EL SISTEMA DE PERSONAL EN LOS

GOBIERNOS LOCALES

Mg. Jos Luis Montalvo Meja

Octubre 2006

NDICE
PRESENTACIN

03

PARTE I
LOS SISTEMAS ADMINISTRATIVOS Y EL SISTEMA DE PERSONAL

03

1. Qu son los Sistemas Administrativos

04

2. Qu es el Sistema de Personal

04

3. Base Legal del Sistema de Personal

05

4. La Funcin de la Oficina de Personal

07

5. Organizacin de la Oficina de Personal

11

6. Clasificacin de Personal

14

7. Derechos y Obligaciones del Empleado Pblico

16

PARTE II PROCESOS TCNICOS DE PERSONAL

19

1. Proceso Tcnico de Ingreso o Acceso de Personal Seleccin

19

2. Proceso Tcnico de Desarrollo Profesional

29

3. Proceso Tcnico de Capacitacin

30

4. Proceso Tcnico de Evaluacin de Desempeo

31

5. Proceso Tcnico de Terminacin de la Carrera Administrativa

40

Anexo: Reglamento de Control de Asistencia y Permanencia del Personal de la

Municipalidad del Distrito de Pamparomas -2005

41

PARTE I
LOS SISTEMAS ADMINISTRATIVOS Y EL SISTEMA DE PERSONAL

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

1. Qu son Sistemas Administrativos

Sistemas administrativos son el conjunto de principios, normas, procedimientos,
tcnicas e instrumentos que regulan la utilizacin de recursos en las entidades de
la administracin pblica y promueven la eficiencia en el uso de dichos recursos.
Los sistemas administrativos nacionales son sistemas de gestin que actan
como normas de calidad.
Entre los principales sistemas de la administracin pblica peruana figuran los
siguientes:
- adquisiciones y contrataciones,
- personal,
- inversin pblica,
- presupuesto,
- contabilidad,
- tesorera, otros.
2. Qu es el Sistema de Personal1
EL Sistema de Personal es un conjunto de normas, procedimientos y tcnicas que
regulan los procesos de seleccin, evaluacin, remuneraciones, bonificaciones,
beneficios, compensaciones y pensiones del personal en las municipalidades y
dems entidades del sector pblico.
El Sistema Nacional de Personal 2, esta conformado por la suma de instituciones,
reglas y procedimientos para la conduccin, aplicacin y evaluacin de los
procesos tcnicos de la carrera administrativa en todas las entidades pblicas.
A travs del Sistema de Personal es necesario normar lo siguiente:

El trmino surge con la Resolucin Jefatural N 052-80 - INAP/DNP, que aprueba las Normas del
Sistema de Personal.
2
Esta definicin se presenta en el Proyecto de Ley de la Carrera del Servidor Pblico, dicho
Sistema Nacional de Personal ser dirigido por el Consejo Superior del Empleo Pblico COSEP,
segn la Ley marco del Empleo Pblico Ley N 28175.

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

1. Contratacin de personal3 idneo a la Municipalidad, a travs de procesos
pblicos, que concluyen con la contratacin respectiva a travs de resolucin
de alcalda.
2. El control de la asistencia del personal (ver anexo).
3. Registro de Personal, que contiene los datos de los trabajadores, su fecha de
ingreso y ubicacin en la estructura de la municipalidad.
4. Evaluacin objetiva del desempeo del personal, en funcin del cumplimiento
de sus funciones asignadas.
5. Capacitacin del personal, promoviendo el mejoramiento progresivo del
desempeo del equipo municipal.
6. Reglamento Interno del Trabajo RIT, es el conjunto de normas internas que
regulan las relaciones laborales, los derechos y deberes, por niveles de
jerarqua en la estructura municipal.
El Ministerio de Economa y Finanzas ha desarrollado un Software denominado el
SISPER y tiene tres componentes centrales:

Mdulo de Planillas, el cual elabora las planillas del personal.

Mdulo de Escalafn, el que registra el legajo de los empleados.

Mdulo de Control de Asistencia, registra la asistencia del personal.

3. Base Legal del Sistema de Personal

Constitucin Poltica del Per, Captulo IV sobre la funcin pblica (artculos del
39 al 42) y del Captulo XIV sobre la Descentralizacin (artculos del 194 al 199)
Ley Marco de Modernizacin de la Gestin del Estado, Ley 27658
Ley de Bases de la Descentralizacin, Ley 27783, artculo 10
Ley Orgnica de Municipalidades, Ley 27972, artculo VIII y Sub captulo V
sobre el Trabajador Municipal (Artculo 37)
Ley Marco del Empleo Pblico, Ley 28175

De acuerdo a la Constitucin Poltica del Per en su artculo 41 los funcionarios y servidores

pblicos que seala la ley o que administran o manejan fondos del Estado o de organismos
sostenidos por ste deben hacer declaracin jurada de bienes y rentas al tomar posesin de sus
cargos, durante su ejercicio y al cesar en los mismos.

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

D.S. N 043-2006-PCM - Lineamientos para la elaboracin y aprobacin del
Reglamento de Organizacin y Funciones ROF por parte de las entidades de la
Administracin Pblica
D.S. N 043-2004-PCM - Lineamientos para la elaboracin y aprobacin del
Cuadro para Asignacin de Personal CAP de las Entidades de la Administracin
Pblica.
Decreto de Urgencia N 019-2006, en la que se establecen la compensacin
mensual por el ejercicio de funciones del Presidente de la Repblica,
Congresistas de la Repblica, Ministros de Estado, autoridades con rango de
ministro de estado, Presidentes Regionales, Alcaldes, Consejeros Regionales y
Regidores, para los meses de agosto a diciembre de 2006. En el artculo 07 se
estable que los Alcaldes Provinciales y Distritales tendrn una compensacin
como mximo de S/. 11,050.00, equivalente a 4.25 URSP 4.
Ley de Presupuesto del Sector Pblico, para el Ao Fiscal 2006, Ley 28652
Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto, Ley 28411
Ley Orgnica del Sistema Nacional de Control y de la Contralora General de
la Repblica, Ley 27785, modificada por leyes 28396 y 28422
Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N 27444
Para normar todo el sistema de personal estn pendientes de aprobacin las
siguientes leyes:
Ley de la Carrera del Servidor Pblico
Ley de los funcionarios pblicos y empleados de confianza
Ley del Sistema de Remuneraciones del Empleo Pblico
Ley de Gestin del Empleo Pblico
Ley de Compatibilidades y Responsabilidades
Mientras tanto an sigue vigente la normatividad siguiente:
Ley N 11377, Estatuto y Escalafn del Servicio Civil.
Decreto Supremo N 522, Reglamento del Estatuto y Escalafn del Servicio Civil.
Decreto Legislativo N 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Pblico.
4

URSP: Unidad Remunerativa del Sector Pblico, fijado en S/. 2,600 mediante D.U. N 019-2006

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

Decreto Supremo N 005-90-PCM, Reglamento de la Carrera Administrativa.
4. La Funcin de la Oficina de Personal 5
A continuacin presentaremos los campos funcionales y las acciones y
actividades que le corresponde desarrollar a las oficinas de personal de forma
global y posteriormente presentaremos en concreto las funciones de la oficina de
personal de la MD de Magdalena del Mar.
A.

Planeamiento
Determinar las necesidades de personal, teniendo en cuenta los planes
de corto, mediano y largo plazo, as como los requerimientos de las
unidades de la organizacin.
Formular la previsin de cargos, as como el presupuesto de personal,
que considere: La cantidad y la calidad de los trabajadores (por grupos y
ocupaciones) para ejecutar los

programas institucionales.

Organizar el registro de ofertas y demandas de empleo as como

detectar las fuentes ms adecuadas de captacin de recursos humanos.
Estudiar, interpretar y proponer polticas y normas en los Procesos de
Personal (por ejemplo en los aspectos de: seleccin, ingreso,
remuneraciones, becas de capacitacin evaluacin, ascensos, disciplina,
desplazamiento, etc.).
Anlisis, evaluacin y categorizacin de cargos.
Formulacin de reglamentos y manuales de organizacin y funciones.
Elaboracin de estndares para la evaluacin y control del trabajo.
B.

Ingreso
Programacin de la ocupacin de puestos de trabajo.
Reclutamiento, seleccin e ingreso.
Contratacin, nombramiento o designacin (trmites formales del
proceso de ingreso).
Control del perodo de prueba.
Proceso de induccin y aprestamiento a los ingresantes.

C.

Desarrollo

De acuerdo a Jos Rodrguez Arroyo en su Manual para Municipalidades sobre Administracin de

Personal. INICAM. Lima, 1988.

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

Estudios para evaluar el potencial humano y determinar necesidades de
capacitacin.
Desarrollo y evaluacin de programas de capacitacin y formacin de
mandos directivos, cuadros profesionales tcnicos y de apoyo.
Evaluacin del desempeo laboral.
Programas de rotacin para el mejoramiento del desempeo y desarrollo
de las personas.
Ascensos y promociones en la carrera del personal en base al mrito.
Programas de becas de estudios nacionales e internacionales.
Programa de motivacin e incentivos (premios, incentivos, honores y
reconocimientos).
Atender y desarrollar programas que aseguren las condiciones de vida
del personal cuando se retire.
D.

Relaciones Laborales
Acciones en el campo de las Relaciones Humanas y comunicaciones de
la Institucin.
Estudios para detectar, prevenir y corregir las situaciones de conflicto y
problemas laborales.
Atencin de reclamos y quejas tanto individuales como colectivas.
Trato con las organizaciones de los trabajadores especialmente en
cuanto a petitorios, pliegos de reclamos, convenios colectivos, huelga, y
sindicalizacin en general.
Representacin ante los tribunales laborales.

E.

Permanencia y Desplazamiento
Organizacin y mantenimiento de los legajos del personal y del
escalafn.
Registro, y ordenamiento de todos los documentos relacionados con tos
trabajadores (tanto informacin abierta como clasificada).
Control de asistencia, permanencia, tardanzas, etc.
Registro y control de vacaciones, permisos, licencias, horas extras de
trabajo, tiempo de servicios.
Atender las acciones relacionadas con el desplazamiento del personal
(rotacin,

destaque,

comisin

reasignacin, encargos, etc.).

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de

servicios,

ascensos,

permuta,

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

Registro de personal activo y cesante de la organizacin.
F.

Disciplina
Orientacin y supervisin para asegurar el cumplimiento de deberes y
obligaciones, as como el respeto a los derechos de tos trabajadores.
Fomentar y establecer pautas para fortalecer la disciplina consciente de
tos miembros de la organizacin.
Apoyar el Desarrollo de los Procesos Administrativos Disciplinarios.
Registrar las sanciones que por faltas administrativas se apliquen a los
trabajadores.
Vigilar el estricto cumplimiento de las sanciones aplicadas.

G.

Higiene y Seguridad Laboral

Promover pautas de Higiene y seguridad en el trabajo, efectuar
inspeccin.
Servicio mdico asistencial y preventivo, campaa de educacin
sanitaria.
Promover pautas y medios de proteccin del cuerpo y la salud en el
trabajo.
Campaas preventivas de accidentes y desastres.
Prevencin de enfermedades profesionales.

H.

Servicio Social
Actividades recreativas, culturales y deportivas, para el trabajador y su
familia.
Programas de apoyo a conseguir bienes y servicios sociales (vivienda,
alimentos, etc.).
Gestin de seguros sociales y contra accidentes.
Promocin y organizacin de servicios complementarios (comedores,
vestuarios, bibliotecas, instalaciones de

recreo

y esparcimiento,

transportes al centro de trabajo, cunas y jardines infantiles, etc.).

Apoyo a las acciones de los comits y fondos especiales de los
trabajadores (ejemplo: CAFAE).
I.

Remuneraciones
Estudios y propuestas en materia de remuneraciones.
Administracin de las estructuras remunerativas.
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Asignacin de Remuneraciones y Formulacin de las planillas de pagos.
Tramitar, reconocer y otorgar los derechos Econmicos Sociales
(bonificaciones, beneficios, gratificaciones Prestaciones, subsidios,
Indemnizaciones, pensiones, etc.).
Caso: Funciones de la Oficina de Personal de la MP de Magdalena del Mar
El Departamento de Personal de la MDMM est encargado de lograr que la
municipalidad cuente con el personal necesario y adecuado para el cumplimiento
de sus objetivos. Est a cargo de un Jefe de de Departamento y depende de la
Gerencia de Administracin y Finanzas.
Son funciones del Departamento de Personal, las siguientes:
a) Programar, dirigir, ejecutar, coordinar y controlar las actividades del sistema
del personal de la Municipalidad de Magdalena del Mar.
b) Preparar el Plan Anual de Accin de personal.
c) Programar y ejecutar los procedimientos de reclutamiento, seleccin,
calificacin, promocin ascensos, descensos designacin del personal en
concordancia con las normas tcnicas y dispositivos legales vigentes
d) Elaborar, implementar y actualizar el CAP, PNP, PAP y CNP.
e) Coordinar y elaborar el programa anual de capacitacin personal que
deber ser comprendido en el Plan y Presupuesto Anual.
f) Organizar y actualizar la informacin de los legajos de personal, escalafn y
registro de funcionarios y servidores de la municipalidad.
g) Elaborar y mantener actualizados el reglamento interno de trabajo y el
reglamento de control, asistencia, puntualidad y permanencia.
h) Ejecutar los procesos de registro y control de asistencia, puntualidad y
permanencia del personal y as como establecer el rol de goce vacacional,
de conformidad con las normas establecidas para tal efecto.
i) Expedir certificados de trabajo y constancia de haberes.
j) Establecer el sistema de evaluacin de personal, velando por su ejecucin
en forma semestral de conformidad a la normatividad vigente.
5. Organizacin de la Oficina de Personal
La Oficina de Personal es el rgano de apoyo encargado de organizar, dirigir y
supervisar el Sistema de Personal en sus procesos de seleccin, evaluacin,
10

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

remuneraciones, bonificaciones, beneficios, compensaciones y pensiones,
cualquiera que fuera la modalidad de contrato. Est a cargo de un Sub Gerente,
quien depende del Gerente de Administracin y Finanzas o de la Gerencia de
Administracin (esto depender del tamao de la organizacin municipal).
5.1 Factores que determinan la Estructura de una Oficina de Personal
Si bien podemos tener claro cules son las funciones que le corresponde
desarrollar a una oficina de personal, stas no determinan una manera nica de
estructura en todas las municipalidades.
No olvidemos que las funciones de una Oficina de Personal son de apoyo para la
consecucin de los fines de la organizacin y que por lo tanto la estructura que
asuma estar condicionada por las necesidades de esta organizacin. Algunos
factores que condicionan la estructura de una Oficina de Personal son:
a. La Cantidad de Personal que labora directamente en la Organizacin.- As,
s tenemos poco personal, el volumen de trabajo ser menor, por ejemplo
en planillas, control, etc.
b. El Tipo de Actividades y la Modalidad de Operacin de la Institucin.- Ser
distinto, por ejemplo, s
directa con

todos los servicios tos presta por administracin

su propio personal, o si lo hace a travs de empresas a las

cuales contrata, no teniendo entonces este personal, relacin laboral

directa.
c. El Tipo de Personal de la Institucin.-

Por ejemplo, si es empleado u

obrero (planillas semanales); s es personal mayoritariamente antiguo (ms

trabajo en trminos de

registro y clculo de beneficios); si existe una gran

carga de personal pensionista; si est sindicalizado, etc.

d. La Ubicacin Territorial del Personal.- Si est centralizado y se puede
administrar directamente o si est desconcentrado y se tiene que delegar
funciones operativas.
e. El Nivel Profesional y Tcnico del Personal que trabaja en la Oficina de
Personal - Determinar si se puede establecer unidades con personal que
tiene capacidad y no necesita supervisin permanente.

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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

f. El Estilo de Direccin.- La importancia, jerarqua y prioridades que los
Directivos asignen a la funcin de personal.
g. Los Planes y Programas.- Y dentro de ellos los objetivos y prioridades que
se le fije a la organizacin.
5.2 Denominacin y Organizacin
La Oficina de Personal en una municipalidad dependiendo del tamao de stageneralmente tiene jerarqua de subgerencia con el denominativo o nombre de
Subgerencia de Personal (ver grfico N 01), o en otros caso como Departamento
de Personal.
Grfico N 01: Ubicacin de la Sub Gerencia de Personal en el Organigrama
de la Municipalidad Provincial de Puno
ALCALDE

El
diseo organizacional de la Gerencia, Sub Gerencia u Oficina de Personal no
tiene un patrn establecido, su tamao y nivel jerrquico variar en funcin del
tamao de la institucin, nmero de personal que labora en el rea y cantidad de

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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

dependencias a las que debe controlar y su diseo depender de los medios y
recursos que se tengan.
En su momento la Ex - Direccin Nacional de Personal propuso la organizacin
de los elementos de Personal citado por Rodrguez (1988: 22), con las
recomendaciones previas de hacer una distincin que separe las actividades
netamente tcnicas, las actividades ejecutivas de administracin de personal y las
de servicio social que puedan dar origen a tres grandes reas de actividades.
Tenindose el siguiente modelo o diseo estructural:
Grfico N 02: Organizacin de los elementos propuestos por la Ex Direccin Nacional de Personal (de acuerdo a la Separata 01. Sistema
Nacional de Personal -1987)

Agrupados en el rea de actividades tcnicas deben estar las actividades

normativas y de aplicacin de los procesos tcnicos de personal como son:
La seleccin, evaluacin, capacitacin, promocin, ascenso, etc. En el rea
de Administracin, las actividades de carcter permanente o rutinarias como son:
Los registros, elaboracin de planillas, reconocimiento y pago de beneficios y
derechos, control de asistencia, etc. y en el rea de Actividades de Bienestar
Social las acciones de tipo cultural, social, deportivo recreacional, etc.
A Continuacin proponemos un diseo o estructura bsica que se muestra en el
grfico N 03

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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

Grfico N 03: Modelo Bsico de Organizacin de la Oficina o Sub Gerencia
de Personal

Reiterar que la organizacin estructural de las Sub Gerencias u Oficinas de

Personal no tienen un patrn establecido, su tamao y nivel jerrquico estar en
funcin de la envergadura de la institucin, y su diseo, de los medios y recursos.
6. Clasificacin de Personal6
El personal del empleo pblico se clasifica de la siguiente manera:
1. Funcionario pblico.- El que desarrolla funciones de preeminencia poltica,
reconocida por norma expresa, que representan al Estado o a un sector de la
poblacin, desarrollan polticas del Estado y/o dirigen organismos o entidades
pblicas.
El Funcionario Pblico puede ser:
a) De eleccin popular directa y universal o confianza poltica originaria.
b) De nombramiento y remocin regulados.
6

De acuerdo al artculo 4 de la Ley 28175, Ley Marco del Empleo Pblico

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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

c) De libre nombramiento y remocin.
2. Empleado de confianza.- El que desempea cargo de confianza tcnico o
poltico, distinto al del funcionario pblico. Se encuentra en el entorno de quien
lo designa o remueve libremente y en ningn caso ser mayor al 5% de los
servidores pblicos existentes en cada entidad. El Consejo Superior del
Empleo Pblico podr establecer lmites inferiores para cada entidad. En el
caso del Congreso de la Repblica esta disposicin se aplicar de acuerdo a
su Reglamento.
3. Servidor pblico.- Se clasifica en:
a) Directivo superior.- El que desarrolla funciones administrativas
relativas a la direccin de un rgano programa o proyecto, la
supervisin de empleados pblicos, la elaboracin de polticas de
actuacin administrativa y la colaboracin en la formulacin de polticas
de gobierno.
A este grupo se ingresa por concurso de mritos y capacidades de los
servidores ejecutivos y especialistas, su porcentaje no exceder del
10% del total de empleados de la entidad. La ineficiencia en este cargo
da lugar al regreso a su grupo ocupacional.
Una quinta parte del porcentaje referido en el prrafo anterior puede ser
designada o removida libremente por el titular de la entidad. No podrn
ser contratados como servidores ejecutivos o especialistas salvo que
cumplan las normas de acceso reguladas en la presente Ley.
b) Ejecutivo.- El que desarrolla funciones administrativas, entindase por
ellas al ejercicio de autoridad, de atribuciones resolutivas, las de fe
pblica, asesora legal preceptiva, supervisin, fiscalizacin, auditoria y,
en general, aquellas que requieren la garanta de actuacin
administrativa objetiva, imparcial e independiente a las personas.
Conforman un grupo ocupacional.
c) Especialista.- El que desempea labores de ejecucin de servicios
pblicos.
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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

No ejerce funcin administrativa. Conforman un grupo ocupacional.
d) De apoyo.- El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o
complemento. Conforman un grupo ocupacional.
e) Rgimen Especial.- Servidores pblicos obreros sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada D. Ley 276
7 Derechos y Obligaciones del Empleado Pblico
7.1 Enumeracin de derechos
El empleado pblico, sin excluir otros que le otorgan la Constitucin y las leyes,
tiene derecho a:
a) Igualdad de oportunidades.
b) Remuneracin.
c) Proteccin adecuada contra el cese arbitrario, con observancia de las
garantas constitucionales del debido proceso.
d) Descanso vacacional.
e) Permisos y licencias.
f) Prstamos administrativos.
g) Reclamo administrativo.
h) Seguridad social de acuerdo a ley.
i) Capacitacin.
7.2 Enumeracin de obligaciones
Todo empleado est sujeto a las siguientes obligaciones:
a) Cumplir personal y diligentemente los deberes que impone el servicio
pblico.
b) Prestar los servicios de forma exclusiva durante la jornada de trabajo, salvo
labor docente, la cual podr ser ejercida fuera de la jornada de trabajo.
c) Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos
pblicos, destinndolos slo para la prestacin del servicio pblico.
d) Percibir en contraprestacin de sus servicios slo lo determinado en el
contrato de trabajo y las fuentes normativas del empleo pblico; est
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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

prohibido recibir ddivas, promesas, donativos o retribuciones de terceros
para realizar u omitir actos del servicio.
e) No emitir opinin ni brindar declaraciones en nombre del Estado, salvo
autorizacin expresa del superior jerrquico competente sobre la materia
respecto de la cual se le dio autorizacin, bajo responsabilidad.
f) Actuar con transparencia en el ejercicio de su funcin y guardar secreto y/o
reserva de la informacin pblica calificada como tal por las normas sobre
la materia y sobre aquellas que afecten derechos fundamentales.
g) Actuar con imparcialidad, omitiendo participar o intervenir por s o por
terceras personas, directa o indirectamente, en los contratos con su
entidad en los que tenga inters el propio empleado, su cnyuge o
parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad.
h) Concurrir puntualmente y observar los horarios establecidos.
i) Conocer las labores del cargo y capacitarse para un mejor desempeo.
j) Observar un buen trato y lealtad hacia el pblico en general, hacia los
superiores y compaeros de trabajo.
k) Guardar absoluta reserva en los asuntos que revistan tal carcter, an
despus de haber cesado en el cargo.
l) Informar a la superioridad o denunciar ante la autoridad correspondiente, los
actos delictivos o de inmoralidad cometidos en el ejercicio del empleo
pblico.
m) Supeditar sus intereses particulares a las condiciones de trabajo y a las
prioridades fijadas por la entidad.
n) No practicar actividades poltico partidarias en su centro de trabajo y en
cualquier entidad del Estado.
o) No suscribir contrato de locacin de servicios bajo cualquier modalidad con
otra entidad pblica.
p) Presentar declaracin jurada anual de bienes y rentas, as como al asumir y
al cesar en el cargo.
q) Participar, segn su cargo, en las instancias internas y externas donde se
promueva la participacin de la ciudadana y se ejecute procesos de
rendicin de cuentas.
7.3 Rgimen Disciplinario
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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

Responsabilidades
Los empleados pblicos son responsables civil, penal o administrativamente por
el incumplimiento de las normas legales y administrativas en el ejercicio del
servicio pblico.
Inhabilitacin y rehabilitacin
La inhabilitacin y rehabilitacin del empleado pblico se determinar en las
normas de desarrollo de la Ley Marco del Empleo Pblico.
Procedimiento disciplinario
El empleado pblico que incurra en falta administrativa grave ser sometido a
procedimiento administrativo disciplinario.

PARTE II PROCESOS TCNICOS DE PERSONAL

Los Principales Procesos Tcnicos de Personal
Las acciones de personal se concretan a travs de seis procesos tcnicos:
Proceso Tcnico de Planeacin de Recursos Humanos
Proceso Tcnico de Ingreso a la Carrera Administrativa.
Proceso Tcnico de Desarrollo Profesional.
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Proceso Tcnico de Capacitacin.
Proceso Tcnico de Evaluacin de Desempeo.
Proceso Tcnico de Terminacin de la Carrera Administrativa.
1. Proceso Tcnico de Ingreso o Acceso de Personal - Seleccin
El proceso de ingreso tiene por finalidad atraer al servicio pblico a los mejores
recursos disponibles de acuerdo a las necesidades de las entidades, para
pertenecer a la carrera de manera continua y ofrecer la oportunidad de competir a
todos los interesados en participar en las funciones pblicas.
El acceso al empleo pblico se realiza mediante concurso pblico y abierto, por
grupo ocupacional, en base a los mritos y capacidad de las personas, en un
rgimen de igualdad de oportunidades.
Requisitos para la convocatoria
Para la convocatoria del proceso de seleccin se requiere:
a) Existencia de un puesto de trabajo presupuestado en el Cuadro de
Asignacin de Personal - CAP y en el Presupuesto Analtico de Personal PAP.
b) Identificacin del puesto de trabajo.
c) Descripcin de las competencias y mritos.
d) Establecimiento de criterios de puntuacin y puntaje mnimo.
e) Determinacin de remuneracin.
f) Haber incluido la necesidad de cobertura del puesto en el Plan institucional.
Requisitos para postular
Son requisitos para postular al empleo pblico:
a) Nacionalidad peruana y ciudadana en ejercicio
b) Declaracin de voluntad del postulante.
c) Tener hbiles sus derechos civiles y laborales.
d) No poseer antecedentes penales ni policiales, incompatibles con la clase de
cargo.
e) Reunir los requisitos y/o atributos propios de la plaza vacante.
f) Los dems que se seale para cada concurso.

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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

Procedimiento de seleccin
El procedimiento de seleccin se inicia con la convocatoria que realiza la
Municipalidad y culmina con la resolucin correspondiente y la suscripcin del
contrato.
1.1 Aspectos Tcnicos del Ingreso o Acceso
Concepto.- Ingreso es el conjunto de acciones a travs de las cuales una
persona entra a formar parte de la Municipalidad. El ingreso como proceso
podemos dividirlo en 3 etapas:
a) Planeamiento y Organizacin,
b) Seleccin de Personal,
c) Incorporacin.
1 Planeamiento y Organizacin
Planear y organizar es anticipar, ordenar las actividades que luego se
desarrollarn. En esta parte se establecern las acciones que servirn de base a
la seleccin de personal.
A) Determinacin de Necesidades
Se tendr en cuenta que el tipo y nmero de personal que requiere una
organizacin se encuentra condicionado por algunos factores como:
El tipo de bienes o servicios que la organizacin desarrolla (o
planea desarrollar prioritariamente).
La tasa de crecimiento de la organizacin.
Las caractersticas de la fuerza de trabajo con que cuenta la
organizacin.
Las necesidades de reposicin por prdida de personal (renuncias,
ceses, etc.).
Los cambios en la tecnologa que est aplicando la organizacin.
Las necesidades de personal, se determinarn teniendo en cuenta las
vacantes que no han sido cubiertas en el perodo anterior las producidas por
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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

ceses o creacin de nuevos puestos, as como las que surjan como demanda de
las diferentes unidades orgnicas, o de una revisin de la organizacin en funcin
de sus planes y prioridades. Para esta accin es necesaria la informacin sobre
Planes y Programas (que indican actividades priorizadas, personal asignado y
requerido) este documento debe formularse conjuntamente con el cuadro para
asignacin de personal y el presupuesto analtico de personal.
Debe formalizarse el pedido por parte de los jefes de las unidades
orgnicas donde se requiera cubrir el cargo, especificando:
Unidad orgnica que formula el requerimiento.
Ttulo del cargo o puesto.
Funciones a desarrollar o actividades para las cuales se requiere
cubrir el cargo.
Prioridad de la cobertura, en razn de los planes y programas.
Remuneraciones propuestas.
Carcter permanente o temporal del puesto.
Requisitos que exige el cargo.
Esto permitir hacer un anlisis del puesto, para conocer las
caractersticas que debe poseer la persona que se seleccione. (Estudios,
experiencia, habilidades, aptitudes, etc.).
La oficina de personal con esta informacin podr elaborar el Perfil
Educacional (estudios que debe acreditar el postulante: primaria, secundaria,
superior, profesin o especialidad tcnica, capacitacin, etc.); El Perfil Laboral
(experiencia de trabajo en cargos desempeados); El Perfil Aptitudinal
(personalidad, y caractersticas psicolgicas); etc.
B) Fuentes de Reclutamiento para los puestos o cargos
Fuente Interna.- La fuente interna est en la propia entidad a travs de
transferencias, traslados, reasignaciones internas

ascensos, rotaciones, etc. Se

considera importante y prioritaria porque levanta la moral, mantiene incentivos de

superacin v enriquece la experiencia y realizacin laboral de los trabajadores.
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Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

Esta fuente es menos costosa por cuanto el trabajador se adapta

fcilmente a los cargos para los que ha sido seleccionado.
Fuente Externa.- Se utiliza, generalmente, cuando en la fuente interna
no hay personal "elegible", por que el personal interno no califica para los cargos
vacantes.
La fuente externa tiene la ventaja que permite la renovacin y
reforzamiento de los cuadros de personal, con trabajadores que poseen nuevas
ideas, conocimientos y proyecciones Esta fuente externa puede nutrirse:
a) De personas que espontneamente ofertan sus servicios;
b) De agencias de empleos: puede ser la oficina de colocaciones del
Ministerio de Trabajo, o agencias privadas Ambas tienen archivos con
solicitantes de empleos;
c) Anuncios: que se hacen por medios de comunicacin (peridicos,
radio, TV.), etc.;
d) Instituciones Educativas: escuelas tcnicas, universidades, etc.
C) Modalidad de Concurso
Debe definirse los siguientes aspectos principales: Si se recurrira a
fuentes internas, o externas (o ambas); el tipo de concurso, si es para personal
empleado u obrero, y si las plazas son de contrato o nombramiento.
Concurso de Seleccin.- Es la accin mediante la cual se facilita la
participacin de postulantes para seleccionar al elemento idneo que debe ocupar
la plaza vacante existente en la estructura organizativa de una entidad pblica.
a) Tipos de Concursos:
De mritos: Mediante el cual, se mide la "calificacin" del
postulante en base al anlisis de su currculum vitae (formacin,
experiencia en el cargo o similar). Opcionalmente puede
22

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

efectuarse una entrevista personal con la finalidad de explorar en
el postulante, su experiencia, personalidad, aspiraciones e inters
en el puesto, entre otros aspectos.
De conocimientos: Mediante el cual se sigue el siguiente
procedimiento:
a) calificacin del currculum vitae;
b) prueba de aptitud, en base la plaza a desempear, debiendo
desarrollarse en un ambiente adecuado y garantizar el
anonimato del examen;
c) prueba psicotcnica (opcional), con el fin de conocer las
caractersticas individuales del postulante en relacin con las
exigencias del cargo concursado, debiendo ser aplicado por un
especialista en el rea para obtener el perfil psicolgico de los
postulantes; y,
d) la entrevista personal.
Otros: segn lo que determine la comisin de concurso.
b) Modalidad de Empleo
En nuestras Municipalidades hay dos modalidades de trabajo: como
empleado y como obrero, (En tanto no se homogeniza el tratamiento
como manda la Ley de Municipalidades).
El empleado es la persona que ocupa un cargo en el que realiza
tareas, preponderantemente de tipo intelectual, por lo que se asigna
una remuneracin mensual que se efectiviza mediante la planilla de
sueldos.
El obrero es la persona que realiza trabajos predominantemente
manuales y est sujeto a una remuneracin semanal que se paga de
acuerdo a un jornal bsico.

23

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

El ingreso a la Administracin Pblica, como empleado de carrera o
como contratado, tendr lugar mediante concurso.
c) Tipo de Relacin Laboral
El proceso de seleccin para los empleados puede orientarse a cubrir
una plaza, mediante la modalidad de nombramiento (con estabilidad
en la carrera pblica); o mediante contratacin (para labores
eventuales).
En el caso de los obreros, se rigen por la legislacin privada, pudiendo
ser obreros permanentes, o eventuales.
d) Fuentes Utilizadas
Teniendo en cuenta los recursos humanos y las necesidades de la
organizacin, as como la poltica institucional se precisar si se
recurre a fuentes internas, externas o a ambas, (Concurso interno o
abierto). Si la fuente es externa, el personal de la entidad que participa
en el concurso ser bonificado con un 10% del total de la calificacin
final del concurso.
D) Bases del Concurso
Determinada la modalidad del concurso el titular de la entidad expedir la
autorizacin para cubrir el o los cargos respectivos.
La Oficina de Personal de la entidad es la encargada de estructurar las
bases a las que se sujetar el proceso del concurso. En dichas bases figurar la
siguiente informacin:
1. Fecha de la convocatoria a concurso.
2. Cargos y plazas que se van a cubrir, as como la modalidad de
contrato o nombramiento.
3. Principales funciones de cada uno de los cargos.
24

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

4. Requisitos que se necesita para postular al cargo.
5. Fecha de presentacin de los expedientes.
6. Fecha de aplicacin de las pruebas respectivas.
7. Fecha de entrevista.
8. Publicacin de los resultados del concurso.
9. Presentacin de los reclamos.
10.Inicio de las labores por los ganadores del concurso.
Comisin de Seleccin
Una comisin es la responsable de desarrollar todo el concurso para la
seleccin de personal. Desde la convocatoria hasta la propuesta final o
declaratoria de ganadores. Debe ser nombrada

anualmente por el titular del

pliego y conformarse con tres miembros como mnimo, que tengan la condicin de
permanentes. (El jefe de personal es miembro nato y acta como secretario).
Funciones de la Comisin de Concurso
La comisin de concurso tiene las siguientes funciones:
1. Realizar el proceso de la seleccin propiamente dicha, para lo cual
analiza la informacin clasificada que le proporcionara la Oficina de
Personal.
2. Realizar la entrevista personal con los postulantes.
3. Elaborar el acta de concurso en la que constara el proceso de
seleccin y los resultados.
4. Publicacin de los resultados.
5. Formular el informe respectivo y elevarlo a la Alta Direccin.
6. Efectuar las propuestas correspondientes, para ocupar cada cargo, a
la Oficina de Personal para que elabore los proyectos de resolucin
respectiva.
2 Seleccin de Personal

25

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

Concepto.- Consiste en escoger de entre un conjunto de postulantes o
candidatos, a aquellas personas que se considera ms idneas para el servicio
pblico. Es decir la persona adecuada para el puesto, para el servicio de la
institucin y con mayores proyecciones de hacer carrera.
La seleccin de personal procede, en tanto se formalicen los pedidos o
necesidades de puestos a cubrir y se asegure el financiamiento de las plazas
respectivas (incluidas en el presupuesto de personal).
A) Convocatoria y Reclutamiento
Se refiere a anunciar las ofertas de trabajo, tratando de atraer y reunir el
mayor nmero posible de gente disponible apta, y capa- citada para cubrir las
vacantes.
La informacin que se difunda debe sealar como mnimo:
Lo que se ofrece: puesto a cubrir con funciones y responsabilidades;
remuneraciones y otros beneficios, lugar de desempeo.
Lo que se exige: requisitos de los candidatos, tales como edad, sexo,
estado civil, educacin, formacin y capacitacin tcnica, aptitudes, experiencia,
etc.
El procedimiento a seguir: indicando cmo solicitar el empleo,
inscripcin, fechas, etc.
B) Pruebas de Seleccin
Son los medios a travs de los cuales se trata de poner de manifiesto
ciertas caractersticas personales que nos interesa conocer del postulante, para
compararlas con los requisitos que se han establecido como deseables y que nos
aseguren incorporar personal idneo.
Tipos de pruebas
a) Tests psicotcnicos
26

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

Caractersticas sensoriales
Destreza manual y digital
Habilidad mecnica
Coordinacin viso-motora.
b) Tests psicolgicos
Inteligencia
Aptitudes
Intereses
Personalidad
c) Exmenes de conocimientos
Cultura general
Conocimientos especiales
Pericia o habilidades
d) Evaluacin de hoja de vida (Currculum Vitae)
Documentos presentados
Cargos desempeados (experiencia)
Formacin y capacitacin
Publicaciones y trabajos concluidos, etc.
e) Entrevista
Como relacin directa que se establece entre cada candidato y los
seleccionadores con el fin de estimar ciertos factores tales como:
Apariencia
Facilidad de expresin
Actitudes
Capacidad de sntesis
Razonamiento lgico
Motivaciones
Estabilidad emocional
Deseo de surgir, etc.

27

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

La entrevista debe ayudar de manera directa, a valorar caractersticas
que puedan deducirse ms fcilmente por el contacto personal.
Asimismo permite formar un juicio global acerca de los postulantes
recibiendo la contribucin de las otras pruebas y reforzando la
informacin mediante la observacin directa, para facilitar de mejor
manera las decisiones finales.

C) Presentacin de Resultados
Se refiere a hacer pblicos los resultados de la seleccin efectuada, a
travs de:
a) un cuadro pblico del orden de mritos que presente de mayor a
menor los postulantes y los puntajes aprobatorios alcanzados por
cada uno de ellos;
b) las actas y el informe final del proceso efectuado.
3 Incorporacin
Es el conjunto de acciones orientadas a formalizar el ingreso al servicio
pblico de una persona. Comprender el nombramiento o la contratacin, segn
sea el caso, as como las acciones de induccin, asignacin de funciones y
control del perodo de prueba. Particularmente el Proceso de Induccin se da, ya
que el incorporado al empleo tiene derecho a que se le proporcione la induccin
inicial necesaria, oriente sobre la poltica institucional e indique sus derechos,
obligaciones y funciones. Esta capacitacin constituye requisito bsico para el
inicio de la prestacin de servicios.
2. Proceso Tcnico de Desarrollo Profesional
Por el proceso de desarrollo profesional 7, o progresin en la carrera los servidores
pblicos, segn su desempeo, podrn ocupar las plazas vacantes de igual o
mayor jerarqua, complejidad y responsabilidad, en cualquier dependencia de la
Administracin Pblica. Este desarrollo se concreta en el cambio de nivel al
7

De acuerdo a la propuesta de Ley de la Carrera Administrativa del Servidor Pblico

28

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

inmediato superior o en el cambio de grupo ocupacional, pero se realiza a travs
de la obtencin de una plaza vacante.
El servidor puede elegir que su desarrollo profesional en la carrera siga una de
dos vas:
a) La trayectoria institucional o vertical, que se realiza en las plazas vacantes al
interior de cada entidad (progresin tradicional).
b) La trayectoria interinstitucional, horizontal o lateral, que se realiza en las plazas
vacantes de otras entidades de la Administracin.
Indudablemente esta alternativa abre al servidor mayores oportunidades de
progresin, competencia, obtencin de nuevas experiencias y probablemente
mejoramiento de ambiente laboral y de condiciones de trabajo, Excepcionalmente,
el anteproyecto contempla que se pueda retroceder en el nivel al servidor, cuando
se eliminen puestos, siempre que se cuente con la aceptacin del servidor.
Proceso de concurso interno
Para la obtencin de la progresin en la carrera administrativa. Como queda
establecida la posibilidad de la trayectoria interinstitucional de la progresin, se
permite que a los concursos internos no slo participen los servidores de la
entidad, sino de cualquier otra entidad, siempre que cumplan con las condiciones
generales de la postulacin y posea el perfil requerido por la entidad.
Las condiciones bsicas que habilitan a la postulacin son las siguientes:
i) Contar con el tiempo de permanencia mnimo exigido para cada nivel;
ii)

Acreditar la capacitacin para el ascenso (cursos exigidos por el

COSEP para superar cada nivel);

iii)

Haber sido evaluado como personal distinguido o de buen rendimiento

en el periodo inmediato anterior; y,

iv)

No tener sanciones disciplinarias durante el ao anterior a la

convocatoria.

De acuerdo, al Decreto Legislativo 276, Ley de Bases de la Carrera

Administrativa, el ascenso del servidor en la Carrera Administrativa se produce
mediante promocin a nivel inmediato superior de su respectivo grupo
ocupacional, previo concurso de mritos.

29

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

3. Proceso Tcnico de Capacitacin.
La capacitacin es un deber y un derecho del empleado pblico. Est orientada al
desarrollo de conocimientos, actitudes, prcticas, habilidades y valores del
empleado, para garantizar el desarrollo de la funcin pblica y los servicios
pblicos, mejorar su desempeo laboral, propiciar su realizacin personal, tcnica
o profesional y brindar mejor servicio al usuario.
Clases de capacitacin
Las actividades de capacitacin sern de tres tipos, en relacin con su funcin
dentro de la carrera administrativa:
a) La Capacitacin para el ascenso, que comprende aquellas actividades cuya
aprobacin habilita para progresar en la carrera y posee carcter
homogneo para todos los niveles segn los grupos ocupacionales.
b) La Capacitacin de perfeccionamiento y actualizacin, que comprende
aquellas actividades cuyo contenido mejora el desempeo del servidor en
el nivel que ocupa y es obligatorio su cumplimiento dentro del plan de
carrera. Su aprobacin constituye un mrito en la evaluacin de personal.
c) La capacitacin voluntaria, que comprende aquellas actividades seguidas a
iniciativa del servidor que siendo de inters para el servicio, no son
obligatorias segn el nivel de carrera ni es habilitante para postular al
ascenso. Su aprobacin constituye un mrito en la evaluacin de personal.

4. Proceso Tcnico de Evaluacin de Desempeo

Concepto
La evaluacin del desempeo es el proceso integral, sistemtico y continuo de
apreciacin objetiva y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y
rendimiento del servidor en cumplimiento de sus metas que llevan a cabo
obligatoriamente las entidades.
Interesa determinar cmo el servidor pone al servicio de la municipalidad
todas sus potencialidades (Estudios,
30

experiencia,

capacitacin, inventiva,

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

voluntad, etc.), en forma dinmica e integral en todas las actividades del servicio
pblico.
Objetivos de la evaluacin
La calificacin obtenida de la evaluacin es determinante para la concesin de
estmulos y premios a los servidores, para habilitar su participacin en concursos
de ascenso, y la permanencia en el servicio.
A continuacin presentamos algunas propuestas del Proyecto de Ley de la Carrera
Administrativa del Servidor Pblico sobre:
Categoras de calificacin
Todos los servidores, incluidos los contratados, deben ser calificados anualmente
en tres categoras: i) Personal de rendimiento distinguido; ii) Personal de buen
rendimiento; y, iii) Personal de rendimiento sujeto a observacin. Y que los
resultados sean exhibidos en la Municipalidad para el conocimiento del personal y
de los usuarios de los servicios de la Municipalidad.
Principales factores individuales de evaluacin
Los factores individuales de evaluacin sern: rendimiento y calidad del servicio,
las condiciones personales,

y la

aptitud

en

cargos de

supervisin

responsabilidad.

El rendimiento y calidad del servicio

El factor Rendimiento y calidad del servicio califica la cantidad de trabajo, la
calidad de la labor realizada y la preocupacin por el usuario. Comprende la
valoracin de los siguientes subfactores:
a) El subfactor cantidad de trabajo evala el volumen, la rapidez y la
oportunidad de la ejecucin del trabajo encomendado, orientndolo hacia el
logro de las metas y objetivos de la organizacin y los resultados esperados.

31

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

b) El subfactor calidad de la labor realizada evala las caractersticas de la
labor cumplida, as como la ausencia de errores en el trabajo y la habilidad
en su ejecucin.
c) El subfactor preocupacin por el usuario evala en los servidores, su buen
relacionamiento, respeto, y la satisfaccin del usuario externo o interno,
segn sus funciones.
Las condiciones personales del evaluado
El factor Condiciones Personales evala aquellas aptitudes de ndole social,
personal y cultural, que inciden directamente en el cumplimiento de sus tareas.
Comprende la valoracin de los siguientes subfactores:
a) El subfactor conocimiento del trabajo que mide el grado de conocimiento que
la persona tiene de la actividad que realiza, los conocimientos tericos, los
estudios y cursos de formacin o especializacin relacionados con las funciones
del cargo.
b) El subfactor capacidad para realizar trabajos en grupo mide la facilidad de
integracin del servidor en equipos de trabajo, as como la colaboracin eficaz
que ste presta cuando se requiere que trabaje con grupos de personas.
c) El subfactor relaciones interpersonales mide la capacidad de trato y de
adaptacin del comportamiento del individuo con los diferentes individuos y
grupos de trabajo con los que acta.

4.1 Modelo de Reglamento de Evaluacin del Desempeo Laboral para una

Municipalidad
Reglamento
Entendemos por evaluacin del Desempeo Laboral, al proceso integral,
sistemtico y continuo de apreciacin objetiva y demostrable del conjunto de

32

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

actividades, aptitudes y rendimiento del servidor en cumplimiento de sus metas
que llevan a cabo obligatoriamente las entidades.
Capitulo I

Del mbito y Objetivos

Artculo 1

El presente Reglamento norma el proceso de Evaluacin del

Desempeo Laboral de los servidores de la Municipalidad
de .......................................

Artculo 2

La Evaluacin de personal tiene por objetivos:

a.

Evaluar el rendimiento, en el desempeo de las funciones de

cada servidor de la Municipalidad, en relacin al cargo que
desempea.

b.

Proporcionar

informacin

individual

de

los

servidores

municipales, como referencia para determinacin de polticas y

acciones de personal. (Ascensos, rotacin capacitacin, etc.)
Artculo 3

El presente Reglamento ha sido aprobado mediante Resolucin de

Alcalda N ..

Capitulo II
Artculo 4

Disposiciones Generales
La Evaluacin del Desempeo Laboral comprende a todo el
personal de empleados y obreros tanto nombrados como
contratados de la Municipalidad.

Artculo 5

Para todo efecto, el evaluador del nivel mnimo ser el jefe de

unidad o departamento.

Artculo 6

Para los efectos de la Evaluacin del Desempeo Laboral, los

trabajadores, sern clasificados en dos grupos ocupacionales.
A: Trabajadores con responsabilidad de mando
B: Trabajadores individuales
33

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

Artculo 7

La Evaluacin se efectuar por factores segn el grado que

corresponda.

Artculo 8

La Oficina de Personal es responsable de:

a.

Organizar y ejecutar el proceso tcnico de evaluacin de

personal.

b.

Orientar al personal evaluador y evaluado sobre el proceso de

evaluacin

del

desempeo

laboral

mediante

charlas

instrucciones impresas, etc.

c.

Elaborar, reproducir y distribuir la documentacin necesaria

para la aplicacin del proceso de evaluacin.

d.

Elaborar el informe final con los resultados del proceso tcnico

de evaluacin.

Artculo 9

El resultado de la calificacin es de carcter confidencial y slo

tendrn acceso a l y en cada caso, los responsables de evaluar y
los encargados del proceso.

Capitulo III

Del Procedimiento de Evaluacin

Artculo 10

El proceso de evaluacin se iniciar mediante la distribucin de

formatos e instrucciones.

Artculo 11

El evaluador utilizar el formato diseado segn los grupos

ocupacionales

definidos,

debiendo

llenar

los

datos

correspondientes a identificacin, as como registrar con un aspa

(X) el grado de calificacin que corresponda, segn los indicadores
establecidos.
Artculo 12

Con los resultados de la evaluacin el evaluador sostendr una

entrevista con el evaluado para comunicarle su apreciacin sobre
su desempeo. Esta reunin se desarrollar para efectos de revisar
34

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

sistemas de trabajo y establecer las correcciones futuras que
incidan en el mejoramiento del desempeo.
Capitulo IV

De los Elementos de la Evaluacin

Artculo 13

Los elementos del Programa de Evaluacin del Desempeo

Laboral sern:
a.

Evaluado.- Es aquel trabajador, cualquiera que sea el cargo o

jerarqua que ocupa, y que es calificado.

b.

Evaluador.- Es aquel trabajador que realiza la evaluacin y

que corresponde al Jefe o Supervisor encargado de apreciar el
desempeo de

sus colaboradores inmediatos.

El

nivel

jerrquico mnimo del Evaluador corresponde al del jefe de

unidad o departamento.
c.

Ratificador.- Es el Jefe Inmediato del Evaluador a quien le

corresponde refrendar u observar la evaluacin efectuada.

Artculo 14

Para los efectos de la calificacin del Desempeo Laboral de los

trabajadores,

stos

sern

clasificados

en

dos

grupos

Ocupacionales de acuerdo a la siguiente descripcin.

a.

Trabajadores con responsabilidad de mando: Formulario "A"

b.

Trabajador Individual: Formulario "B"

Capitulo V

De los Factores y Grados de Evaluacin

Articulo 15

En funcin a las caractersticas predominantes en cada grupo

ocupacional se utilizarn tres factores principales a saber:
a.

Evaluacin del Rendimiento de Trabajo.-

35

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

Evala el cumplimiento oportuno en calidad y cantidad de las
metas de trabajo y funciones asignadas.
b.

Evaluacin de las Aptitudes Personales.Evala la apreciacin de las cualidades personales del servidor
a travs de aptitudes que dinamizan su desarrollo personal en
el trabajo.

c.

Evaluacin de la Capacidad Potencial.Evala las aptitudes y potencialidad para ocupar cargos de

mayor responsabilidad tendentes a lograr su desarrollo
personal en el trabajo.
Cada uno de los factores definidos contendr indicadores de
apreciacin de diversa intensidad y amplitud, a fin de evaluar al
personal segn caractersticas propias de cada factor.

Artculo 16

Los Grados de Calificacin son los siguientes:

a.

Excelente.- (10 puntos)

Este calificativo significa que el rendimiento es excepcional y
del ms alto nivel.
Excelente es aquel trabajador que adems de cubrir a
cabalidad

los

requerimientos

del

cargo,

contribuye

permanentemente con trabajos que propenden al desarrollo de

la municipalidad.
b.

Muy buena.- (8 puntos)

Este calificativo indica que el rendimiento del servidor es
superior a las exigencias normales del cargo, realizando
valiosos aportes a la municipalidad.

c.

Bueno.- (6 puntos)

36

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

Este calificativo significa que el rendimiento en el servidor es el
esperado normalmente, se cumple con los requerimientos del
cargo y la ocupacin es desempeada de manera eficiente.
d.

Regular.- (4 puntos)
Este calificativo significa que el rendimiento del servidor est
por debajo de lo normalmente esperado en el desempeo de
sus funciones. El personal que tenga este calificativo deja
dudas sobre los resultados de su trabajo y requiere de una
supervisin frecuente.

e.

Insuficiente.- (01 puntos)

Significa que el rendimiento del servidor no alcanza los
mnimos requerimientos del puesto. La persona evidencia
desarrollo inadecuado en el trabajo.

37

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

Formularios a usar
FORMULARIO A
EVALUACIN PARA TRABAJADOR CON RESPONSABILIDAD DE MANDO
INSTRUCCIONES
a) Este formato ser llenado por el Jefe Inmediato.
b) Hay 10 grados de calificacin por cada factor (Son 3)
Rendimiento en el Trabajo
Aptitudes Personales
Capacidad Potencial
c) Comparar la eficiencia del trabajador frente a los requerimientos del
puesto
d) Coloque un aspa (X) en la casilla respectiva.
e) Los puntajes son los siguientes:
E - Excelente, 10 puntos; MB - Muy Bueno, 8 puntos; B - Bueno, 6
puntos- R - Regular, 4 puntos; I - Insuficiente, 1 punto.
f)

Los datos consignados son estrictamente personales.

g) Periodo comprendido de evaluacin ser entre los ltimos 6 meses.

Nombres y Apellidos .. Cdigo

Nombre del Cargo ... Cdigo

Dependencia...
EVALUACION DEL RENDIMIENTO EN EL TRABAJO
INDICADORES DE CALIFICACION
E
1. Establece
polticas
consecucin de los
asignada.

orientadas
a
la
objetivos del rea

38

Grados de Calificacin
MB
B
R

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

2. Define claramente objetivos que permitan
alcanzar las metas propuestas con una
adecuada racionalizacin de recursos.
3. Ejecuta oportunamente planes, programas y
actividades asignadas.
4. Demuestra
capacidad
para
orientar,
supervisar al personal, delegando autoridad.
5. Soluciona casos con efectividad, analizando y
evaluando los hechos importantes.
6. Posee anlisis crtico que le permite tomar
decisiones en asuntos importantes.
7. Verifica que las actividades se desarrollen de
acuerdo al plan establecido y dicta las normas
correctivas necesarias.
8. Demuestra conocimiento y capacidad para
aplicar tcnicas, mtodos y procedimientos en
el trabajo.
9. Aplica medidas correctivas al personal a su
cargo cuando el caso lo requiere.
10. Demuestra responsabilidad en la entrega
oportuna de los trabajos encomendados.
SUMAR TODOS LOS PUNTOS: (
puntos

Otros Formularios (vese el Manual para Municipalidades sobre Administracin de

Personal, Jos Rodrguez Arroyo. INICAM. Lima, 1988)

4.2 Bienestar Social e Incentivos

Programas de bienestar social
Las Municipalidades debern disear y establecer polticas para implementar de
modo progresivo programas de bienestar social e incentivos dirigidos a los
empleados y su familia.
39

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

Reconocimiento especial
El desempeo excepcional de un empleado origina el otorgamiento de especial
reconocimiento que deber enmarcarse en las siguientes condiciones:
a) Lograr resultados eficientes en el servicio que presta a la poblacin.
b) Constituir modelo de conducta para el conjunto de empleados.
c) Promover valores sociales.
d) Promover beneficios a favor de la entidad.
e) Mejorar la imagen de la entidad frente a la colectividad.
5. Proceso Tcnico de Terminacin de la Carrera Administrativa
La terminacin de la carrera administrativa concluye el vnculo que une a la
entidad con el servidor pblico, y conlleva la extincin de los derechos inherentes
a ella.
El trmino del empleo se produce por:
a) Fallecimiento.
b) Renuncia.
c) Mutuo disenso.
d) Destitucin.
e) Invalidez permanente que no le permita cumplir con sus funciones.
f) Jubilacin.
g) Cese.

40

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

Anexo
Reglamento de Control de Asistencia y Permanencia del Personal de la
Municipalidad del Distrito de Pamparomas -2005
Objetivo
Articulo 1.- El presente reglamento tiene como objeto dotar a la Municipalidad
Distrital de Pamparoms de un instrumento Tcnico Normativo que permita el
adecuado control, de asistencia, puntualidad y permanencia sus funcionarios y
servidores.
Finalidad
Artculo 2.- Tiene las siguientes finalidades:
a) Promover la puntualidad, asistencia, permanencia y eficiencia de los servidores
y funcionarios en su centro de trabajo.
b) Reconocer y estimular la asistencia, puntualidad y eficiencia.
c) Generar la informacin oportuna sobre la asistencia, puntualidad, permanencia,
vacaciones y licencias que se requiere para las dems acciones de personal.
Base Legal
Artculo 3.- El presente reglamento se fundamenta legalmente en los siguientes
dispositivos:

Ley 11377, Estatuto y escalafn del servidor civil.

D. Leg. 800. Horario de atencin y Jornada diaria en la administracin pblica.

D. Leg. 276 Ley de las bases de la carrera administrativa.

D. S. 005-90-PCM, Reglamento de la Ley de las bases de la carrera

administrativa.

Decreto Legislativo N 854, Ley de la Jornada de Trabajo, horario y trabajo en

sobretiempo.

Decreto Supremo N 008 97 TR, Normas reglamentarias de la ley de

jornada de trabajo, horario y trabajo en sobre tiempo.

41

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

Alcance
Articulo 4 El presente reglamento es de aplicacin para los servidores y
funcionarios de la dependencia de la Municipalidad Distrital de Pamparoms, que
estn sujetos a horario establecido.
Jornada de Trabajo
Articulo 5 La jornada que cumplen los servidores y funcionarios de la
Municipalidad es de 8 horas diarias y con atencin al pblico, en el horario de
lunes a viernes, de la siguiente forma:
Maana:
Hora de ingreso 8:00 am.
Hora de salida 1:00 pm.
Tarde:
Hora de ingreso 3:00 pm.
Hora de salida 6:00 pm.
Control De Asistencia
Articulo 6 El control de asistencia, permanencia estar a cargo de Secretara
General, quien verificar diariamente acorde con la Hora Oficial Peruana.
Articulo 7 Todos los servidores y funcionarios tienen la obligacin de cumplir
puntualmente a sus labores, de acuerdo al horario establecido, registrar
personalmente su ingreso y salida del centro de trabajo, mediante los sistemas de
control establecido para tal efecto.
Articulo 8 Ninguna persona ajena a la institucin podr prestar servicio en la
Municipalidad si previamente no cuente con la aprobacin del alcalde de la
apertura de la respectiva tarjeta y/o registro de control.
Articulo 9 El sistema de registro de asistencia se habilita 10 minutos antes y
hasta 15 minutos despus de la hora de ingreso establecido a excepcin del
personal de guardiana y el personal de servicio que no estarn considerados en
el articulo 4 y 5 por cuanto no prestan atencin al publico.
42

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

Articulo 10 El personal de control bajo responsabilidad solo permite la salida de

la entidad al trabajador que este debidamente autorizado con la Papeleta de
Salida establecida (local, particular y oficial) en la hora de Labor a excepcin del
titular de la dependencia (alcalde).
De las Tardanzas e Inasistencia
Articulo 11 Constituye TARDANZA, sujeto a descuento, el ingreso al centro de
trabajo, luego de la hora inicial de entrada, con una tolerancia eventual de 5
minutos; pasado este tiempo se considera como inasistencia sujeto a descuento.
Las tardanzas no pueden ser compensadas.
Sin embargo por necesidad de Servicio el trabajador queda en la obligacin de
asistir cuando sea requerido oficialmente, de cuya labor se le compensar con un
da libre.
Se considera como INASISTENCIA INJUSTIFICADA:
a) La no concurrencia al centro de trabajo sin causa justificada.
b) La salida del local del centro de trabajo, antes de la hora
establecida, sin autorizacin escrita (se le considera abandono).
c) Omitir o marcar la tarjeta o registrar su control personal u de otro
eludiendo el control.
Se considera INASISTENCIA JUSTIFICADA:
1) Licencias y permisos.
2) Comisiones de trabajo o de servicio, sustentado con la Papeleta de
Salida firmada por el rgano de destino al siguiente da, con un
informe de las labores prestadas.
3) Compensaciones por labor en horario extraordinario, previa
autorizacin.
Permisos y Licencias
Articulo 12 Los permisos y licencias son autorizaciones que en forma previa se
conceden al trabajador, para no asistir o para ausentarse del centro de trabajo.

43

Sistema de Personal en los Gobiernos Locales

La sola solicitud de permiso, no habilita hacer uso del mencionado derecho; sino
que es necesario contra con la debida autorizacin de la autoridad competente,
salvo por razones de emergencia o caso fortuito y onomstico.
Articulo 13 Las licencias que se otorgan son:
Licencia con Goce de Remuneraciones o Subsidiados
a) Enfermedad (con certificado de incapacidad otorgado por ESSALUD o por el
Ministerio de Salud.).
b) Licencia pre y post natal. (90 das).
c) Fallecimiento del cnyuge, padres, hijos, hermanos y abuelos, por espacio de 5
das calendarios dentro del distrito y fuera del distrito de 10 das calendarios.
d) Capacitacin oficializada.
e) Citacin expresa judicial, militar o policial.
f) Comisin de servicio.
g) Onomstico del servidor, en el mismo da; o cuando fuere en da inhbil, el da
hbil siguiente.
h) Representacin deportiva oficial.
i) Lactancia (1hora diaria hasta que el nio cumpla un ao).
Sin Goce de Remuneraciones
a) Por motivos particulares.
b) Por capacitacin no oficializada.
c) Para cumplir el servicio militar obligatorio.
A cuenta del Periodo Vacacional
a) Por matrimonio.
b) Por enfermedad grave del cnyuge, hijos o padres.
En el otorgamiento de las licencias se tiene en cuenta:
a) La licencia se otorga en das calendarios.
b) Si la ausencia se produce el da anterior y el inmediato posterior aun da no
laborable, dicho da se computa como tal.

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c) Cuando comprenda das de semana independiente o consecutivos, y se
acumula 5 segn corresponda, dentro del ciclo laboral de cada trabajador se
computa como 7 das.
Articulo 14 Las autorizaciones a los servidores y funcionarios para ausentarse del
centro Laboral, se hacen conocer al rea de control de personal donde se
registrar la hora de salida y de retorno.
Articulo 15 Los servidores, en casos excepcionales debidamente fundamentados
pueden solicitar permiso a la autoridad respectiva, para ausentarse por horas del
centro laboral durante la jornada de trabajo, los permisos acumulados durante un
mes debidamente justificados no pueden exceder a un da de trabajo, en caso de
ser por motivos personales estar a sujeto a descuento.
Articulo 16 Las licencias y/o permisos por enfermedad se otorgan con el
respectivo certificado mdico expedido por el Ministerio de Salud o EsSalud.
Articulo 17 Los permisos y/o licencias por enfermedad estn sujetas a la visita
mdica que la Municipalidad Distrital de Pamparoms disponga.
Articulo 18 Cuando se trata de enfermedad comn, el trabajador debe adjuntar el
certificado medico, correspondiendo a la Municipalidad el pago de la
remuneracin de los veinte primeros das y a partir del vigsimo primer da con
subsidio a cargo del ESSALUD.
Articulo 19 Los permisos para asistir al ESSALUD son autorizados por el jefe
correspondiente con el visto bueno de control y/o oficina de personal, previa
verificacin de la documentacin sustentatoria.
Articulo 20 Las licencias por tuberculosis o neoplsica maligna se otorga hasta
por dos aos, de acuerdo a las disposiciones vigentes, para lo cual el trabajador
presentara el certificado mdico respectivo peridicamente.

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Articulo 21 La licencia por maternidad (gravidez) se otorga hasta por noventa
das subsidiados por el ESSALUD.
Articulo 22 Cuando la trabajadora lo solicite, procede acceder al uso de su
periodo vacacional, al termino de la licencia precisada en el articulo anterior
(despus del pre y el post natal).
Articulo 23 El permiso o licencia por fallecimiento del cnyuge, hijos, padres,
hermanos y abuelos, requiere constancia o certificado de defuncin y se otorga
por cinco das en cada caso, pudiendo extenderse hasta cinco das ms cuando
el deceso se produce en lugar geogrfico diferente donde labora el servidor.
Articulo 24 La licencia por capacitaciones oficializadas y/o perfeccionamiento
profesional en el pas o en el extranjero se otorga hasta por dos aos, con goce
de remuneraciones previa resolucin de licencia pertinente, debiendo el
.trabajador laborar obligatoriamente por el doble del tiempo que dur la licencia.
Las Vacaciones
Articulo 25 Las vacaciones son el derecho de los servidores y funcionarios para
gozar de treinta das calendarios de descanso con goce integro de sus
respectivas remuneraciones.
Articulo 26 El derecho de vacaciones se genera despus que el trabajador
cumpla doce meses de servicio remunerados tomando como referencia la fecha
de ingreso a la administracin municipal.
Los permisos y licencias sin goce de haber y las sanciones que impliquen
interrupcin de la remuneracin dentro del ciclo laboral, no se considerar para el
cmputo del ciclo laboral que implique derecho vacacional.
Articulo 27 El goce vacacional es obligatorio e irrenunciable para todos los
servidores y funcionarios de la Municipalidad, el no uso de este derecho no
genera derecho a compensaciones econmicas extraordinarias solo procede por
fallecimiento, cese o renuncia del trabajador, siempre y cuando haya generado
este derecho.
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Articulo 28 El periodo vacacional programado se inicia indefectiblemente el
primer da de cada mes, excepcionalmente que por necesidad de servicio o
emergencia sea diferido a otra fecha antes de iniciar este goce:
El trabajador debe hacer entrega de cargo a su jefe inmediato o al personal
designado, dejando al da todo el trabajo que le compete.
Articulo 29 Cada jefe de servicio, bajo responsabilidad formula anualmente en el
mes de noviembre, la programacin de las vacaciones del personal a su cargo,
dando cuenta a la Alcalda, quien emitir la resolucin correspondiente.
Articulo 30 Casos en que se pierde las Vacaciones
a) cuando por motivos personales a cuenta de vacaciones ha hecho uso de
permisos por 26 das tiles en forma consecutiva o de licencia por treinta das.
b) No hacer uso de las vacaciones en la fecha programada, por causa imputable
al trabajador.
Articulo 31 El goce vacacional que se toma fraccionadamente no debe ser menor
de quince das, consecutivos. No se concede permisos por horas a cuenta de
vacaciones.
Articulo 32 En ningn caso el trabajador har uso de su descanso fsico de su
primer periodo vacacional ni tendr derecho al pago de la remuneracin
correspondiente, antes de haber cumplido el ciclo laboral.
Articulo 33 El uso fsico de vacaciones puede ser modificado cuando se otorga
licencia por enfermedad antes de autorizar el periodo vacacional.
Descuentos Faltas y Sanciones
Articulo 34 Las inasistencias justificadas por motivos particulares y las
inasistencias injustificadas estn sujetas al descuento equivalente al valor integro
de la remuneracin total, correspondiente al tiempo no laborado, en el mes que se
produce la falta.

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Articulo 35 El trabajador que no justifique sus inasistencias dentro de las 48
horas, por las causales sealadas en el presente reglamento, ser pasible de
descuento y llamada de atencin, cuando sea en forma reiterativa.
Articulo 36 Las inasistencias injustificadas dan lugar a los descuentos
correspondientes; y no se considera como falta de carcter disciplinario.
Articulo 37 El monto de los descuentos por faltas, permisos y tardanzas pasa a
formar parte del fondo de asistencia y estimulo de los servidores y funcionarios de
la dependencia (CAFAE), que para lo cual se emitir la norma correspondiente.
Articulo 38 Los descuentos por tardanzas inasistencias no tienen naturaleza
disciplinaria.
Faltas
Articulo 39 Para efecto del presente reglamento, se considera falta de carcter
disciplinario a las infracciones que comete el trabajador, relacionado con el control
y registro de su asistencia permanencia en su puesto de trabajo, durante la
jornada laboral.
Articulo 40 La falta de carcter disciplinario, que segn su gravedad pueden ser
sancionados, en aplicacin al Artculo 44 del presente reglamento:
a) El incumplimiento de las disposiciones establecidas en el presente reglamento.
b) Las ausencias injustificadas por mas de tres das, consecutivos o por mas de
cinco das no consecutivos en un periodo de treinta das calendario, o mas de
quince das, no consecutivos en un periodo de ciento ochenta das calendario.
c) Registra asistencia distinta a la propia.
d) Registra su asistencia y no prestar efectivo servicio en su puesto de trabajo
dentro del horario establecido.
e) Adulterar los registros y/o tarjetas o documentos de control de asistencia.
f) Hacer abandono o ausentarse de su puesto de trabajo dentro del horario
establecido, sin la autorizacin correspondiente.
g) Incurrir en tardanza en forma reiterada.

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h) Permitir por parte de los jefes inmediatos el uso excesivo de permisos y otros
de carcter similar que signifiquen justificacin de ausencias reiteradas en el
servicio.
i) Tratar de sorprender a la autoridad regularizando y/o justificando ausencias
fuera de su oportunidad (extemporneos).
j) Apoderarse desaparecer temporal definitivamente, en su beneficio de
terceros los registros de controles de su asistencia o cualquier otro documento
relacionado a sta.
k) La simulacin de enfermedad.
l) La concurrencia al trabajo en evidente estado de embriaguez o bajo la influencia
de sustancias estupefacientes y/o alcohol, para lo cual se levantar el Acta
correspondiente.
m) La agresin o faltamiento fsico o verbal al encargado del control de personal.
n) No usar el fotochek en la forma establecida.
o) Permanecer en el local institucional despus de haber concluido la jornada
laboral, sin autorizacin correspondiente.
p) El encubrimiento, por parte del jefe inmediato en los incisos precedentes;
siempre que se compruebe el conocimiento de la falta y/o participacin.
Las Sanciones
Articulo 41 La sancin en una accin administrativa que se impone a un
trabajador, como consecuencia de una infraccin a la norma establecida y que
tiene por objetivo asegurar su observancia u exacto cumplimiento. El grado de
sancin corresponde a la magnitud de la falta, segn su menor o mayor gravedad.
Para que sus efectos tengan carcter correctivo, su aplicacin debe ser
necesariamente eficaz y oportuna. Toda falta debe sancionarse segn la gravedad
en el acto, mediante la resolucin de la autoridad competente. La reincidencia
constituye serio agravante.
Articulo 42 las sanciones por falta disciplinarias o por infraccin al presente
reglamento pueden ser:
a) amonestacin verbal o escrita.
b) Suspensin sin goce de remuneraciones de uno a treinta das.
c) Cese temporal sin goce de remuneraciones hasta por dos meses.
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d) Destitucin.
Las sanciones contempladas en los incisos c), y d) se aplican previo proceso
administrativo.
De los Estmulos
Articulo 43 En la institucin, a travs de las dependencias que lo conforman
otorga a sus servidores y funcionarios premios y estmulos, en las condiciones
que establece el presente reglamento.
Articulo 44 Los servidores que en el ao laboral destaquen `por su asistencia,
puntualidad, y disciplina sern reconocidos, hacindose acreedores a incentivos
que a continuacin se indican.
a) Beca por capacitacin.
b) Agradecimiento y felicitacin por resolucin.
c) Diploma y medalla al merito.
d) Premios a cargo del CAFAE.
e) Reconocimiento pblico y/o, eleccin como mejor servidor del ao por grupo
ocupacional.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
PRIMERO.- El da de pago de las remuneraciones, se otorgara un da para el
cobro respectivo sin descuento, para lo cual la jefatura establecer turnos de
salida en coordinacin del control de personal, garantizando el normal
funcionamiento del servicio, bajo responsabilidad del jefe inmediato.
SEGUNDO.-Durante la jornada, no puede realizar reuniones y/o asambleas de
carcter gremial, ni de cualquier otra ndole extralaboral, sin autorizacin expresa
o escrita del titular de la entidad. El incumplimiento de esta disposicin de lugar a
la aplicacin de medidas disciplinarias.
TERCERO.- Todos los servidores y funcionarios de la institucin estn obligados
a identificarse, y portar su fotocheck y el uniforme ya establecido, durante su
permanencia a instituciones.

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CUARTO.- Los trabajadores y funcionarios tienen hasta TRES DIAS no
consecutivos de permiso remunerado por motivos personales.
QUINTO.- Las disposiciones complementarias no previstas en el presente sern
regulados de acuerdo a ley.
Por Tanto:
Regstrese, comunquese, publquese y cmplase.

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