dlai de pravis ou de verser lindemnit
compensatrice.
a- La faute lourde du travailleur
1- Notion
Larticle 36 (2) C.T dispose cependant la rupture du contrat peut intervenir sans pravis en cas de
faute lourde, sous rserve de lapprciation de la juridiction comptente en ce qui concerne la gravit de
la faute .
La faute lourde n'ayant pas t dfinie parle lgislateur, il revient aux tribunaux d'en dgager la
notion : on peut la considrer comme une faute d'une gravit particulire, impliquant l'intention de nuire
et de nature rendre insupportable la continuation des relations de travail. Trois lments semblent donc
caractriser la faute lourde :
- un caractre particulier de gravit.
- l'impossibilit du maintien des relations de travail,
- un lment intentionnel (mais la rptition des fautes non intentionnelles telles que de graves
ngligences peut constituer une faute lourde).
Chaque fois qu'un travailleur licenci pour faute lourde conteste le caractre de la faute, il appartient au
tribunal d'apprcier celle-ci avant de se prononcer sur le caractre lgitime ou abusif du licenciement.
2) Typologie des fautes lourdes
* Violation de lobligation de ponctualit et dassiduit. De nombreuses dcisions ont dclar
lgitime le licenciement intervenu la suite de labsence du salari C.S arrt N74/S du 31/03/70, arrt
N49/S du 08/05/80. Dakar arrt du 16/05/67 : absence de 3 jours non autorise pour une maladie
allgue mais non tablie.
Les retards constituent galement en jurisprudence des fautes lourdes rendant lgitime le
licenciement C.S arrt N 49/8 du 08/05/90
* Violation de l'obligation de loyaut. Le contrat de travail fait natre la charge des parties en
particulier de l'employ une obligation de loyaut dont la violation est svrement rprime par le juge.
Ainsi ont t retenus comme causes lgitime de licenciement : le non remboursement d'une avance
consentie ; l'tablissement des faux tats de frais notamment la suite d'une mission, l'envoi par le salari
l'employeur des factures ce rparai ion de sa voiture personnelle, le fait pour le salari de dtourner e; de
vendre pour son compte personnel de? marchandises appartenant son employeur ; le fait de se faire
payer frauduleusement les heures supplmentaires; le dtournement des sommes appartenant ou destines
l'employeur ; l'utilisation des fins personnelles du matriel au dtriment de l'entreprise, faux et usage
de faux au prjudice de l'employeur notamment le pointage frauduleux des heures supplmentaires; le fait
pour un employ de pointer comme prsent un collgue absent : le fait pour un employ d'exercer une
activit de nature concurrencer son employeur; la dnonciation calomnieuse de l'employeur; la
divulgation des secrets professionnels.
*Violation dune disposition du rglement intrieur.
*Les habitudes dintemprance. Plusieurs arrts ont dclar lgitimes les licenciements fonds sur
le fait que lemploy a t surpris entrain de consommer lalcool aux heures et au lieu de service.
* des actes d'insubordination. L'employ est tenu d'observer toutes injonctions ou prescriptions
manant du chef dentreprise car ce dernier apprcie souverainement lopportunit technique et
conomique des mesures quil prend. Linobservation des mesures dorganisation gnrale est
gnralement svrement sanctionne par le juge. Ainsi ont t dclar lgitimes les licenciements
intervenus la suite du refus de lemploy de rejoindre son poste daffectation alors que son contrat de
travail avait prvu cette ventualit ; la suite de labsence dun employ malgr le refus par lemployeur
de lui accorder une permission dabsence, le refus deffectuer une mission urgente et indispensable pour
lemployeur.
*Violation du devoir de respect. A t dclar lgitime le licenciement dun employ qui avait
qualifi son suprieur hirarchique de petit farceur ou qui avait profr des menaces lendroit de son
employeur.
* Des attitudes incorrectes troublant le fonctionnement de lentreprise : cest le cas de rixe ou
altercation au lieu de service ; des entraves la libertetc

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