CEI: IMB PC AV.

PETAPA
Nombre de la Carrera: LIC. ADMINISTRACION Y TECNOLOGIA EN
ADMINISTRACION
Curso: HERRAMIENTAS DE NOGOCIACION
Horario: SABADO
Tutor: MAURO COLOM

NOMBRE DE LA TAREA
APRENDIZAJE Y CONOCIMIENTO CORPORATIVO

Apellidos, Nombres del Alumno: HUITZ ALVARADO, MARLON STEVE

Carn: 11140005
Fecha de entrega: 22/11/2014
Semana a la que corresponde SEMANA 9

Contents
INTRODUCCION....................................................................................................................................... 3
Aprendizaje Corporativo ......................................................................................................................... 4
Proceso................................................................................................................................................ 6
Conocimiento Corporativo ...................................................................................................................... 7
CONCLUSION........................................................................................................................................... 9

INTRODUCCION
En la actualidad estamos asistiendo y participando a un cambio progresivo de la manera de trabajar
(en el sentido ms amplio dela palabra) y de la manera de entender el trabajo, ya sea este en una
empresa, en una escuela o en nuestra propia casa. El eje central de nuestra sociedad en cuanto al
trabajo ya no est alrededor dela concepcin de capital-trabajo, sino que est siendo sustituido por
otro: el de la informacin-conocimiento. El conocimiento se ha convertido en un activo econmico
que las empresas deben de saber gestionar y administrar; la empresa ya no es una mera creadora de
bienes y servicios, sino que se ha convertido en creadora de conocimiento y al mismo tiempo en
contenedora, transmisora, recuperadora de conocimiento.

Aprendizaje y Conocimiento
Corporativo
Aprendizaje Corporativo
El aprendizaje cooperativo o de colaboracin es un proceso en equipo en el cual los miembros se
apoyan y confan unos en otros para alcanzar una meta propuesta. El aula es un excelente lugar para
desarrollar las habilidades de trabajo en equipo que se necesitarn ms adelante en la vida.
Aprendizaje Cooperativo o de colaboracin es interactivo, como miembro del equipo usted tiene
que:

Desarrollar y compartir una meta en comn

Contribuir con su comprensin del problema: con preguntas, reflexiones y soluciones
Responder y trabajar para la comprensin de las preguntas, reflexiones y soluciones que otros
provean
Cada miembro le da lugar al otro para que hable, colabore y sus aportes son
Tenidos en cuenta por otros y por usted mismo
Dependen tanto de otros como de usted
Cmo hacer para que el aprendizaje en equipo funcione

El aprendizaje en equipo comienza con entrenamiento y comprensin de la manera en que

funcionan
los
grupos.
Un instructor comienza moderando una discusin y sugiriendo alternativas pero no le impone
soluciones al equipo, especialmente en aquellos casos en los que les resulta difcil trabajar
juntos
De
tres
a
cinco
personas
Con una mayor cantidad de miembros resulta difcil que todos se involucren
Equipos
designados
por
el
docente
Funcionan mejor que aquellos que se auto asignan
Capacidades diversas, entorno, experiencia
Cada individuo fortalece al equipo
Cada miembro del grupo es responsable no slo de colaborar con sus fortalezas sino
tambin de ayudar a los otros a comprender la fuente de sus propias fortalezas
Cualquier miembro que se sienta en inferioridad de condiciones o incmodo con la
mayora debera ser alentado activamente a colaborar
El aprendizaje se ve influenciado en forma positiva con una perspectiva diversa y
experiencia, aumentando las opciones para resolver problemas expandiendo la gama
de detalles a considerar
El compromiso de cada miembro con respecto a una meta que sea definida y comprendida por
el grupo
Registros confidenciales: son una buena manera de evaluar quin est colaborando y
quin no
Los grupos tiene el derecho de dejar a un lado a un miembro que no colabora o no
participa despus de haber probado diferentes soluciones (la persona despedida
deber entonces encontrar otro grupo que lo/a acepte)

Miembros individuales pueden dejar un grupo en caso de que consideren que estn
realizando la mayor parte del trabajo con poca ayuda del resto (a menudo a esta
persona le resulta sencillo encontrar otro grupo que reciba de buena gana su
contribucin)
Principios de operacin y responsabilidades compartidas, definidas y acordadas por
todos los miembros, las mismas incluyen:
1. Compromiso para asistir, preparar y estar a horario en las reuniones
2. Discutir y presentar su desacuerdo focalizando en los temas tratados dejando de
lado la crtica personal
3. Responsabilizarse por la tarea compartida y realizarla en tiempo establecido.
Puede que tenga que realizar tareas para las que tiene poca experiencia, no se sienta
bien preparado o considere que las pueda hacer an mejor. Acepte el desafo, pero
sintase cmodo al decir que puede necesitar ayuda, entrenamiento, un mentor o
tener de desistir y hacer una actividad diferente

Proceso
Referirse a Gua de Proyecto en Grupo
Determinar objetivos, definir con qu frecuencia y por qu medio se comunicarn, evaluar el
progreso, tomar decisiones y resolver conflictos
Definir los recursos, especialmente quin podr dirigir, supervisar y mediar
Programar un repaso del progreso y la comunicacin para discutir qu es lo que funciona y qu
no
Se debera invitar a los grupos que tengan problemas a reunirse con un instructor para discutir
posibles soluciones.

Conocimiento Corporativo
El Conocimiento Corporativo es la forma en que son hechas las cosas. Aquello que la empresa sabe
sobre sus productos, procesos, mercados, clientes, etc. y sobre cmo combinar estos elementos
para hacerla ms competitiva. Es un recurso importante que debe ser fomentado, adquirido,
clasificado, conservado, explotado y administrado, para alcanzar los objetivos globales. Es un
proceso que debe formar parte de la actividad cotidiana de cada organizacin.
Las compaas hacen infructuosos y enormes esfuerzos para concentrar y conservar el
conocimiento, ms all de las personas y el tiempo. Para convertir el conocimiento en un activo
corporativo. Es decir, que pertenezca a la empresa y no a los empleados (en el entendido que son
las empresas las que perduran y las personas vienen y van).
No obstante, sin importar cuan reglamentado o normalizado se encuentre un procedimiento,
irremediablemente la mecnica de una actividad ser capitalizada por un empleado con nombre y
apellido, un individuo que se volver con el tiempo muy importante (si no imprescindible) para la
consecucin efectiva de un logro, de manera que ese procedimiento y en definitiva la compaa,
sern dependientes de esa persona y del conocimiento que tenga sobre uno o varios temas.
Quermoslo o no, el conocimiento que esa persona tiene sobre lo que hace peridicamente, le
pertenece y sin poder evitarlo (aunque mi experiencia me dice que en realidad nunca intentan
evitarlo) se lo llevar cuando por cualquier razn deje de ser empleado de la empresa.
Todo esto desencadena una suerte de lucha eterna entre los empleados y la empresa, que no slo
termina con una alta rotacin de empleados, si no tambin -y ms grave an- de clientes.
Cual es la herramienta ms fuerte que tenemos? Los seres humanos nos hemos convertido en la
especie ms poderosa del planeta tierra por aprender a gestionar el conocimiento. Esto es, encausar
y utilizar el mismo con el fin de lograr nuestras metas. Una representacin perfecta en nuestros das
es aplicar esto al funcionamiento de una empresa.
Si esta es capaz de dirigir el conocimiento, potencindolo y aplicndolo para conseguir sus objetivos,
sin duda tendremos una entidad competitiva y adaptable. Pese a lo que podemos pensar, el
concepto de conocimiento est bastante definido y es importante conocerlo para centrar nuestras
acciones. Pese a su naturaleza intangible es algo que se puede potenciar y valorar.
Peter Drucker, en los aos 60, fue el primero en adelantar la importancia que tendra el
conocimiento de modo que lo acuaremos como uno de los padres de la gestin del mismo aunque
con posterioridad fueron otros quienes lo desarrollaron. En esa poca comenzaron las
investigaciones de Herbert Simon (Catedrtico de Informtica) que utilizaban computadoras para
simular la manera en que eran tomadas las decisiones por las empresas lo cual muestra el inters de
descubrir ese motor intangible que dirige el futuro de una compaa.

Ya en los aos 90 se hablaba del conocimiento y el aprendizaje como algo de gran importancia y
exista el caldo ideal para que las ideas de Karl-Erik Sveiby calaran con xito y se aceptara el
concepto knowledge organizations. A partir de ah muchos tericos e investigadores han
desarrollado sus particulares maneras de promover y gestionar el conocimiento.
La sabidura es el arte mediante el cual la percepcin modela la experiencia para que sta sirva a la
consecucin de nuestros fines. Edward de Bono
Cuando nombro a Herbert Simons no lo hago como mero dato curioso, sino como representacin de
la gran importancia que ha tenido la informtica y en especial las Bases de Datos e internet en la
difusin y almacenamiento del conocimiento en alguna de sus facetas.
El conocimiento, se entiende como aquellos datos procesados por las personas a las que se le
agrega la experiencia para ser aplicados con sabidura para resolver problemas. Por tanto se puede
entender la vital importancia que tiene la informacin para que este proceso tenga xito ya que para
que la sabidura y la experiencia puedan gestionar los datos se debe contar con toda la informacin
posible y esta debe moverse por la organizacin con libertad y ser fcilmente accesible por todos.
Cuando definamos el conocimiento en nuestra empresa tenemos que utilizar principalmente dos
reglas:

El conocimiento solo es aquello que vaya a aportar valor a la organizacin y se vaya a utilizar.

Se descartar como conocimiento aquello que no pueda ser medido/valorado.

Estas reglas nos ayudarn a encontrar las fuentes de conocimiento para protegerlas y potenciarlas
por eso hago nfasis en que no debemos considerar conocimiento aquello que no se vaya a utilizar.
Destinar esfuerzos a algo que no nos va a resultar til supone malgastar recursos y tiempo. Por
ltimo cabe aclarar dos tipos de conocimientos que ya nombr en el artculo sobre el Ba japons:

Conocimiento implcito: Es individual y subjetivo siendo de difcil difusin, codificacin o

formalizacin. Podra ser el instinto de un comercial o nuestras corazonadas.

Conocimiento explcito: Se puede extraer, difundir, clasificar y debe ser recompensado y

valorado. Es vital estimularlo y entrenarlo. Es todo aquello transmisible. Podran ser las reglas
de la empresa, los cursos para vendedores, procesos

Creo que el conocimiento debe ir dirigido a lograr un fin y por tanto deberemos distinguir la
informacin del conocimiento de la empresa, que es la suma de conocimientos de sus empleados y
otros valores. Se suele decir que el conocimiento radica en los procesos, los clientes, el personal y en
la innovacin y es importante distinguir entre las fuentes de informacin y las de conocimiento para
potenciar estas ltimas. Es tan importante o ms que diferenciar entre comunicacin e informacin.

CONCLUSION
Los integrantes de las empresas deben convertirse en colaboradores y mantenedores de la
precisin, exactitud y actualidad de los conocimientos almacenados, de tal forma que no sea
simplemente un repositorio de la historia sino una herramienta para resolver problemas con
sabidura
Por todo lo manifestado en el presente artculo, la organizacin inteligente se caracterizar por un
manejo efectivo de su conocimiento, por la deteccin oportuna de las necesidades de mercado y por
su capacidad de innovacin. Los sistemas de manejo de conocimiento permitirn lograr esta meta,
facilitando el trabajo colaborativo y creativo de todos los miembros de la empresa
Empecemos ahora, con nosotros en particular a potenciar nuestros conocimientos para trasmitirlos
a nuestra empresa, creando organizaciones inteligentes, podremos juntos lograr una sociedad del
conocimiento