TEMA IX.

ARTA INTERVIULUI (3 ore)

Cerceteaz, nu interoga.
Chestioneaz, nu provoca.
Sugereaz, nu ordona.
Descoper, nu atrage n curs.
Trage de limb, nu stoarce informaii.
ndrum, nu domina1.
9.1. Interviul particulariti generale
9.1.1.Definirea interviului. Subiectul interviului. Intervievatul i intervievantul.
Originile interviului, n accepiunea modern a termenului, dac ar fi s le dm crezare
gazetarilor americani, trebuie identificate nc de la ntlnirea lui Moise cu Dumnezeu pe
Muntele Sinai. Jurnalistul John Christie vede n aceast ntrevedere una dintre mrcile
profesionalismului n pres, intervievatorul cutnd s obin de la personaliti informaii
inedite, controversate.
Etimologic, termenul interviu provine de la franuzescul entrevue i desemneaz o ntrevedere
direct, fa n fa, ntre dou sau mai multe persoane. Situaia prezint o anecdotic aparte: dei de

origine francez, termenul s-a impus, att n practica anglo-saxon, ct i n cea francez, n
varianta englez interview.
Dar ce este interviul? Dei exist multe tipuri de interviuri i diverse motive pentru
realizarea lor, scopul comun rmne adunarea informaiilor i nelegerea altor persoane,
printr-un proces planificat de ntrebri i rspunsuri2.

1
2

T u d o r V la d Interviul. De la Platon la Playboy, Cluj-Napoca, Editura Dacia, 1997, p. 109

Definiiile, acoperind toat gama situaiilor interaciunilor verbale intrepersonale, difer prin
preeminena acordat, de la caz la caz, uneia dintre cele dou componente: ntrebare sau
rspuns. Deosebirea ntre dialogurile cotidiene i cele instituionalizate o gsim, aadar, n
variaia cantitativ a unuia dintre cei doi vectori.
n practica mass-media, interviul este perceput ca o conversaie planificat i controlat
ntre dou persoane, care are un anumit scop, cel puin pentru unul dintre participani. Nu
orice declaraie este un interviu, trebuie s existe o structur dialogal a declaraiei, pentru ca
aceasta s emit pretenii de interviu.
n literatura de specialitate romn, interviul de angajare este sumar abordat
apreciindu-se, spre exemplu, c interviul i propune dou scopuri: s informeze pe candidat
asupra ntreprinderii, postului vacant i cerinelor acestuai; s dea posibilitate candidatului
s prezinte informaii ct mai ample privind trecutul su profesional i aspiraiile sale n
perspectiv. [D.Popescu, p. 231]
O definiie simpl a interviului ne este propus de Yvan Bordeleau (1997). Potrivit acestui
autor, interviul este o modalitate de cunoatere tiinific bazat pe interaciunea intervievatorintervievat.
Alain Blanchet (1985) consider c o definiie minimal a interviului trebuie s fie
urmtoarea: interviul este o convorbire ntre dou persoane, un intervievator i un intervievat,
condus i nregistrat de intervievator. Scopul acestei convorbiri este de a favoriza producerea
unui discurs pe o tem definit de un cadru de cercetare (Blanchet i col., 1985).
Pentru a intelege mai bine postura de intervievat cu o finalitate precisa (interviul profesional)
vom arata distinct punctele de vedere specifice atat ale intervievatorului (ale celui care
analizeaza) cat si pe cele ale intervievatului (ale celui care este analizat).
a) Ce se urmareste in cadrul unui interviu?
-Obtinerea, clarificarea si transmiterea (schimbul) de informatii.
b) Cand este eficient un interviu?
- In momentul in care are o finalitate, cand se realizeaza conform unei planificari si cand
permite o interactiune reala intre intervievator si intervievat.
n ceea ce ne privete, vom examina interviul de angajare, care reprezinta o modalitate
concreta prin intermediul careia se afla povestea CV-ului unui candidat. In acest mod,

intervievatorul poate afla anumite detalii pe care nu le-a putut surprinde prin intermediul testelor
sau al CV-ului.
9.1.2. Tipuri de interviuri
Diferitele tipuri de interviu sunt concepute s evalueze diferite elemente ale competenelor
profesionale, ale comportamentelor sau personalitii intervievatului. n funcie de scopul
urmrit de ctre intervievator, exist mai multe tipuri de interviu. Aadar, atunci cnd cunoatem
faptul c ni se va lua un interviu, apare un prim scop n realizarea cu succes a acestei activiti:
de a lsa o bun impresie asupra intervievatorului. Pentru a ne asigura c vom lsa cea mai bun
impresie, trebuie s ne interesm asupra tipului de interviu ce va fi susinut, astfel nct s ne
putem pregti n mod corespunztor.
Evident, scopul l constituie att expunerea, ct i, mai ales, exemplificarea unor principii
recomandabil a fi respectate n pregatirea i prezentarea la un interviu, astfel nct greelile
datorate necunoaterii ritualului interviului s poat fi, la maximum, evitate.
n sfera fortei de munca, ntrevederile sau ntlnirile ntre doua sau mai multe persoane n
care se discuta chestiuni de interes comun pot fi de mai multe tipuri:
1. Interviul de selectie. Acest tip de interviu, cunoscut si sub numele de interviu de angajare,
este utilizat pentru a completa datele deja cunoscute din Curriculum vitae si din recomandarile
puse la dispozitie de catre candidat. Cu ct pozitia ierarhica este mai nalta, cu att complexitatea
si exigentele de selectie snt mai ridicate. Pentru multe posturi si functii de conducere se
organizeaza adesea doua sau mai multe interviuri.
2. Interviul de informare. Scopul acestu tip de interviu este acela al culegerii de date n
vederea rezolvarii unei probleme sau pentru documentare. Este folosit de manageri pentru a
investiga cauzele unor deficiente sau de experti ai serviciilor de resurse umane n studiul
anumitor atitudini ale angajatilor.
3. Interviul de evaluare. La interviul de evaluare participa de regula un manager si un
subordonat, dupa ce managerul si (eventual) subordonatul au completat o fisa de evaluare.
Obiectivul interviului este acela de a constata realizari, dar si de a depista eventuale
neconcordante ntre cerintele si rezultatele reale. Acest tip de interviu poate sta la baza unei
colaborari initiate n vederea ntocmirii unor planuri care sa aiba ca rezultat mbunatatirea
activitatii subordonatului.
4. Interviul de admonestare. Acest tip de interviu se organizeaza atunci cnd, prin
comportamentul sau, un angajat a ncalcat politica firmei att de grav, nct este nevoie de o

ntlnire oficiala bine documentata. Spre deosebire de interviul de evaluare, n cadrul caruia este
absolut necesara exprimarea opiniei angajatului, n cursul interviului de admonestare
comunicarea are loc n cea mai mare parte unidirectional, de la manager la angajat. Angajatului i
se spune ce ar trebui sa faca pentru a-si mbunatati comportamentul si ce consecinte poate avea
nerespectarea recomandarilor facute.
5. Interviul de consiliere. Acest tip de interviu se practica pentru a veni n sprijinul unui
angajat, ale carui probleme personale i afecteaza activitatea. Interviul de consiliere nu nseamna
doar a da niste sfaturi. Daca cel care conduce interviul este o persoana cu experienta, va sti ca
majoritatea oamenilor detin raspunsuri la problemele care i framnta, dar le pastreaza bine
ascunse ntr-un colt al constiintei lor. Ceea ce le lipseste este tocmai sansa de a vorbi cuiva
deschis despre problemele lor.
6. Interviul de parasire a institutiei. Aceasta este o categorie speciala de interviu de
informare, care ar trebui sa se regaseasca n sistemul de resurse umane al oricarei institutii.
Angajatilor care si anunta intentia de a parasi institutia li se cere sa aiba o ntrevedere cu un
specialist din domeniul resurselor umane, care, prin intermediul unui set de ntrebari bine
gndite, le solicita opinii referitoare la conditiile de lucru din cadrul respectivei institutii.
Angajatii care parasesc o institutie din proprie initativa snt n general sinceri n comentariile
pe care le fac si dispusi sa dezvaluie informatii care ar putea mbunatati situatia colegilor lor.
Am identificat mai jos cteva dintre cele mai obinuite forme de interviu n funcie de scopul
angajatorului:[Tab. 9.1.]
Tab.9.1. Tipuri de interviuri n funcie de scopul angajatorului
Tip interviu

Ce anume urmrete intervievatorul?

Interviu bazat
competene

pe

A identifica exemple de moduri n care intervievatul i-a demonstrat

aptitudinile, trsturile i atitudinile necesare pentru post;

Interviu bazat
studii de caz

pe

A identifica abilitle analitice i de rezolvare a problemelor:nu rspunsul

este important, ci mai degrab cum intervievatul ajunge la rspuns;

Interviu
comportamental

A identifica modalitile n care se comport intervievatul n anumite

situaii de comunicare;

Interviu
biroului

De a identifica ce conduit are intervievatul n situaii sociale, ct de

dezvoltate sunt aptitudinile lui de socializare i n ce msur se descurc, de

afara

exemplu, sub presiune;

9.2. Interviul pentru angajare

9.2.1. Definirea interviului pentru angajare
Interviul pentru angajare constituie, cu siguran, etapa cea mai important pe care trebuie
s-o depeasc cu succes orice candidat la ocuparea unui post.
Interviul de angajare este, prin definitie, un dialog intre candidatul la job si angajatorul care
ofera postul. Intrebarile si raspunsurile echilibrate sunt menite sa intretina conversatia
la interviul de angajare.
Dincolo de definii i tot felul de nterpretri, un lucru esenial nu poate trece cu vedereea:
dilentalismul candidailor (provocat deseori de informaii fragmentare sau chiar de lipsa de
informaii n ceea ce privete pregati rea i susinerea unui interviu profesional consti tuie cauza
principal a eecului nregistrat la angajare. Foarte multe persoane i, mai ales cele tinere, nici nu
ndrznesc s cread c exist att de multe detalii referitor la regulile necessari a fi respectatea
n comunicarea verbal i n nonverbal interpersonal i, n caz particolar, cu prilejul unui
interviu.
Tipuri de interviuri de angajare:
Tipologia interviurilor de angajare este si ea bine reprezentata. Criteriile care stau la baza
alcatuirii uneia sau alteia snt extrem de variate: locul desfasurarii, numarul intervievatorilor,
durata ntrevederii, scopuri specifice urmarite etc. La ora actuala cele mai uzitate tipuri de
interviuri ar fi urmatoarele:
1. Interviul structurat
foloseste ntrebari cu o directie clara;
ntrebarile pot fi stabilite anticipat;
se aseamana cu un chestionar oral;
este utilizat ca forma de selectie preliminara (screening) cnd exista un numar mare de
solicitanti;
ntrebarile nu snt rigide;
se pot pune ntrebari suplimentare pna se obtine informatia dorita;
permite obtinerea unor informatii similare despre fiecare candidat;
obiectivul interviului este acela de a constata realizari, dar si de a depista eventuale
neconcordante ntre cerintele si rezultatele reale.

2. Interviul nestructurat
are o mare tenta subiectiva;
este folosit pentru evidentierea unor trasaturi de personalitate;
rolul ntrebarilor este de a-l determina pe solicitant sa vorbeasca despre sine;
unele ntrebari pot sa nu fie strict legate de natura postului;
ordinea adresarii ntrebarilor generale si specifice nu este stabilita dinainte.
3. Interviul de sondare a comportamentului candidatului
comportamentul trecut al candidatilor indica modul n care vor reactiona la viitorul
loc de munca;
ntrebarile tipice snt Ce ati face daca ati fi n situatia x?, "Spuneti-mi ce ati facut
cnd a trebuit sa?
intervievatorul construieste de regula ntrebarile pe baza continutului CV-ului;

raspunsurile trebuie bine structurate (descrierea situatiei, discuta rea actiunilor

ntreprinse, precizarea rezultatelor si specificarea nvatamintelor).

4. Interviul sustinut n fata unei comisii largite (panel)
prezenta unui numar mai mare de trei intervievatori care, prin specificul ntrebarior
formulate, urmaresc lucruri diferite si au prioritati diferite;
ritmul conversatiei este mai alert, iar concentrarea candidatului trebuie sa fie maxima
astfel nct raspunsurile sale sa dea satisfactie fiecarui membru;
necesitatea stabilirii unui bun contact vizual cu fiecare membru din comisie;
raspunsurile trebuie sa fie ct mai clare si prompte.
5. Interviul de testare a rezistentei la stres
scopul major este testarea comportamentului candidatului n conditii de stres;
este folosit n cazul posturilor care implica o varietate de sarcini pe lnga acelea privind
mentinerea relatiei cu clientii.
Obiectivele interviului pentru angajare:
Scopurile principale urmrite cu prilejul intervilului de recrutor, n cazul fiecrui candidat,
constau n:
-

verificarea posibiltilor, disponibilitilori performanelor individuale;

testarea profilului moral, a motivaiei i atitudinilor (inclusiv n situaii- limit);

testarea capacitii i a modalitilor specifice de a furniza i de a recepta informaii n

i din mediul ambiental;

oferirea posibilitii de a demonstra capacitatea de a lucra i, ndeosebi, de a comunica

eficient, cu efii i cu subordonaii;

testarea posibilitilor i aptitudinilor de a introduce noul n activitatea curent i de

perspectiv;

testarea capacitii i a modalitilor de a soluiona eventualele distorsiuni i/sal

conflicte intervenite n actvitile cotidiene;

testarea suportabilitii eecului i a victoriei, mai ales prin pridma interpretrii

(decodificrii) comportamentelor.

etc.
9.2. Pregtirea de interviul pentru angajare

9.2.1. Organuzarea candidatului ctre interviu

Realizarea unui interviu depinde de corelarea anumitor factori. Intervievatorul ar trebui s
tie c de prima ntrebare depinde tot restul interviului. De aceea, toi intervievatorii cu
experien recomand, ca atitudine profesional, nceputul discuiei cu un schimb de amabiliti,
care s destind atmosfera i s contribuie la gsirea unui ton potrivit.
Fr nici un fel de excepii, pregtirea n vederea prezentrii la interviu trebuie s fie
extrem de atent, minuioas i detaliat. Este inutil de a te prezenta la un interviu pentru a
vedea despre ce este vorba sau pentru a ctiiga experien. Iat de ce este necesar ca toi
candidaii s se asigure de faptul c sunt pregtii perfect i cunosc:
- Cum s obin informaiile necesare despre angajator?
- Care sunt sursele de informaii?
- Cum ncepe i cum se sfrete un interviu;
- Cm s lase prima i ultima impresie;
- Cum s soseasc la timp la interviu;
- Ce lucruri sunt utile sau inutile la interviu;
- Cum se aeaz la masla un interviu;
- Cum se discut cu intervievatorul;
- Cum s se compoare n timpul interviului;
- Cum s negocieze salariul;

- Ccums se compoarte, dup terminarea interviului;

- Cum s pstreze legtura.
9.2.2. Obinerea informaiilor de baz cu referire la obiectul de activitate al firmei

Pentru a se angaja ntr-un serviciu, un candidat trebuie s cunoasc, dac nu totul, mcar
obiectul de activitate al firmei, anul instituirii acesteia, cifra de afaceri, cultura firmei. Se ocup
firma de aprovizionare, de producie sau de servicii? Ce ce vinde, ce distribuie, ce servicii
presteaz ?
Dac candidatul dorete s o slujb snume, ntr-o anumit secie, departament, va trebui s
cunoasc, mcar n parte, care este obiectul de activitate al departamentului respectiv.

Dac vrei s faci fa cu bine unui interviu, asigur-te c ai cteva informaii despre
posibilul angajator. Cercetnd atent datele despre angajator, i creti ansele s faci o
prim impresie bun i de neuitat.

Iat cteva un chestionar n legtur cu o firm :

-

Ce produce?

Este o firm mare sau mic?

Ce statut juridic are?

Face parte din sectorul public?

Ct personal are?

Unde are sediul?

Care este cifra anual de afaceri?

Face parte dintr-o industrie n avnd sau declin?

Are filiale sal sucursale? Dac da, unde?

Au influienat-o ultimile evenimente economice sau politice?

A fost citat de curnd n emisiunile de actualiti? Dac da, de ce?

Export bunuri? Dac da, unde?

Selectnd cteva ntrebri dincele de mai sus, candidatul are un punct de plecare pentru
cercetrile sale n diferite izvoare.
Datele despre firm trebuie cutate nainte de a solicita un post. Sursele pot fi:
Site-ul WEB al companiei;
Presa local, reviste specializate n domeniu, ziare financiare, brouri ale
companiei;
Rapoartele anuale rezultate financiare;
Asociaii profesionale din care compania face parte;
Conferinele la care au participat membrii firmei;
Camera de comer;
Cunoscui/prieteni care lucreaz n companie,
Anunul referitor la job.
9.2.3. Autopregtirea pentru interviu:

Definitivarea scopurilor propuse spre interviu

ntr-o oarecare msur, interviurile se aseamn cu examenele, deoarece n ambele
situaii se adreseaz o mulime de ntrebri la care trebuie s rspunzi ntr-un mod ct mai
inteligent. Pe de alt parte, spre deosebire de examene, unde o mulime de detalii precise sunt
importante, interviurile sunt bazate pe interaciune i crearea unui raport, punnd accent pe
rspunsuri inteligente. De obicei, un rspuns inteligent nu este cel n care trebuie s dai prea
multe detalii un rspuns mult prea detaliat i poate distrage atenia intervievatorului. S tii
cnd trebuie s te opreti din vorbit este o aptitudine care te poate ajuta s ob ii un rezultat
pozitiv la interviu!

Pregtindu-se pentru acest examen, candidatul la un post trebuie s fir gata de a oferi
intervievatorului diferite informaii sau detalii referitoare la pregtirea profesional i experiena
acumulat i de a pune la dispoziia intervievatorului a oricror notie personale capabile s
releve punctul de vedere asupra anumitor probleme expuse n timpul discuiilor.
De aceea el trebuie din timp s-i pun urmtoarele sopuri:

s-i stabileasc o list de verificare exact cu toate problemele care necesit

explicaie despre interviu. Spre exemplu:

LISTA A - Planificarea naintea interviului
1. Ce tiu despre organizaie?
2. Ce tiu despre job?
3. Ce tiu despre interviator i procesul selecie?
4. Care este rspunsul meu n 30 de cuvinte la ntrebarea "Vorbete-mi despre tine"?
5. Care sunt punctele mele unice de vnzare care mi sprijin aplicaia?
6. De ce realizri ar fi interviatorul mai interesat?
7. Care sunt posibilele arii-problem din aplicaia mea i cum pot s le fac pozitive?
8. Din ce domenii este posibil s mi se pun ntrebri?
9. Care ar fi referina cea mai bun pentru aceast poziie i ce mi-ar place s spun ei
despre experiena i realizrile mele?
10. Care este ultima impresie pe care a vrea s o las interviatorilor?
s-i pregteasc modul de intrare n interviu: modul de a bate la u, de intrare, de
salut, de aezare la mas etc.;

s-i planifice riguros a timpul aferent alocuiunii;

s-i stabileasc cu exactitate reaciile ce urmeaz a fi nfruntate (rspunderea la
ntrebrile interlocutorului din orice poziie, analiza comunicrii nonverbale, anticiparea reaciei
finale a interlocutorului;
s-i asigure cea mai adecvat inut vestimentar;
s-i pregteasc minuios rspunsuri la ntrebri dificile de tipul: Ce preferai: bani
sau poziie social? Suntei o persoan agresiv? Cnd v pierdei calmul? De ce? Descriei-v
n trei adjective! Care a fost cea mai bun idee pe care ai avut-o anul trecut? Care a fost cel
mai dificil lucru pe care l-ai fcut n ultimii doi ani? Suntei prea tnr (btrn) pentru noi?

Care a fost cea mai mare greeal a dumnevoastr? Care este cea mai mare realizare a
dumneavoastr? Ce ai dori s facei n viitorii 5 ani? Dar n viitorii 10 ani?
s-i elimine din interviu urmtoarele scopuri false: obinerea de la interlocutor a
unor promisiuni i/sau garanii ntr-un alt cadru dect la un interviu: la o edin, la o ntlnire;
formularea propunerilor nerealiste sau imposibil de transpus n practic n timp util; emiterea
ipotezelor sau punctelor de vedere n care nu crede nici intervievatul, cu adevrat.
9.2.4.Construirea imaginii de sine
Acest stadiu al pregtirii ctre interviu are i el mar importan, fiind i stadiul de cptare
a ncrederii n propriul eu. Intervievatul trebuie s fie pregtit s arate c este resposabil,
contiincios i copetent. Altfel spus, c-l intereseaz postul i este ncreztor referitor la calitile
sale. Pentru aceasta, cerinele de mai jos i vor ajuta s-i revizuiasc imaginea de sine i s i-o
corecteze, n acelai timp:
a fi curtenitor, amabil, optimist, mereu la dispoziia intervievantului, dar nu linguitor;
a apela i a utiliza eficient tehnicile de comunicare (ntrebrile, ascultarea activ,
reformulrile, relansrile, tcerea etc.);
a apela la cele 10 elemente de baz ale mecanicii exprimrii: volumul vocii, ascultarea,
infleciunea, intonaia, accentul, ritmul, mimica, gesturile, privirea, pauzele;
a se pregti pentru a vorbi cu maximum de seriozitate;
a spune adevrul, a exprima sinceritate, fr teama de a risca;
a controla stresul, emoiile, anxietatea;
a fi atent la comunicarea nonverbal: mimica facial, postura corpului, a braelor i
picioarelor etc.;
a evita: nceputul negativ al discursului, discursul monoton, lipsa de reacie a
schimbrii, lipsa de reacie intenionat, limbajul inadecvat n interviu, atitudini neadecvate;
9.2.5. Obiectul interviului
Este foarte important ca obiectivul interviului s fie foarte clar, dar nu este ntotdeauna aa
cum intervievatul s-ar putea atepta pentru a obine o slujb.
O vorb de duh spune c: Dac nu tii ncotro te ndrepi, vei sfri n cu totul alt
parte. Acest lucru este valabil i n cazul interviurilor.
Obiectivul intervievatului poate fi:
-

s ajung pe o list scurt;

s fie intervievat de un line manager;

s afle dac dorete cu adevrat slujba sau dac dorete doar s lucreze pentru

organizaie.
Toate reprezint un set de obiective perfect legitime. Dac candidatul i cunoate obiectivul
urmrit, va fi n msur s-i croiasc i rspunsurile corespunztoare.
De exemplu, dac intervievatorul este de la Serviciul personal, ar fi o pierdere de vreme s-i
vorbeasc despre abilitile sale tehnice. Este mult mai bine s se concentreze asupra
motivaiilor, spiritului de echip i valorilor.
nainte de a-i planifica interviul, candidatul trebuie s identifice i s atearn pe hrtie
obiectivele pe care dorete s le ating la interviu, ca de exemplu:
-

obiectivul acestui interviu este .;

trebuie s-mi canalizez rspunsurile nspre ..;

punctele pe care trebuie s le trec n revist pentru atingerea obiectivului urmrit sunt:
9. 3. Realizarea interviului

9.3.1. nceputul i sfritul interviului

Trebuie s cunoatem faptul c interviul ncepe nu la ora indicat de intervievator, ci cnd
sosete candidatul n parcare sau n sala de ateptare i se sfrete n momentul cnd le
acesta prsete locaia..
Multe persoane pierd interviul datorit comportrii lor, nainte i dup interviului propriu zis.
Secretarelor i personalului din departamente li se cere frecvent prerea despre candidai, deci
comportamentul candidatului aici este observat i "predicat" de ctre cineva i, nu este exclus, de
ctre camera de luat vederi.
Unii brbai, de obicei cei mai n vrst, au obiceiul s flirteze cu secretarele ceea ce nu este
n favoarea lor. Relaiile trebuie s fie doar politicoase, prietenoase i formale.

Unii intervievatori au obiceiul s escorteze candidaii n i din sala de ateptare. Acest lucru
reprezint mai mult dect o curtare. Unul din cei mai mari detailiti comportamentali din S.
U. A. utilizeaz ceea ce se numete "testul urcrii scrilor". Potenialii manageri ai magazinului
sunt ntlnii n magazin de intervievator, care apoi alearg efectiv pe scri n sus spre biroul n
care se va ine interviul. n cazul n care candidatul pstreaz pasul i nu-i pierde respiraia - a
trecut de prima parte a interviului, pentru acest fel de job, n care forma fizic este foarte
important.
Acelai lucru este i la sfritul interviului. Foarte adesea i se spune unui candidat foarte
emoionat dup interviu, n timp ce este condus spre ieire: "Ei bine, n-a fost foarte ru nu-l
aa?", doar pentru a primi rspunsul: "Nu! i v mulumesc c nu m-ai ntrebat despre.".
Concluzia este c interviul nu se termin pn n momentul n care candidatul este departe
de urechile i ochii tuturor celor care lucreaz pentru companie.
O greeal pe care o comit unii andidai este c, chiar din start, creeaz o imagine negativ
pentru restul interviului, folosind remarci de genul: Nu sunt sigur c experiena mea este
potrivit pentru aceast slujb sau: M tem c nu am nic o experiene. Sunt expresii care
relev lipsa de siguran a intervievatului i ezitarea lui pentru ocuparea postului solicitat.
9.3.2. Prima i ultima impresie
Trei cercettori n domeniul social, au scris un articol, n 1979, care sugera c aprecierea
final este foarte mult influenat de impresia iniial. Deoarece intervievatorii sunt i ei fiine
umane, nu pot rmne impasibili la prima impresie. Odat ce intervievatorul i-a format o prim
impresie cu privire la persoana candidatului, este foarte dificil s-i schimbe acea impresie.
Mai explicit i mai simplu, intervievatul realizeaz prima impresie odat i apoi trebuie s o
fructifie prin:
Felul n care este mbrcat, zmbetul su i contactul la nivelul chilo, limbajul trupului,
folosirea "declaraiei de 30 de cuvinte" din primele momente.
Se poate trasa un grafic despre ceea ce intervievatorii i reamintesc n timpul interviului.
Acest grafic are forma literei "U", pentru c intervievatorii i reamintesc prima i ultima
impresie pe care o face intervievatul. Dac trasm un grafic al evoluiei unui intervievat n timp,
vom obine un "U" inversat deoarece dureaz puin pn intervievatul intr n "rol" i apoi are
dificulti n a se menine la acelai nivel.
Deci intervievatul poate vedea c, n momentul n care evoluia sa este maxim,
intervievatorul nu este cel mai receptiv (disponibil pentru percepie).
n termeni psihologici, ceea ce se ntmpl ar putea fi:
- Odat ce intervievatorul i formeaz o impresie, aceasta acioneaz ca un filtru n mintea
acestuia;

- Doar informaiile care ntresc prima impresie sunt admise, deci trec prin acest filtru
mental,
- Dac informaiile date sunt contrare primei impresii, acestea sunt, fie filtrate n afar, fie
diluate considerabil.
Aadar, intervievatul trebuie s profite de prima i ultima impresie ncepnd i terminndu-i
interviul "puternic". Acest lucru poate fi fcut utiliznd inteligent "declaraia de 30 de cuvinte".

9.3.3. Sosirea la interviu

Ct de devreme este devreme s soseti la interviu? Ei bine, aproximativ 30 de minute.

Exist o mulime de motive:
- Dac candidatul i face un plan s ajung mai devreme, o s aib o marj de timp pentru
a acoperii: traficul aglomerat, negsirea adresei sau a unui loc de parcare.
- Dac intervievatorul a planificat s vad ase sau apte candidai ntr-o zi i unul dintre ei
ntrzie, este cazul ca a cesta s nu se atepte ca interviul lui s fie extins: ntrzierea lui va fi
interpretat ca lips de motivaie, de program sau planificare incomplet.
- Majoritatea celor care merg la un interviu de care este legat cariera lor sunt emoionai.
Nu este posibil pentru corpul uman s stea ntr-o stare de mare emoie o perioad mar, de aceea,
venind mai devreme, vor simi c se vor relaxa n compania celor carea doresc s se angajeze.
- n afar de aceasta, sosind mai devreme, candidaii vor avea posibilitatea i s citeasc
ceva despre posibilul lor loc de munc. Marile companii au de obicei copii dup jurnalul lor de
cas sau brouri cu produsele sau serviciile oferite.

- Sosind mai devreme, candidaii vor avea timp s intre n atmosfera locului, s observe
felul n care lumea lucreaz. Modul de aranjare al birourilor poate s spun multe despre cultura
i caracterul unui angajat.
- i, n sfrit, un candidat s-ar putea s nu apar i altul ar putea avea avantajul unui
interviu extins.
- Unul din motivele pentru care candidatul trebuie s ajung devreme la un interviu este c
poate s se debaraseze de tot ce nu este esenial pentru interviu. Doar agenii de vnzri intr n
birouri cu servietele burduite. Ceea ce se afl n serviet nu trebuie s vad intervievatorul.
Pentru interviu, candidatul trebuie s aib doar:
O map transparent de plastic care s conin hrtiile necesare pentru interviu i
anume:
- Anunul prin care se caut persoane pentru angajare.
- Publicaii ale campaniei.
- Descrierea companiei;
- corespondena n legtur cu interviul: Curicullum Vitae, Scrisoarea pentru aplicaie,
Scrisoare de invitaie (invitaia)
- O list cu datele n care candidatul este liber s se ntoarc pentru urmtoarea treapt
de selecie;
- o copie a rezumatului pe care o are intervievatorul.
Lipit de aceast map, ar trebui s aib o noti scris care s conin :
- Declaraia celor 30 de cuvinte,
- Informaiile cu privire la companie.
De ce o map mic de plastic transparent i nu o serviet? Astfel, descrierea companiei va fi
vizibil i-l va lsa pe intervievator s vad c intervievatul a fcut cercetri n ceea ce privete
compania.
9.3.4. Comportamentul intervievatulii n timpul realizrii interviului
Aezarea la mas
Comportamentul ateptat de la un intervievat poate fi sugerat att de stilul
intervievatorului, ct i de modul n care este aranjat camera acestuia.
Exist trei aranjamente de baz utilizate de intervievatori:
1. Fa n fa: stilul clasic de negociere, ochi n ochi:

2. Pe dou laturi alturate: stilul clasic "colegial" cu discuii fa n fa;

3. Cu spaiu liber: stilul clasic "country club", prieten cu prieten, n care aranjarea este de la
formal la informal i reprezint, de obicei, o indicaie despre cum va fi interviul:
structurat, semistructurat sau nestructurat.
Stilul aranjamentului la mas ofer o indicaie despre ncrederea, experiena i statutul
intervievatorului. Exist o conexiune ntre elementele mobilierului i statutul persoanei, pentru
c, numai cei situai sus n ierarhie au birouri impuntoare (care pun distan ntre ei i
intervievai), cu scaune foarte confortabile (, n unele situaii, cele ale intervievailor sunt mult
mai puin confortabile).
Deoarece o mare parte a comunicrii este nonverbal, intervievatul este mult mai
vulnerabil ntr-un aranjament informal. Aceasta pentru c nu se poate ascunde n spatele unui
birou. Este bine cunoscut c micrile picioarelor sunt de departe indicatoare ale ncrederii mult
mai bune, dect faa i braelepersoanei. Intervievatorul are un mare avantaj cnd vede ntreg
corpul i nu doar jumtatea superioar. Cel mai important lucru aspect este sugerarea faptului c
oricare ar fi aranjamentul biroului n care se ia interviul, acesta trebuie nu trebuie s afecteze
coninutul a ceea ce spune intervievatul.
Chiar i n cazul unui interviu informal, afirmaiile ar trebui ataate realizrilor reale ale
candidatului. Doar c sunt prezintate ntr-un mod mai formal.
A nu se contrazice cu intervievatorul, ci a fi de acord cu el
Exist un jargon psihologic asimilat ca a doua asumare fals a "Teoriei atribuirii", ceea ce
nseamn c intervievatorii cred c oamenii se comport la un interviu, la fel ca la locul de
munc. Acest lucru este n mod evident fals, deoarece, att candidatul, ct i intervievatorul, au

cel mai drgu (politicos) comportament (jargonul pentru acest fenomen poart numele de
"Distorsiune Motivat").
Acest lucru nseamn c nu este nelept ca intervievatul s se bat cap n cap cu
intervievatorul, chiar dac simte nevoia s o fac.
Cteodat, chiar dac are o prezentare scris bun care l-a adus la acest interviu, dar nu se
potrivete perfect slujbei, intervievatorul ar putea totui s pun ntrebri de genul: "Majoritatea
experienei dumneavoastr este n principal n." sau "Calificarea dumneavoastr este mai
mult n fizic dect n inginerie". n aceast situaie, intervievatul nu-i va face nici o favoare
dac-i va reaminti intervievatorului c aceste informaii erau oricum n rezumatul su. Acesta
este un proces pe care trebuie s-l foloseasc pentru a se prezenta ntr-un mod ct mai atractiv,
fr a-l provoca pe intervievator.
Iat un model interesant n cinci pai:
Pasul I:
I. Fii de acord cu intervievatorul.
- Declaraiile nu trebuie s fie dure.
- Arat legtur cu nevoia specific.
- Confirm c nu este o problem.
De exemplu:
- Ai absolvit fizica?
- Da, aa este. Ca manager-lnginer, pot s neleg semnul dumneavoastr de ntrebare n acest
punct. Oricum, pregtirea mea n domeniul fizicii, m-a ajutat la nelegerea fundamentelor
ingineriei. i cei 10 ani de experien n inginerie mi-au dat o nelegere practic pe care o
gsesc mult mai de folos n acest job de inginer proiectant dect teoria. Deci vd diploma pe care
o am n fizic, ca un avantaj n plus, pentru acest gen de slujb.
Aceast parte se leag ndeaproape cu "Reducerea riscului intervievatorului"
Cum seva proceda n continuare?
Nici un agent de vnzri nu se va gndi s prseasc scena, pn cnd nu are clar n minte
etapa urmtoare. Candidatul trebuie s fac la fel: s nu prseasc interviul pn nu tie ce se
ntmpl n continuare i cnd anume se va ntmpla. Trebuie s aflie dac va mai fi un interviu
viitor. Trebuie s tie dac aceasta este etapa final sau dac va fi invitat pentru a vedea cum v
"descurc" n societate. Fr aceste informaii, intervievatul va fi lsat ntr-o situaie de
nehotrre. Deci nu prsi interviul fr a afla ce se va ntmpla n continuare.
Ascultarea n timpul interviului

Sunt intervievatori care voebesc mult candidailor. Aceasta este n favoarea intervievatului.
Cercetrile arat c, cu ct intervievatorul vorbete mai mult n timpul interviului, cu att este
mai bine cotat candidatul. Aceasta pentru c nu pote da nici o informaie negativ desprestine.
Aici planeaz ns un semnificativ pericol. Fiind un bun asculttor, l va impresiona pe
intervievator doar n ce privete faptul c este o persoan drgu, nu ct de bun este ca potenial
angajat, ccu nu vor fi prea multe lucruri care s-l recomande pentru job. Aici vine s-l salveze
"declaraia ta de 30 de cuvinte".
Exemplu: Domnule lonescu. Mi-a plcut foarte mult ntlnirea i discuia noastr. Mulumesc
c mi-ai spus totul despre . A putea, nainte s plec, s confirm interesul meu pentru poziie
fiindc. i pui banda cu. "declaraia celor 30 de cuvinte".
Fiecare dintre candidai trebuie s spun exact 30 de cuvinte i, cci, n funcie de coninutul
lor, se poate face alegerea. Care vor fi cele 30 de cuvinte ale candidatului?
Ele se vor conine n rspunsurile la ntrebrile:
- Ce caliti am eu de vnzare sau de oferit pentru speranele acestui patron?
- Ce caliti am eu, pe care ei le doresc i de care au nevoie, pentru a-i ajuta s aib mai mult
succes cu firma lor?
Dac candidatul va pregti 30 de cuvinte declarative, s constai c i transform ansele pe
care le are. Aceste 30 de cuvinte declarative vor face cel puin dou lucruri:
1. l vor face s se gndeasc la motivul pentru care ar putea fi angajat;
2. Va avea un control de calitate asupra a tot ceea ce spune la interviu pentru c, dac nu se
afl n declaraia celor 30 de cuvinte, este mai bine s nu spun nimic.
Angajatorul selecteaz persoana pentru posibila lui contribuie n organizaia sa.
Deoarece intervievatorul nu are informaii negative despre intervievat, iar acesta, pentru c a
ascultat, nu i-a dat nici una i pentru c l apreciaz c l-a ascultat, ansele lui sunt bune. Dac
singurele informaii pe care le are despre candidat sunt din "declaraia ta de 30 de cuvinte" i i
trateaz pe toi ceilali la fel, atunci ansa acestuia de a fi selectat este foarte mare ntr-adevr.
Iat cteva exemple:
- Sunt un cumprtor cu motivaii puternice, cu un record dovedit n negocieri de succes, n
zona tehnic i comercial .
- Sunt un tnr, format profesional, cu experien, n vastul domeniu al asigurrii
cunotinelor de producie, cu experien n vnzri i marketingul noilor afaceri i dotat n
privina managementului resurselor umane.
Relatarea trebuie s fie scurt i puternic, luminnd toate atuurile, incluznd calitile
relevate n timpul ultimei slujbe, dac nu au fost subliniate n istoria carierei sau n-au fost scoase
suficient n eviden, n contextul particular al slujbei pe care o cere.

Faptul c lucreaz la o prezentare a carierei sale poate s-l ajute pentru a rspunde la acele
ntrebri deschise, care se pun de obicei la nceputul interviului. ntrebarea Vorbete-mi despre
tine este un dar ceresc pentru o prezentare bine pregtit..

Negocirea salariului
Un vechi proverb spune: "Dac nu ceri, nici nu primeti". Dar trebuie s tim cum o facem,
pentru c nu se face oricum.
Intervievatorul ateapt de la candidat ca la sfritul procesului de selecie s negocieze
pentru sine. Exist o regul de fier care spune c vei fi pltit de ctre cel care te angajeaz att
de puin, nct s te poat avea, pstra i motiva. Aadar, depinde de candidat cum i va arta
intervievatorului propria valoare i contribuia pe care o poate avea n cadrul organizaiei lui.
Salariul i condiiile - dou elemente fundamentale. Noiunile fundamentale ale negocierii se
aplic i discuiilor despre plat, conform urmtoarelor principii:
Negociezi salariul doar cnd ai putere;
Negociezi doar cu persoane de decizie ;
Negociezi doar cu ceea ce ei i pot permite, nu cu ceea ce ai tu nevoie.
Negociezi doar cnd ai putere. Dac intervievatul este unul dintre cei 10 de candidai, nu are
nici o putere de a negocia salariul. Dar este surprinztor ct de muli candidai declar, fie n
rezumat, fie n scrisorile de nsoire, care le sunt ateptrile materiale. Deseori, sunt respini,
pentru c doresc i cer prea mult. "Regula de aur" este de lsa chestiunea banilor ct mai la urm
posibil. Dac candidatul este final i cunoti faptul c ar costa prea mult o rencepere a
procesului de selecie, atunci este momentul de a cere o bonificaie de 10% sau o parte din
beneficiu.
Negociaz doar cu persoane de decizie. n termenii seleciei, aceasta nseamn, de obicei,
directorul general i nu personalul de recrutare. n majoritatea cazurilor personalul de recrutare
poate spune doar NU.
Negociaz doar cu ceea ce i pot ei permite. La firmele mari, pentru poziiile de nceput,
exist limite pentru plat i beneficii, dar n orice alt parte aceste limite sunt negociabile, n mod
special la nivelul executiv. Pentru a obine ceva din partea organizaiei, trebuie doar s amni

discuiile despre plat ct mai mult posibil, dar i s fii pregtii s negociezi acest lucru n orice
moment.
Spunerea adevrului
Piatra de cpti a unui interviu este alctuit din faptul c ambele pri spun adevrul. Cum
te-ai simii dac alturndu-te unei organizaii noi, nu i s-ar da salariul promis, oamenii pe care
te ateptai s-l conduci, nu sunt de calitatea promis, sau subordonaii care credeai c o s-i
raporteze, nu o fac, sau.
Intervievatul trebuie s spun adevrul, dar poate s fie selectiv cu referire la dezvluirea
informaiilor. Dac a suferit de curnd de o boal mintal i nu este ntrebat de sntate, nu este
nevoie s aib un exces de sinceritate. La fel, dac a fost dimesionat pentru incompeten, dar nu
ete ntrebat de ce a prsit ultima slujb, candidatul nu trebuie s menioneze acest lucru. Nu
exist nici un alt produs, n afar de igri, alcool saucafea, care s fie prezentat la punctul de
vnzare cu o list de insatisfacii sau alte efecte negative expuse la vedere.
Dar i omisiunile sunt permise, dac nu sunt semnificative pentru candidatura la slujba
respectiv, cruia, de altfel, i place candidatului foarte mult sau dac nu sunt relevante pentru
abilitile sale. Intervievatul nu a spus un neadevr, a omis doar ceva, dar, atenie! ceva
nesemnificativ.
Este obligaia celui care intervieveaz, nu a candidatului, s aib destule aptitudini pentru a
pune ntrebri directe, dac are vreo ndoial n privina abilitilor acestuia sau a trecutului su.
La fel, nu se recoman, n prezentarea bilanului propriei cariere, s se spun cuvinte sau
fraze condiionale precum: cred c a putea s , am impresia c etc.. Acestea reduc
drastic din tria prezentrii i dau intervievatorului senzaia c nu epersoana nu este stpn pe
sine.
Cel mai indicat sfat este: Vorbete cu tine nsui (singur n faa oglinzii). Nu te speria, nu este
primul semn de nebunie, ci o parte foarte important pentru a trece cu bine de un interviu.
Limbajul pentru interviu
Un interviu trebuie s se desfoare cu ajutorul limbajului standard i cel de specialitate. Se
evit limbajul folosirea argoului, a expresiilor stereotipe de felul: grozav, fantasctic,
nnebunitor, O.K., nici o problem, a fost excelent!, vreau s spun, tii, aa cum am spus, eu i
prietenii mei am fost etc. Aceste cuvinte i expresii nu sunt potrivite pentru o exprimare
profesional sal de afaceri.
Atitudini inadecvate n timpul interviului

Balansarea sau poziia soldatului de plumb sunt cteva semne ale unei stri de nervozitate,
care nu creeaz cea mai bun impresie despre candidat. Cea mai adecvat poziie este inerea
pcioarelor drepte sau ncruciate. Este o poziie ce permite intervievatului s se aplece uor
nainte ctre persoana care intervieveaz, pentru a-i arta o atenie deosebit.

ntrebri care pot fi puse la un nterviu de angajare

Cei mai multi candidai vin la interviuri cu o imagine-tip despre cum o s se
desfsoare acesta. i, binenneles, toi candidaii sunt pregtii s rspund la ntrebri de genul:
De ce dorii acest post? Unde ai mai lucrat? Ce studii avei? De ce ai plecat de la postul
anterior?
Astfel de intrebri confirm asteptarile candidailor. Dar intervievatorii se abat de ceea ce
numim previzibil - de la aceasta procedur standard. Cei mai buni candidai vor prefera intrebri
mai interesante. De aceea nu e cazul s fie dezamagii. Angajatorii au pregtit o list de intrebri
care se refer la diverse aspecte din viaa intervievatului.
Interviul de selectie trebuie sa ofere, att candidatului, ct i angajatorului, timp suficient
pentru a decide daca exista o potrivire intre post i candidat.
n majoritatea interviurilor, scopul persoanei care intervieveaz este, mai degrab, de a
conduce discuia dect de a interoga. Modul n care el selecteaz i pune ntrebrile, n care
vorbete li ascult, influeneaz direct starea persoanei intervievate, influennd rezultatul
interviului. De aceea persoana intervievat trebuie s cunoasc tipul ntrebrilor, pentru a
identifica scopul angajatorului.
n tentativa de a clasifica ntrebrile, se pornete, n mod curent, de la criteriul dependenei
sau independenei lor ca propoziii n fraz. Astfel, distingem, mai nti, ntrebri principale i
ntrebri subordonate.
a) ntrebrile principale cuprind mai multe subtipuri de ntrebri:
- ntrebri deschise - sunt cele care ofer intervievatului posibilitatea de a-i exprima
detaliat punctul de vedere n legtur cu un subiect;
- ntrebri nchise cnd este necesar un rspuns de tipul da sau nu;
- ntrebri directe l implic n mod nemijlocit pe interlocutor, solicitndu-i-se s-i
descrie propriile triri;
- ntrebri indirecte interlocutorul este implicat direct, fr ns ca ntrebarea s i se
adreseze n mod explicit.
n general, ntr-un interviu, sunt recomandate ntrebrile cu final deschis, adic cele la
care nu se poate rspunde doar prin da sau nu i care ofer intervievatului posibilitatea de

a se exprima pe larg asupra unui subiect pe care l cunoate. Dintre aceste ntrebri, cele mai
importante sunt:Cum? i De ce?, care solicit o opinie sau un motiv pentru o anumit
aciune, dar i Cum v-ai simit n acel moment?, Ai lua aceeai hotrre i a doua
oar?, Ce v-a surprins?.
b) ntrebrile subordonate prezint, la rndul lor, mai multe variante:
- de clarificare vizeaz obinerea unor reformulri ori a unor precizri suplimentare;
- de amplificare reclam dezvoltarea unui rspuns anterior;
- de confruntare sugereaz un punct de vedere diferit de al interlocutorului i
genereaz replica acestuia.
Un numr mai mare de ntrebri secundare denot flexibilitatea angajatorului, atenia
lui n a selecta i puncta detaliile considerate relevante ce apar pe parcursul convorbirii.
Iata cteva tipuri de ntrebari pe care le puteti avea n vedere, nsotite de cteva
formulari:
1. ntrebari introductive pentru demararea discutiei: Cum a fost drumul?, Cum va
place la noi n ntreprindere?
2. ntrebari de legatura spre miezul discutiei: Cum ne-ati gasit?, De ce candidati
tocmai la noi?, De ce ne-ati trimis pe lnga dosarul dumneavoastra si o banda video?
3. ntrebari legate de biografia profesionala: Cum a decurs pregati rea dumneavoastra
profesionala?, Care din calificarile dumneavoastra snt cele care corespund descrierii
postului pe care candidati?, Ct timp doriti sa desfasurati aceasta activitate?
4. ntrebari legate de starea sociala si predispozitii personale: n ce mediu ati
crescut?, Ce parere are sotia/sotul dumneavoastra despre planificata schimbare a locului de
munca?, Cnd considerati ca o persoana este dificila?, Cum reactionati atunci cnd un
client ridica pretentii inacceptabile?
5. ntrebari despre capacitatea de a lucra n echipa: Ce calitati si ndemnari vi se par
utile n cazul lucrului n echipa?, Care snt avantajele si dezavantajele lucrului n echipa?
6. ntrebari referitoare la motivarea efortului: Etapa dumneavoastra de pregatire
profesionala a fost unidirectionala sau ati luat n consideratie mai multe alternative?,
Presupunnd ca brusc ati deveni somer, ce va va lipsi cel mai mult?
7. ntrebari referitoare la puterea de concentrare si rezistenta la efort: Ce sarcini ati
considerat a fi extrem de plictisitoare la fostul loc de munca si cum le-ati gestionat?, V-ati
enervat vreodata pe anumite obiceiuri ale colaboratorilor dumneavoastra?
8. ntrebari care vizeaza flexibilitatea si capacitatea de adaptare: n ce conditii ati fi
dispus sa stati peste program?, Aveti probleme cnd trebuie sa renuntati la obisnuinte mai
vechi?, Preferati sarcinile care nu incumba rsponsabilitati prea mari?

9. ntrebari privind capacitatea de a razbate si a fi convingator: Descrieti o situatie

cnd ati razbatut cu succes n ciuda parerilor celor din jurul dumneavoastra, Dupa ce
schema de organizare lucrati?
10. ntrebari referitoare la capacitatile dumneavoastra de conducator: Cum puteti
dumneavoastra, singur, sa stimulati echipa?
11. ntrebari referitoare la contractul de munca: Ce salariu sperati sa primiti la noi?,
Ce sperati prin schimbarea locului de munca?
Pe lng aceste gen de ntrebri, mai exist o gam ntreag de alte ntrebri,
adiionale, cuprinznd ntrebri ce pot furniza rspunsuri mai detaliate, absolut necesare
pentru intervievator.
Aadar, intervievatul ar putea fi mirat de unele din urmtoarele ntrebri:

- Care a fost prima dumneavoastr slujb?

- Care a fost cea mai proast slujb pe care ai avut-o?
- Cnd anume v-ai decis asupra carierei dumneavoastr?
- Dac nu ai fi fcut ce facei acum, ce anume ai fi fcut?
- Care a fost prima persoan la care ai inut?
- Care a fost primul lucru pe care vi l-ai cumprat?
- Ce marc era prima dumneavoastr main?
- V-ai cumprat-o singur?
- Ce facei cnd suntei nervos?
- Ce anume v obsedeaz?
- Avei un caracter dificil?
- Ce v place s gtii?
- Ce v place/nu v place s mncai?
- Cine v e cel mai bun prieten?
- Care este cel mai pctos obicei pe care l avei?
- Care sunt tabieturile dumneavoastr plcute/neplcute?
- Ce v face s plngei?
- Ce v nfurie?
- Ce v face s zmbii?
- Ce anume studiai?
- Ct de des citii?
- Cum v simii la volan?
- Cte ore dormii pe noapte?

- Ce facei cnd v trezii n mijlocul nopii i nu putei adormi la loc?

- Care este formula cu care rspundei la telefon?
- Cum sun mesajul pe care l-ai nregistrat pe robotul telefonic?
- Cum arat a zi obinuit de-a dumneavoastr?
- Ce v-ai dori s facei n ziua dumneavoastr liber?
- Va iubii munca?
- Ce nsuiri credei c avei?
- Cum v auto-stimulai?
- V simii stimulat n momentul de fa?
- Cum reacionai n faa unui obstacol?
- Cum v vedei peste un an?
- Cnd v vei retrage?
- Pe cine ai rnit de-a lungul carierei?
-Care sunt clieele dumeavoastr favorite?
- Care este butura dumneavoastr preferat?
- Ce anume n-ai putea face niciodat?
- Unde v place cel mai mult s v petrecei vacana?
Se nelege c intervievatul trebuie s fie pregtit s rspund i la ntrebri de tipul:
- Ce tii despre industria noastr?
- Ca manager, care sunt problemele de interes?
- Din punctul tu de vedere, ce crezi c ar trebui organizaiei noastre pentru a realiza
mbuntiri pozitive?
- Ce crezi c ar trebui s facem cu problema X?
- Care sunt factorii majori care ne preocup acum?
n momentul n care intervievatul se afl n faa angajatorului, trebuie s se atepte c
acesta dorete s-l cunoasc ct mai adnc, s-l vad ca n oglind, de aceea i va aplica
cele mai diverse nrebri, uneori chiar i-ar prnd neadecvate, dar toate avnd scopul de a-i
depista toate calitile i metehnele.
Aadar, candidatul trebuie s fie gata s nfrunte orice obstacol, inclusiv cel mai mare:
de a rspunde prompt, real i ingenios la ntrebrile recrutantului, incluznd: zmbetul, tonul
vioi, pofta permanent de via, optimismul, privirea deschis, postura dreapt, dar nu
orgolioas.
Intervievatorii mnnc rspunsurlile cu care sunt hrnii, deci intervievatul, nu
trebuie s spun nimic dect dac este pregtit s detalieze ce are de spus. Cel mai bun sfat
este: NU TE GRBI SA RSPUNZI FR S TE GNDETI. Pe aceast cale poate

controla informaiile pe care le d despre sine. n cazul interviului are 100% controlul a ceea
ce spune. Or, intervievatorul trebuie s tie ce informaii vrea s dea despre sine.
ntrebari pe care candidatul le poate adresa la interviu
Chiar dac candidatul nu avea de gnd s ntrebe nimic la un interviu, muli angajatori l vor
pune n situaia s-o fac. Iata cteva sugestii:
Care este mediul concurential n care opereaza firma?
Ce obstacole se anticipeaza n atingerea scopurilor firmei?
Ce responsabilitati mi vor reveni daca?
Care este politica firmei n ceea ce priveste nscrierea anjajatilor la cursuri de perfecionare
sau postuniversitare?

9.3.5.Comportamentul intervievatului dup interviu

Interviul oportunitate de nvare
Interviul nseamn recapitulare i nvare. Fiecare interviu reprezint o oportunitate de
nvare. Orict de bine ai fi pregtit, poi s-i mbunteti mereu performanele. Deci fiecre
interviu trebuie tratat ca o oportunitate de nvare.
Au pus ntrebrile la care se atepta intervievatul? A rspuns la ntrebri att de bine cum iar fi plcut i lui? L-a ajutat pe intervievator la posibilitile sale maxime?
Rezultatele interviului trebuie revzute ct mai curnd posibil, dup terminarea lui, astfel
nct sse poat nva din ele. Chiar dac intervievatul primete un Refuz Politicos, el trebuie s
priveasc interviul ca pe o oportunitate de a nva, ceea ce-l va ajuta s trec peste dezamgirea
provocat de faptul c nu a obinut slujba dorit.
Dac primete un refuz politicos, este util de a-l suna pe intervievator s obin informaii
despre punctele n care a fost puternic sau despre cele n care nu s-a potrivit specificaiei.
Intervievatorul nu trebuie pus ntr-o situaie jenant ntrebndu-l de ce nu a primit slujba.
Dac se cer informaii, nu nvearc a intra ntr-o dezbatere cu intervievatorul. Orice
informaie de "feed-back" trebuie s determine o revizuire a acelor puncte i s duc la
schimbrile necesare.
Fiecare interviu la care untervievatul primete un RP, l apropie de succes. Nu o s cad la
nesfrit, pentru c fiecare interviu i d posibilitatea s-i mbunteasc prestaia i s
reueasc data viitoare.
Pstrarea legturii cu intervievatorul

. Imediat dup interviu, ar trebui revzute toate ntrebrile care au fost puse, la fel i
rspunsurile la ele. ntotdeauna exist ceva ce ar fi putut (ar fi trebuit) s mai prezinte, despre
vreo aptitudine sau despre vreo experien pe care o posed. Oricum, nu este totul pierdut pentru
c nc poate pstra legtura.
La trei zile lucrtoare dup interviu (de obicei este prea devreme pentru a fi refuzat), se poate
scrii intervievatorului dup cum urmeaz:
- declar ct de mult i-a plcut interviul;
- confirm din nou interesul continuu despre serviciul n cauz;
- ofer informaii adiionale despre tine care pot s-l ajute n luarea deciziei.
9.4. Tipurile de intervievatori

De regul, durata fiecrui interviu se ncadreaz n maximum 30-40 minute. n faa

noastr se vor afla, tot de regul, trei persoane, care vor avea sarcina de a interpreta
urmtoarele trei roluri sal atitudini eseniale:
rolul amiabilului;
rolul agresivului;
rolul indifirentului.
De asemenea, din motive strict subiective, este important ca din comisia de
intervievatori s fac parte att femei, ct i brbai, pentru a se elimina eventualele suspiciuni
legate de algerea unui/unei candidat anumit. n acest context, este recomandabil ca
ntrebrile s fie formulate n binom femeie-femeie i brbat-brbat, mai ales n unele
momente cheie.

9.4.1.Inrevievatorul amiabil

Acest tip de intervievator va fi ntotdeauna surztor, binevoitor i ntrutotul de acord

cu ceea ce spune candidatul, nu-l va contrazice sub nici un motiv, l va ncuraja, denotnd un
pozitivism, adeseori, bnuitor. Reaciile sale verbale vor fi de regul de genul: Avei
perfect dreptate!...; Aa este, sunt total de caord cu punctul dumneavoastr de vedere!;
Constat cu maxim de satisfacie c avem puncte de vedere comune!; Este impresionant s
poi ntlni astfel de oameni ca dumneavoastr!
Comportamentul verbal se manifest respectiv: va da permanent aprobator din cap, va
folosi gesturi care vor ndemna intervievatul s vorbeasc n continuare, chipul lui
semnificnd doar acordul cu interlocutorul, ntrerupnd foarte rar interlocutorul.
ntrebrile vor fi de ggen orientat, pentru a primi rspunsuri favorabile i , de obicei cu
caracter afirmativ.
n faa acestui intervievator, candidatul trebuie si stpneasc emoiile pozitve,
triumfale, rspunsurile venind amabile, atente, lipsite de orgoliu.
9.4.2. Intervievatorul agresiv

Agresivul este cel miai contestat de ctre intervievat. El va pune cele mai indiscrete
ntrebri, avnd i cele mai ofenisive avnd i cele mai ofensive atitudini comportamentale.
Spre exemplu, poate pune ntrebri de ggenul: De ce credei c v difereniai de ceilali

cndidai? Nu credei c suntei prea tnr pentru a ocupa un asemena post? Peste un an vei
avea copii, dac v cstorii, iva trebui s cutm alt cndidat; Cred c mai degrab
ai venit doar s facei o ncercare dect s v angajai!
ntr-o asemenea situaie, intervievatul trebuie s adopte un comprtament calm,s aib
stpnire de sine i s spneasc o perfect utilizare a tehnicilor de comunicare. El trebuie s
in cont de faptul c la o agresiune nu se rspunde cu o atresiune.
Intervievatul ar putea rspunde, de exemplu, n maniera urmtoare: Nu mi aminesc
impunerea prin anunul dumneavoastr a vreunei restricii privitoare la sexul candidailor.
Mai mult, cstoria i copii constituie probleme private, aa c nu vd de ce i cum asemena
situaii pot fi o barier n calea rezultatelor mele profesionale. Dar, pentru a revrni la
subiecteul deschis de dumneavoastr refritor la postul pe care l orferii
Dac intervievatul va anticipa corect felul n care i va rspunde intervievatorului, c
lipsa sa de talent i de experien nu reprezint o problem i dac va insista pe talentele i
experiena, cele mai relevante pe care el le posed cel mai bine, atunci nu va mai avea absolut
nici o problem pentru a putea fi candidatul forte pentru slujba respectiv.
Poate intervievatorul se gndete deja c poat obine slujba, altfel nu ar putea fi n acel
loc, deci trebuie doar s-i dea siguran c este aa.
Agresivul trebuie tratat cu calm i spnire de sine, artnd prin rpunsurile oferite
fidelitate, personalitate, siguran, atitudine de respect fa de interlocutor.
9.4.3. Intervievatorul indiferent

Indiferentul este persoana care poate pune cel mai multe ntrebri, reamintindu-ne, cu
maxim fidelitate, exprimri pe care le-am formulat pe parcursul interviului. n acelai timp,
el va avea permanent cu totul alte preocupri: va rsfoi o agend, i va studia unghiile, va sta
de vorb cu unii dintre colegi, va mzgli ceva pe hrtie i, mai ales, nu va fi deloc atent la
rspunsurile intervievatului. n comunicare. El va folosi mai mult relansrile de genul: Ce
spunei despre?; S nelegem c suntei unica persoan capabil s?;

Fa de acest intevievator trebuie s dm dovad de tact, de nervi de oel, de stpnire

de sine. Rspunsul candidatului trebuie s satisfac strict miezul problemei i s fie orientat
spre elementele solicitate n ntrebarea indiferentului.
n conclizie, este absolut recomandabil ca intervievaii s dea dovad de o adaptabilitate
maxim la orice tip de interlocutor i, evident, la orice gen de situaie. Aceasta, cu att mai
mult, c o dat angajsi, ntreaga viitoare activitate va fi desfurat sub conducerea sau
alturi de aceti interlocutori.
Experiena ta pe piaa muncii, ca interviator sau interviat, i poate fi de un real
folos. Vine Europa peste voi! Trebuie sa fii pregtii! Trebuie sa fii buni, valoroi! Voi mai
apucai ceva din miere, pentru cei ca noi este destul de trziu! Nu imposibil!
9.5. Planificarea/structurarea interviului
Structura inteviului trebuie s acopere toate aspectele semnificative ale candidatului.
Dac acesta cunoate structura, se poate pregti pentru c poate anticipa aria de cuprindere a
ntrebrilor.
Exist dou structuri de baz ale interviurilor:
Planul n apte puncte (dup Alec RODGER);
Planul in cinci puncte (dup John MUNRO FRASER).
Planul n 7 puncte sugereaz c ntrebrile trebuie puse, relativ la urmtoarele apte
domenii:
1. Aspecte fizice: Aceast persoan este sntoas, este bine construit, are carism i
impact pentru slujba oferit?
2. Pregtire: Are pregtirea academic i profesional necesar, pentru slujba n cauz?
Are aceast persoan o experien adevrat i o fi personal care-o face capabil pentru
acest job? (60 % din timpul unui interviu se pierde n aceast seciune).
3. Inteligena: Ct de inteligent este persoana i cum i utilizeaz inteligena ntr-o
anumit situaie de serviciu?
4. Aptitudini speciale: Are persoana n cauz aptitudini speciale (spaiale, de limb,
numerice) care au o legtur direct cu slujba oferit?
5. Interese: Cum i petrece aceast persoan timpul liber, cum i cheltuiete banii i ce
afirm despre potenialele sale talente i despre motivaiile legate de slujba cerut?
6. Dispoziia: Care este personalitatea acestei persoane i care sunt implicaiile pentru
slujb?

7. Circumstanele: Cum au afectat circumstanele, cariera persoanei pn la data

respectiv i cum vor afecta cele prezente i viitoare performanele persoanei n slujba
respectiv?
Cteodat candidaii sunt ntrebai de lucruri pe care le consider (le percep) ca
irelevante, dar dac acetia cunosc structura, pot nelege ce se ascunde n spatele fiecrei
ntrebri. Muli candidai consider c ceea ce fac n afara serviciului, sau ceea ce fac membrii
familiei lor nu-l privesc pe intervievator i deci, ignor aceste elemente, ceea ce este o mare
eroare.
Planul n cinci puncte conine urmtoarele:
1. Impactul asupra celorlali: Ce fel de reacii provoac apariia acestui personaj, limbajul
i manierele lui, din partea celorlali?
2. Calificare i experien: Posed acest personaj cunotinele i talentul pe care le
impune slujba solicitat?
3. Abiliti nscute: Ct de rapid i cu ct acuratee lucreaz mintea acestei persoane i
care sunt referinele (aplicaiile) pentru slujba cerut?
4. Motivaii: Ce fel de munc i se potrivete personajului i ct efort este dispus s
depun?
5. Adaptabilitate emoional: Ct de adaptabil este acest personaj diferitelor situaii,
colectivului i care sunt implicaiile pentru slujb?
Cunoscnd structura interviului, candidatul ncepe s neleag ce dorete intervievatorul de
la el.
ntrebri de recapitulare:
De ce sosirea la interviu este un moment deosebit de important pentru intervievat?
Ce semnific testul urcrii scrilor?
Care trebuie s fie comportamentul intervievatului la plecarea din sala de interviu?
De ce este important prima impresie? Exemplificai?
Prin ce se poate fructifica prima impresie? De ce?
Cum poi termina "puternic interviul?
Cnd este bine s soseti la interviu? Din care motive?
Care sunt lucrurile considerate utile i care inutile? De ce?

Pentru ce se utilizeaz lucrurile utile?

Ce iei cu tine la interviu? De ce?
Cte aranjamente de aezat la mas sunt utilizate la interviu?
Ce sugereaz aezarea la mas?
n ce fel de aranjament este cel mai vulnerabil un intervievat?
Biroul n care i se ia interviul, ce poate s-i afecteze, coninutul sau stilul?
Ce semnific falsa asumare a Teoriei Atribuirii?
Este indicat confruntarea de idei cu intervievatorul? Da? Nu? De ce?
Care sunt paii care trebuie parcuri pentru a te prezenta ct mai atractiv la un interviu?
Ce nseamn reducerea riscului intervievatorului?
Ce trebuie s-i fie extrem de clar n momentul n care prseti sala de interviu?
Ce este important s reii cnd prseti sala de interviu?
Este natural s fii emoionat la interviu? Explicai!
Este indicat s glumeti la interviu? Da? Nu? De ce?
Ce importan are ascultarea i tcerea la interviu? Cum pot fi compensate?!
Care este obiectivul finalal prezentrii la un interviu?
Cum trebuie s ceri partea material?
Care sunt principiile dup care se efectueaz negocierea salariului? Explicai!
Cnd se discut chestiunea banilor la interviu?
Cu cine se negociaz salariul? Comentai!
Care este nivelul salariului indicat s-l negociai? Comentai!
Cum se negociaz salariul?
Ce concluzii trebuie s se trag dup interviu?
Ce este un refuz polizicos ? Ce faci dup un refuz politicos?
Cum se pstreaz legtura?
Este important dac intervievatorul tie c te-ai pregtit pentru interviu? Explicai!
Se minte la interviu? Explicai!
Sunt permise omisiunile la interviu? Explicai!
Ce crezi c i s-a potrivit i ce nu?

Bibliografia de baz:
1. Palii Alexei, Cultura comunicri, Editura EPUGRAF, 2005, p. 74-75, ISBN: 9975-924-50-6;

2. Popescu Dan, Arta de a comunica. Editura Econmica: Bucureti, 1998, p.231-244, ISBN:
973-590-062-9;
3. Stanton Nicki, Comunicarea, Ed. TIINA&TEHNICA, B., p. 45-68, ISBN: 973-96937-9-2;