ADMINISTRACIN

DE RECURSOS HUMANOS

Unidad 1:
Principales Componentes de RRHH

DESARROLLO DEL PERSONAL

Capacitacin y Evaluacin de Desempeo

CAPACITACIN
Qu es la Capacitacin de Personal?

Consiste en proporcionar a los empleados,

nuevos o actuales, las habilidades necesarias
para desempear su trabajo. Proceso de
enseanza de las aptitudes bsicas que los
nuevos empleados necesitan para realizar su
trabajo.
(Gary Dessler, 1998)

Qu es la Capacitacin de Personal?
Proceso educativo a corto plazo, planeado, organizado y
sistemtico dirigido a proporcionar:
Conocimientos
Habilidades
Tcnicas y
Desarrollo de actitudes
necesarias para los puestos de trabajo en la
organizacin.

Objetivos de la Capacitacin

1. Prevencin de la obsolescencia
2. Mejorar la productividad
3. Mejora en la Calidad
4. Salud y Seguridad
5. Desarrollo de Personal

Beneficios de la Capacitacin
1.

Desarrollo de actitudes positivas.

2.

Mayor capacidad para promociones y transferencias internas.

3.

Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

4.

Mejora el conocimiento del puesto de trabajo.

5.

Conduce a mayor rentabilidad y menores costos.

6.

Elimina temores a la incompetencia o ignorancia.

7.

Mejora la relacin jefes-colaboradores.

8.

Contribuye a la formacin de lderes y gerentes.

9.

Hace viable las polticas de la organizacin.

Identificacin de necesidades de Capacitacin

Para detectar necesidades de capacitacin se puede
recurrir a varios procedimientos (complementarios):
1. Evaluacin del Desempeo
2. Observacin
3. Cuestionarios
4. Entrevistas a Empleados

5. Informe de Supervisores y Gerentes

6. Reuniones inter departamentales
7. Cambios en el trabajo
8. Entrevista de Salida
9. Quejas

Proceso de Aprendizaje
Un programa de capacitacin efectivo debe tener en
cuenta dos objetivos del proceso de aprendizaje:
1. Alcanzar un mximo de aprendizaje.
2. Que este mximo se alcance en el menor tiempo posible

Algunos factores que aceleran el proceso:

Relevancia
Transferencia (concordancia con el puesto)
Participacin
Reforzamiento
Retroalimentacin

Tcnicas de Capacitacin:
1. Capacitacin en el Puesto (CEP)
2. Conferencias (relatoras)
3. Capacitacin por rotacin de Personal
4. Capacitacin por simulacin
5. Educacin a distancia

Evaluacin del Programa de Capacitacin

Con el fin de verificar el xito de un
programa de capacitacin se debe insistir
en la evaluacin sistemtica de sus
resultados.
Se deben establecer las normas de
evaluacin, antes de iniciar el programa
de capacitacin.
Se debe realizar un examen comparativo
antes y despus de la capacitacin.

Evaluacin del Programa de Capacitacin

1. Las reacciones de los

capacitados al programa y al
proceso de capacitacin.
La efectividad de la
capacitacin se puede
verificar segn:

2. Los conocimientos adquiridos

durante la capacitacin.
3. Los cambios de
comportamiento.
4. Mejoras medibles de la
actividad de la empresa.

EVALUACIN DE DESEMPEO
Qu evaluamos?
Evaluamos el desempeo del cargo:

El comportamiento del ocupante del cargo, en

trminos de costo/beneficio para la empresa.
Toda evaluacin es un proceso para estimular o
juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de
alguna persona.

Objetivos

Mejoramiento del desempeo laboral.

Reajustar las remuneraciones.

Ubicar a los colaboradores en puestos

o cargos compatibles con sus
conocimientos, habilidades y
destrezas.

La rotacin y promocin de personal.

Detectar necesidades de capacitacin.

Factores que afectan el desempeo del cargo:

Valor de las
recompensas

Capacidades
del individuo

Desempeo
del cargo

Esfuerzo
individual

Percepcin de que
las recompensas
dependen del
esfuerzo

Percepcin acerca
del papel
desempeado

BENEFICIOS DE LA EVALUACIN
Un programa de Evaluacin bien planificado,
coordinado y desarrollado genera beneficios
en el corto, mediano y largo plazo:
Para la Jefatura
Para el subordinado
Para la empresa

Para la Jefatura
Se evita subjetividad:
Evala mejor el
desempeo y
comportamiento de los
subordinados con base
en variables y factores
de evaluacin.
Se identifica
necesidades de
capacitacin.
Permite proponer
medidas para mejorar
el comportamiento de
los subordinados.

Para el Subordinado
Conoce aspectos de
comportamiento y de
desempeo que la
empresa valora.
Conoce las expectativas
de su desempeo y sus
F & D.
Sabe que medidas est
tomando el jefe para
mejorar su desempeo.
Adquiere condiciones
para hacer
autoevaluacin y
autocrtica para su
autodesarrollo y
autocontrol.

Para la Empresa
Puede evaluar su
potencial humano a C, M
y L plazo; y definir la
contribucin de cada
empleado.
Puede identificar a los
empleados que necesitan
cambio y/o
perfeccionamiento y
seleccionar a quienes
tienen condiciones de
promocin o
transferencias.
Puede dar mayor
dinmica a su poltica de
RRHH, ofreciendo
oportunidades y
estimulando la
productividad

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIN

El Gerente
El Empleado
El Empleado y el Gerente
El Equipo de Trabajo
El depto de RRHH
Un Comit de Evaluacin
Un Evaluador de 360

Evaluacin de 360
Tambin conocida como evaluacin integral, es una
herramienta cada da ms utilizada por las
organizaciones modernas.
Los principales usos que se da a la evaluacin de 360
grados son las siguientes
Medir el Desempeo del personal
Medir las Competencias (conductas).
Disear Programas de Desarrollo.

Evaluacin de 360
Depto. RRHH

Gerente

El propio
individuo
Equipo de
trabajo

Comit

Evaluacin de 360
Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360
grados pretende dar a los empleados una perspectiva
de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener
aportes desde todos los ngulos: supervisores,
compaeros, subordinados, clientes internos, etc.
Es un proceso conveniente a aplicarse al siguiente
personal: Gerentes, Directores Regionales,
Coordinadores Nacionales, Jefes de Area/Proyecto,
Administradores Regionales y Representantes de
Programas. Para cualquier otro nivel, ser opcional,
siempre que el Jefe Inmediato lo considere necesario.

MTODOS DE TRADICIONALES
DE EVALUACIN DE DESEMPEO
1. Mtodo de Escalas Grficas
2. Mtodo de Eleccin Forzada
3. Mtodo de Investigacin de Campo

4. Mtodo de Incidentes Crticos

5. Mtodo Mixto

 Mtodo de Escalas Grficas:

Es el mtodo ms usado. Utiliza un formulario
de doble entrada (filas y columnas).
1. E.G.Continua: Se definen extremos, donde
hay un lmite mnimo y un lmite mximo.
Cantidad de
produccin
insuficiente

Cantidad de
produccin
excelente

2. E.G.Semicontinua: Igual que el mtodo

continuo, pero existen puntos intermedios.
Cantidad de
produccin

Insuficiente

Excelente

Cantidad de
produccin

3. E.G.Discontinua: El grado de alcance de logros

se encuentra definido cualitativamente.
Cantidad de
produccin

Insuficiente

Regular

Bueno

Excelente

Cantidad de
produccin

 Mtodo de Eleccin Forzada:

Desarrollado durante la 2 Guerra Mundial para escoger
a los oficiales que deban ser ascendidos.
Se evalua el desempeo mediante frases descriptivas de
alternativas de tipo de desempeo definidas en bloque.
En cada bloque el evaluador debe elegir por fuerza una
o dos.
Ejemplo: Bloque
Slo hace lo que se le ordena
Comportamiento irreprochable
Acepta crticas constructivas
No produce bajo presin

Se elige una o
dos alternativas

 Mtodo de Investigacin de Campo:

Se basa en entrevistas de especialistas junto al
supervisor inmediato.
Se buscan causas, orgenes y motivos del
desempeo.
Es ms dinmico:
Permite no slo un diagnstico del desempeo
sino planear junto con el supervisor su
desarrollo en el cargo y en la organizacin.

Etapas
1. Evaluacin Inicial:

Desempeo ms que satisfactorio

Desempeo satisfactorio
Desempeo menos que satisfactorio

2. Anlisis Complementario:

Preguntas de mayor profundidad.

3. Planeacin: Plan de accin:

Asesora al empleado, readaptacin, capacitacin,
desvinculacin, promocin, mantenimiento en el cargo actual.

4. Acompaamiento o Seguimiento: (Fair play):

Verificacin del desempeo

 Mtodo de Incidentes Crticos:

Se basa en que en el comportamiento humano

existen caractersticas extremas capaces de
conducir a resultados positivos o negativos.

Mide

Caractersticas muy + (deben realzarse)

Caractersticas muy - (deben corregirse)
Excepciones
negativas

Excepciones
positivas

Normalidad

 Mtodo de Incidentes Crticos:

Factor de evaluacin: Productividad:

tem
A=
B=

Trabaj lentamente
Perdi el tiempo durante la jornada

A=
B=

Trabaj rpidamente
Economiz tiempo en la jornada

C=

No inic su tarea de inmediato

C=

Comenz de inmediato su nueva tarea

Lado Rojo
Fecha de
ocurrencia

tem

Incidente crtico
negativo

Lado Azul
Fecha de
ocurrencia

tem

Incidente crtico
positivo

 Mtodo de Incidentes Crticos:

 Mtodo de Comparacin por Pares:

Muy sencillo y poco eficiente. Compara empleados de 2 en 2.

Por medio de Factores de evaluacin se considera cul de

ambos evaluados posee un mejor desempeo.

 Mtodo de Frases Descriptivas:

Difiere del Mtodo de eleccin forzada en que no se obliga al
evaluador a elegir una frase.
ste evalua a travs de respuestas Si, o bien No, segn el
desempeo del evaluado.

Si

Slo hace lo que se le ordena

Comportamiento irreprochable
Acepta crticas constructivas
No produce bajo presin

No

La Entrevista de Evaluacin de Desempeo

Los resultados de la
evaluacin deben ser
comunicados al
interesado (entrevista de
Evaluacin de
Desempeo).

Es preciso darle a
conocer la informacin
para que puedan
alcanzarse los objetivos.

Propsitos de la entrevista:
Informar al subordinado

cmo est desarrollando

su trabajo.

Dar a conocer las

condiciones para mejorar

su desempeo.

Establecer medidas y

planes para mejorar y

aprovechar las aptitudes
del subordinado.

Etc.

Lectura:
Administracin de RRHH
Idalberto Chiavenato
5 Edicin
Pginas 382 a 396

Si usted no consigue la 5 Edicin,

asegrese de leer el Captulo de Evaluacin
de Desempeo Laboral de la Edicin que
consiga.