UNIVERSIDAD JOSE ANTONIO PAEZ

CENTRO DE EXTENSION
DIPLOMADO PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y MOBBING LABORAL
COHORTE 20

DISEO DE UN PLAN DE SELECCIN DE PERSONAL POR

COMPETENCIAS QUE FACILITE LA CONTRATACIN DEL
CAPITAL HUMANO IDONEO EN LA EMPRESA DEL
TRANSPORTE PESADO.
TIPO B

Integrantes:
Da Silva, Sthefany CI: 19698275
Cristians, Hans CI: 18009437
Valencia, Noviembre del 2014

ACTA EJECUTORIA DE LA PROPUESTA

En atencin a lo dispuesto por el Centro de Extensin de la Universidad Jos
Antonio Pez (CEUJAP), quien suscribe, Coordinador(a) del Diplomado de
Psicologa Industrial y Mobbing Laboral, Mara Eliana Quiones y evaluador
del Informe:

DISEO DE UN PLAN DE SELECCIN DE PERSONAL POR

COMPETENCIAS QUE FACILITE LA CONTRATACIN DEL
CAPITAL HUMANO IDONEO EN LA EMPRESA DEL
TRANSPORTE PESADO.
TIPO B
Presentado por:
Da Silva, Sthefany CI: 19698275
Cristians, Hans CI: 18009437
Habiendo examinado el presente informe, se decide que est APROBADO.
En Valencia a los 27 das del mes de Noviembre del ao 2014.

MARIA ELIANA QUIONES

Coordinador(a) del Diplomado Psicologa Industrial y Mobbing Laboral

RESUMEN
DISEO DE UN PLAN DE SELECCIN DE PERSONAL POR
COMPETENCIAS QUE FACILITE LA CONTRATACIN DEL CAPITAL
HUMANO IDONEO EN LA EMPRESA DEL TRANSPORTE PESADO.
TIPO B
Autores:
Da Silva, Sthefany CI: 19698275
Cristians, Hans CI: 18009437
Coordinador: Mara Eliana Quiones
La presente investigacin tuvo como objetivo proponer el diseo de un
plan de seleccin de personal por competencias, que garanticen
productividad y competitividad en el entorno empresarial. Donde a su vez,
diagnostique el nivel de productividad. Basndose que la razn del diseo es
el de potenciar continuamente la capacidad intelectual y humana que poseen
los trabajadores, como estrategia esencial para obtener mejora en los
diferentes procesos y actividades empresariales. Otro aspecto importante, es
que no requiere mayor inversin econmica, sino ms bien el compromiso,
trabajo con el equipo multidisciplinario y una mejor planificacin en el tiempo
de los lderes que estn a cargo de su ejecucin. Donde dio como resultado,
que es necesario la implementacin de un Psiclogo en el entorno
organizacional, debido a que solo este profesional est capacitado y
autorizado para la aplicacin y debido anlisis de los test psicolgicos,
adems tiene como tarea desarrollar y potencializa
Palabras claves:
Seleccin de Personal, Competencia, Productividad, Competitividad,
Comportamiento Organizacional

NDICE GENERAL
Contenido
INTRODUCCIN ...5
CAPTULO I:
1.1. Descripcin del problema .... 7
1.2. Objetivos 8
1.3. Justificacin ... 9
1.4. Bases tericas ..10
1.5. Definicin de trminos bsicos ..12
CAPTULO II: DISEO DE LA PROPUESTA DE MEJORA
2.1. Operacionalizacin de objetivos 28
2.2. Finalidad .. 29
2.3. Objetivos de la propuesta .. 31
2.4. Estructura ..32
CAPTULO III: CONCLUSIONES Y RECOMEDACIONES
3.1. Conclusiones ...36
3.2. Recomendaciones 37
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 39

Pgina

INTRODUCCIN

La seleccin de personal por competencias es una tcnica cuyo objetivo

es encontrar profesionales que adems de una formacin y experiencia
adecuadas posean unas competencias concretas predeterminadas por la
empresa que ofrece el empleo. Cabe destacar que cada puesto de trabajo
requiere unas competencias diferentes pero, en general, las que ms valora
la empresa en los candidatos a un empleo son las ganas de trabajar, la
capacidad de comunicacin y de adaptacin a la filosofa de la empresa, la
capacidad de aprendizaje y de trabajo en equipo, la orientacin al cliente, la
empata y la flexibilidad para adaptarse a los cambios.
Ahora bien, el diseo est orientado a garantizar dos aspectos
esenciales dentro del entorno empresarial como lo son la productividad y la
competitividad conceptos estrechamente vinculados, que implican la
eficiencia en la utilizacin de los recursos y el mayor posicionamiento de la
empresa, por lo cual, cuando se habla de estos trminos se debe tomar en
cuenta aquello que se hace ms y mejor frente a otras empresas, y para
saber esto se requiere un profundo conocimiento de la organizacin,
partiendo de las vocaciones y potencialidades propias, el conocimiento, la
formacin del recurso humano y el desarrollo tecnolgico.
El beneficio de la presente propuesta se traduce en que las personas
que sean seleccionadas para ocupar la vacante, sern solo aquellas cuyas
caractersticas sean congruentes con el puesto de trabajo que se les ofrece,
lo que a su vez permite predecir la satisfaccin del trabajador debido a que
se sentir con la capacidad de desempearse exitosamente por poseer las
herramientas, habilidades, destrezas, actitud y aptitud para el nuevo puesto

que ocupa y adems la organizacin se sentir satisfecha y confiada con el

personal que la conforma, lo que permitir el logro de los objetivos
empresariales.
Para la realizacin del diseo se siguieron una serie de lineamientos y
adems se estructur en captulos de la siguiente manera.
CAPTULO I.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
CAPTULO II: DISEO DE LA PROPUESTA DE MEJORA
CAPTULO III: CONCLUSIONES Y RECOMEDACIONES
Con investigaciones de esta ndole se busca recalcar la importancia de
tomar en cuenta los aspectos psicolgicos al momento de ingresar a una
organizacin, dejando atrs los antiguos modelos en los cuales solo se le
daba importancia a la formacin acadmica y a la experiencia previa del
aspirante, diseos como este permiten ver al individuo de manera ms
profunda, siendo esto beneficioso para el trabajador y para la empresa.

CAPTULO I

1.1.

Planteamiento del Problema o Situacin Problemtica:

La dinmica organizacional actual est demandando un replanteamiento

en el manejo del talento humano. Los enfoques de gestin humana basada

en competencias estn tomando vigencias como estrategia para afrontar los
retos de las organizaciones.
La

actual

globalizacin

la

competitividad

requieren

que

las

organizaciones implementen un modelo de seleccin de personal por

competencias con estrategias psicolgicas, modelo que ha comprobado por
innumerables ejemplos ser ms efectivos para lograr el alcance de las metas
y objetivos organizacionales.
En este sentido el proceso de seleccin de personal es la parte medular
de las buenas relaciones laborales ya que puede afirmar que no hay
trabajadores malos, sino mal seleccionados, si a esto le agregamos que,
ante las nuevas tendencias de administracin personal, el empresario debe
seleccionar por competencias laborales y rasgos de personalidad, el proceso
se hace cada vez ms difcil.
Sin embargo, elegir apropiadamente a un empleado, es una actividad
que puede llevar algunos das pero ayudara en la conduccin de las buenas
relaciones organizacionales y sobretodo ahorrara costos a la empresa.
Desafortunadamente

algunos

empresarios

desconocen

el

proceso

administrativo para seleccionar un candidato, considerando suficiente una

entrevista en la que preguntan datos elementales al aspirante y, en el mejor

de los casos le realizan una pequea prueba de conocimiento para ver si es

el idneo para el puesto.
Uno de los principales aspectos que hacen singulares y diferentes a las
empresas es su modelo de seleccin de personal. Las organizaciones han
desarrollado tcnicas basadas en competencias para llevar a cabo los
procesos

de

reclutamiento,

seleccin,

evaluacin

de

desempeo,

productividad y competitividad y lograr los objetivos organizacionales.

En esta perspectiva surge la necesidad de realizar un diseo de un plan
de seleccin de personal por competencias que a su vez garanticen
productividad y competitividad en el entorno empresarial.
Actualmente la administracin de seleccin de personal es tal vez el reto
ms grande que tiene cualquier administrador para tratar de optimizar su
recurso humano buscando que sea lo ms productivo posible y en esa
medida dar cumplimiento a la planeacin estratgica de la organizacin.

1.2. Objetivos de la Investigacin

1.2.1. General
Proponer el diseo de un plan de seleccin de personal por
competencias, que garanticen productividad y competitividad en el entorno
empresarial del transporte pesado.
1.2.2. Especficos
1.2.2.1. Diagnosticar el nivel de productividad y competitividad en el entorno
de la empresa del transporte pesado.

10

1.2.2.2. Determinar la factibilidad del diseo del plan de seleccin de

personal por competencias que garanticen productividad y competitividad en
el entorno de la empresa del transporte pesado.
1.2.2.3. Disear la propuesta de un plan de seleccin de personal por
competencias, que garanticen productividad y competitividad en el entorno
de la empresa del transporte pesado.

1.3 Justificacin
Los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente
en el desarrollo de las funciones de cada empresa; con esto, cada uno de
sus componentes debe ajustarse ptimamente a estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los
objetivos que estos cambios conllevan; y es aqu donde se llega a realizar el
tratamiento del recurso humano como seleccin de personal, este factor
debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y
elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz
de valerse por s mismo y entregarle lo mejor a su trabajo, sintindose
conforme con lo que realiza y como el mismo, ser reconocido. Lo que hoy
se necesita es eliminar el temor que produce lo desconocido y aceptar el
cambio, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro,
entender la empresa y la misin de ella.
Es por ello que se hace indispensable para las empresas disear planes
estratgicos que le permitan competir eficazmente en el mercado y por ende
lograr los objetivos planteados como organizacin, debido a que van a tener
en la empresa al personal mas calificado, el cual va a sentirse a gusto dentro

11

del mbito laboral, va a dar lo mejor de s mismo y trabajaran encaminados al

logro de los objetivos.
Por lo tanto la razn de ser el presente diseo es el de potenciar
continuamente la capacidad intelectual y humana que poseen los
trabajadores, como estrategia esencial para obtener mejora en los diferentes
procesos y actividades empresariales. Otro aspecto importante es que este
modelo de competencias no requiere mayor inversin econmica, sino ms
bien el compromiso, trabajo con el equipo multidisciplinario y una mejor
planificacin en el tiempo de los lderes que estn a cargo de su ejecucin.
1.4. Bases Tericas
1.4.1 Antecedentes de la investigacin.
Segn Arias (1999) los antecedentes de la investigacin se definen como
la serie de estudios previos relacionados con el problema planteado (p 26).
Para Tamayo y Tamayo (2005), los antecedentes de la investigacin,
constituyen "una sntesis conceptual de las investigaciones o trabajos
realizados sobre el problema formulado". (p 58) Existen precedentes de
investigaciones realizadas en diversas universidades que se relacionan con
el tema del presente informe final de diplomatura, a continuacin se citaran
algunas:

PEA, P. (2002), realiz un estudio titulado Manual de Reclutamiento y

Seleccin de personal de la funcin Judicial para el rea de Quito.
Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Tcnica de
Ambato; que tiene como funcin la elaboracin de un manual de
reclutamiento y seleccin de personal, que permita contar con un personal

12

idneo que ocupe los diferentes cargos y brinde un servicio competitivo.

Dando como resultado que Las judicaturas de Quito no cuentan con el
personal mnimo requerido, pero existe gran cantidad de causas judiciales
que ingresan diariamente a la Corte Superior de Quito a travs de la oficina
de sorteos y casilleros, esto ha provocado que no se despache
oportunamente los trmites judiciales.
De igual manera, Pierre, J (2007) en su investigacin titulada Diseo de
un proceso de reclutamiento y seleccin de personal basado en
competencias. Trabajo de Grado para optar al Ttulo de Magster
Scientiarum en Orientacin, mencin Laboral de la Universidad del Zulia. El
propsito de la investigacin fue Disear un Plan de Reclutamiento y
Seleccin de Personal basado en el Modelo de Competencias dirigido al
personal que aspira ingresar al Preescolar de Aplicacin de LUZ Elva Marina
vila Girn El tipo y diseo de investigacin fue cualitativa-etnogrfica. La
aplicacin de la metodologa etnogrfica permiti describir los hallazgos
encontrados en el grupo, donde se pudo determinar que el proceso de
reclutamiento y seleccin de personal de esta unidad no es el ms idneo,
que le permita al sistema captar al personal con las caractersticas
necesarias requeridas para ocupar dichos cargos, para as permitir un
rendimiento laboral orientado hacia la misin y visin que persigue la
organizacin. En consideracin a la demanda desde la misin del orientador
laboral se ofrece una propuesta de investigacin que permitir consolidar el
proceso de Reclutamiento y Seleccin basado en Competencias.
Por otro lado SANTANA, L. (2009). Realizo una investigacin
denominada El proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal y su
Incidencia en la productividad de la empresa Charlestong Megafashion
en la Ciudad de Ambato. Escuela de Administracin de Empresas de la

13

Pontificia Universidad Catlica del Ecuador sede Ambato. Cuyo objetivo

fue el de Realizar el Proceso de Reclutamiento y Seleccin para mejorar el
entorno laboral y la productividad de la empresa Charlestong Megafashion en
la Ciudad de Ambat. Este estudio permiti llegar a diferentes conclusiones,
en la empresa no se haban realizado Procesos de Reclutamiento y
Seleccin de Personal, razn por la cual, el rendimiento y productividad no
estaba en el nivel esperado, que existe centralizacin de actividades y toma
decisiones en la gerencia, lo que ocasiona demora en los trmites y el
consiguiente malestar del personal y por ltimo, que la empresa no cuenta
dentro de su estructura con la unidad de Talento Humano, razn por la cual,
todas las actividades referentes al manejo de personal no se hace de una
manera tcnica.

1.4.2 Basamento terico

Qu es el comportamiento organizacional?
El campo del comportamiento organizacional busca el conocimiento de
todos los aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales
mediante el estudio sistemtico de procesos individuales, grupales y
organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en
aumentar la efectividad y el bienestar del individuo.
Otra forma comn de comprender el comportamiento organizacional
consiste en analizar las disciplinas que fundamentaron la ciencia del
comportamiento, sus aportaciones y unidades especiales de anlisis. Existe
un consenso en el sentido de que, necesariamente, el estudio del
comportamiento organizacional o la psicologa del trabajo deben ser
multidisciplinarios.

14

Para describir el campo del comportamiento organizacional consiste en

hacer una lista de los diversos elementos o subcampos separados que
cubren los especialistas de esta materia. Asi, Muchinsky (1983) clasifico seis
subespecialidades en esta rea en un intento por hacer una clarificacin
conceptual.
La psicologa de personal analiza el importante papel de las diferencias
individuales en la seleccin y colocacin de empleados, la evaluacin
de su nivel de desempeo laboral y la capacitacin de los trabajadores
recin contratados, as como de los veteranos, para mejorar distintos
aspectos de su comportamiento relacionado con el trabajo.
El comportamiento organizacional estudia la influencia del grupo y otras
influencias sociales en los comportamientos relacionados con el puesto
de trabajo, en los sentimientos personales hacia la motivacin y el
compromiso, y en la comunicacin en el contexto organizacional.
El desarrollo organizacional aborda los cambios planeados en las
organizaciones

que

pueden

involucrar

las

personas,

los

procedimientos de trabajo, el diseo de puestos y la tecnologa, as

como la estructura de las relaciones organizacionales.
Las relaciones industriales se ocupan de la interaccin de empleados y
patrones y muchas veces involucran a los sindicatos de trabajadores.
La orientacin vocacional y profesional analiza la naturaleza de la
trayectoria profesional gratificante y satisfactoria en el contexto de las
distintas pautas de inters y habilidades del individuo.

15

La

ingeniera

psicolgica

generalmente

aborda

el

diseo

de

herramientas, equipo y ambientes de trabajo con el objeto de aumentar

al mximo la eficiencia del hombre y la mujer cuando operan sistemas
humanos y mecnicos.
Al tener una idea de las diversas especialidades que forman parte del
comportamiento organizacional, en lugar de mencionar las disciplinas que
contribuyen con l, es ms fcil entender la gama de temas de estudio a la
que se abocan los psiclogos organizacionales.
Qu

es

lo

que

hacen

los

psiclogos

del

comportamiento

organizacional?
1. Seleccin y evaluacin: Para todos los tipos de puestos mediante
distintos mtodos, incluidas pruebas y entrevistas.
2. Capacitacin: Identificacin de la necesidades de capacitacin;
diseo, imparticin y evaluacin de la capacitacin.
3. Evaluacin

del

desempeo:

Identificacin

de

los

aspectos

importantes del desempeo laboral, diseo de sistemas para la

evaluacin precisa del desempeo, capacitacin en tcnicas de
evaluacin.
4. Cambio organizacional: Anlisis de los sistemas y relaciones con
atencin a los posibles cambios; implantacin de dichos cambios (por
ejemplo, nueva tecnologa).
5. Ergonoma: Anlisis y diseo de equipo y ambiente laborales para
adecuarse a las habilidades humanas fsicas y cognitivas.

16

6. Alternativas vocacionales y orientacin: Anlisis de las habilidades,

intereses y valores de las personas y su transformacin en trminos
ocupacionales.
7.

Habilidades

interpersonales:

Identificacin

desarrollo

de

habilidades como liderazgo, asertividad, negociacin, trabajo en grupo

y relaciones con otros individuos.
8. Igualdad de oportunidades: Verificacin y, de ser necesario,
aumento de las oportunidades para los grupos minoritarios en el
trabajo.
9. Seguridad y salud ocupacional: Anlisis de las causas de
accidentes y la introduccin de medidas para reducir la frecuencia de
que sucedan.
10. Diseo de trabajo: Asignacin de tareas para que los puestos de
trabajo sean lo ms satisfactorios y motivadores posibles.
11. Encuestas de actitud: Diseo, realizacin y anlisis de encuestas,
(por ejemplo, por medio de cuestionarios o entrevistas) sobre la
opinin de los empleados y sus experiencias en el trabajo.
12. Bienestar y trabajo: Investigacin de los factores que provocan
estrs y desempleo en el trabajo, e identificacin de las formas de
prevenirlo y manejarlo.
Personalidad y diferencias individuales
La historia de la investigacin sobre la personalidad y las diferencias
individuales (capacidades e informacin biogrfica) elementos de prediccin
del comportamiento organizacional, ha sido algo as como la bsqueda del

17

Santo

Grail:

prolongada,

marcada

por

el

fanatismo

entusiasta,

aparentemente interminable y finalmente trivial, Furnham (1992). La idea de

que

es

posible

descubrir

rasgos

particulares

de

la

personalidad,

antecedentes de la experiencia o combinaciones de habilidades que predicen

de manera consistente el comportamiento laboral, la motivacin y la
satisfaccin (o sus opuestos) durante mucho tiempo ha llamado la atencin
de psiclogos del trabajo y especialistas del comportamiento organizacional.
Es evidente que las personas son diferentes en cuanto a sus
capacidades y temperamento y, de hecho, a la rapidez con que adquieren
habilidades; no obstante, es igual de claro que la seleccin es una actividad
difcil y riesgosa y que tales caractersticas no pueden predecir totalmente el
comportamiento laboral.
El inters principal de los profesionales de personal y recursos humanos
es la simple relacin entre la personalidad y el comportamiento relacionado
con el trabajo. La lnea entre las caractersticas de la personalidad y las
variables ocupacionales es discontinua y pone nfasis en el sentido de que
esta relacin es modificada por toda una amplia gama de otras variables
importantes. Una segunda caracterstica es que la relacin entre las dos
variables es bidireccional. Es decir, los factores de la personalidad
determinan (en parte) los comportamientos relacionados con el trabajo,
mientras que las variables organizacionales y ocupacionales moldean y
recompensan

selectivamente

el

funcionamiento

de

la

personalidad.

Entonces, la relacin entre la personalidad y el comportamiento vinculado

con el resultado del trabajo es indirecta y multicausal.

18

Seleccin organizacional
Hoy en da, el xito de las organizaciones depende en gran medida de
una buena eleccin de capital humano para el buen funcionamiento y
desarrollo de tareas y procesos de empresa. Si la empresa es incapaz de
seleccionar atinadamente a su personal no alcanzar sus objetivos y esto
podra llevar a un fracaso empresarial.
La necesidad de captar nuevo recurso humano en las empresas tiene
diferentes causas y razones como son la expansin de empresa, creacin de
nuevos puestos, jubilaciones, fallecimientos, discapacidad laboral, despidos,
maternidad, implantacin de nuevas tecnologas, nuevos departamentos,
entre otros.
Podemos definir que la seleccin de personal es un conjunto de
procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organizacin. El
proceso de seleccin se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben
las solicitudes de empleo.
Se

obtiene

as

un

conjunto

de

solicitantes,

del

cual

saldrn

independientemente del reclutamiento y se seleccionara despus a los

nuevos empleados (Alles, 2000).
Es importante mencionar, que la mayora de las empresas tienen a su
cargo la funcin del proceso de reclutamiento de personal que es llevado a
cabo por personal capacitado de la misma empresa, sin embargo existen

19

empresas que prefieren contactar un outsourcing para que cumpla, y se

encargue de este proceso por temor a elegir a un candidato errneo para el
puesto.
Sin embargo, los recursos humanos adecuados para realizar ciertas
labores no abundan en ninguna sociedad, puesto que el capital humano es
capaz de realizar un sin fin de actividades laborales. Las organizaciones
estn conformadas por personas de las cuales dependen para conseguir sus
objetivos y cumplir sus misiones. A su vez, las organizaciones son un medio
para que las personas alcancen sus objetivos individuales. Como dice
Chiavenato las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los
esfuerzos de varios individuos que trabajan en conjunto (Chiavenato, 2001)
En el mbito empresarial, se concibe a las personas como recursos
humanos. Segn Claves (1996) las personas tienen recursos, es decir
condiciones que las personas poseen y estn en disposicin de utilizar
como participantes de la empresa. A su vez, Chiavennato (2001) describe
que las personas son los nicos recursos vivos y dinmicos de la
organizacin, y que pueden decidir sobre el manejo de todos los dems
(financieros, mercadolgicos, materiales) (Chiavenato, 2001).
Esta concepcin de la persona como recurso, puede presentar ciertas
objeciones desde un punto de vista humanista, donde se considera al ser
humano de manera integral (cuerpo, emociones y mente) y no slo sus
competencias o habilidades para rendir y ser eficiente en una organizacin.
Por otra parte, reconoce los recursos y potencialidades de las personas, las
cuales pueden ser desarrolladas. Como dice Chiavenatto (2001) Las
personas son seres proactivos, dotados de inteligencia y habilidades que
deben ser desarrolladas.

20

A su vez, no considera que la persona disponga voluntariamente de sus

capacidades y motivacin para desempearse en su trabajo, colaborar y
comprometerse con los objetivos de una organizacin.
Sin embargo, dicha concepcin implica un avance en la consideracin de
las personas al interior de la organizacin; desde la era de la industrializacin
clsica en donde se le consideraba mera mano de obra, a valorarlo como
un ser pensante y creativo capaz de aportar con sus recursos al logro de los
objetivos de la organizacin.
La tarea de seleccin de personal implica contar con conocimientos
sobre dos campos: sobre la organizacin o empresa, y sobre el contexto
social del que forma parte, con el fin de satisfacer a la primera de acuerdo a
las posibilidades existentes en el segundo. A partir de all, el psiclogo
realizar una lectura diagnstica y pronostica de candidatos posibles,
considerando sus aspectos actuales y potenciales.
El selector de personal debe contar con conocimientos y habilidades en
dos reas bsicas: contextales y especficas.
Los conocimientos contextales tienen que ver con un conocimiento
acerca del sistema empresarial (la cultura organizacional) y acerca del
sistema social (mercado de trabajo, fuentes de convocatoria). La habilidad
contextual est formada por habilidades interaccinales.
Los

conocimientos

especficos

se

centran

en

capacidades

conocimientos para percibir y comprender la conducta humana en sus

intereses, capacidades y habilidades. Incluye los recursos tcnicos para
interpretar las necesidades empresariales e identificar las caractersticas de
la "posicin".

21

Siguiendo el mismo orden de ideas, la seleccin como un proceso de

comparacin, segn; (Chiavenato 1998). Con la finalidad de efectuar una
seleccin objetiva y precisa, es necesario que desde el punto de vista de su
procesamiento, la seleccin sea tomada como un proceso de comparacin
entre dos variables:
1. Las exigencias del cargo vacante (requisito que el cargo exige de sus
ocupantes) y
2. El perfil del candidato al cargo (caractersticas individuales).
La primera es proporcionada por el anlisis y descripcin del cargo y la
segunda se obtiene por medio de la aplicacin de tcnicas de seleccin
especficas. Sea x la variable exigencias del cargo y y la variable perfil del
candidato. Cuando x es mayor que y, decimos que el candidato no cumple
con las condiciones necesarias para ocupar el cargo. Cuando x es menor
que y, las caractersticas del candidato sobrepasa las exigencias del cargo.
Naturalmente, esa comparacin no se concentra en un punto de igualdad
entre las dos variables, sino que admite un rango de aceptacin, o sea, cierta
flexibilidad alrededor del punto ideal. Generalmente, esa comparacin exige
que el anlisis y descripcin del cargo sean transformados en una ficha
profisiogrfica a partir de la cual el responsable de la seleccin pueda
estructurar las tcnicas y el contenido del proceso selectivo.
Aunado a lo anterior, el proceso de seleccin de personal basndose en
las competencias laborales se define como;
La seleccin es un proceso de carcter tcnico-administrativo mediante
el cual la empresa o colectividad de que se trate busca, examina e incorpora
a las personas que precisa. Entendindose, que el proceso de seleccin, se

22

extiende desde el momento en que un candidato ofrece sus servicios hasta

aquel en que, superado el perodo de prueba, queda ya incorporado a la
nmina.
Fases del proceso de seleccin basado en competencias laborales:
a. Requisicin.
b. Solicitud de empleo.
c. Entrevista inicial.
d. Evaluacin tcnica.
e. Evaluacin psicolgica.
f. Encuesta socioeconmica.
g. Evaluacin preseleccin.
h. Examen mdico.
i. Conclusin.
j. Decisin.
k. Contratacin.
Ahora bien Segn Fernndez, E (1997) explica que la competitividad Es
la capacidad que tienen los productos de penetrar, abarcar y conservar los
mercados y explica que esta capacidad no debe ser generada por
mecanismos artificiales y que est dada por el resultado de las diferentes
actividades empresariales y del entorno de polticas donde se desarrollen.

23

La competitividad depende de diferentes factores como lo son los

factores que inciden en los costos de los insumos, los factores que
determinan la eficiencia en la utilizacin de los mismos y otros factores
relacionados con los precios, la calidad y la diferenciacin de los productos
generados por las empresas.
Por otra lado se tiene la definicin de productividad que segn Sumanth
(1990) lo menciono por primera vez en un artculo de Quesnay que haba
sido publicado en 1766 donde mencionaba que Littre definia la productividad
como la la facultad de producir adquiriendo mayor significado en el siglo XX
donde se menciona que es la relacin entre la cantidad fsica de bienes y
servicios obtenidos en un periodo determinado y la cantidad de recursos
gastados en lograrlo.
Es importante sealar que una de las definiciones de productividad ms
ampliamente aceptada, es la conceptualizacin del proceso fsico usado por
muchos economistas, productividad es la relacin entre los productos y uno
o ms de los recursos usados en el proceso de produccin Segn
Jimenez ,R (2008).
Es as que se dice que la productividad es una condicin necesaria, pero
no suficiente para el xito econmico. Mientras ms alto sea el nivel de
productividad del proceso fsico, mayor sea la probabilidad de que una
entidad sobreviva y prospere econmicamente.
Las organizaciones estn conformadas por personas de las cuales
dependen para conseguir sus objetivos y cumplir sus misiones. A su vez, las
organizaciones son un medio para que las personas alcancen sus objetivos
individuales. Como dice Chiavenato las organizaciones surgen para

24

aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varios individuos que trabajan en

conjunto (Chiavenato, 2001)
Siguiendo el mismo orden de ideas, el proceso de seleccin laboral es un
asunto importante para los desertores escolares y universitarios. Asimismo,
como ya paso la poca de los empleo de por vida y casa vez son ms
comunes los contratos temporales de trabajo, quiz a lo largo de su vida
laboral una persona tenga que buscar trabajo una docena de veces,
posiblemente en muchas reas. Con frecuencia, quienes buscan trabajo
necesitan de ayuda y orientacin para evaluar sus propias capacidades,
habilidades y preferencias, adems de evaluar el mercado laboral y la forma
de ingresar en l. En realidad, las organizaciones hacen grandes esfuerzos
(o por lo menos deberan hacerlos) en los procesos de reclutamiento y
seleccin de sus empleados, quienes se sentirn muy satisfechos y sern
mucho ms productivo.

Competencias
Es una caracterstica subyacente en el individuo que est causalmente
relacionada a un estndar de efectividad y a una performance superior en un
trabajo o situacin. Spencer y Spencer.
Caracterstica subyacente significa que la competencia es una parte
profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una
amplia

variedad

de

situaciones

y desafos

laborales.

Causalmente

relacionada significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento

y el desempeo.

25

Estndar de efectividad significa que la competencia realmente predice

quien hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o
estndar. Ejemplos de criterios: el volumen de ventas en dlares para
vendedores o el nmero de clientes que compran un servicio.
Siguiendo a Spencer y Spencer, las competencias son, en definitiva,
caractersticas

fundamentales

del

hombre

indican

Formas

de

comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran

por un largo periodo de tiempo.
Ernst y Young define competencia como la caracterstica de una persona,
ya sea innata o adquirida, que est relacionada con una actuacin de xito
en un puesto de trabajo.
Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos,
adquiridos o innatos, que definen a sus competencias para una cierta
actividad. Sin embargo, descubrir las competencias no requiere estudiar
exhaustivamente el perfil fsico, psicolgico o emocional de cada persona.
Solamente interesan aquellas caractersticas que hagan eficaces a las
personas dentro de la empresa.
Clasificacin de competencias
Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias:
1. Motivacin. Los intereses que una persona considera o desea
consistentemente. Las motivacin dirigen, conllevan y seleccionan el
comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo aleja de otros.

26

Ejemplo: las personas motivadas que desean xito se establecen

constantemente objetivos, toman responsabilidad propia para alcanzarlos y
utilizan la retroalimentacin para desempearse mejor.
2. Caractersticas. Caractersticas fsicas y respuestas consistentes a
situaciones o informacin.
Ejemplo: tiempo de reaccin y buena vista son competencias fsicas para los
pilotos de combate.
El autocontrol y la iniciativa son respuestas consistentes a situaciones ms
complejas. Algunas personas no molestan a otras y actan por encima y
ms all del llamado del deber para resolver problemas bajo estrs. Estas
competencias son caractersticas de los gerentes exitosos.
3. Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores o
imagen propia de una persona.
Ejemplo: La confianza en si mismo, la seguridad de poder desempearse
bien en cualquier situacin, es parte del concepto de si mismo.
Los valores de las personas son motivos reactivos que corresponden o
predicen cmo se desempearn

en sus puestos a corto plazo y en

situaciones donde otras personas estn a cargo.

4. Conocimiento. La informacin que una persona posee sobre reas
especficas.
El conocimiento es una competencia compleja. En general, las
evaluaciones de conocimiento no logran predecir el desempeo laboral
porque el conocimiento y las habilidades no pueden medirse de la misma
forma en que se utilizan en el puesto.

Sin embargo existen pruebas

psicolgicas especficas para medir el coeficiente intelectual del individuo la

cual nos da aportes interesantes para el reclutamiento de personal.

27

5. Habilidad. La capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental.

Las competencias mentales o cognoscitivas incluyen pensamiento analtico
(procesamiento de informacin y datos, determinacin de causa y efecto,
organizacin de datos y planos) y pensamiento conceptual (reconocimiento
de caractersticas en datos complejos).

En sntesis, para Spencer y Spencer las competencias se pueden

clasificar en:
Competencias de logro y accin

Orientacin al logro.

Preocupacin por el orden, calidad y precisin.

Iniciativa.

Bsqueda de informacin.

Competencias de ayuda y servicio

Entendimiento interpersonal.

Orientacin al cliente.

Competencias de influencia

Influencia e impacto.

Construccin de relaciones.

Conciencia organizacional.

Competencias Gerenciales

Desarrollo de personas.

Direccin de personas.

Trabajo en equipo y cooperacin.

Liderazgo.

28

Competencias Cognoscitivas

Pensamiento analtico.

Razonamiento conceptual.

Experiencia tcnica/profesional/de direccin.

Competencias de eficacia personal

Autocontrol

Confianza en si mismo.

Comportamiento ante los fracasos.

Flexibilidad.

Las competencias son una lista de comportamientos que ciertas personas

poseen ms o que otras, que las transforman en ms eficaces para una
situacin dada. Esos comportamientos son observables en la realidad
cotidiana del trabajo e igualmente en situaciones de evaluacin. Ellos aplican
de manera integral sus aptitudes, sus rasgos de personalidad y sus
conocimientos adquiridos.
Las competencias representan un rango de unin entre las caractersticas
individuales y las cualidades requeridas para conducir muy bien las misiones
profesionales prefijadas.
Por otro lado, es relevante mencionar que las organizaciones tambin
desempean un papel relevante en la formacin de las personas. La manera
en que reclutan, seleccionan, orientan y hacen socializar a los empleados
recin integrados puede tener en ellos un efecto poderoso y duradero. Las
organizaciones seleccionan a los empleados, as como estos ltimos eligen
las organizaciones. Esa es la razn de las entrevistas, en las que ambos
basan sus decisiones.

29

30

CAPITULO II
DISEO DE UN PLAN DE SELECCIN DE PERSONAL POR
COMPETENCIAS QUE FACILITE LA CONTRATACIN DEL CAPITAL
HUMANO IDONEO EN LA EMPRESA DEL TRANSPORTE PESADO.

2.1

Diagnstico de la situacin
La presente propuesta est basada en el diseo de un Plan de

seleccin de personal por competencias, que facilite la contratacin del

capital humano idneo en la industria del transporte pesado. El propsito y la
iniciativa de realizar esta propuesta est fundamentada en las bases
tericas; su objetivo es inducir que en las organizaciones exista un plan de
seleccin eficaz, con el fin de obtener resultados insuperables, fomentar una
estabilidad empresarial en las que sean capaces de desarrollar estrategias
que le generen mejor desempeo, productividad y efectividad.

La propuesta se estructura de la siguiente manera: factibilidad de la

propuesta, recursos materiales, recursos humanos, recursos tecnolgicos,
recursos financieros, finalidad de la propuesta, objetivos generales y
especficos, beneficios, estructura, administracin y presentacin de la
propuesta.
2.2.
Factibilidad
Propone la incorporacin del equipo de psicologa al equipo de recursos
humanos y medicina ocupacional con el objetivo de que al comienzo del

31

proceso de seleccin los candidatos reciban la evaluacin psicolgica

correspondiente.

32

3.2.1 Materiales
Los recursos materiales; Consultorio en perfectas condiciones con el
mobiliario adecuado, limpio y ventilado, computadora porttil, entrevista
psicolgica y test psicolgicos.
3.2.2 Humanos
Los

recursos

humanos

utilizados

son;

la

participacin

del

equipo

multidisciplinario el cual incluye, Personal de recursos humanos, mdico

ocupacional, el psiclogo y el candidato.
3.2.3 Tecnolgicos
Los recursos tecnolgicos son; computadora porttil.
3.2.4 Financieros
El programa se caracteriza por requerir un mnimo de inversin monetaria,
adems es de fcil aplicacin y puede ser empleado en cualquier
organizacin que se encuentren en el proceso de seleccin organizacional.
2.3 Propuesta
3.3.1 Finalidad de la Propuesta
La

psicologa organizacional es el estudio de la forma en que las

personas se reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la

manera en que son recompensadas y motivadas; de la forma en que las
organizaciones estn estructuradas formal e informalmente en grupos,
secciones y equipos, y de cmo surgen y se comportan los lderes. Tambin
analiza la manera en la cual las organizaciones influyen en los

33

pensamientos, sentimientos y comportamiento de todos los empleados a

travs del comportamiento real, imaginado o implcito de los dems en su
organizacin.
Siguiendo el mismo orden de ideas, debido a su importancia obvia, toda
el rea del reclutamiento y seleccin ha llamado mucho la atencin popular.
La seleccin de personal trata sobre la adquisicin de recursos humanos. Tal
vez el reclutamiento sea la actividad mediante la cual se rene a un grupo de
candidatos que desean incorporarse a una organizacin y entre quienes se
puede elegir los ms idneos. Por otra parte, la seleccin ocurre cuando una
organizacin aplica uno o ms mtodos con el fin de evaluar a los individuos
y decidir sobre la posibilidad de integrarlos a ella, concretamente para
realizar determinadas tareas.
Dentro de la utilizacin de pruebas y estrategias de seleccin de
personal existen diferentes alteraciones. Son dos clases de errores de
seleccin que pueden disminuir el ndice de xito de una organizacin. A la
contratacin de empleados cuyo rendimiento se le conoce como error falso
positivo; a la situacin contraria se le conoce como error falso negativo.
Todas la organizaciones tienden abundantes evidencias de sus decisiones
falsas positivas, pero muchas menos sobre los empleados potencialmente
buenos que nunca contrataron.
Es por ello que es relevante el diseo de un plan de seleccin de
personal que se base en las competencias del individuo y que garantice y
ofrezca estabilidad econmica, fomente la productividad y efectividad en la
organizacin. Tambin una buena seleccin de personal le garantiza a la
empresa un menor costo (inversin econmica rentable), en el menor tiempo
posible, personal con altos niveles de rendimiento y el punto ms importante,
permanencia en la organizacin de manera satisfactoria en un largo periodo.

34

3.3.2 Objetivos de la propuesta

3.3.3.1. General
Realizar estrategias o alternativas psicolgicas para ejecutar una buena
seleccin de personal y as favorecer la productividad y competitividad en el
entorno empresarial.
3.3.3.2. Especficos

Estudiar las competencias genricas de cada individuo.

Aplicacin de pruebas psicotcnicas.

Analizar los puestos de trabajos donde se va a desempear el candidato.

Fomentar en la eleccin y verificacin del comportamiento real
relacionado con el trabajo para validar los procedimientos.
Beneficios:
El proceso de reclutamiento, seleccin y socializacin de persona es
absolutamente fundamental para el xito de una organizacin. El objetivo
ms importante de la psicologa dentro de las organizaciones consiste en
ayudar a orientar a los individuos hacia aquellos puestos que les resulten
ms adecuadas de acuerdo con sus habilidades, intereses y personalidad.
La esencia del diseo de un plan de seleccin de personal por competencias
es que exista la congruencia entre las caractersticas de las personas y los
puestos de trabajo, es la mejor forma de predecir la satisfaccin de los
trabajadores as como tambin se puede garantizar una excelente
productividad y competitividad en el entorno empresarial
3.3.3 Estructura.

35

La propuesta est conformada por la elaboracin de un plan de seleccin

de personal por competencias, que garanticen productividad y competitividad
en el entorno empresarial. Se encuentra estructurada en 4 fases:
Fase I: Evaluacin previa y de orientacin psicolgica; radica en la
necesidad que tiene el psiclogo de indagar e identificar las competencias
genricas que el candidato manifiesta en el momento de la consulta. De
acuerdo a lo anterior se evalan; las generalidades durante la entrevista,
perfil laboral, relaciones interpersonales, estado emocional y psicolgico y
nivel intelectual.
Fase II: Aplicacin de pruebas psicotcnicas para descartar rasgos
psicopatolgicos que puedan afectar de forma directa a la organizacin.
Fase III: Anlisis de puestos; es decir, la definicin precisa de las tareas
y funciones que se debern llevar a cabo.
Fase IV: Seguimiento y control; el objetivo de la presente fase es
establecer el control peridico del desempeo laboral de los candidatos que
fueron seleccionado con el fin de mantener una sana interaccin entre los
individuos y la organizacin.
Administracin de la propuesta
A continuacin se presentar el plan de seleccin de personal por fase
con descripcin detallada de las actividades:

Fase I: Evaluacin y orientacin psicolgica.

Sesin N 1
Objetivos Especficos:

36

Establecer rapport con el candidato de manera que se establezca una

relacin ptima y de confianza entre el psiclogo y el candidato.
Obtener informacin del candidato para identificar las competencias
genricas en el individuo.

Recursos humanos: El psiclogo y el candidato.

Recursos materiales: Un consultorio con el mobiliario adecuado,
tranquilo, limpio y ventilado.
Duracin: Sesin de 45 minutos a una hora.
Fase II: Aplicacin de pruebas psicotcnicas. En esta fase se va a utilizar las
pruebas psicolgicas necesarias para la seleccin de personal, que estudien
con ms objetividad e integral al individuo.
Sesin N1
Aplicacin de los siguientes test:
Test de inteligencia y habilidades verbales.
Test del wartegg.
Test de la figura humana.
Test del 16pf.
Examen Mental.
Recursos humanos: El psiclogo y el candidato.

37

Recursos materiales:

Un consultorio con el mobiliario

adecuado, tranquilo, limpio y ventilado.

Duracin: Sesin de 45 minutos a una hora.
Fase III: Anlisis de puestos; Esta fase estudia las tareas y funciones que va
cumplir el candidato.
Anlisis de puestos:

Responsabilidades.

Obligaciones especficas.

Normativas especificas del puesto de trabajo.

Conocimientos profesionales.

Habilidades/ capacidades.

Rasgos de la personalidad.

Recursos humanos: El psiclogo y el candidato.

Recursos materiales: Un consultorio con el mobiliario adecuado,
tranquilo, limpio y ventilado.
Duracin: Sesin de 45 minutos a una hora.
Fase IV: Seguimiento y control. Esta fase estudia el desempeo laboral de la
persona de ingreso reciente.
Desempeo Laboral:

38

1. Adecuacin:

2.

3.

4.

Capacidades o aptitudes potenciales del individuo.

Capacidades o aptitudes potenciales requeridas por la organizacin.

Adecuacin:

Necesidades bsicas del individuo.

Deseos laborales especficos del individuo en cuanto a un puesto.

Adecuacin:

Cultura organizacional.

Clima organizacional.

Satisfaccin en el trabajo:

Comparacin de puesto actual con otros.

Compromiso organizacional.

39

CAPITULO III
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.1.

Conclusiones
La realizacin de estudios como este permite la introduccin de nuevos

conocimientos que ayudan a modificar y/o actualizar los procedimientos que

se han venido utilizando hasta el presente. Haciendo que los resultados
finales sean mucho ms eficaces. Este diseo es totalmente actual, se
realiz basado en observaciones, y contacto con situaciones reales que
generaron las inquietudes que motivaron la investigacin.
Por lo tanto se debe tener en cuenta que la debida aplicacin de la
psicologa industrial en las empresas permite conocer y mejorar el
comportamiento de los funcionarios de una organizacin, buscando conocer
sus necesidades, anhelos y sueos que contribuyan integralmente tanto al
logro de los objetivos individuales como los organizacionales.
Ahora bien luego de realizar una serie de lecturas y de investigaciones
se hizo posible la realizacin del diseo de un plan de seleccin de personal
por competencias, que garanticen productividad y competitividad en el
entorno empresarial, y gracias a esto se lleg a una serie de conclusiones.

La incorporacin del psiclogo dentro del equipo que realiza la seleccin

del personal es necesaria y obligatoria debido a que solo este profesional
est capacitado y autorizado para la aplicacin y debido anlisis de los

40

test psicolgicos, adems el psiclogo tiene como tarea principal

desarrollar y potencializar el capital humano para contribuir al desarrollo

41

organizacional, con una visin holstica que le permita relacionar las

estrategias empresariales con el desempeo y las acciones de las
personas.

La implementacin de este diseo dentro de la organizacin no generara

grandes cambios en el presupuesto debido a que no es necesario invertir
en elementos costosos como maquinarias o elementos de ltima
tecnologa.

La forma en que est estructurado el diseo hace posible que se realice

un estudio profundo del aspirante cubriendo elementos no solo de ndole
laboral sino tambin de ndole psicolgico permitiendo as el descarte de
psicopatologas.

La utilizacin de un diseo como este le brinda a la empresa una mejora

en su tasa de retencin de los empleados, lo que ahorra dinero y mejora
la cultura de trabajo. La permanencia de empleados es importante por el
alto costo que implica un reemplazo adems

tambin promueve la

lealtad y mantiene las habilidades especficas y la experiencia en el lugar

de trabajo que puede beneficiar a todos.
Recomendaciones

Realizar constantes jornadas de capacitacin para el personal de

recursos humanos para que estn al tanto de las nuevas tendencias de
seleccin de personal.

Es indispensable conocer a profundidad la organizacin, su misin,

visin, valores y sus objetivos, debido a que cada proceso de seleccin
es nico y no debe ser tomado de otra organizacin.

42

Incluir al psiclogo dentro de la organizacin para que sea el encargado

de conocer y fomentar la satisfaccin de los empleados con respecto a
su trabajo, as como proponer y desarrollar estrategias para incrementar
el espritu de equipo.

Se debe tener en cuenta que la seleccin de los mejores candidatos, no

asegura el logro de los objetivos de la empresa, es necesario motivar
constantemente al personal.

Se recomienda seguir realizando investigaciones de este tipo para as ir

comprobando su aplicabilidad y confiabilidad del mismo.

Hacer una evaluacin del desempeo eficiente en donde el empleado

conozca los resultados de manera oportuna para iniciar planes de
mejoramiento y tambin que sirva de apoyo para ascensos y
promociones internas.

Para los directivos de la empresa es importante que vea al rea de

Gestin Humana como un aliado para alcanzar las metas y los objetivos
propuestos, pues ayuda a generar valor con sus aportes a travs del
personal que recluta y vincula posteriormente.

De igual manera, el rea de Gestin Humana debe trabajar de manera

articulada con las dems reas de la organizacin para que su gestin
sea realmente eficiente pues de nada sirve el realizar acciones aisladas
que no son consecuentes con los objetivos y metas organizacionales.

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REFERENCIAS CONSULTADAS
Alles, M, (2000). Direccin Estratgica de Recursos Humanos, Gestin
por Competencias. 4ta Edicin
Arias, F (1999). El Proyecto de Investigacin. Caracas, Venezuela:
Episteme.
Boron, A. (2005). Manual de metodologa. Red de Bibliotecas Virtuales de
Ciencias Sociales de Amrica Latina y el Caribe. Buenos Aires, Argentina.
Chiavenato, I. (2001) Administracin de Recursos Humanos. 5ta Edicin
Fernndez, E.(1997). La competitividad de la empresa. Un enfoque
basado en la teora de recursos.
Pea, P. (2002), Manual de Reclutamiento y Seleccin de personal de la
funcin Judicial para el rea de Quito. Facultad de Ciencias
Administrativas de la Universidad Tcnica de Ambato. Trabajo de
Grado.
Pierre, J (2007) Diseo de un proceso de reclutamiento y seleccin de
personal basado en competencias.
Santana, L. (2009). El proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal
y su

Incidencia en la productividad de la empresa Charlestong

Megafashion en la Ciudad de Ambato. Escuela de Administracin de

Empresas de la Pontificia Universidad
Ambato.

Catlica del Ecuador sede

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Spencer L.(2000). Evaluacin de Competencias en el Trabajo. 2da

Edicin.