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PROFESORA:
Mg. Sandra Bouroncle Faux
AREQUIPA PERU
2014
1. DATOS GENERALES:
A.
B.
C.
D.
Empresa
: Municipalidad Provincial de Arequipa
rea
: Gerencia de servicios al ciudadano
Fecha
: 11 de julio de 2014
Nombre de Evaluadores :
Barrios Quispe, Olga
Chahua Cjula, Edgar
Coaguila Figueroa, Jimy
Colque Conde, Denis
Yauri Flores, Amaralis
Yauri Flores, Yanett
2. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA:
A. Misin
La Municipalidad Provincial de Arequipa, promueve la adecuada prestacin de los
servicios pblicos locales, mediante el uso racional de los recursos con que dispone;
involucra a empresarios, autoridades y sociedad civil organizada en la realizacin de
actividades y planes concertados orientados al desarrollo integral, sostenible y armnico
de la Provincia.
B. Visin
La Municipalidad Provincial de Arequipa es una institucin eficiente, eficaz, con alta
productividad que brinda servicios de calidad, con trabajadores formados en valores y
comprometidos con el desarrollo de la ciudad y una mejor calidad de vida del ciudadano.
C. Valores
a. Eficacia: Nos esforzaremos por cumplir nuestras metas en forma oportuna mediante
nuestras tareas encomendadas y as alcanzar nuestros objetivos planteados para el
desarrollo de la Institucin Municipal.
b. Eficiencia: Nos comprometemos a alcanzar ptimamente nuestros objetivos
institucionales, desenvolvindonos al mximo reduciendo costos y evitando gastos
innecesarios o superfluos en el cumplimiento de nuestra misin.
B. Objetivos
a. Objetivo general
Evaluar el nivel de motivacin que poseen los trabajadores de la Municipalidad
provincial de Arequipa, rea de parques y jardines.
b. Objetivos especficos
Evaluar la motivacin intrnseca que poseen los trabajadores del rea de
parques y jardines.
Evaluar la motivacin extrnseca que poseen los trabajadores del rea de
parques y jardines.
Compara la motivacin intrnseca con la motivacin extrnseca para poder
conocer qu tipo de motivacin prevalece en los trabajadores del rea de
parques y jardines
C. Resultados
Cuadro N 02:
FACTO
RES
Por
tem
general
23 44 25 48
37.2
46
50
52
36
43 35 46 47 35 37 48 46 35 48
45.3
Factor VIII
Responsabilidad
para el trabajo
52
41.9
37
40
34
48
42.2
45.3
50
40
42.2
41
37.2
30
20
10
0
Factor V
Factor VI
Desarrollo personal
Satisfaccin Personal
Factor VII
Factor VIII
Autorrealizacin
35
34
45
19
50
36.6
3
2
3
4
4
6
4
1
3
2
1
7
4
1
3
3
49
34.5
Factor IV
Responsabilidad
para el trabajo
35
2
5
42
2
8
3
2
2
9
4
9
4
8
35.16666667
Chart Title
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Factor I
Factor II
Salarios y beneficios
sociales
Polticas y direccin
Factor III
Factor IV
de la
C. Resultados
f
a
Factor I
ct Condiciones
o
fsicas y
r ambientales
t
e 4 3 3 3 3
m 0 3 6 2 6
G
e
n
e
r
al
35.4
Factor II
beneficios
laborales o
remunerativo
s
28
Factor III
polticas
Factor IV Factor V
administrati Relacione desarrollo
vas
s sociales personal
Factor VI
desempeo
de tareas
Factor VII
relacin
autoridad
2 3 3 2 3 1 2 3 3 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 4 3 4 3 3 3 2 3
5 1 8 3 0 8 3 7 2 4 7 0 3 0 7 6 8 8 3 2 6 3 3 6 0 7 8 7 5 1
30.5
26.2
35.8
43.7
35.5
34.7
Satisfaccin Laboral
43.7
45
40
35.8
35.4
35
35.5
34.7
30.5
30
26.2
25
20
15
10
5
0
Factor I
Factor II
Factor III
Factor IV
Factor V
A. Fundamentacin
En la actualidad el liderazgo es un aspecto muy importante en las empresas ya que
toda empresa necesita de un buen lder para poder llegar a sus empleados y puedan as
alcanzar los objetivos propuestos por la empresa es por eso que se debe tomar en
cuenta que un lder no solo es aquel que ordena y manda a sus subordinados sino que
es un colaborador ms, orientador, sabe escuchar a su gente, genera confianza, es
comunicativo, transmite seguridad y es aceptado naturalmente por el grupo al que
pertenece
Es por ello que en el siguiente apartado se estar evaluando la inteligencia,
personalidad y el tipo de liderazgo que posee el jefe de rea de cultura y deportes de la
Municipalidad Provincial de Arequipa, cuyo objetivo es conocer el estilo de liderazgo
que ejerce y cmo influye en sus colaboradores.
B. Objetivos:
a. Objetivo general:
Evaluar el estilo de liderazgo del jefe del rea de cultura y deportes.
b. Objetivos especficos:
Identificar el estilo de liderazgo que posee el jefe del rea de cultura y
deportes.
Medir el nivel de inteligencia que posee el jefe del rea de cultura y deportes.
Identificar los rasgos de personalidad que posee el jefe del rea de cultura y
deportes.
Nombre del lder:
Empresa:
Cargo:
C. Evaluacin de inteligencia
a. Instrumento utilizado
Para evaluar el nivel de inteligencia de la persona evaluada se utiliz Test de
inteligencia no verbal, el cual evala la capacidad intelectual del individuo libre de
idioma, motricidad reducida y nivel cultural.
Resultado cuantitativo
Puntaje
98
Categora/Nivel
promedio
Resultado cualitativo
La persona evaluada muestra un nivel de inteligencia promedio. El cual nos indica
que la persona puede realizar tareas o hacerse cargo de actividades relacionadas
con su trabajo, los cuales las puede realizar de manera eficiente y eficaz.
D. Evaluacin de aptitudes
a. Instrumento utilizado
Test de Aptitudes Mentales Primarias, prueba que evala las aptitudes mentales
primarias que conforma la inteligencia del sujeto evaluado; la cual est
comprendida por cinco aptitudes, los cuales sern descritos a continuacin:
Comprensin verbal: Capacidad para comprender ideas expresadas en
palabras.
Concepcin espacial: Capacidad para imaginar y concebir objetos en dos o
tres dimensiones.
Razonamiento: Capacidad para resolver problemas lgicos, prever y planear.
Calculo numrico: Capacidad de manejar nmeros, resolver rpidamente y
con acierto problemas simplemente cuantitativos.
Fluidez verbal: Capacidad para hablar y escribir con facilidad.
E. Anlisis e interpretacin de la evaluacin de inteligencia
100
90
80
70
60
50
50
50
Concepcion
espacial
40
45
40
30
20
10
0
Comprension
lectura
Interpretacin:
La persona evaluada se encuentra dentro de la categora superior en el factor de
razonamiento lo cual indica que tiene la capacidad para planear, proveer y resolver
problemas lgicos ; mientras que en los factores de comprensin verbal, concepcin
espacial, calculo numrico y fluidez verbal se encuentra dentro de la categora normal
lo cual indica que es capaz de comprender ideas expresadas en palabras, de captar los
problemas por medio de la palabra escrita o hablada lo cual implica que posee dos
capacidades diferentes una de ellas es inductiva (actitud para inferir de los casos
particulares la norma general) y otra deductiva (capacidad para extraer de las
premisas la conclusin lgica) , de imaginar y concebir objetos en dos o tres
dimensiones, posee la capacidad de manejar nmeros, de resolver rpidamente y con
acierto problemas cuantitativos finalmente posee la capacidad para hablar y escribir
con facilidad.
F. Estilo de liderazgo
Instrumento utilizado:
El instrumento utilizado fue un Test de Liderazgo cuyo objetivo es evaluar el estilo de
liderazgo, es decir el tipo de liderazgo que usa la persona evaluada.
Resultados:
El seor Jess Yauri Ponce de 59 aos de edad encargado del rea de gerencia de
cultura y deporte con el cargo de jefe de deportes y espectculos posee un estilo de
liderazgo democrtico es decir est dirigido y orientado a las necesidades de las
personas y a las relaciones humanas.
Este tipo de liderazgo provoca que las personas sean por naturaleza activas, fijen
metas y disfruten en su desempeo. Las personas que estn bajo el mando de este tipo
de lder son capaces de autodirigirse, comprenden, aprender, aumentando as su
compresin y capacidades .Es ms se interesan ms por su trabajo, y pueden idear y
mejorar sus propios mtodos para hacerlo mejor.
G. Evaluacin de personalidad
Resultado
El evaluado se muestra como una persona bien ubicada en el tiempo y en el
espacio adems de estar bien ajustado en la realidad. Buena concepcin de s
mismo y de su esquema corporal. Existe en la persona una tendencia de equilibrio
entre introversin y extroversin. Siente su ambiente como amenazante y
angustiante, aunque posee herramientas para poder hacerle frente a sus conflictos;
sin embargo en numerosas ocasiones presenta gran inseguridad en la resolucin
de sus problemas. Esto a la vez le genera alta tensin y ansiedad. Por otra parte
denota ser una persona positiva, pero a la vez pasiva.
Se presenta adems como una persona objetiva y clara, esto lo lleva a tener ideas
rgidas y con poca plasticidad y energa en el carcter, ocultando su inseguridad
interior, debido a que presenta una dificultad en planificar la tarea, en realidad es
una persona que no va de frente, sino que evade, y tiende a buscar refugio.
Presenta rasgos no marcados de agresividad. Presenta tambin alta dependencia
materna, que lo lleva a tener siempre a la necesidad de aferrarse a algo sin saber si
le sirve, esto posiblemente como mecanicismo de defensa, ante algn conflicto no
resuelto en relacin a la dependencia materna. Presenta adems inmadurez
emocional.
Por otra parte, el entrevistado aparenta tener un buen nivel intelectual, ya que trata
de realizar sus actividades cotidianas de manera adecuada. Posiblemente debido a
la preocupacin por las crticas y opiniones de otros. Presenta poder intelectual,
poder social y dominio.
H. CONCLUSIONES
El lder evaluado posee una capacidad intelectual promedio, lo cual le permite
desenvolverse de manera eficiente en el rea donde labora.
El evaluado posee un estilo de liderazgo democrtico.
El evaluado presenta una mejor aptitud en el factor razonamiento, es decir esta
aptitud le permite resolver problemas lgicos, prever, planear y ser gestor dentro
de la empresa.
En los test de personalidad aplicados, resaltan rasgo de y un carcter fuerte el cual
se manifiesta en situaciones conflictivas inducidas por sus colaboradores (el lder
evaluado delega funciones a sus colaboradores quienes no cumplen de manera
eficiente su labor, situacin que lo lleva a actuar de manera agresiva e impulsiva)
El evaluado presenta niveles altos de ansiedad y tensin, debido a la mala
relacin con su jefe superior.
I. RECOMENDACIONES DE MEJORA
Se recomienda que el lder tenga ms plasticidad en sus ideas (hbitos,
costumbres, creencias y normas de la institucin)
Se recomienda que el evaluado aprenda tcnicas de relajacin para disminuir
sus niveles de tensin y ansiedad.
Se recomienda al evaluado conocer bien a sus colaboradores, antes de delegar
funciones.
A. Fundamentacin
En el presente apartado pasaremos a describir el tipo de cultura organizacional
entendida como el conjunto de valores, suposiciones y creencias que posee la
organizacin la cual es perdurable al tiempo y se ve reflejada en el comportamiento
de los miembros de la organizacin y como se llevan a cabo las diferentes actividades
dentro de esta.
Es por ello que es necesario evaluar el tipo de subculturas que poseen las reas de
cultura y deportes y el rea de parques y jardines para obtener un diagnstico ms
preciso y adecuado acerca de cul es la cultura de la municipalidad provincial de
Arequipa, para lo cual se utiliz el instrumento de valoracin de la cultura
organizacional aportado por Cameron y Quinn, cuyo propsito es diagnosticar y
facilitar la gestin del cambio de la cultura organizacional identificando los cuatro
tipos de subculturas organizacionales: Clan, Adhocracia, Jerarqua y Mercado; las
cuales sern descritas a continuacin:
Clan: Implica un tipo de organizacin paternalista en donde lo ms importante son
los valores, la competitividad est asociado a las habilidades sociales y se privilegia a
la gente, es decir es una organizacin basada en un modelo de relaciones humanas.
Adhocratica: Implica un tipo de organizacin adaptable y flexible en donde sus
valores principales son la creatividad y la iniciativa.
Jerarqua: Implica una organizacin eficiente y slida en donde se brinda poco
reconocimiento a los colaboradores, adems que las relaciones son demasiado
autoritarias.
Mercado: Implica una organizacin orientado a los resultados y a la generacin de
valor para los accionistas, adems se privilegia la produccin y de control de
resultados.
B. Objetivos
a. Objetivo general
Evaluar la cultura organizacional de la municipalidad provincial de Arequipa en
las reas de cultura, parques y jardines.
b. Objetivos especficos
Determinar la subcultura organizacional que posee el rea de cultura y
deportes.
Determinar la subcultura organizacional que posee el rea de parque y jardines.
Comparar el tipo de subculturas que existen en el rea de parques y jardines
y el rea de cultura y deportes.
C. Anlisis e interpretacin de resultados
Cuadro N 01: Diagnostico de cultura organizacional de parques y jardines
rea de Parques y Jardines (Actual)
N de
encuestas
1
2
3
4
5
6
7
8
Sumatoria
Promedio
CLAN
16,6
18,3
28,3
7,5
25
28,3
30,8
25
179,8
22,5
25
20
26,7%
23,4%
Clan
22,5%
Adhocratico
15
Mercado
10
Jerarquica
5
0
CLAN
16,6
31,6
45
53,3
24,1
40
31,6
28,3
270,5
33,8
33,8%
Clan
25
20
15
10
23,8%
Adhocratico
22,2%
19,5%
Mercado
Jerarquica
5
0
26,0%
23,9%
22,2%
26,6%
Clan
Adhocratico
15
Mercado
10
Jerarquica
5
0
N de encuestas
1
2
3
4
5
Sumatoria
Promedio
28.3
24.8
20
24.5
22
Clan
Adhocratico
15
Mercado
10
Jerarquica
5
0
Clan
Adhocratico
Mercado
Jerarquica
PREFERIDO
29,5%
27,2%
23,2%
CLAN
22,7% 22,9%
ADHOCRATICA
25,1%
26,6%
21,9%
MERCADO
JERARQUICA
D. CONCLUSIONES
La municipalidad provincial de Arequipa tiene una cultura de tipo mercado lo cual le
lleva a ser una organizacin orientada a los resultados y de control, cuyas
caractersticas son productividad, logro, establecimiento de metas, esfuerzo perpetuo y
agotamiento humano.
Los trabajadores de la municipalidad provincial de Arequipa no se sientes conformes
con el tipo de cultura organizacional y desearan que la organizacin tuviera una
cultura organizacional de tipo clan, cuyas caractersticas son el desarrollo humano,
participacin, compromiso, individualismo, apata y participacin inadecuada.
El rea de parque y jardines tienen una subcultura de tipo mercado y preferiran una
subcultura de tipo clan.
El rea de cultura tiene una subcultura de tipo jerrquica y preferiran una subcultura
de tipo clan.
E. SUGERENCIAS
La organizacin debe tener un mayor compromiso para con los trabajadores y permitir
la participacin de estos en diferentes actividades y toma de decisiones.
No centrarse solo en la produccin, sino que adems en las relaciones interpersonales
que tienen los trabajadores ya que esto influye en el desempeo de la labor que
realizan cada una de ellos.
Tratar de cambiar algunos aspectos negativos de la organizacin y fomentar cultura de
confort.
Brindar a los trabajadores estmulos que generen una adecuada motivacin.