CACOT Solne

REBOUISSOUX Christelle

Le Capital Humain
On constate depuis de nombreuses annes que le salari prend de plus en dimportance
au sein de lentreprise, celle-ci cherchant de plus en plus le motiver et favoriser son
panouissement au travail. Toutefois bien quil se valorise dans les entreprises, on constate
que cette valorisation est omise de lactif du bilan, document qui rcapitule loutil productif
de lentreprise.
Le capital humain se dfinit comme lensemble des capacits productives quun
individu acquiert par laccumulation de connaissances gnrales ou spcifiques, de savoir
faire . La notion de capital exprime lide que cest un stock immatriel imput une
personne pouvant tre accumul, suser. Cette notion a t principalement dveloppe par
Gary Becker qui a obtenu le Prix Nobel en 1992.
Mais, comment ce capital humain est-il apprhend actuellement ?
Nous verrons dans une premire partie limportance du capital humain puis, dans une
seconde partie nous verrons comment ce capital peut tre valoris par chaque entreprise.

I. Limportance du capital humain

Gary Becker considre que les dpenses de formations aident constituer un capital
humain au mme titre que les dpenses dinvestissements des entreprises conduisent la
cration de capital physique. Cest pour cela que nous analyserons les diffrentes possibilits
daccrotre ses connaissances ainsi que certains effets dans lconomie.
A. Le capital humain repose sur une accumulation des connaissances
Lhomme acquiert en tout premier lieu des connaissances grce la formation
gnrale cest--dire son ducation. Comme les entreprises, celui-ci procde des
investissements montaires tels que lachat dducation et de biens (livres, droits) ou non
montaires comme la perte de temps et, il attend que ceux-ci soient rentabiliss. Cette
rentabilit prendra la forme dun salaire plus lev lors de son entre dans la vie active. En
effet, lindividu cherche optimiser ses dpenses dducation et galiser leur cot marginal
avec leur productivit marginale.
Toutefois, ce salaire constitue une charge pour lentreprise value normalement en
fonction du niveau dtude de lemploy et non de sa productivit. En effet, une part
importante des connaissances ncessaires son emploi est spcifique chaque socit tel que
lutilisation dquipements particuliers
La socit peut galement accrotre son capital humain par le biais de la formation
professionnelle continue. Celle-ci est devenue obligatoire pour les entreprises depuis 1971 et
ces dernires doivent consacrer un pourcentage de leur masse salariale au financement de la
1/4

formation de leurs salaris. Cette formation a pour but daccrotre ou de complter les
connaissances du personnel mais surtout permet lentreprise de devenir plus comptitive du
fait de la hausse de la productivit.
B. Lintervention du capital humain dans lconomie
Laccumulation de connaissances se fait donc par lducation ainsi que la formation.
Or tous les individus ne sont pas gaux devant la possibilit dacqurir des connaissances.
Ceci implique donc une plus grande vulnrabilit des individus face au chmage si ceux-ci
dtiennent un capital humain peu lev. On assistera donc au dveloppement du chmage
structurel.
Cette aggravation de la situation de lemploi se traduit toutefois par une augmentation
du rythme daccumulation du capital humain. En effet, lindividu au chmage va avoir
recours diverses formations afin de palier aux manquements prcdents. On assistera donc
un arrt de la progression du taux de chmage structurel ce qui permet de retrouver la
situation initiale. Dans cette optique, le capital humain et le chmage connaissent des
volutions parallles.
Lucas a permis de dterminer limpact dune augmentation du capital humain sur le
chmage dans sa thorie de la croissance endogne. En effet, une hausse du chmage dtruit
une partie du capital humain car celui-ci la proprit de se dgrader lorsquil nest pas
utilis. Une longue priode de chmage fait diminuer lefficience et la productivit des
travailleurs, celle-ci affaibli donc le taux de croissance de lconomie.
Malgr limportance du capital humain, ce concept est difficilement interprtable.
Celui-ci est assimil un stock de connaissances valoris et incorpor aux individus et mesur
par le salaire vers. Ainsi, nous montrerons les diffrentes valorisations possibles du capital
humain.
II. La valorisation du stock de connaissances
Lentreprise valorise une certaine partie des connaissances de lhomme. Toutefois, le
savoir-faire napparat pas dans la comptabilit de ces socits or, cest un facteur de
comptitivit qui amliore lconomie. Nous verrons donc les pratiques effectues
actuellement pour faire connatre le stock de comptences puis, nous verrons les apports des
tendances suggres.
A. La valorisation actuelle du capital
La comptabilit gnrale, lors de chaque exercice, prend en compte une partie du
capital humain sous forme de salaires verss aux employs. Ces rmunrations constituent
une charge pour les entreprises et figurent donc uniquement, leur cot historique, dans le
compte de rsultat. On constate donc que ce dernier est important dans les tats financiers.
A ce salaire, on peut ajouter les dpenses de formation et de recrutement que
lentreprise enregistre galement comme une charge, cest--dire comme quelque chose de
non durable pour elle. La formation est prise en compte mais non ce quelle apporte aux

2/4

salaris : ses nouvelles connaissances et aptitudes. On prend donc en comptes les dpenses
mais non les recettes futures espres.
Afin de palier au manquement de la comptabilit gnrale, certaines socits doivent
fournir obligatoirement certains documents afin de rendre compte aux salaris, linspecteur
du travail ainsi quaux actionnaires de laspect social de lentreprise. Seules les socits de
plus de 300 salaris ont en effet lobligation dtablir un bilan social. Celui-ci rcapitule en un
document unique les principales donnes chiffres permettant dapprcier la situation de
lentreprise dans le domaine social, denregistrer les ralisations effectues ainsi que les
changements intervenus au cours de lanne coule et des deux annes prcdentes
(Art. L.438-8 du Code du Travail). Ce bilan est constitu de sept rubriques diffrentes
(emploi, rmunration et charges accessoires, conditions dhygines et de scurits, autres
conditions de travail, formation, relations professionnelles, conditions de vie et de leur
famille). Toutefois, il est difficile dinterprter un bilan social dautant plus que le nombre
dindicateurs crot en fonction de leffectif de lentreprise. De plus, ce nest quun simple
instrument donnant une photo de la main duvre de lentreprise un moment donn.

Devant lincompltude de linformation financire, on a assist lmergence de la

comptabilit des ressources humaines qui tend palier le problme de lvaluation
conomique et financire des ressources humaines dont lentreprise utilise le savoir faire pour
crer de la valeur (travaux fondateurs dus R. Likert, L. Brummet).
B. Les diffrentes approches de la valorisation du capital humain
Dans les annes 70, trois mthodes denregistrement des ressources humaines ont t
proposes :
- la mthode du cot historique : il sagit de chiffrer le cot de linvestissement
humain en sommant toutes les charges le concernant (cot de recrutement, de formation,
dintgration dans lentreprise, dadaptation lemploi et de promotion). Toutefois, se pose
le problme de son amortissement. E. Marqus propose damortir ces investissements par
rapport la dure de vie des individus, de leur tat de sant, de lge de la retraite
- la mthode du cot de remplacement : elle consiste valuer le capital humain
dune entreprise en cherchant quels seraient les cots quil faudrait engager pour le
reconstituer lidentique.
- lvaluation conomique : B. Lev et A. Schwartz proposent dvaluer le capital
humain partir des dpenses de recrutement et formation augmentes de la valeur actualise
des salaires que recevra un employ pendant toute la priode dactivit dans lentreprise.
En fait, le concept de comptabilit sociale prsente lintrt de tenir compte de la
valeur de lindividu son travail. Mais trente ans aprs ces propositions, on constate que le
capital humain ne figure toujours pas dans la comptabilit bilancielle des entreprises.
Toutefois, on saperoit tout de mme que le courant de pense voqu prcdemment eu un
impact tant au niveau national quinternational, mais uniquement concernant le traitement des
engagements de retraite : constatation dune dette potentielle long terme (Art. 9 du Code de
Commerce en France et IAS 19 au plan international).

3/4

Le rfrentiel comptable applicable aux clubs sportifs tient toutefois compte du

concept de capital humain. En effet, les cots lis aux joueurs distinguent les cots de
mutation et les cots de formation. Les cots de mutation peuvent tre traits de deux faons
distinctes : soit en tant que charge (avec talement possible) soit enregistres comme un
lment dactif incorporel.

On constate que le capital humain dsigne lensemble des connaissances apprises par
lindividu qui accrot son efficacit productive. Chaque individu est propritaire dun certain
nombre de comptences quil valorise en les vendant sur le march du travail. Toutefois,
malgr limportance de ce dernier dans lconomie, et malgr diverses tentatives dvolution,
ce capital humain est toujours considr comme une charge pour lentreprise au mme titre
que des matires premires.

4/4