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AGUIRRE MTZ
5 CUATRIMESTRE L.A.
teacher_jenny05@hotmail.com
ANTOLOGIA DEL CURSO
Polticas de compensacin:
Un factor limitante comn en muchas reas de reclutamiento son los niveles de
compensacin que estipulan las organizaciones. Por lo comn, los reclutadores
tienen un mnimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen.
El reclutamiento a nivel internacional conduce a mltiples excepciones y
modificaciones de las polticas nacionales. En esta rea, el reclutador deber
trabajar en colaboracin con los asesores legales y comerciales de la corporacin.
Ejemplos: bono de puntualidad, de asistencia, de desempeo.
1.8. Polticas sobre situacin de personal.
Actuando en consonancia con las leyes de un pas determinado,
la organizacin puede proceder a vetar o favorecer la contratacin
de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parmetros
incidirn directamente sobre las actividades de reclutamiento.
Planes de recursos humanos:
Definicin de entrevista:
En
sentido
estricto
se
puede
decir
que
entrevista
es
una
forma
de comunicacin interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar informacin o
modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. En
la administracin de recursos humanos se encuentran con mayor frecuencia la de
seleccin, de ajuste, de confrontacin, de resolucin de problemas, de despido, etc.
Cada entrevista en particular tiene un objeto especfico, el cual debe estar predeterminado
para poder precisar el procedimiento a seguir, la informacin previa requerida, el ambiente
en el que se realizara y su duracin.
Entrevista de seleccin:
Si la entrevista es una conversacin y tiene un objetivo, habr de considerarse que eso
implica una interrelacin de 2 individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer
una accin recproca; y an que es uno de los medios ms antiguos para llegar a la
informacin del solicitante, sigue representando a la fecha un instrumento clave en el
proceso de seleccin, lo cual implica el conocimiento de diversas tcnicas a utilizar en la
misma, dependiendo de las caractersticas del entrevistado y del nivel a que se estn
seleccionando.
Paralelamente, el entrevistador quiere, como profesional que es, un adiestramiento y
supervisin incluye el conocimiento de s mismo, que va a contribuir en la objetividad, al
valorar la informacin recibida, disminuyendo los perjuicios y la contaminacin por
limitaciones, que le son propias al entrevistador.
Platera del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizara la entrevista y el
cual puede considerarse, dependiendo esto de las reacciones del entrevistado que
pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el
momento en que recibe el solicitante. Una actitud informal, prctica, relajada, facilita la
actitud positiva del solicitante; mientras que una actitud agresiva, formal, reservada,
puede ser deseable en otras circunstancias; lo importante es precisar qu clase de
elecciones desea provocar el entrevistador y cules son las que realmente est
generando.
Fases la entrevista
Podemos representar las grficamente en la siguiente figura.
CIMA
Este trmino significa concordancia, simpata; es una etapa del entrevista que tiene como
propsito del solicitante y aunque en sentido estricto el rapport deber reinar durante todo
esta, un trato cordial ayuda a establecerlo, preguntas que no pongan intencin al
candidato, inters de escucharle y, por lo contrario, lo dificulta al sarcasmo, la irona, las
interrupciones, etc. En la entrevista de empleo, puede ayudar a establecer el hecho de
que el entrevistador explique antes las caractersticas de la organizacin, sus
prestaciones, en el horario, un propsito en otras palabras, es romper el hielo.
CIERRE
5 o 10 minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el final de la misma,
dando oportunidad al solicitante para que haga las preguntas que estime pertinentes y
manifieste sus impresiones sobre la entrevista misma y, finalmente, se le d a conocer
cul es el siguiente paso a realizar si el candidato no es aceptable, se le deber orientar;
lo cual implica un conocimiento, por parte del entrevistador, del mercado de trabajo, para
lograr que su interlocutor y obtenga un beneficio personal; que siempre que "la entrevista
vale la pena" y que el no ser aceptado no implica derrota sino, por el contrario, un
estmulo para buscar un empleo que le permita el aprovechamiento ms adecuado de sus
recursos.
Informe de la entrevista
El resultado y conclusiones de la entrevista, en relacin al objetivo de la misma, debe ser
redactados inmediatamente despus de concluida, con objeto de no omitir ninguna
informacin que distorsionen resultado logrado. El informe de ser claro, concreto e
inteligible para quien posteriormente tenga necesidad de consultarlo. En algunas
organizaciones estn ya sealado los puntos que de contener de informacin en una
forma diseada al efecto.
L o s c a m b i o s q u e o c u r r e n e n e l e n t o r n o e n e l q u e l a organizacin
existe y funciona son de difcil prediccin a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo
plazo resultan casi imposibles de evaluar. Los factores de carcter social, incluso los de
naturaleza poltica o legal, son un poco ms difcil de predecir, pero sus
implicaciones no siempre son claras. En otros casos el efecto que tendrn sobre la
organizacin es obvio. L o s c a m b i o s t e c n o l g i c o s s o n m u y d i f c i l e s d e
p r e d e c i r , p e r o c o n m u c h a frecuencia pueden alterar de manera radical todos los
planes de recursos humanos de la organizacin.
Desafos externos:
1. Econmicos : si el pas comienza a exportar, tambin la inflacin, el
desempleo, las tasas de inters.
2. Desafos sociales, polticos y legales : son de ms sencilla
prediccin.
3. Tecnologa : son de ms difcil prediccin. Con frecuencia, la
planeacin de los recursos humanos se modifica debido a la
introduccin de nueva tecnologa. En algunos casos, puede significar
la eliminacin de varios puestos, o puede implicar la creacin de
otros nuevos.
4. Competencia.
Presupuestos:
A corto plazo, los planificadores pueden formular sus acciones
mediante presupuestos, que generalmente tienen validez
de uno o dos aos.
L a s organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos en el campo de recursos
humanosm e d i a n t e l o s i n c r e m e n t o s o r e c o r t e s d e p r e s u p u e s t o . L o
s estimados y ventas de produccin no son tan exactos como lo
s p r e s u p u e s t o s , p e r o p u e d e n c o n s t i t u i r indicadores rpidos de cambios
a corto plazo en la demanda de recursos humanos.
Jubilaciones
Renuncias
Embarazos
Enfermedades
Despidos
Ser coherentes, es decir, deben estar bien ligados a otros objetivos y dems metas
de la organizacin.
SITUACIN DE OFERTA
SITUACIN DE BSQUEDA