Repblica Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educacin Superior

I.U.P Santiago Mario
Extensin: Puerto Ordaz
Escuela: Ing. Industrial (45- S)
Ctedra: Administracin de Personal

Las Tcnicas Utilizadas En Los Procesos De Incorporacin De Personal A La Empresa,

Los Criterios Aplicados Para Su Seleccin Y Los Planes De Capacitacin Y Desarrollo
Del Recurso Humano, Para Evaluar Los Niveles De Competitividad

Profesor:

Bachilleres

Ing. Pedro Alemn

Torres Darwin CI: 19.910.727
Cabrera Andry CI: 20.504.560
Gonzlez Mara CI: 25.395.432
Herrera Anmerly CI: 19.911.140

Puerto Ordaz; Noviembre 2014

Las Tcnicas Utilizadas En Los Procesos De Incorporacin De Personal A La Empresa,

Los Criterios Aplicados Para Su Seleccin Y Los Planes De Capacitacin Y Desarrollo
Del Recurso Humano, Para Evaluar Los Niveles De Competitividad
La funcin de seleccin no se limita nicamente al proceso interno o externo dirigido a
buscar al candidato idneo para cubrir un puesto de trabajo. Se trata de un concepto mucho
ms amplio que requiere una planificacin mediante la cual se puedan detectar necesidades
de seleccin en funcin de la movilidad, rotacin, demandas y previsiones de los dems
departamentos, El proceso de seleccin, bsicamente se estructura en las siguientes fases:
Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo, en consecuencia, de un
nmero adecuado de candidatos que satisfagan los requerimientos del puesto de trabajo que
pretendemos cubrir, comienza la seleccin propiamente dicha

Figura N 1: Etapas de la Seleccin

Planificacin de RRHH
Es fundamental partir de un anlisis de necesidades presentes y futuras de la empresa .Se
trata de seleccionar al candidato ms adecuado al puesto y a la Organizacin segn la
planificacin de recursos establecida a corto plazo en relacin con las necesidades
operativas del negocio y a medio/largo plazo segn los objetivos estratgicos de la
organizacin.
Para llevar a cabo un anlisis de las necesidades de seleccin habr que plantearse las
siguientes cuestiones previas:
Cules son las causas que generan la necesidad de llevar a cabo un proceso de
seleccin?
Los orgenes del proceso pueden ser los siguientes: creacin de un nuevo puesto de
trabajo, salida de un trabajador, imprevistos derivados de bajas, accidentes o enfermedad,
motivos estructurales y de planificacin,...
Cmo se va a realizar?
Habr que determinar, en primer lugar, si la cobertura del puesto se va a realizar
mediante una seleccin interna (se aprovecha el potencial humano y la motivacin del
personal y est relacionada con la planificacin de carreras profesionales) o, por el
contrario, mediante seleccin externa (bsqueda de personas ajenas a la Organizacin a las
que hay que evaluar y empezar a integrar). En el primer caso, el proceso se reducira (de
forma general para la mayora de las empresas) a: una bsqueda de candidatos internos, la
realizacin de algn tipo de pruebas o entrevistas por los tcnicos de seleccin y una
entrevista final del futuro responsable del candidato.

Se va a externalizar el proceso o se va a llevar a cabo por la empresa?

Dependiendo de la poltica de seleccin que se quiera aplicar para los distintos
colectivos de la organizacin (operarios, tcnicos, comerciales, directivos,) cada vez son
ms las empresas que externalizan todo o parte del proceso con el objeto de hacer ms
eficiente. En todo caso, resulta necesario cuantificar, dentro de lo posible, el impacto
econmico del proceso de seleccin, analizando los gastos que implica. Para conocer este
impacto econmico habr que tener en cuenta los siguientes costes:
Costes

materiales

(gastos

publicitarios,

gastos

de

telfono,

gastos

de

correspondencia, alquiler de locales, pruebas profesionales y psicotcnicas,..)

Costes de personal (costes salariales de los recursos humanos implicados en el
proceso, desplazamientos y dietas)
Costes de contratacin (fijacin de una banda econmica dentro de la cual se pueda
llevar a cabo la negociacin con el candidato)
Costes de integracin, es decir costes relacionados con el periodo desde que se
contrata al candidato hasta que alcanza la adecuacin con el puesto (costes de
formacin, costes de adaptacin, costes de evaluacin y seguimiento)
Anlisis y descripcin del puesto a cubrir
Toda seleccin de personal parte, como hemos visto, de una demanda. El origen de un
proceso de seleccin es la necesidad de cubrir un puesto de trabajo. Para ello es necesario
conocer informacin del puesto y los requisitos necesarios para poder determinar qu
persona se adecuar mejor al mismo. En funcin de toda esta informacin se podr iniciar
la bsqueda de candidatos.
En relacin con las funciones, se trata de plasmar las acciones que debe realizar el
ocupante del puesto de trabajo y los resultados que debe alcanzar. Algunos aspectos
significativos a tener en cuenta en este trabajo sern:

Responsabilidades del puesto.

El entorno de trabajo en trminos de: cultura organizativa, normativa, polticas de

empresa, clientes, proveedores.

Relevancia, frecuencia y alcance de las decisiones a tomar en dicho puesto.

Pruebas Especficas

Son pruebas especficas diseadas para evaluar habilidades concretas que se requieren
en un puesto de trabajo.
Dinmicas De Grupo

Es una tcnica de evaluacin psicolgica utilizada en seleccin de personal que sita a

los sujetos o candidatos en interaccin, con el fin de producir conductas observables que
propicien la diferenciacin y evaluacin de rasgos actitudinales en los mismos.
Validacin De Pruebas

La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas

mantienen una relacin significativa con el desempeo de una funcin con otro aspecto
relevante. Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de
demostracin prctica y el racional.

Entrevista De Seleccin De Personal.

La entrevista de seleccin consiste en una pltica formal y a profundidad, conducida para

evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.

 Tipos De Entrevistas

Entrevistas no estructuradas:

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacin.

Entrevistas estructuradas:

Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas.

Entrevistas mixtas:

En la prctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas

estructurales y con preguntas no estructurales.

Entrevista de solucin de problemas:

Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata

de soluciones interpersonales hipotticas, que se presentan al candidato para que explique
cmo las enfrentara.

Entrevista de provocacin de tensin:

Cuando un puesto debe desempearse en condiciones de gran tensin se puede desear

La Importancia La Planificacin De La Entrevista

El personal de Recursos Humanos de una empresa, institucin u organizacin es experto en

manejar adecuadamente los diferentes tipos de entrevista donde evala la exposicin verbal
y la comunicacin no verbal (postura, las manos y brazos, la mirada y la expresin facial)

A pesar de haber varios tipos de entrevista cada una de ellas ser diferente en la medida en
que depender de la persona que la realice como del tipo de intervi que se elija.

Diferentes clases de entrevista

Existen diferentes clases de entrevista que nos son excluyentes entre s debido a que los
elementos y herramientas utilizadas se pueden combinar. A continuacin tiene informacin
relevante sobre 8 distintos tipos de entrevista:
Entrevista Telefnica
Se coordina con anticipacin y el candidato lo realiza desde un lugar confortable y seguro
para l debido a que el entrevistador slo escucha la voz y no observa el lenguaje corporal.

Se trata de un tipo de entrevista cada vez ms usada en los procesos de seleccin de

personal.
Entrevista Personal
Es una de las partes del proceso de seleccin por lo que casi todos los profesionales que
buscan empleo deben enfrentar. El candidato debe llegar con anticipacin, vestido acorde a
la

ocasin

bien

preparado

para

enfrentar

cada

una

de

las

preguntas.

En este tipo de entrevista generalmente existen preguntas comunes, se recomienda que el

postulante practique las respuestas.
Entrevista Grupal
El objetivo principal de una entrevista grupal es distinguir las cualidades de liderazgo,
comunicacin, toma de decisiones bajo presin y trabajo en equipo de los postulantes.

Es necesario que el candidato participe de forma activa, sea tolerante, emptico e

inteligente para llegar a acuerdos grupales.

Entrevista Mltiple
El candidato es evaluado por varias personas desde distintos punto de vista
A pesar que el entrevistado se pueda sentir intimidado por la cantidad de evaluadores, en
esta clase de entrevista la decisin de contratacin depende de varios evaluadores
Entrevista por Competencias
Predice las acciones del postulante por las decisiones que tom en el pasado
En una entrevista por competencias, las organizaciones no slo buscan al profesional con la
mejor formacin acadmica y experiencia laboral, sino tambin al prospecto con el
suficiente potencial para enfrentar situaciones crticas que puedan determinar el destino de
la empresa.

Figura N 2: Forma Para Entrevistar

Aspectos importantes en un Proceso de Seleccin de Personal

Chiavenato, (2000) indica que "Las personas planean, dirigen y controlan las empresas para
que funcionen y operen. Sin personas no existe organizacin, de modo que toda
organizacin est compuesta por personas de las cuales dependen para alcanzar el xito y
mantener su continuidad". La aseveracin La gente es el recurso ms importante, ms
que una frase trillada, es una realidad que actualmente cobra mayor vigencia que nunca, ya
que en las manos de las personas est el destino de las empresas.

El Aspecto tico En El Proceso De Seleccin

Desafos De La Organizacin En El Proceso De Seleccin

Verificacin De Datos Y Referencias

Examen Mdico

Figura N 3: Proceso de Seleccin

Resumen

El xito de un proyecto u empresa depende fuertemente de la capacidad, disposicin y

motivacin de las partes involucradas en su desarrollo. Los proyectos, entendidos como una
secuencia de actividades relacionadas entre s destinadas a lograr un objetivo, en un tiempo
determinado, y contando con un conjunto definido de recueros humanos o administrativos
de sus recursos, desde su inicio tiene un proceso bastante bien determinado, generalmente
llamado ciclo empresarial de seleccin de recursos humanos independientemente del tema a
que se refieran a la duracin del proceso de seleccin y los autores que intervienen en el
mismo
Es fundamental partir de un anlisis de necesidades presentes y futuras de la empresa .Se
trata de seleccionar al candidato ms adecuado al puesto y a la Organizacin segn la
planificacin de recursos establecida a corto plazo en relacin con las necesidades
operativas del negocio y a medio/largo plazo segn los objetivos estratgicos de la
organizacin.
Con la gerencia de recursos humanos podemos alcanzar objetivos en un tiempo
determinado combinando tcnicas y estrategias empresariales.