Tema 3.

Provisin del capital humano

1. Quin es el responsable de a supervisin y operacin del reclutamiento
de candidatos?
Es el Gerente de Recursos Humanos.

2. En qu consiste el reclutamiento interno del personal?

En la revisin de la forma en que se detecta al personal interno que puede ser
promovido o transferido para cubrir posiciones.

3. Cules pueden ser las causas de una peticin de personal?

Una vacante puede ser generada por: renuncia voluntaria, terminacin
involuntaria, promocin interna, transferencia o puestos de nueva creacin que
han sido autorizados con base en cargas de trabajo o nuevos proyectos.

4. A que se le denominan fuentes de reclutamiento?

A los medios que se utilizan para atraer candidatos a la organizacin.

5. Cules son las dos formas de reclutar y seleccionar a candidatos

internos?
Una es mediante la planeacin de vida y carrera, a la cual tambin se le
denomina planeacin de sucesin, y la otra es mediante la difusin de la
vacante.

6. Qu es un plan de vida y carrera?

Es donde se describe el proceso que sigue la organizacin para identificar
personal con potencial y cmo genera sus planes de desarrollo.

7. Cules son los beneficios de un plan de vida y carrera?

Es un mecanismo de retencin, es una estrategia de motivacin para que el
personal tenga un desempeo ms all del promedio y (un gran beneficio para la
empresa) las posiciones que sern cubiertas por el personal que ya conoce la
cultura organizacional estn comprometidos con la empresa.

8. En qu consiste el reclutamiento externo de personal?

En este se detalla el proceso que se sigue para atraer y seleccionar talento
externo a la empresa.

9. Que requiere el Gerente de Recursos Humanos para implementar un

reclutamiento externo de personal?
Requiere sistemas de medicin y control para obtener retroalimentacin sobre
cules son las principales fuentes de reclutamiento, no por el nmero de
candidatos que se reciban, sino por el nmero de candidatos que se contraten
provenientes de cada fuente.

10. Cules son las fuentes de reclutamiento externo ms usadas en nuestro

pas?
Bolsas de trabajo electrnicas, peridico, radio, televisin, agencias
de outsourcing, headhunters, bonos de referidos, bolsa de trabajo de escuelas,
universidades u organismos gubernamentales, redes sociales y ferias de
empleo.

Tema 6. Organizacin del capital humano

1. Qu es el anlisis de puesto?
El procedimiento para establecer las obligaciones y las habilidades que requiere
un puesto, as como el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo.

2. Qu es la descripcin de puesto?
Consiste en un documento con una serie de actividades de las que es
responsable la persona que lo ocupa. Surge como resultado de un anlisis de
puesto y forma parte del Manual de Organizacin de la empresa.

3. Cules son las partes ms importantes de la descripcin de puesto segn

el Manual de Organizacin?
Datos: Nombre del ttulo de puesto del superior inmediato (a quien reporta
el puesto), departamento en el cual se encuentra ubicado el puesto, nivel,
elegibilidad, persona que hizo el anlisis de puesto, etc.

Misin o razn de ser: El propsito general del puesto.

Actividades: lo que ejecuta quien ocupa el puesto

Reto: a lo que se enfrenta el puesto. Los obstculos que su ocupante

necesita vencer para lograr los objetivos.

Responsabilidades: Se detallan las responsabilidades del puesto con

relacin a las decisiones que puede tomar.

Esfuerzo fsico: Se especifica el esfuerzo fsico que demande el puesto.

En este apartado tambin se detalla el tipo de mquinas o herramientas
que utilizar.

Relacin con otros puestos: Se detallan las relaciones que el puesto

mantiene con otros puestos en forma peridica y cul es el objetivo de las
mismas.

4. Para qu procesos de recursos humanos es de mayor utilidad la

descripcin de puesto?
Reclutamiento y seleccin

Promociones internas

Programa de induccin

Deteccin de necesidades de capacitacin

Compensaciones

Gestin del desempeo

Administracin de personal

Terminaciones involuntarias

5. Qu es el perfil de puesto?
Detalla todos los requisitos que un empleado debe cubrir para desempear las
actividades que se indican en la descripcin de puesto.
6. Qu requerimientos son necesarios para el desempeo del perfil de
puesto?
Ttulo de puesto.

Ttulo del puesto del supervisor inmediato.

Propsito del puesto.

Competencias genricas que se requieren para desempear el puesto.

Requisitos de escolaridad que se necesitan para desempear el puesto

Competencias genricas/especficas que se requieren para desempear

el puesto.

Habilidades motrices y esfuerzos fsicos necesarios para ejecutar el

puesto.

Idiomas y nivel de dominio requerido.

Turno en que se desempea el puesto.

Disponibilidad para viajar y porcentaje de tiempo al mes

7. En qu consiste el diseo de puestos?

En que las actividades del puesto tengan como resultado alcanzar la satisfaccin
y desempeo ptimo.
8. Menciona los 4 mtodos para disear un puestos:
Mtodo perceptual motriz, el Mtodo biolgico, Mtodo mecanicista y el Mtodo
de motivacin.
9. En que consisten los 4 mtodos para disear puestos?

Mtodo perceptual motriz y el Mtodo biolgico: Busca el diseo de

herramientas y equipo con un enfoque adecuado a los trabajadores.

Mtodo mecanicista: Se fundamenta en la administracin cientfica y est

orientado a incrementar la productividad. Se basa en contar con un perfil
de puesto, capacitar y remunerar apropiadamente al personal.

Mtodo de motivacin. El diseo se centra en el empowerment. Este es el

mtodo que puede resultar ms interesante para la empresa y el
empleado, pues brinda oportunidades de aprendizaje y desarrollo a su
ocupante. Funciona muy bien en empresas de alto desempeo.

10. Cules son las metodologas que se pueden utilizar para analizar
puestos?
Observacin, Entrevista, Cuestionarios y diarios o bitcoras

Tema 8. Remuneracin por desempeo y recompensas

econmicas
1. Qu es la remuneracin con base en el desempeo?
Es una tctica que siguen las empresas para recompensar econmicamente a
los empleados que estn logrando los objetivos, pues es la forma en que ellos
estn contribuyendo al logro de la estrategia corporativa del negocio.

2. Con quin debe el Director o Gerente de Recursos Humanos trabajar en

equipo para verificar que la empresa posee medios financieros
Director o Gerente de Finanzas

3. Cules son los dos tipos de incentivos y en qu consisten?

Incremento salarial (que se concede a un empleado como recompensa al logro
de sus objetivos) y Bono (que se puede otorgar en forma individual o en equipo,
como recompensa a un desempeo superior a la meta trazada).

4. Qu es el sueldo fijo sin bono?

Este tipo de compensacin no incentiva la venta. Puede otorgarse a personal de
ventas que desarrolla posiciones 100% administrativas, por ejemplo analistas,
secretarias y analistas de reportes.

5. Qu es el plan de comisiones?
Se presenta cuando el vendedor no est contratado directamente por la
empresa; por lo que puede vender varios productos para diferentes empresas al
mismo tiempo.

6. Qu es el sueldo fijo mas bono?

Se presenta como lo mas comn en cuanto a incentivos, pues vincula a todos
los empleados que estn involucrados con el logro de la venta.
7. Cuales son algunas consideraciones para lanzar un plan de incentivos de
ventas?

Informar con anticipacin en qu consiste y garantizar que sea

comprendido por todos los elegibles.

Fijar objetivos que impliquen un reto, pero que sean alcanzables si se

trabaja orientado a resultados.

Incluir en el plan, adems de los objetivos de ventas, metas relacionadas

con devoluciones y cobranza, si es parte del trabajo del vendedor.

Recordar que todo plan de incentivos debe promover el logro de las

estrategias corporativas.

8. Cuales son algunas formas de incentivos a gerentes y ejecutivos?

Bonos a corto y mediano plazo, que pueden representar varios meses de

sueldo.

Adquisicin de acciones de la compaa.

Otorgar posiciones de socios. Esta forma de recompensar al personal es

muy comn en consultoras o despachos fiscales, contables o legales.

Viajes de reconocimiento para el ejecutivo y su familia.

9. Cul es el objetivo de los incentivos?

Retener al personal por medio de estmulos, algunas veces diseados en forma
individual, fundamentados en el desempeo y la contribucin econmica que
brindan al negocio.

10. Cul es la principal ventaja de estas estrategias de incentivos?

Motivar al personal clave a permanecer en la empresa.

Tema 10. Gestin del desempeo

1. Qu es un sistema de gestin del desempeo?
Constituye en el proceso integral de la administracin y evaluacin del
desempeo del personal.
2. Cules son los objetivos del sistema de gestin de desempeos?

Ser observables

Ser medibles y cuantificables

Poder ser evaluados en un perodo de tiempo determinado

Ser alcanzables

Ser retadores

3. Cul es el proceso de calidad (ruta de calidad) para un buen sistema de

gestin de desempeos?

Planear: se establecen los objetivos y la forma en que se dar

seguimiento.

Hacer: se ejecuta lo necesario para lograr el objetivo.

Verificar: se verifica si se han logrado los objetivos y se buscan causas

raz de desviaciones.

Ajustar: se retroalimenta y generan planes de accin.

4. Para qu son tiles las evaluaciones de desempeo?

Disear e implementar planes de sucesin.

Otorgar promociones internas.

Otorgar transferencias para formar al personal para posiciones

superiores.

Otorgar aumentos de sueldo.

Identificar personal con pobre desempeo con quien hay que establecer
planes de accin.

5. Qu es una evaluacin de 360?

En las que el empleado es calificado por su superior inmediato, sus subalternos
y sus clientes internos sobre la forma en que es percibido el suministro de sus
servicios.
6. Qu es un Mtodo de evaluacin de la escala grfica?
Llamado tambin evaluacin del desempeo con base en competencias, este
procedimiento identifica un nmero de competencias genricas que son
relevantes para el logro de la estrategia del negocio.
7. Qu es un Mtodo de evaluacin de clasificacin alterna?

Se detallan los nombres de todos los empleados a evaluar y se enlistan con

base en el que tenga el mejor desempeo en el nivel ms alto de la clasificacin
y el que tenga el ms pobre en el nivel ms bajo.
8. Qu es un Mtodo de evaluacin de la distribucin forzada?
Consiste en distribuir en una curva las calificaciones de cada empleado
evaluado donde se encuentre en un extremo el personal con bajo desempeo y
en el otro el personal sobresaliente.
9. Que son los retos de la evaluacin del desempeo?
Problemas que se pueden presentar en el proceso de evaluacin del
desempeo que pueden ser eliminados con capacitacin
10. Menciona los retos de la evaluacin del desempeo y en qu consisten:

Estndares poco claros: Esto sucede cuando los objetivos se detallan de

forma ambigua sin que puedan ser observables o cuantificables, y como
resultado no podrn ser medidos ni tampoco evaluados.

Efecto de halo: Se presenta cuando la imagen del evaluado es muy

positiva por parte del evaluador, por lo que tal vez otorgue calificaciones
mayores a las que realmente se merece.

Tendencia central: Se presenta cuando el evaluador califica a sus

empleados como promedio, sin designar sobresalientes o de pobre
desempeo.

Indulgencia o rigor: Sucede cuando quien evala es muy

condescendiente o por el contrario, muy estricto en la evaluacin de sus
colaboradores.

Sesgo: Es cuando quien evala se deja influenciar por caractersticas

como gnero, edad, religin, preferencias sexuales, etc., y otorga
calificaciones superiores o inferiores segn sean sus creencias.