SELEO DE PESSOAS

Segundo Chiavenato (2010), a seleo de pessoas funciona como um filtro que

permite que apenas as pessoas que apresentem caractersticas desejveis a organizao,
possam ingressar na mesma. deveras, uma importante ferramenta da gesto de
pessoas, com a finalidade de identificar as pessoas que possuam o perfil desejado pela
anlise e descrio de cargo. Portanto, para que o processo de seleo seja eficaz, ele
precisa se basear em dados e informaes sobre o cargo a ser preenchido, como
tambm, em funo das competncias desejadas pela organizao.

O Conceito de Seleo de Pessoas

A seleo de pessoas uma espcie de filtro, onde apenas os candidatos que
possuem as caractersticas desejadas pela organizao sero escolhidos. A seleo busca
aqueles que so mais adequados aos cargos existentes na organizao, visando manter
ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da
organizao.

Tcnicas de Seleo
As tcnicas de seleo permitem um rastreamento das caractersticas pessoais do
candidato atravs de amostras de seu comportamento.
O processo seletivo pode ocorrer de diversas formas, tendo variadas tcnicas de
seleo como meio de avaliar o candidato. Alguns exemplos so: Entrevistas de seleo;
Testes de personalidade; Testes de conhecimento; Dinmica de grupo;

1. Entrevista de Seleo
Conforme Chiavenato (2010), a entrevista de seleo constitui a tcnica de
seleo mais utilizada. A entrevista um procedimento preditor do rendimento do
candidato na funo tendo por base as perguntas e respostas orais do entrevistador e do
entrevistado, respectivamente (Marques e Cunha, 1996), tratando-se assim de um
processo de comunicao entre duas (ou mais) pessoas.

A. Objetivos da Entrevista
O principal objetivo da entrevista num processo de seleo identificar, de
forma rpida e prtica, as principais caractersticas do perfil de candidatos a serem
contratados ou promovidos. O entrevistador precisa descobrir qual a probabilidade que
o candidato tem de se sair bem no cargo, considerando a cultura especfica da empresa e
outras variveis do ambiente em que a pessoa ir trabalhar.

B. Tipos de Entrevista
Na conduo de um entrevista, o entrevistador pode estruturar a entrevista ou
deixar que ela ocorra livremente (Chiavenato, 2000). Assim, Chiavenato (2000)
apresenta uma classificao de quatro tipos de entrevista.

1. Entrevista padronizada: Este o tipo de entrevista fechada ou estruturada em que

existe um roteiro com perguntas fechadas, onde limita a resposta dos candidatos. Sua
vantagem que o entrevistador no precisa se preocupar com os assuntos a serem
tratados na entrevista, pois j est com o roteiro em mos.
2. Entrevista padronizada quanto s questes: Neste tipo de entrevistas, as questes
so tambm pr-elaboradas, porm o entrevistado tem certa liberdade para responder.
3. Entrevista diretiva: Neste tipo de entrevista no so as questes que so
especificadas, mas sim as respostas. Geralmente realizada para testar conhecimento de
conceitos dos candidatos.
4. Entrevista no diretiva: No possui um roteiro, so questes livres que so dirigidas
conforme o nvel de interao entre o entrevistador e entrevistado. Atualmente no a
mais utilizada, pois alguns assuntos acabam sendo esquecidos de serem tratados.

C. Fases da Entrevista
De acordo com Chiavenato (2000), a entrevista de seleo ocorre em cinco
etapas.
A primeira etapa consiste na preparao da entrevista. A entrevista precisa ter
algum tipo de preparao ou de planejamento que permita determinar alguns aspectos:.
Quais os objetivos da entrevista, qual o tipo de entrevista (estruturada ou livre) para
atingir o objetivo da entrevista, dever fazer uma leitura do curriculum vitae do
candidato e dever saber o maior nmero de informaes em relao ao candidato e
tambm em relao ao cargo.
A segunda etapa diz respeito ao ambiente. A entrevista deve ser realizada em
um ambiente sem interferncia ou rudos, para que no possa vir a prejudicar o
resultado desejado.
A terceira etapa o processamento da entrevista. Esta etapa corresponde
entrevista propriamente dita. Ela intercambia a informao desejada por ambos os
participantes: o entrevistado e o entrevistador.
A quarta etapa o encerramento. Para encerrar a entrevista, o entrevistador
dever fazer um sinal que demonstre que a mesma findou. Dever informar o candidato
em relao ao futura e forma como ser contatado para saber o resultado.

A quinta etapa consiste na avaliao do candidato. A avaliao deve ser feita

logo aps o candidato sair da sala, pois o entrevistador ainda est com as memrias
recentes do entrevistado Se for utilizada alguma folha de avaliao, ela deve ser checada
e completada. Depois definido se candidato foi ou no aceito no fim da entrevista,
assim como a sua colocao referente aos outros candidatos.

2. Testes de Personalidade
Os testes de personalidade pretendem compreender a personalidade do
indivduo, analisando os traos de personalidade que o candidato possui em
determinadas situaes. As vagas em aberto dentro de uma organizao exige do
candidato certo perfil, e este teste de personalidade consegue averiguar se o candidato
tem as caractersticas necessrias que a vaga exige.

3. Testes de conhecimento
Os testes de conhecimento medem o conhecimento adquiridos por meio de
estudo, exerccios e experincia de vida. Servem de apoio para decidir se o candidato
ser aprovado ou no. Esses testes podem ser realizados de diversas formas, so elas:
oral, escrita e de realizao, podendo ser testes com questes gerais ou especficas. Os
testes orais funcionam como uma entrevista, onde so feitas perguntas e respondidas
verbalmente. Os testes escritos so geralmente os mais aplicados. So perguntas escritas
com respostas escritas. De realizao so testes prticos, onde h realizao de uma
tarefa com um tempo determinado. Quanto realizao das provas, existem dois tipos
de testes: podem ser gerais (que medem o nvel de conhecimento geral) e o teste
especfico (que medem o conhecimento sobre questes ou tarefas pertinentes a vaga a
ser preenchida).

4. Dinmicas de Grupos
Com a dinmica fica mais fcil visualizar as caractersticas mais marcantes nos
candidatos, pois exige que eles conversem, debatam, analisem, exponham seus
pensamentos, ficando mais fcil selecionar. Nela podem ser observadas algumas
caractersticas dos candidatos, como, por exemplo, sua comunicao, iniciativa,
organizao, liderana, sua tomada de deciso e etc.

Bibliografia
Chiavenato, Idalberto (2000). Recursos Humanos. So Paulo: Atlas.
Marques, C.; Cunha, M.P. (1996). Comportamento Organizacional e Gesto de
Empresas. Lisboa: Publicaes Dom Quixote.
Chiavenato, Idalberto (2010) Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos
nas organizaes - 3.ed.-Rio de Janeiro: Elsevier.