Cadru Legislativ Legislatie Discriminare

Organismul Intermediar Regional
POSDRU Regiunea Sud-Est
Proiect cofinanat din Fondul Social European prin Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013
Investete n oameni!
promoveaza
GHID
pentru promovarea egalitii

ntre femei i brbai pe piaa muncii
GHID pentru promovarea egalitii ntre femei i brbai pe piaa muncii
Cuprins
1 INTRODUCERE................................................................................................................................................................................................4
1.1 Obiectivul Ghidului...............................................................................................................................................................................4
1.2 Structur i Metodologie.....................................................................................................................................................................5
1.3 Statutul femeii n societate.................................................................................................................................................................5
2 DIAGNOSTIC....................................................................................................................................................................................................6
3 CADRUL LEGAL...............................................................................................................................................................................................8
3.1 Egalitatea de anse n legislaia european....................................................................................................................................8
3.2 Egalitate de anse n legislaia naional........................................................................................................................................13
3.2.1 Situaia n Romnia....................................................................................................................................................................13
3.2.1.1 Competena n domeniul egalitii de anse.............................................................................................................13
3.2.1.2 Cadrul legislativ................................................................................................................................................................. 14
3.2.1.3 Planificarea aciunilor n domeniul egalitii de anse......................................................................................... 16
3.2.1.4 Organizare instituional...............................................................................................................................................17
3.2.2 Situaia n Spania....................................................................................................................................................................... 18
3.2.2.1 Competena n domeniul egalitii de anse............................................................................................................ 19
3.2.2.2 Cadrul legislativ n domeniul egalitii de anse.................................................................................................... 19
3.2.2.3 Planificarea aciunilor n domeniul egalitii de anse........................................................................................ 20
3.2.2.3.1 Planul Strategic pentru egalitate de anse 2008-2011................................................................................ 20
3.2.2.3.2 Planurile anterioare de egalitate.........................................................................................................................21
3.2.2.3.3 Planurile de aciune pentru ocuparea forei de munc..............................................................................21
3.2.2.3.4 Planul Naional mpotriva Discriminrii Profesionale a Femeii................................................................21
3.2.2.4 Organizare instituional................................................................................................................................................21
4 MECANISM PENTRU APLICAREA PRINCIPIULUI EGALITII DE ANSE PE PIAA MUNCII........................................ 23
4.1 Stereotipuri de gen pe piaa muncii............................................................................................................................................. 23
4.2 Accesul pe piaa muncii i procedurile de recrutare i selecie........................................................................................... 24
4.2.1 Aspecte conceptuale................................................................................................................................................................ 24
4.2.2 Situaia la nivel naional......................................................................................................................................................... 24
4.2.3 Msuri de mbuntire a situaiei...................................................................................................................................... 26
4.2.3.1 Evitarea discriminrii n procesul de selecie......................................................................................................... 26
4.2.3.2 Promovarea unei culturi a egalitii de anse......................................................................................................... 27
4.2.3.3 Comunicarea privind politicile de egalitate............................................................................................................ 28
4.3 Clasificarea ocupaiilor i formarea profesional..................................................................................................................... 28
4.3.2 Situaia la nivel naional i european................................................................................................................................. 29
Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc
4.3.3 Msuri pentru ameliorarea situaiei................................................................................................................................... 30

4.4 Remunerarea angajailor................................................................................................................................................................... 30
4.4.2 Situaia la nivel naional i european...................................................................................................................................31
4.4.3 Msuri de mbuntire a situaiei...................................................................................................................................... 32
4.5 Flexibilizarea programului de lucru.............................................................................................................................................. 33
4.6 Hruirea sexual i discriminarea pe piaa muncii................................................................................................................ 35
4.6.3 Msuri pentru ameliorarea situaiei................................................................................................................................... 36
5 UN INSTRUMENT PENTRU ACIUNE PLANUL DE EGALITATE N CADRUL COMPANIEI......................................... 38
5.1 Obligaia de a negocia msuri n vederea promovrii egalitii de anse i de tratament n mediul de lucru..... 39
5.2 Obligaia special de negociere a Planurilor de egalitate n cadrul companiilor cu peste 250 de angajai........... 39
5.3 Domeniile principale de negociere................................................................................................................................................ 39
5.4 nclcri i sanciuni n cazul nendeplinirii obligaiilor legale............................................................................................ 40
5.5 Fazele unui plan de egalitate de anse......................................................................................................................................... 40
5.5.1 Iniiativ i angajament........................................................................................................................................................... 40
5.5.2 Diagnostic.................................................................................................................................................................................... 41
5.5.3 Proiectarea politicilor de egalitate........................................................................................................................................ 41
5.5.4 Implementarea........................................................................................................................................................................... 42
5.5.5 Monitorizare i evaluare......................................................................................................................................................... 42
5.5.5.1 Indicatori de egalitate ................................................................................................................................................... 42
6 CONCLUZII..................................................................................................................................................................................................... 43
7 GLOSAR...........................................................................................................................................................................................................44
8 ANEXA.............................................................................................................................................................................................................. 45
9 BIBLIOGRAFIE...............................................................................................................................................................................................48
Tabel: Rata ocuprii, rata omajului, populaia activ pentru anii 2000, 2009
Tabel: Rata ocuprii, rata omajului, populaia activ pe sexe n anii 2000, 2009
Tabel: Rata de ocupare i rata omajului pe grupe de vrst i sex n 2008
Tabel: Cota de lucrtori cu fraciune de norm din ocuparea total a forei de munc
Tabel: Timpul total de lucru remunerat i neremunerat pentru femei i brbai
Grafic: Structura populaiei ocupate dup statutul profesional, pe sexe, n anul 2008
1 INTRODUCERE
Egalitatea de gen obiectiv al oricrei societi democratice
Democraia echilibrat din punctul de vedere al genului -nici unul din cele dou sexe nu ar trebui s aib o pondere
mai mare de 60% n funcii publice
Obiectivul general al egalitii de gen crearea unei societi cu aceleai oportuniti, drepturi i obligaii pentru femei
i brbai
Obiectivul ghidului ofer o baz teoretic pentru organizaii, i creaz legtura dintre informaii teoretice i exemple
practice pentru a facilita desfurarea de activiti concentrate pe problematica de gen
1.1 Obiectivul Ghidului

Egalitatea de gen trebuie s constituie un obiectiv central al oricrei societi democratice care dorete s creeze drepturi
ceteneti depline i egale pentru toi i este intrinsec legat de dezvoltarea durabil a acesteia, fiind vital pentru punerea n
practic a drepturilor omului. Genul implic roluri, responsabiliti, constrngeri i privilegii construite social care sunt atribuite
sau impuse femeilor i brbailor ntr-o anumit cultur. Atitudinile i caracteristicile referitoare la gen, rolul jucat de brbai i
femei i ateptrile referitoare la ei variaz de la o societate la alta i se schimb de la o epoc la alta. Faptul c atitudinile fa
de gen sunt construite de societate nseamn i c ele se pot modifica astfel nct s duc la crearea unei societi mai echitabile
i mai juste i a unei democraii echilibrate din punctul de vedere al genului.
Obiectivul de ansamblu al egalitii de gen este crearea unei societi n care att femeile ct i brbaii se bucur de aceleai
oportuniti, drepturi i obligaii n toate sferele vieii. Putem afirma c exist egalitate ntre femei i brbai atunci cnd ambele
sexe sunt capabile s mpart n mod egal puterea i influena; s aib oportuniti egale n ceea ce privete independena
financiar prin munc i prin ntemeierea propriei afaceri; s se bucure de acces egal la educaie i de oportunitatea de a-i
dezvolta deprinderile i talentele; s mpart responsabilitatea pentru cas i copii i s fie liberi de orice fel de constrngeri,
intimidri i acte de violen referitoare la gen att acas ct i la locul de munc.
Primul Ghid i propune s abordeze problematica egalitii de gen printr-o analiz teoretic i practic la nivel naional i
european, adresndu-se tuturor actorilor din acest domeniu. Obiectivul Ghidului este pe de o parte de a oferi informaii din
domeniul egalitii de gen care s creasc capacitatea organizaiilor de a desfura activiti concentrate pe problematica
de gen, iar pe de alt parte s fac legtura dintre informaii teoretice i exemple practice care s permit beneficiarilor s
desfoare aciuni pe problematica egalitii de gen. Ghidul cuprinde o abordare general, putnd fi un punct de referin att
pentru autoritile publice ct i pentru organismele private care aplic msurile politicilor privind egalitatea de anse ntre
femei i brbai. ntruct materialul mbrac forma unui ghid, n elaborare se va ine cont de abordarea practicce va ajunge
n cele dou regiuni de implementare a proiectului Promoveaz femeia prin concluziile si recomandrile sale, cu scopul de a
nainta pe agenda social din acest domeniu.
n plus, Ghidul dorete s maximizeze impactul asupra regiunilor de implementare prin relaionarea cu alte activiti din proiect:
Campania de contientizare care va urma dup publicarea studiului
Vizita transnaional
Cercetarea asupra egalitii de anse n Romnia
1.2 Structur i Metodologie

Ghidul este structurat n ase capitole astfel:
I. O Introducere care descrie obiectivul, structura i metodologia sa
II. Diagnosticul: un instrument esenial pentru planificarea politicii de egalitate
III. Cadrul legal: cuprinde analiza normelor legislative europene i naionale (din Romnia i Spania) n domeniul egalitii de
gen
IV. Mecanismul pentru aplicarea principiului egalitii de anse pe piaa muncii: definirea conceptelor, cum se aplic normele
legislative i care ar putea fi considerate bunele practici n diferite domenii (accesul pe piaa forei de munc i la procedurile de
recrutare, clasificarea ocupaiilor, promovarea i formarea profesional, remunerarea, gestionarea timpului de lucru, hruirea
sexual i discriminarea pe piaa muncii)
V. Un instrument pentru aciune: modelul spaniol al Planului de egalitate n cadrul companiei
VI. Concluzii
1.3 Statutul femeii n societate

ntre 1997 si 2009 n Spania a crescut rata de activitate n randul femeilor de la 36,70% la 51%1. Aceasta cretere a ponderii
femeilor incluse pe piaa muncii a fost rezultatul coordonarii politicilor i legislaiei. n mod special, generalizarea Planului de
Egalitate, care trebuie elaborat de fiecare entitate public sau privat din Spania ca i instrument de combatere a discriminarii
i de facilitare a accesului egal pe piaa muncii, a avut un rol foarte important pentru acest succes remarcabil.
n Romnia, datele din ultimii 50 de ani arat c n ansamblul populaiei procentajul femeilor s-a situat n medie peste 50%.
Dac n domeniul ocuprii, la sfritul anului 1999, femeile reprezentau 46,2% din totalul populaiei ocupate2, ceea ce relev
totui o tendin de diminuare a diferenelor, alte date vin s completeze i s nuaneze aceast imagine. Salariile din sectoarele
n care proporia femeilor este majoritar n rndul angajailor sunt mai mici dect cele ale brbailor care dein ponderea.
Datele comparabile pentru Romnia din 2007 arat c rata de activitate n rndul femeilor era de 47,50%. Aceast rat este
apropiat de media UE-15, dar a sczut de atunci, ajungnd la 46,60% n 2009.
Agenda Social Rennoit3 n axa prioritar Lupta mpotriva discriminrii, se centreaz n principal pe tratamentul egal ntre
femei i brbai, mai ales prin promovarea accesului femeilor pe piaa muncii i plata egal pentru barbai si femei. Toate
statele membre UE sunt obligate s avanseze n aceast direcie.
Ca o consecin a acestui context, Ghidul urmrete s analizeze situaia din Romnia cu ajutorul informaiilor obinute prin
cercetare, s defineasc politicile cadru ale UE i ale Romniei n domeniu, identificnd lacunele, i s extrag cele mai bune
exemple de bune practici din Spania.
1 Date Eurostat compilate de Instituto de la Mujer www.inmujer.es

2 Institutul Naional de Statistic, Anuarul Statistic pe anul 2009
3 [Com (2008) 412 final]
2 DIAGNOSTIC
Diagnosticul permite cunoaterea realitii forei de munc, identificarea necesitilor i definirea obiectivelor
Rata inactivitii la nivelul UE n 2009 a fost de 28,9% - cel mai mic nivel din ultimii ani
Spania i Romnia au tendine diferite n ceea ce privete rata de activitate a populaiei
Spania urmeaz trendul ascendent al UE
Romnia a nregistrat o scdere a ratei de activitate
Declinul ratelor de inactivitate consecin a creterii participrii femeilor pe piaa forei de munc
Strategia Lisabona a stabilit ca int o rat de ocupare a femeilor de 60%
Strategia 2020 stabilete ca int o rat de ocupare de 75% pentru populaia cu vrsta cuprins ntre 20-64 de ani,
fr nici o referire la rata de ocupare a femeilor
Implementarea politicilor privind egalitatea de anse are ca finalitate de baz promovarea integrrii, a meninerii, a formrii
femeilor astfel nct s se dezvolte potenialul i abilitile tuturor. Diagnosticul reprezint un element de care trebuie s se
in seama n proiectarea i planificarea politicilor de management al resurselor umane: un diagnostic iniial care s permit
cunoaterea realitii forei de munc, identificarea necesitilor, i definirea obiectivelor pentru mbuntirea situaiei
femeilor, definind mecanismele care s permit eficientizarea organizrii i pstrrii celor mai bune talente.
Rata de ocupare a femeilor crete mai repede dect a brbailor la nivelul Uniunii Europene. Femeile au fost principalii beneficiari
ai crerii de locuri de munc de la lansarea Strategiei Europene de Ocupare i pn n prezent, peste dou treimi din noile locuri
de munc create fiind ocupate de femei.
Tabel: Rata ocuprii, rata omajului, populaia activ pentru anii 2000, 20094
Rata ocuprii
Rata omajului
Populaia activ
2000
2009
2000
2009
2000
2009
UE-15
63.4
65.9
7.7
9.0
56.03
57.70
UE-27
62.2
64.6
8.7
8.9
68.6
71.1
Romnia
63.0
58.6
7.3
6.9
62.89
54.40
Spania
56.3
59.8
11.1
18.0
50.54
59.30
n 2009 numrul de persoane inactive calculat ca procentaj din populaia cu vrst de munc a atins un nou minim de 28.9% n
EU-27 continund tendina descendent din anii precedeni. ncepnd cu anul 2000, ponderea populaiei inactive n populaia
cu vrst de munc a sczut de la 31.4 la 28.9 % n UE-27. Aceasta corespunde unei cifre de 4.6 milioane de persoane inactive.
Rezultatul din 2009 confirm tendina de scdere a populaiei din afara pieei muncii, n ciuda crizei economice.
Spania urmeaz i ea tendina ascendent n ceea ce privete rata de ocupare a forei de munc, nregistrnd o cretere de 3.5
puncte procentuale din 2000 pn n 2009.
Cu toate acestea efectele crizei sunt vizibile n unele state precum Romnia unde dei s-a nregistrat o scdere a ratei omajului
(7.3% n anul 2000 i 6.9% n anul 2009), rata ocuprii s-a diminuat i ea de la 63.0% n 2000 la 58.6% n 2009.
4 Eurostat, EU-Labour Force Survey (lfsi_act_a)
Tabel: Rata ocuprii, rata omajului, populaia activ pe sexe n anii 2000, 2009
Rata ocuprii
2000
Rata omajului
2009
2000
Populaia activ
2009
2000
2009
Brbai
Femei
Brbai
Femei
Brbai
Femei
Brbai
Femei
Brbai
Femei
Brbai
Femei
UE-15
72.8
54.1
71.9
59.9
6.7
8.9
9.1
9.0
65.79
46.91
65.30
50.60
UE-27
70.8
53,7
70.7
58.6
7.8
9.8
9.0
8.8
66.23
51.56
RO
68.6
57.5
65.2
52.0
8.0
16.0
11.4
18.4
69.83
56.46
62.80
46.60
ES
71.2
41.3
66.6
46.4
7.9
6.5
17.7
5.8
62.86
39.18
67.80
51.00
n cea mai mare parte declinul ratelor de inactivitate se datoreaz creterii participrii femeilor pe piaa forei de munc. n
UE ponderea femeilor n afara pieei forei de munc a sczut n aceast perioad de la 39,9% la 35,7%, n timp ce ponderea
brbailor n afara pieei forei de munc a rmas aproape stabil, scznd uor de la 22,8% n 2000 la 22,2 % n 2009.
n Spania se observ c rata de ocupare a brbailor a sczut de la 71.2 % n 2000 la 66.6% n 2009, n timp ce pentru aceeai
perioad rata de ocupare a femeilor a crescut de la 41.3% la 46.4%. Cu toate acestea, diferena de gen n ceea ce privete
ocuparea rmne semnificativ ridicndu-se la o valoare de aproximativ 20 puncte procentuale (mai mic ns dect n 2000
cnd valoarea ei era de aproape 30 puncte procentuale).
Situaia n Romnia este diferit de cea a Spaniei. Att brbaii ct i femeile au cunoscut o diminuare a ratelor de ocupare n
perioada 2000-2009, ns ritmul evoluiei negative a ocuprii este mai mare n cazul femeilor (aproximativ 5 puncte procentuale)
faa de cel al brbailor (3 puncte procentuale). De asemenea, diferena de gen este mai mic fa de cea nregistrat n Spania
situndu-se la o valoare de 13,2 puncte procentuale, tendina acesteia ns este de cretere avnd n vedere c n 2000 diferena
de gen se situa la un nivel de 11,1 puncte procentuale.
La nivelul UE, criza a afectat oamenii n mod diferit n funcie de sex i vrst. n timp ce n 2009 rata de inactivitate a femeilor cu
vrsta cuprins ntre 25-64 ani i-a meninut tendina de scdere din anii precedeni, rata de inactivitate a brbailor cu vrsta
cuprins ntre 25-64 ani a crescut cu 0.2 puncte procentuale. Adulii tineri cu vrsta cuprins ntre 15-24 ani au fost i mai mult
afectai. Aceast tendin este caracteristic ndeosebi brbailor a cror rat de inactivitate a crescut cu 0.9 puncte procentuale
n perioada 2008-2009.
n toate statele membre femeile sunt mai predispuse dect brbaii s fie n afara forei de munc. n rile nordice i baltice,
diferena de gen a fost de 7 puncte procentuale sau chiar mai mic n 2009, n timp ce n Malta, Italia i Grecia diferena a fost
de mai mult de 20 de puncte procentuale. Cazurile aflate la extremiti sunt Finlanda, unde diferena dintre sexe este de doar
2,9 puncte procentuale i Malta unde se ajunge la 35,8 puncte procentuale5.
Strategia Lisabona a stabilit o int de 60% pentru rata de ocupare a femeilor n UE, ce trebuia atins pn n 2010, alturi de
inta privind rata total de ocupare de 70%. Strategia Europa 2020 pentru ocuparea forei de munc i o cretere inteligent,
durabil i incluziv, se bazeaz pe cinci obiective principale ale UE care n prezent sunt msurate prin 8 indicatori. Unul din
aceste obiective este o rat de ocupare de 75% pentru populaia cu vrsta cuprins ntre 20-64 de ani. Spre deosebire de
Strategia Lisabona, Strategia 2020 nu stabilete nici un obiectiv privind egalitatea de gen. n timp ce egalitatea de anse i
integrarea perspectivei de gen au fost subliniate n Preambulul liniilor directoare pentru ocuparea forei de munc 2005-2008
i 2008-2010, noile linii directoare au nlocuit integrarea cu perspectiva vizibil a egalitii de gen integrat n toate domeniile
de politic relevante. Strategia european pentru egalitate ntre femei i brbai 2010-2015 precizeaz c pentru a atinge
obiectivul strategiei Europa 2020, i anume o rat de ocupare a forei de munc de 75% pentru femei i brbai, este necesar
s se acorde mai mult atenie participrii pe piaa forei de munc a femeilor mai n vrst, a prinilor singuri, a femeilor cu
handicap, a femeilor migrante i a femeilor care aparin minoritilor etnice, ntruct ratele de ocupare pentru aceste categorii
continu s fie sczute iar diferenele de gen destul de ridicate.
n scopul creterii ratei de ocupare a femeilor din Romnia, Strategia naional pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai
2010-2012 prevede ca obiective specifice reducerea diferenelor de gen n salarizare i ncurajarea concilierii vieii de familie
cu viaa profesional.
5 Arturo de la Fuente, Population and Social Conditions, Eurostat Statistics in Focus, 57/2010
n Spania, Planul strategic 2008-2011 pentru Egalitate de anse ntre femei i brbai cuprinde 168 de msuri dintre care multe
privesc integrarea pe piaa muncii. Planul recunoate poziia Spaniei ca fiind n urma multor alte state dezvoltate n ceea ce
privete participarea la viaa economic (pe locul 276 n Indexul privind diferena de gen, dup Portugalia i alte state din
Europa de Est). Astfel, obiectivele strategice enunate n Plan pentru creterea participrii femeilor la viaa economic sunt: o
rat mai ridicat de inserie profesional, ocuparea unor locuri de munc de calitate i egalitate de remunerare, ncurajarea
responsabilitii sociale a corporaiilor, promovarea spiritului antreprenorial al femeilor i dobndirea puterii economice,
analiza i msurarea participrii economice a brbailor i femeilor pentru a merge spre un model feminin de egalitate.
n consecin, rezultatele obinute n ceea ce privete participarea femeilor la viaa economic au contribuit la schimbarea n
bine a calitii vieii femeilor i au pus bazele unei societi n care egalitatea de gen s existe cu adevrat. Cu toate acestea,
femeile se confrunt n continuare cu un risc crescut de excludere social, iar obstacolele n calea ocuprii forei de munc se
reflect n ratele de inactivitate i omaj pe termen lung. De aceea este necesar ca eforturile statelor s fie continuate n sensul
adoptrii de politici naionale care s contribuie la creterea participrii femeilor pe piaa muncii prin punerea accentului pe
creterea nivelului de trai al acestora i a facilitrii echilibrului ntre viaa profesional i cea privat sau de familie.
3 CADRUL LEGAL
3.1 Egalitatea de anse n legislaia european
Universalitatea dreptului la egalitate i a proteciei mpotriva discriminrii
Egalitatea de gen drept fundamental n cadrul Consiliului Europei i al Uniunii Europene
Tratatul de la Roma (1957) principiul remunerrii egale pentru munc egal
Tratatul de la Amsterdam (1997) principiul nediscriminrii pe criteriu de sex
Carta drepturilor fundamentale ale UE (2000) interzice discriminarea pe motive de sex
Directiva 76/207/CEE principiul egalitii de tratament dintre femei i brbai n ceea ce privete accesul la ncadrarea n munc, la formarea i la promovarea profesional, precum i condiiile de munc
Directiva 86/613/CEE principiul egalitii de tratament ntre femei i brbai care desfoar activiti independente, inclusiv agricole precum i protecia maternitii; abrogat de Directiva 2010/41/UE a Parlamentului European i
a Consiliului din 7 iulie 2010 privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i femeile care desfoar
o activitate independent
Directiva 92/85/CEE introducerea de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i a sntii la locul de
munc n cazul lucratoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz
Directiva 2000/78/EC de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc; definiia discriminrii directe i indirecte
Directiva 2006/54/CE principiul egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de
ncadrare n munc; denumit i directiva de reformare ntruct a simplificat i modernizat cadrul legislativ existent
Comunicarea Comisiei Europene intitulat Foaia de parcurs pentru egalitatea ntre femei i brbai 2006-2010 6 axe
prioritare de aciune n UE n domeniul egalitii de gen
Directiva 2010/18/EU de punere n aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creterea copilului (JO
L 68, 18.3.2010, p. 13)
Carta femeilor (2010) cinci domenii prioritare de aciune
Strategia pentru egalitate ntre femei i brbai 2010-2015
6 Conform raportului Forumului Economic Mondial privind diferenele de gen, Augusto Lpez Claros i Saadia Zahidi (2005): Emanciparea femeii: MeasuringGlobal Gender Gap, World Economic Forum, www.weforum.org.
Declaraia Universal a Drepturilor Omului i Convenia Naiunilor Unite privind eliminarea tuturor formelor de discriminare
recunosc dreptul la egalitate n faa legii i protecia mpotriva discriminrii ca fiind drepturi universale. n acelai timp,
Organizaia Internaional a Muncii interzice discriminarea n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc.
n cadrul organizaiei Consiliului Europei, egalitatea de gen reprezint o parte integrant a drepturilor omului i un criteriu
pentru democraie. Articolul 14 din Convenia European a Drepturilor Omului (CEDO) a stabilit nc din 1950 interzicerea
discriminrii bazat pe sex n relaie cu drepturile cuprinse n Convenie. Protocolul 12 la Convenie, intrat n vigoare n aprilie
2005 reprezint un important pas nainte n procesul de consolidare a egalitii dintre brbai i femei prin asigurarea unei
interdicii generale a discriminrii de ctre orice autoritate public, inter alia pe motive de sex, n ceea ce privete exercitarea
oricrui drept prevzut de lege i nu numai drepturile i libertile nscrise n CEDO.
Cel mai important instrument juridic pentru drepturile sociale i economice garantate de Consiliul Europei, Carta Social
European (Revizuit) consolideaz egalitatea dintre femei i brbai, artnd n articolul 20 c n vederea exercitrii efective
a dreptului la egalitate de anse i de tratament n materie de angajare i de profesie fr discriminare n funcie de sex, prile
se angajeaz s recunoasc acest drept i s ia msurile adecvate pentru a asigura i a promova aplicarea sa n ceea ce privete
accesul la angajare, protecia mpotriva concedierii, i reintegrarea profesional, orientare i formare profesional, recalificarea
i readaptarea profesional, condiiile de angajare i de munc, inclusiv salarizarea, evoluia carierei, inclusiv promovarea.
Dreptul la egalitate de anse este un drept fundamental i n cadrul Uniunii Europene, n acest sens fiind luate toate msurile
necesare pentru combaterea discriminrii i promovarea egalitii ntre femei si brbai.
Cadrul normativ n materie de egalitate i discriminare a fost creat pornind de la principiul liberei circulaii a lucrtorilor stipulat
n Tratatul de la Roma (1957). Conform acestui principiu este interzis discriminarea angajailor din statele membre pe motive
de naionalitate. Tot atunci a fost introdus aplicarea principiului retribuiei egale pentru munc egal.
Tratatul de la Amsterdam (1997) permite adoptarea de ctre statele membre ale Comunitii Europene a tuturor mijloacelor
adecvate pentru a lupta mpotriva discriminrii pe motive de sex, ras, etnie, religie, convingeri, dizabiliti, vrst sau orientare
sexual.
Un alt document de baz al UE n care este stipulat dreptul la egalitate de anse este Carta Drepturilor Fundamentale ale Uniunii
Europene (2000). n acest document se stipuleaz faptul c toate persoanele sunt egale n faa legii i se interzice orice form de
discriminare, n special discriminarea pe motive de sex, ras, culoare, origine etnic sau social, caracteristici genetice, limb,
religie sau convingeri, poltica sau de alt natur, aparinnd unei minoriti naionale, proprietate, natere, handicap, vrst
sau orientare sexual.
De-a lungul timpului au fost emise o serie de acte normative la nivelul Uniunii Europene pentru implementarea principiului
egalitii de anse pe piaa muncii.
Principalul document care a reglementat punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai n statele
membre a fost Directiva 207 din 1976. Ariile n care se aplic aceast Directiv sunt7:
Accesul la ncadrarea n munc;
Promovarea i formarea profesional;
Condiiile de munc;
Securitatea social.
Principiul egalitii de tratament este definit n aceast Directiv ca inexistena oricrei discriminri pe criterii de sex care
privete, direct sau indirect, n special starea civil sau familial8.
7 Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce
privete accesul la ncadrarea n munc, la formarea i la promovarea profesional, precum i condiiile de munc, art. 1, al. 1
8 Idem, art. 2, al. 1
n 1986 Consiliul a emis o Directiv (86/613/CEE)9 privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei
care desfoar activiti independente, inclusiv agricole, precum i protecia maternitii. Aceast directiv se aplic att
lucrtorilor independeni, inclusiv agricultorilor i membrilor profesiilor liberale, ct i soilor acestora, dac nu sunt salariai
sau asociai, dar contribuie la activitatea lucrtorului independent.
Conform Directivei, statele membre trebuie s ia msurile necesare astfel nct s nu existe diferene n ceea ce privete
condiiile de constituire a unei societi ntre soi fa de condiiile aplicabile pentru constituirea unei societi ntre persoane
necstorite.
De asemenea, pe durata ntreruperii activitii profesionale datorate graviditii sau maternitii, statele membre trebuie s
asigure accesul lucrtorilor de sex feminin, dar i al soilor de sex feminin ai lucrtorilor independeni, la:
Servicii care asigur nlocuiri temporare sau acces la servicii sociale naionale existente;
sau
Prestaii n bani n cadrul unui regim de securitate social sau al oricrui alt sistem de protecie social.
Directiva 86/613/CEE a fost abrogat i nlocuit cu Directiva 2010/41/UE a Parlamentului European i a Consiliului din 7 iulie
2010 privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i femeile care desfoar o activitate independent.10
Directiva 92/85/CEE a Consiliului11 stabilete msurile de promovare a mbuntirii securitii i sntii la locul de munc
n cazul lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz. Conform acestei Directive, angajatorii trebuie s
evalueze orice risc pentru securitatea sau sntatea lucrtoarelor, precum i orice efect posibil asupra sarcinii sau alptrii i s
decid asupra msurilor care trebuie luate pentru evitarea acestor riscuri. ntre msurile care ar putea fi luate de angajatori se
regsesc:
modificarea temporar a condiiilor de munc;
modificarea programului de lucru a respectivei angajate;
schimbarea locului de munc;
acordarea unei dispense pentru perioada necesar proteciei i securitii sntii angajatei, n conformitate cu legislaia
naional.
Alte prevederi ale acestei Directive se refer la:

interdicii de expunere ale lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz;
munca de noapte;
concediul de maternitate;
acordarea de dispense pentru consultaii prenatale;
interzicerea concedierii;
drepturi legate de contractul de munc;
msuri privind aprarea drepturilor lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alpteaz.
Directiva Consiliului 2000/78/EC din 27 noiembrie 2000 are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminrii
pe motive de apartenen religioas sau convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual n ceea ce privete ncadrarea n
munc i ocuparea forei de munc n vederea punerii n aplicare, n statele membre, a principiului egalitii de tratament12.
9 Directiva Consiliului 86/613/CEE din 11 decembrie 1986 privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i femeile care desfoar activiti
independente, inclusiv agricole, precum i protecia maternitii
10 JO L 180, 15.7.2010
11 Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i a sntii la locul de
munc n cazul lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alapteaz
12 Art. 1, Directiva Consiliului 2000/78/EC de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n ceea ce privete ncadrarea n munc i ocuparea
forei de munc
10
n cadrul acestei Directive au fost definii termenii discriminare direct i discriminare indirect, termeni transpui apoi i
n legislaia romaneasc.
Discriminarea direct apare atunci cnd, ntr-o anumit situaie, o persoan este tratat mai puin favorabil dect este tratat
o alt persoan ntr-o situaie asemantoare; acest tratament nefavorabil i este aplicat persoanei pe motive de apartenen
religioas ori convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual.
Discriminarea indirect apare atunci cnd o dispoziie, un criteriu sau o practic aparent neutr creeaz la un moment dat
un dezavantaj unei persoane n raport cu alt persoan pornind de la motive care in de religia, convingerile, handicapul,
orientarea sexual sau vrsta persoanei.
Prevederile acestei Directive sunt aplicabile att instituiilor publice, ct i celor private din Statele membre n ceea ce privete
recrutarea personalului, angajarea, orientarea, formarea profesional, afilierea la diferite organizaii ale angajailor sau ale
patronatului.
Dac exercitarea unei profesii presupune solicitarea legitim a anumitor caracteristici, cum ar fi vrst, gen, apartenen
religioas, etc. iar aceste caracteristici devin cerine profesioanle eseniale i determinante, atunci acest tratament difereniat
nu este considerat discriminare.
Directiva 2006/54/CE13 (de reformare) garanteaz punerea n aplicare a principiului egalitii de anse i de tratament ntre
brbai i femei n ceea ce privete ncadrarea n munc i munca realizat de acetia. Aceast directiv simplific i modernizeaz
legislaia existent, fcnd-o mai accesibil pentru societatea aflat ntr-o continu schimbare.
Acest document a stabilit dispoziiile pentru aplicarea principiului egalitii de anse n ceea ce privete accesul la munc,
promovare, formare profesional, condiiile de munc, remunerarea i sistemele profesionale de securitate social, precum i
msurile concrete de aplicare a acestui principiu de ctre statele membre.
De asemenea, acest document prevede dreptul remunerrii egale pentru munc egal prestat de femei i brbai i interzice
plata difereniat n funcie de sex pentru aceeai munc.
n Comunicarea Comisiei Europene intitulat Foaia de parcurs pentru egalitatea ntre femei i brbai 2006-201014 sunt
stabilite ase axe prioritare pentru actiunile UE n domeniul egalitii de gen pentru perioada 2006-2010, precum i obiectivele
i aciunile ce trebuie ntreprinse n acest sens:
1. independena economic egal pentru femei si brbai
2. reconcilierea vieii private cu viaa profesional
3. reprezentare egal n procesul decizional
4. eradicarea tuturor formelor de violen bazat pe gen
5. eliminarea stereotipurilor de gen
6. promovarea egalitii de gen n politicile externe i de dezvoltare.
Rolul acestei Comunicri este acela de a rentri angajamentul CE n ceea ce privete lupta mpotriva tuturor formelor de
discriminare, dar responsabilitatea principal n garantarea acestui drept aparine statelor membre ntrucat aciunile trebuie
ntreprinse, n principal, la nivel naional.
Principalele obiective legate de piaa muncii stabilite n acest document se refer la:
atingerea ratei de 60% privind angajarea femeilor, inta stabilit n Strategia Lisabona;
eliminarea diferenelor de remunerare ntre femei si brbai; conform acestei comunicri, femeile au remuneraii cu 15%
mai mici dect brbaii;
13 Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea n aplicare a principiului egalitatii de sanse si al egalitatii de
tratament intre barbati si femei in materie de incadrare in munca si de munca (reforma), J.O nr. L 204/2006, p. 23 - 36
14 Comunicarea Comisiei catre Parlamentul European, catre Consiliu, catre Comitetul Social si Economic si catre Comitetul Regiunilor intitulata Foaia de parcurs pentru egalitatea intre femei si barbati 2006-2010, COM (2006) 92 final, http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/en/com/2006/com2006_0092en01.pdf
11
creterea numrului de femei antreprenor; n medie, doar 30% dintre antreprenorii din UE sunt femei;
crearea i implementarea programelor de lucru flexibile pentru femei si brbai pentru a spijini reconcilierea vieii profesionale cu cea familial;
furnizarea de servicii de ngrijire de calitate pentru copii, pentru vrstnici i pentru persoanele cu dizabiliti pentru a echilibra viaa profesional cu responsabilitile familiale ale angajailor;
eliminarea stereotipurilor de gen de pe piaa muncii.
ComunicareaCombaterea diferenelor de remunerare ntre femei si brbai15 vine n continuarea obiectivelor stabilite n
Foaia de parcurs pentru egalitatea ntre femei si brbai 2006-2010. n acest document este explicat indicatorul diferena de
remunerare (pay gap); acest indicator msoar diferena relativ dintre ctigurile salariale medii brute pe or ale femeilor i
brbailor n cadrul economiei n ansamblu16.
Diferena de salarizare are un impact major asupra statutului femeilor, cu att mai mult cu ct ele sunt oricum mai expuse
riscului de srcie. Are consecine asupra alegerilor pe care femeile le fac n legatur cu viaa profesional i viaa de familie, dar
are consecine i dup ncheierea vieii profesionale, dup pensionare.
n acest sens, Comisia i rentrete angajamentul privind lupta pentru reducerea diferenelor nejustificate de remunerare
ntre femei si brbai i solicit sprijinul Statelor membre, dar i al partenerilor sociali i al altor actori importani, n combaterea
acestor diferene.
Directivele din 2010 privind dreptul la concediul de cretere a copilului17 i lucrtorii care desfoar o activitate independent18
continu procesul de modernizare al legislaiei UE. Cea dinti directiv i propune ameliorarea cadrului general pentru un
echilibru mai mare ntre viaa profesional i viaa privat. Aplicarea directivei revizuite privind femeile care desfoar activiti
independente ar trebui s elimine un obstacol major n calea antreprenoriatului feminin. Tinerele femei ar trebui, de asemenea,
s beneficieze de importana din ce n ce mai mare acordat antreprenoriatului ca fiind una dintre competenele de baz pe
care colile ar trebui s le transmit elevilor.
Pentru o mai bun promovare a principiului egalitii ntre brbai i femei, Comisia a adoptat n 2010 Carta Femeilor19 n care
subliniaz necesitatea de a lua n considerare egalitatea de gen n toate politicile sale,propunnd cinci domenii prioritare de
aciune. Cele cinci domenii prioritare definite sunt: independena economic egal, remuneraie egal pentru aceeai munc
i prestarea unei munci echivalente, egalitatea n luarea de decizii, demnitate, integritate i ncetarea violenei bazate pe gen,
egalitatea de anse ntre femei i brbai n cadrul aciunilor externe.
Strategia pentru egalitate ntre femei i brbai 2010-201520 este un alt document strategic al UE, reprezint programul de lucru
al Comisiei pentru perioada 2010-2015 i urmeaz abordarea dubl care mbin iniiative specifice i integrarea principiului
egalitii ntre femei i brbai n toate politicile i activitile UE. Strategia identific aciuni n cinci domenii prioritare definite
n Carta femeilor i un sector care abordeaz aspecte transversale. Pentru fiecare domeniu prioritar sunt descrise aciuni cheie
destinate stimulrii schimbrii, precum i realizrii de progrese.
15 Comunicarea Comisiei ctre Parlamentul European, ctre Consiliu, ctre Comitetul Social i Economic i ctre Comitetul Regiunilor intitulat Combaterea
diferenelor de remunerare ntre femei i brbai, COM(2007) 424 final
16 Idem, pg. 2
17 Directiva 2010/18/EU de punere n aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creterea copilului (JO L 68, 18.3.2010, p. 13)
18 A se vedea nota de subsol 10
19 Comunicarea Comisiei - Un angajament consolidat n favoarea egalitii dintre femei i brbai - O cart a femeii, Declaraie a Comisiei Europene cu ocazia
Zilei Internaionale a Femeii 2010, n vederea comemorrii celei de-a 15-a aniversri a adoptrii unei Declaraii iplatforme de aciune n cadrul Conferinei
mondiale a ONU privind femeile, de laBeijing i a celei de-a 30-a aniversri a Conveniei ONU privind eliminarea tuturor formelor de discriminare mpotriva
femeilor, Bruxelles, 5.3.2010 , COM(2010) 78 final
20 Comunicare A Comisiei Ctre Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic i Social European i Comitetul Regiunilor, Strategie pentru egalitatea
ntre femei i brbai 2010-2015, Bruxelles, 21.9.2010 COM(2010) 491 final
12
3.2 Egalitate de anse n legislaia naional

3.2.1 Situaia n Romnia
Competena n domeniul egalitii de anse Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale (HG 728/2010)
Constituia
Egalitatea ntre ceteni fr deosebire de sex (inter alia) (art. 4 alin 2)
Egalitatea de anse ntre femei i brbai n ceea ce privete ocuparea funciilor i demnitilor publice civile sau
militare (art. 16 alin 3)
Nediscriminarea n funcie de gen n ceea ce privete remunerarea (art. 41 alin 4)
Codul Muncii principiul egalitii de tratament n cadrul relaiilor de munc
Ordonana 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare
Legea 202/2002 pentru promovarea egalitii de anse ntre femei i brbai, n vederea eliminrii tuturor formelor
de discriminare pe criteriul de sex
Definiia legal a egalitii de anse
Egalitatea de anse i de tratament n domeniul relaiilor de munc
Obligaia pentru angajatori de a introduce n regulamentele interne prevederi care s interzic discriminarea pe
criterii de sex
Ordonana de urgen 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului i OUG
111/2010 privind concediul i indemnizaia lunar pentru creterea copiilor
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 67/200721 privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbai i
femei n cadrul schemelor profesionale de securitate social
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 61/200822 privind implementarea principiului egalitii de tratament ntre femei i brbai n ceea ce privete accesul la bunuri i servicii i furnizarea de bunuri i servicii
Strategia naional pentru egalitate de anse ntre femei i brbai pentru perioada 2010-2012 precum i Planul general de aciuni pentru implementarea ei
Organizarea instituional
Agenia naional pentru egalitate de anse ntre femei i brbai direcia pentru egalitate de anse ntre femei
i brbai n MMFPS
Comisia naional n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai (CONES)
Comisiile judeene n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai (COJES)
Analizndu-se stadiul armonizrii legislaiei romne cu acquis-ul comunitar n domeniul egalitii de anse i de tratament
ntre femei i brbai, se poate afirma ca legislaia romn acoper prevederile fundamentale ale legislaiei comunitare,
reglementrile acesteia fiind transpuse n mare parte n legislaia national prin acte normative care permit respectarea
drepturilor persoanelor.2122
3.2.1.1 Competena n domeniul egalitii de anse

Prin Hotrrea Guvernului nr. 728/2010 Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale a devenit autoritatea care elaboreaz
politicile naionale i planurile naionale de aciune ale Guvernului i coordoneaz aplicarea acestora n domeniul egalitii de
anse ntre femei i brbai. Tot Ministerul primete i reclamaiile sau plngerile cu privire la nclcarea dispoziiilor referitoare
la principiul egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai i al nediscriminrii dup criteriul de sex, de la persoane
fizice, persoane juridice, instituii publice i private i le trimite autoritilor competente n vederea soluionrii i aplicrii
21 Aprobat prin Legea 44/2008
22 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 385 din 21 mai 2008, aprobat cu modificri prin Legea nr. 62/2009
13
sanciunii. De asemenea Ministerul este cel care avizeaz proiectele de acte normative iniiate de celelalte autoriti n vederea
integrrii i respectrii principiului egalitii.
3.2.1.2 Cadrul legislativ

Constitutia consacr nc din primele sale articole principiul egalitii. Astfel, n articolul 4 intitulat Unitatea poporului i
egalitatea ntre ceteni n alin. 2 se afirm c Romnia este patria comun i indivizibil a tuturor cetenilor si, fr deosebire
de ras, de naionalitate, de origine etnic, de limb, de religie, de sex, de opinie, de apartenen politic, de avere sau origine
social. n art. 16 (Egalitatea n drepturi) alin. 1 din Constituie se prevede c: Cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor
publice, fr privilegii i fr discriminri iar n alin. 3 este garantat egalitatea de anse ntre femei i brbai n ceea ce privete
ocuparea funciilor i demnitilor publice, civile sau militare. Articolul 41 (Munca i protecia social a muncii) alineatul 4
consacr principiul nediscriminrii pe criteriul genului n ceea ce privete remunerarea i prevede ca la munc egal femeile au
salariu egal cu brbaii.
Codul Muncii Legea nr. 53/2003 cu modificrile i completrile ulterioare n articolul 5 alineatul 1 statueaz c n cadrul
relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. n alineatul 2 al aceluiai
articol sunt enumerate criteriile pe care pot fi ntemeiate acte de nclcare a principiului egalitii, acestea fiind sex, orientare
sexual, caracteristici genetice, vrsta, apartenena naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social,
handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenena sau activitate sindical. OUG. 55/2006 a introdus un nou alineat
la art. 6 care prevede c pentru munca egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu
privire la toate elementele si condiiile de remunerare.
Articolul 27 care impune obligativitatea efectuarii controlului medical la angajarea n munc prevede la alineatul 5 c este
interzis solicitarea testelor de graviditate la angajarea n munc.
Articolul 39 alin. 1 enumer drepturile salariailor menionnd la litera d) dreptul la egalitate de anse i de tratament.
Articolul 59 interzice concedierea pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional,
ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori
activitate sindical. Articolul 60 continu protecia mpotriva concedierii pe durata n care femeia salariat este gravid, n
masura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere, pe durata concediului de
maternitate, pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn
la mplinirea vrstei de 3 ani.
Un act normativ important pentru consacrarea principiului egalitii de gen l constituie Ordonana 137/2000 privind prevenirea
i sancionarea tuturor formelor de discriminare, cu modificrile i complerrile ulterioare, care include n definirea23 discriminrii
i criteriul genului. Criteriul genului apare pe tot parcursul ordonanei incriminnd orice comportament activ sau pasiv care prin
efectele pe care le genereaz favorizeaz sau defavorizeaz ori supune unui tratament injust sau degradant o persoan, un
grup de persoane sau o comunitate. Conform art. 5 criteriul sexului nu poate condiiona participarea la o activitate economic,
alegerea sau exercitarea liber a unei profesii. Constituie contravenie discriminarea unei persoane pe acest motiv ntr-un
raport de munc sau protecie social, cu excepia cazurilor prevzute de lege.
Ordonana face o enumerare exhaustiv a domeniilor de aplicare a dispoziiilor sale referindu-se la:
a. ncheierea, suspendarea, modificarea sau ncetarea raportului de munc;
b. stabilirea i modificarea atribuiilor de serviciu, locului de munc sau a salariului;
c. acordarea altor drepturi sociale dect cele reprezentnd salariul;
d. formarea, perfecionarea, reconversia si promovarea profesional;
e. aplicarea msurilor disciplinare;
23 OG 137/2000, art. 2 (1) Potrivit prezentei ordonane, prin discriminare se nelege orice deosebire, excludere, restricie sau preferin pe baz de ras,
naionalitate, etnie, limb, religie, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare HIV, apartenena
la o categorie defavorizat, precum i orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrngerea, nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii, n condiii de
egalitate, a drepturilor omului i a libertilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege n domeniul politic, economic, social i cultura sau n orice
alte domenii ale vieii publice.
14
f. dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta;

g. orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n vigoare.
Ordonana precizeaz ns c aplicarea principiului egalitii de anse n aceste domenii nu poate ngradi aciunea unui angajator
de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinelor ocupaionale n domeniul respectiv, cu condiia ca refuzul s
nu constituie un act de discriminare n nelesul ordonanei, msura s fie justificat de un scop legitim iar metodele de atingere
a scopului s fie adecvate i necesare.
Legea cadru care reglementeaz egalitatea de gen o reprezint Legea 202/2002, republicat n 2007 consacrat promovrii
egalitii de anse ntre femei i brbai, n vederea eliminrii tuturor formelor de discriminare pe criteriul de sex. Art. 1 alin.
2 definete egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai ca fiind luarea n considerare a capacitilor, nevoilor
i aspiraiilor diferite ale persoanelor de sex masculin, i respectiv feminin i tratamentul egal al acestora. Art. 2 enumer
domeniile n care se aplic msurile pentru promovarea egalitii de anse ntre femei i brbai: domeniul muncii, educaiei,
sntii, culturii i informrii, politicii, participrii la decizie, furnizrii i accesului la bunuri i servicii, precum i n alte domenii
reglementate prin legi speciale.
Nu sunt considerate discriminri msurile speciale prevzute de lege pentru protecia maternitii, naterii i alptrii, aciunile
pozitive pentru protecia anumitor categorii de brbai sau femei. Este permis diferena de tratament bazat pe o caracteristic
de sex n situaia n care aceasta reprezint o cerin profesional specific, determinat de natura activitilor profesionale
specifice.
n domeniul muncii, egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai este asigurat prin accesul nediscriminatoriu
la alegerea ori exercitarea liber a unei profesii ori activiti, angajare i promovare n ierarhia profesional, venituri egale
pentru munc de valoare egal, informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare
i recalificare profesional, condiii de munc ce respect normele de sntate i securitate n munc, conform prevederilor
legislaiei n vigoare, beneficii care nu sunt de natur salarial, precum i la sistemele publice i private de securitate social,
organizaii patronale, sindicale, organisme profesionale, prestaii i servicii sociale acordate conform legii.
Legea reglementeaz egalitatea de anse ntre femei i brbai avnd o aplicabilitate general, pentru toate persoanele att
n sectorul public ct i n cel privat. Ea prevede obligativitatea pentru angajatori a introducerii n regulamentele interne de
organizare i funcionare a dispoziiilor care s interzic discriminarea pe criterii de sex. De asemenea, angajaii beneficiaz de
dreptul permanent la informare asupra drepturilor pe care le au prin afiare n locuri vizibile.
Legea cuprinde prevederi care reglementeaz protecia maternitii, hruirea sau hruirea sexual, accesul la educaie, servicii
de sntate, cultur, participarea femeilor la conducere i decizie, respectarea principiului egalitii de anse n mass media.
Ordonana de urgen 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc reglementeaz situaia femeilor nsrcinate i
a mamelor, luze sau care alpteaz, care au raporturi de munc sau de serviciu cu un angajator. Ordonana face o aplicare
a principiului egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai oferind protecie mpotriva discriminrilor atunci cnd
femeile sunt gravide, sunt n concediu de maternitate, sunt n concediu parental (prevederile sunt valabile i pentru brbaii
care decid s beneficieze de acest concediu), se rentorc la lucru. n toate aceste perioade angajatele trebuie s beneficieze
de aceleai oportuniti ca i ceilali, ca de exemplu mriri de salariu, bonusuri, comisioane, oportuniti de training i de
dezvoltare, evaluri i oportuniti de promovare, informaii despre alte aspecte organizaionale care le pot afecta.
Ordonana ofer un mecanism n trei pai pentru a asigura sntatea i securitatea la locul de munc n situaii de maternitate
i de graviditate astfel nct angajatele s continue s lucreze eficient pentru angajator: prevenirea riscurilor, descoperirea i
ndeprtarea riscurilor, prevederi speciale.
O parte important a acestui act normativ o reprezint protecia mpotriva concedierii. Astfel, potrivit Ordonanei este interzis
ncetarea unilateral de ctre angajator a raporturilor de munc n cazul angajatei gravide sau al angajatei gravide aflat n
concediu de risc maternal24, pentru motive care au legtur direct cu starea sa. Excepie de la aceast interdicie face situaia
concedierii ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului.
24 Art. 21 al. 1 lit. a si b, OU nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, publicat n Monitorul OficialPartea I, nr.750 din 27 octombrie 2003,
modificat prin art. 1, punctul 7 din Legea nr. 25 din 5 martie 2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 214 din 11 martie 2004.
15
Concedierea angajatelor gravide, care au nscut recent (aflate n concediu de maternitate sau postnatal), precum i femeile sau
brbaii angajai care se afl n concediu parental (de cretere i ngrijire a copiilor n vrst de pn la 2 ani), este interzis de
lege. Angajatele care se ntorc la lucru din concediul de maternitate sau din concediul parental (n aceast categorie pot intra i
brbaii) nu pot fi concediai pentru o perioad de cel puin 6 luni.
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului aprobat cu modificri
i completri, prin Legea nr. 7/2007 cu modificrile i completrile ulterioare prevede dreptul prinilor de a beneficia de
concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap, de pn la trei ani precum i de
o indemnizaie lunar. De la 1 ianuarie 2011, OUG 148/2005 a fost nlocuit de OUG 111/2010 privind concediul i indemnizaia
lunar pentru creterea copiilor.
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 67/200725 privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n
cadrul schemelor profesionale de securitate social reglementeaz msurile pentru aplicarea principiului egalitii de tratament
ntre brbai i femei n schemele profesionale de securitate social al cror scop este de a furniza salariailor sau persoanelor
care desfoar activiti independente prestaiimenite s suplimenteze ori s nlocuiasc prestaiile prevzute de sistemul
general public de securitate social, indiferent dac apartenena la aceste scheme este obligatorie sau facultativ. Prevederile
acestei ordonane se aplic populaiei active, inclusiv persoanelor care desfoar activiti independente, persoanelor a
cror activitate este ntrerupt de boal, maternitate, accident sau omaj involuntar, persoanelor care caut un loc de munc,
pensionarilor, persoanelor cu handicap, persoanelor care au dobndit o invaliditate, precum i cele care revendic drepturile n
numele lor, n condiiile legii.
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 61/200826 privind implementarea principiului egalitii de tratament ntre femei i
brbai n ceea ce privete accesul la bunuri i servicii i furnizarea de bunuri i servicii, stabilete cadrul pentru combaterea
discriminrii bazate pe criteriul de sex n ceea ce privete accesul la bunuri i servicii i furnizarea de bunuri i servicii, n vederea
punerii n practic a principiului egalitii de tratament. Prevederile ei se aplic tuturor persoanelor fizice i juridice din sectorul
public sau privat, inclusiv organismelor publice, care furnizeaz bunuri i servicii aflate la dispoziia publicului, independent de
persoana n cauz, i care sunt oferite n afara vieii private i familiale i privesc tranzaciile care se deruleaz n acest cadru.
3.2.1.3 Planificarea aciunilor n domeniul egalitii de anse

Strategia naional pentru egalitate de anse ntre femei i brbai 2010-2012 i Planul general de aciuni
Strategia naional pentru egalitate de anse ntre femei i brbai pentru perioada 2010-2012 precum i Planul general de
aciuni pentru implementarea ei au fost aprobate prin Hotrrea Guvernului 237 din 24 martie 2010.
Asemeni documentului strategic anterior, strategia pentru perioada 2010-2012 i propune s rspund prin msuri i activiti
concrete situaiilor problematice care au fost identificate de-a lungul timpului pe anumite direcii de intervenie specifice,
precum: educaia, piaa muncii, viaa social, roluri i stereotipuri de gen, participarea la procesul de luare a deciziilor.
Strategia a fost elaborat n contextul meninerii n societatea romneasc a discriminrii pe criteriu de sex n societate i a
diferenelor ntre sexe n ceea ce privete accesul, participarea i implicarea pe piaa muncii, la nivelul vieii sociale, politice,
economice i culturale.
Strategia pornete de la obiectivele i prioritile specifice stabilite prin Programul de Guvernare 2009-2012 n capitolul
9, Familia, protecia copilului i egalitate de anse. Aceste prioriti au n vedere promovarea participrii active a femeii la
luarea deciziei i n structurile de reprezentare public, creterea capacitii instituionale pentru implementarea politicilor de
gen, crearea sistemului naional care s promoveze politicile privind egalitatea de anse pe piaa muncii bazate pe fondurile
structurale, introducerea unei reprezentri minimale a femeilor n Parlament i n primele dou linii ierarhice ale Guvernului
ncepnd cu ciclul electoral 2012.
Punctele vulnerabile ale egalitii de gen identificate n strategie sunt gradul sczut de contientizare asupra politicilor de
25 Aprobat prin Legea 44/2008
26 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 385 din 21 mai 2008, aprobat cu modificri prin Legea nr. 62/2009
16
egalitate de anse n administraia public i n mass-media, lipsa unor prevederi coerente referitoare la soluionarea plngerilor
i reclamaiilor referitoare la discriminarea de gen. Aceste vulnerabiliti sunt completate de ameninrile exercitate de criza
economic, dinamica pieei muncii, promovarea deficitar a campaniilor sociale n mass-media.
Obiectivul general al strategiei const n mbuntirea cadrului de implementare a politicilor de egalitate de gen n vederea
atingerii de facto a egalitii ntre femei i brbai la toate nivelurile vieii economice, sociale, politice i culturale. Obiectivele
specifice constau n: introducerea perspectivei de gen n educaia formal i non-formal, combaterea stereotipurilor de gen din
sistemul de nvmnt, reducerea diferenelor de gen n salarizare, ncurajarea concilierii vieii de familie cu cea profesional,
promovarea perspectivei de gen n viaa social, sensibilizarea mass-mediei cu privire la principiul egalitii de anse ntre femei
i brbai, participarea echilibrat a femeilor i brbailor la toate nivelurile de luare a deciziilor, implementarea i monitorizarea
indicatorilor dezvoltai potrivit Platformei de aciune de la Beijing, evaluarea Planului de aciuni pentru implementarea Strategiei
pentru perioada 2010-2012 de toate instituiile cu responsabiliti n domeniu.
Fiecrui obiectiv specific din strategie i corespunde un set de aciuni menite s rspund punctual acelui obiectiv. Astfel pentru
atingerea obiectivului privind integrarea perspectivei de gen n educaie, att la nivel formal ct i la nivel informal se au n
vedere ncheierea unui protocol de colaborare cu Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului, elaborarea unui ghid
de integrare a perspectivei de gen n activitatea precolar, realizarea unor programe de formare pe egalitate de gen pentru
personalul didactic din nvmntul precolar.
n vederea combaterii stereotipurilor de gen din sistemul de nvmnt strategia propune ca aciuni menite s rspund acestui
obiectiv organizarea de campanii de informare n domeniul egalitii de anse pentru elevii de liceu, elaborarea i diseminarea
de materiale informative adaptate particularitii grupului int (elevii i studenii).
Reducerea diferenelor de gen n salarizare va fi abordat prin organizarea de conferine naionale pe tema rolului politicilor
de reducere a diferenei salariale ntre femei i brbai, cu participarea organizaiilor sindicale, asociaiilor patronale precum
i a reprezentanilor mediului de faceri, elaborarea i editarea de materiale promoionale i informative, promovarea n pres
a evenimentelor organizate de ANES.
Pentru ncurajarea concilierii vieii de familie cu viaa profesional strategia are n vedere organizarea unei campanii de informare
i contientizare pentru tai cu privire la nevoia implicrii acestora n creterea i educaia propriilor copii, editarea unui ghid
cu modele de conciliere a vieii de familie cu cea profesional i cu prevederi legislative, care s fie distribuit la nivel naional,
ncheierea unui protocol de colaborare privind egalitatea de anse cu partenerii sociali i implicarea acestora n aciunile de
contientizare i popularizare a problematicii de egalitate de gen.
Promovarea perspectivei de gen n viaa social urmeaz a fi desfurat prin organizarea de evenimente care s marcheze
Ziua internaional a femeii i Ziua internaional a brbatului, Ziua tatlui, Ziua mamei, Ziua internaional a familiei, Ziua
internaional pentru eliminarea violenei mpotriva femeilor.
n vederea sensibilizrii mass-mediei n problematica egalitii de gen, Strategia are n vedere ncheierea unui Protocol de
colaborare cu Clubul Romn de Pres, Consiliul Naional al Audiovizualului, realizarea unui diagnostic privind impactul presei
video asupra construciei rolurilor i stereotipurilor de gen, realizarea de reuniuni cu ziaritii.
Pentru implementarea i monitorizarea indicatorilor dezvoltai potrivit Platformei de aciune de la Beijing - stabilirea unei reele
de culegere de date cantitative i calitative de la membrii CONES/COJES (comisia judeean n domeniul egalitii de anse ntre
femei i brbai) cu scopul realizrii unei raportri anuale, organizarea unei conferine anuale de prezentare a raportului privind
implementarea si monitorizarea indicatorilor dezvoltai potrivit Platformei de aciune de la Beijing.
3.2.1.4 Organizare instituional

Legea 202/2002 a prevzut nfiinarea Ageniei Naionale pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai ca principala autoritate
public abilitat s promoveze principiul egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai i s asigure integrarea activ
a problematicii de gen n politicile i programele naionale. Aceasta era prevzut s funcioneze ca organ de specialitate al
administraiei publice centrale, cu personalitate juridic, n subordinea Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse.
Agenia evalueaz i avizeaz planurile de aciune pe care celelalte autoriti publice sunt obligate s le elaboreze semestrial
17
att n politica de gestiune a resurselor umane ct i n politicile specifice domeniului de activitate. Ctre ea sunt raportate anual
progresele obinute de fiecare autoritate, ea elabornd la rndul ei analize i rapoarte privind participarea femeilor i brbailor
la activitatea decizional, n administraia public, la nivel central i local, n sfera economic social i politic.
Conform legii, Agenia are rolul de a elabora i aplica strategia i politicile Guvernului n domeniul egalitii, de a armoniza cadrul
legislativ n domeniul egalitii cu reglementrile Uniunii Europene, de a asigura reprezentarea statului romn pe plan intern
i extern n domeniul su de activitate, i de autoritate de stat prin care se asigur integrarea activ i vizibil a perspectivei de
gen n toate politicile i programele naionale. Agenia asigur de asemenea respectarea i exercit controlul asupra aplicrii
prevederilor Legii 202/2002 prin instituiile care au n responsabilitate aplicarea de msuri privind egalitatea de anse.
Prin Hotrrea Guvernului nr.728 din 21 iulie 2010 pentru modificarea i completarea Hotrrii Guvernului nr. 11/2009 privind
organizarea i funcionarea Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale (MMFPS), Agenia Naional pentru Egalitate de
anse ntre femei i brbai a fost reorganizat devenind Direcia egalitate de anse ntre femei i brbai n cadrul MMFPS, n
subordinea direct a ministrului.
Tot prin legea 202/2002 a fost nfiinat i Comisia naional n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai (CONES),
a crei activitate este coordonat de preedintele Ageniei care este i preedintele CONES. Aceasta a preluat atribuiile
Comisiei consultative interministeriale n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai (CODES). CONES este alctuit din
reprezentani ai ministerelor i altor organe de specialitate ale administraiei publice din subordinea Guvernului, ai organizaiilor
sindicale, ai asociaiilor patronale, reprezentative la nivel naional, precum i reprezentani ai organizaiilor neguvernamentale
cu activitate recunoscut n domeniu. CONES asigur coordonarea activitii comisiilor judeene n domeniul egalitii de anse
ntre femei i brbai (COJES), ea se reunete trimestrial i analizeaz rapoartele periodice transmise de comisiile judeene i
decide asupra msurilor necesare pentru eliminarea deficienelor constatate n domeniul egalitii de anse i de tratement.
Preedintele Ageniei are obligaia de a prezenta semestrial comisiilor parlamentare pentru egalitate de anse raportul privind
activitatea desfurat i utilizarea fondurilor bugetare i extrabugetare, precum i planul anual de msuri elaborate de fiecare
instituie membr CONES pentru promovarea egalitii de anse ntre femei i brbai.
Prin HG 728/2010 se prevede c coordonatorul activitii egalitii de anse ntre femei i brbai este Preedintele Comisiei
Naionale n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai.
3.2.2 Situaia n Spania

Competena n domeniul egalitii de anse este distribuit conform organizrii teritoriale a statului nivel statal, nivel
regional
Legea Organic nr. 1 din 28 decembrie 2004 privind msurile de protecie integrat mpotriva violenei de gen
Legea Organic nr. 3 din 22 martie 2007 privind egalitatea efectiv de anse ntre femei i brbai, ce dezvolt principiile egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai, att ca element de calitate n cadrul politicilor publice ct i
al ansamblului de relaii sociale
Legea 39/1999 reglementeaz reconcilierea vieii profesionale cu viaa familial
Decretul Regal 253/2006 - Observatorul Naional privind Violena mpotriva Femeilor
Planul Strategic pentru Egalitate de anse 2008-2011
Planurile de aciune pentru ocuparea forei de munc
Organizare instituional
Institutul Femeii organizat la nivel naional, n subordinea Ministerului Sntii, are ca misiune promovarea
egalitii ntre femei i brbai n toate sferele societii
Institute regionale ale femeii
Observatoarele pentru Egalitate
18
3.2.2.1 Competena n domeniul egalitii de anse

Organizarea teritorial a statului spaniol, concretizat n existena municipiilor, provinciilor i Comunitilor Autonome, este
deosebit de important n analiza distribuiei competenelor n materia egalitii de anse. n Spania, stat care funcioneaz ca
o federaie de comuniti autonome, exist o partajare de competene ntre nivelul statal central i nivelul regional.
Statul deine un set de competene exclusive printre care se numr i reglementarea condiiilor fundamentale care garanteaz
egalitatea tuturor cetenilor n exercitarea drepturilor i n ndeplinirea tuturor obligaiilor lor constituionale, legiferarea
i relaiile internaionale. Articolul 148.1.20 din Constituie integreaz n Statutul de Autonomie al Comunitilor Autonome
competena n domeniul asistenei sociale din care egalitatea de anse face parte integrant. n prezent, toate cele 17 Comuniti
Autonome posed pe teritoriul lor mecanisme de egalitate de anse. n ceea ce privete administraia public local, conform
reglementrilor n vigoare, municipiile pot realiza activiti complementare celor caracteristice altor administraii publice, n
mod special cele referitoare la promovarea femeilor. Municipiile cu o populaie mai mare de douzecidemiide locuitori, ele
nsele sau prin asociai, sunt responsabile de furnizarea serviciilor sociale.
3.2.2.2 Cadrul legislativ n domeniul egalitii de anse

Constituia Spaniei consacr n articolul 14 principiul egalitii ntre ceteni statund Toi cetenii spanioli sunt egali n faa
legii, fr nici o discriminare .... Acest text st la baza primelor politici pentru dezvoltarea cadrului de promovare a egalitii de
anse ntre femei i brbai.
n Spania, strategia de combatere a discriminrii pe criteriu sexului este consolidat prin:
Legea Organic nr. 3 din 22 martie 2007 privind egalitatea efectiv de anse ntre femei i brbai, ce dezvolt principiile
egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai, att ca element de calitate n cadrul politicilor publice ct i al ansamblului de relaii sociale
Legea Organic 1/2004 are ca domeniu de intervenie protecia mpotriva violenei, discriminrii, statutul de inegalitate i
relaiile de putere dintre brbai i femei. Prevederile legii se aplic relaiilor dintre brbai i femei, indiferent dac sunt sau
au fost cstorii, sau sunt unii prin relaii similare de afectivitate, chiar dac nu au convieuit mpreun. Legea reglementeaz
prevenirea, sancionarea i eradicarea violenei de gen, de exemplu violena fizic i psihic, inclusiv atacul mpotriva libertii
sexuale, ameninrilor i a altor acte de coerciie. Aceast lege reglementeaz n mod deosebit asistena social acordat
victimelor.
Legea organic 3/2007 reglementeaz egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai pentru urmtoarele domenii:
Loc de munc
Politici sociale
Economie
Cultur
Sfera civil
Politic
Aceast lege transpune prevederile Directivei 2002/73/CE a Parlamentului European i a Consiliului reglementnd principiile
de intervenie a puterilor publice n vederea atingerii egalitii de anse reale i efective ntre brbai i femei pentru sectorul
public i cel privat.
Alte dou acte normative cu impact asupra domeniului egalitii de anse sunt Decretul Regal 253 din 3 martie 2006 prin
intermediul cruia s-au stabilit funciile, sistemul de operare i componena Observatorului Naional privind Violena mpotriva
Femeilor i care modific Decretul Regal 1600/2004 privind structura organizatoric a Ministerului Muncii i Afacerilor Sociale.
Legea 39/1999 reglementeaz reconcilierea vieii profesionale cu viaa familial i reprezint o recunoatere implicit a faptului
c nu este posibil o dezvoltare personal deplin fr existena unui echilibru ntre rolul productiv i cel reproductiv. Aceasta
19
subliniaz recunoaterea faptului c nu este posibil integrarea socio-profesional deplin a femeilor fr o partajare real a
responsabilitilor n cadul sferei domestice.
3.2.2.3 Planificarea aciunilor n domeniul egalitii de anse

Principiul egalitii din punct de vedere juridic se regasete n articolul 14 din Constitutia din anul 1978 (Toi cetenii spanioli
sunt egali n faa legii, fr nici o discriminare ...), ca axa n jurul creia se articuleaz primele politici pentru femei n epoca
democratic, garantnd n cele din urm ca un drept de proprietate individual, desprinderea de statutul lor exclusiv de soii i
mame n cadrul familiei.
n mod evident, lupta mpotriva obstacolelor care au stat n calea atingerii obiectivului egalitii de anse a inspirat proiectarea
primelor politici pentru femei, care i-au gsit ca modalitate de dezvoltare Planurile pentru Egalitatea de anse.
3.2.2.3.1 Planul Strategic pentru egalitate de anse 2008-2011

n prezent este n vigoare al IV-lea Plan pentru Egalitate de anse care cuprinde 168 de msuri ce pun accentul pe realizarea
egalitii reale i efective, ndeosebi n ceea ce privete msurile din domeniul relaiilor de munc care promoveaz integrarea
corect i egal a femeilor pe piaa forei de munc.
Al IV-lea plan pentru Egalitate de anse ine seama de angajamentele asumate de Spania n cadrul celei de-a IV-a Conferine
Mondiale privind Femeile, ce a avut loc la Beijing n 1995. El ia n considerare de asemenea orientrile stabilite de ctre Strategia
Cadru Comunitar privind Egalitatea ntre femei i brbai (2001-2005), al crei obiectiv principal este acela de a introduce
dimensiunea egalitii de anse n toate politicile i aciunile realizate la nivel comunitar i la nivelul statelor membre, ceea ce a
fost desemnat prin termenul mainstreaming (integrare).
Planul include 168 de linii de aciune, grupate n opt domenii strategice, prin care se dezvolt i se definesc att o serie de
msuri specifice de combatere a discriminrii care nc exist, ct i o cretere a prezenei femeilor n acele domenii ale vieii
sociale n care, nc sunt slab reprezentate. Dezvoltarea acestui plan se bazeaz pe dou principii fundamentale:
Principiul bazat pe conceptul de mainstreaming (integrare) ce const n promovarea aprrii i garantrii principiului egalitii ntre femei i brbai, n toate activitile i politicile, la toate nivelurile, evalund posibilele sale efecte;
Cel de colaborare, la modul cel mai strns posibil, ntre prile implicate n aprarea i garantarea egalitii de anse :
administraii publice, ageni sociali, ONG-uri i societatea civil n general.
Exist opt domenii prioritare pentru care Planul de Egalitate prevede msuri specifice, acestea fiind:
1. Introducerea perspectivei de gen n politici publice: sunt propuse aciuni pentru intensificarea colaborrii cu administratiile
publice si cu instituiile private, n scopul de a introduce principiul de mainstreaming n toate politicile, planurile i
strategiile de proiectare.
2. Egalitatea de anse ntre femei i brbai pe plan economic: conine iniiative care trebuie s promoveze n continuare
participarea femeilor pe piaa muncii, spiritul de antreprenoriat al femeilor i eliminarea barierelor din calea egalitii
condiiilor de munc pentru femei i brbai.
3. Participarea la procesul decizional: cuprinde att msurile de stimulare a prezenei femeilor n procesul decizional, n
politic, economie i societate,ct i promovarea avansarii profesionale a femeilor n cadrul administraiilor publice.
4. Promovarea calitii vieii femeilor: include att iniiative n domeniul sntii, educaiei i culturii, precum i msuri
pentru prevenirea i eradicarea srciei i a excluziunii sociale a femeilor.
5. Promovarea egalitii n viaa civil: include att politicile de combatere a violenei domestice, ct i promovarea participrii
ONG-urilor pentru a dezvolta programe privind egalitatea ntre femei i brbai.
6. Transmiterea valorilor i atitudinilor egalitare: include msuri care afecteaz dezvoltarea de valori i practici ce promoveaz
20
egalitatea i elimina stereotipurile din mass-media i publicitate.

7. Reconcilierea vieii profesionale cu viaa de familie, cu iniiative majore pentru a continua obinerea unui echilibru mai bun
ntre brbai i femei atunci cnd vine vorba de a compatibiliza activitile dezvoltate n ambele domenii.
8. Colaborare: se definesc att obiectivele de promovare a cooperarii cu autoritile publice i instituiile publice i private,
ct i de consolidare a participarii spaniole n cadrul organismelor internaionale i de promovare a colaborarii pentru
dezvoltare cu ONG-urile i alte instituii, cum ar fi Agenia Spaniol de Cooperare Internaional.
3.2.2.3.2 Planurile anterioare de egalitate

Al III-lea Plan de egalitate a fost conceput cu scopul de a adapta realitatea spaniol la domeniile definite n cadrul celei de-a
IV-a Conferine de la Beijing. Dac primul Plan a reprezentat un impuls n vederea obinerii egalitii n faa legii, iar cel de
al II-lea Plan a presupus iniierea i implementarea unor msuri concrete pentru domeniul egalitii de anse, Planul al IIIlea ajunge la concluzia c trebuie introduse msuri n vederea reformrii structurilor care mpiedic n prezent integrarea,
pstrarea i promovarea femeilor pe piaa forei de munc (Institutul pentru Femei, 1997), considernd c este esenial pentru
ele partajarea comun ntre brbai i femei, a vieii de familie i a celei profesionale (Institutul pentru femei, 1997).
3.2.2.3.3 Planurile de aciune pentru ocuparea forei de munc

Alturi de Politicile privind Egalitatea de anse concepute de Institutul pentru Femei, Planurile de Aciune pentru ocuparea
forei de munc, integrate n Strategia European de Ocupare a Forei de Munc, sunt nc din 1998 un instrument major n
elaborarea orientrilor unei politici pentru ocuparea forei de munc n Spania.
n conformitate cu scopul expres de a avansa ctre o participare egal a femeilor pe piaa forei de munc, se prevd msuri
de discriminare pozitiv, promovnd accesul prioritar al femeilor la majoritatea programelor de ocupare a forei de munc. n
Pilonul IV, dedicat consolidrii unei politici de egalitate de anse, sunt incluse patru orientri: abordarea integratoare a egalitii
de anse pentru femei i brbai n toate politicile, lupta anti-discriminare ntre brbai i femei, armonizarea vieii profesionale
cu cea familial i facilitarea revenirii la munc a femeilor.
3.2.2.3.4 Planul Naional mpotriva Discriminrii Profesionale a Femeii

Acest Plan vine s combat discriminarea salarial care a fost una din nclcrile i discriminrile mpotriva femeilor cele mai
raportate de ctre micrile feministe, sindicate i grupuri sociale, aa cum demonstreaz i studiile statistice ale OIM i Comisia
European.
3.2.2.4 Organizare instituional

La nivel naional, funcioneaz Institutul Femeii, organism autonom n cadrul Ministerului Sntii, Politicii Sociale i Egalitii,
prin mijlocirea Secretariatului de stat pentru Egalitate, i care este responsabil pentru promovarea i ncurajarea condiiilor ce
permit egalitatea social a ambelor sexe i participarea femeilor n viaa politic, cultural, economic i social.
nfiinat n octombrie 1983, de ctre primul guvern socialist al democraiei, politicile sale, grupate sub Planuri de egalitate
succesive, au fost ntotdeauna concepute pentru a elimina diferenele bazate pe criterii de sex i pentru a ncuraja lupta
mpotriva discriminrii femeilor n societate.
Institutul s-a aflat n subordinea Ministerului Culturii pn n 1988, cnd a devenit parte a Ministerului Afacerilor Sociale
i ulterior s-a alturat Ministerului Muncii. ncepand cu anul 2004 a fost legat de Secretariatul General pentru Politici de
Egalitate. ncepand cu martie 2008, a fcut parte din Ministerul pentru Egalitate, stabilit de guvern n urma alegerilor
generale din luna martie a aceluiai an. n noiembrie 2010, se desfiineaz Secretariatul General al Politicilor de Egalitate
i Institutul este ataat Ministerului Sntii, Politicii Sociale i Egalitii prin Secretariatul de Stat pentru Egalitate. El are
ca misiune promovarea egalitii ntre femei i brbai n toate sferele societii, prin programe conduse eficient, servicii
21
de calitate i cooperarea altor persoane. O alt misiune este aceea de meninere a excelenei n ndeplinirea sarcinilor
ncredinate pentru a asigura faptul c Spania are o societate real i efectiv egal ntre femei i brbai ct mai repede posibil.
De-a lungul istoriei sale a ieit n evide prin iniiativele i aciunile sale n sprijinul progresului femeilor spaniole pentru drepturi
egale stipulate n articolul 14 din Constituia spaniol.
Principalele funcii ale Institutului femeii sunt :

Studiul situaiei femeilor spaniole n domeniul juridic, social, economic, educaional, cultural i sanitar
Colectarea informaiilor i documentelor referitoare la femei
Iniierea i finalizarea campaniilor de sensibilizare privind egalitatea de gen
Formare n materie de egalitate ntre femei i brbai, realiznd n mod direct aciuni de formare i promovnd dezvoltarea
lor de ctre ali ageni
Gestionarea datelor statistice referitoate la situaia femeilor spaniole. Aceste date se obin conform Sistemului de Stat al
Indicatorilor de Gen proiectat de ctre Institutul Femeii
Elaborarea rapoartelor i promovarea msurilor ce contribuie la eliminarea discriminrilor existente mpotriva femeilor n
societate
Aplicarea i monitorizarea normelor legale privind domeniul de competen al Institutului
ncurajarea relaiilor de colaborare cu alte instituii similare ca natur,existente n celelalte Comuniti Autonome si
Administraii locale, n mod special prin intermediul Conferinei Sectoriale i a celorlalte organisme de colaborare existente n
acest domeniu material
Promovarea serviciilor destinate femeilor care se afl n situaii de risc
Primirea i canalizarea denunurilor formulate de femei n cazuri concrete de discriminare pe criterii de sex
Furnizarea de informaii referitoare la drepturile femeii i furnizarea consilierii contra discriminrii pe criterii de sex
Promovarea participrii depline a femeilor la societatea informaional
Recuperarea i conservarea arhivelor referitoare la istoria femeilor
Gestionarea fondurilor europene din cadrul Fondului Social European.
La nivel regional n fiecare din cele 17 regiuni autonome funcioneaz un institut al femeii.
De asemenea, entiti deosebit de importante pentru promovarea egalitii ntre brbai i femei sunt Observatoarele pentru
Egalitate. Acestea reprezint organisme specializate n domeniul genului i al egalitii de anse, al cror obiectiv principal este
de a monitoriza, evalua, analiza i difuza toate informaiile cu privire la politicile transversale privind egalitatea de gen care se
dezvolt n diferite departamente ministeriale, organisme autonome i alte entiti att publice ct i private. Consolidarea i
diseminarea activitii acestor observatoare este unul dintre obiectivele strategice ale Planului de Egalitate de anse 2008-2011.
Institutul Femeii gestioneaz dou observatoare de gen, Observatorul pentru Egalitate de anse i Observatorul pentru
Imaginea Femeilor. Alturi de acestea exist i alte observatoare care funcioneaz pe lng alte agenii guvernamentale cum
ar fi Observatorul pentru Violen.
22
4 MECANISM PENTRU APLICAREA PRINCIPIULUI EGALITII

DE ANSE PE PIAA MUNCII
Stereotipurile de gen limiteaz accesul pe piaa muncii
Accesul la un loc de munc mai dificil pentru femei
Recrutarea femeilor i brbailor n funcie de tipul de contract reflect de asemenea situaii de inegalitate femeile
ncheie mai mult dect brbaii contracte pe durat determinat sau cu timp de lucru parial
Liniile de aciune pentru promovarea egalitii de anse n procesul de recrutare
Evitarea discriminrii n selectarea personalului
Dezvoltarea unei culturi care valorific egalitatea
Formarea persoanelor din funciile de conducere pentru a promova cultura egalitii
Segregarea profesional i segregarea sectorial ntre femei i brbai
Principiul remunerrii egale pentru munc egal
Diferena de remunerare afecteaz ndeosebi femeile (17,8% n medie n UE)
Discriminarea direct i indirect
Cadrul normativ european i naional consacr principiul nediscriminrii n ceea ce privete remunerarea
Flexibilizarea timpului de lucru sprijin concilierea vieii profesionale cu viaa de familie; moduri de flexibilizare
Hruirea sexual la locul de munc afecteaz obiectivitatea procesului de promovare, formare, salarizare
4.1 Stereotipuri de gen pe piaa muncii

Stereotipul este rezultatul unui proces de selecie i de sistematizare, prin care se generalizeaz la un ansamblu de indivizi
aceleai opinii simplificate la extrem, uneori pn la caricatur.
Cel mai frecvent, stereotipurile de gen sunt definite ca sisteme organizate de credine i opinii n legtur cu caracteristicile
femeilor i brbailor, precum i cu presupusele caliti ale masculinitii i feminitii. Stereotipurile de gen sunt consensuale
i au un larg nivel de acceptabilitate social (tradiii, cutume).
Stereotipurile de gen funcioneaz descriptiv i prescriptiv. Ele
descriu i promoveaz norme n legtur cu caracteristicile asociate unui anumit gen,
fac parte dintr-un sistem larg de credine despre gen care influeneaz percepiile despre cele dou sexe,
se manifest printr-un orizont complex de ateptri la nivel social.
Stereotipurile difer de prejudeci care sunt idei preconcepute pe care i le face cineva asupra unui lucru, adoptate fr
cunoaterea direct a faptelor. O prejudecat este un raionament eronat deoarece procesul de raionare este incomplet
suspendat nainte de a fi finalizat. Ca i stereotipurile, ele justific o luare de poziie fa de o persoan i au un caracter non
raional afectiv.
n ceea ce privete participarea femeilor pe piaa muncii s-au nregistrat progrese n atitudinea societii. Cu toate acestea,
persist o serie de stereotipuri privind inferioritatea femeilor (de exemplu n abilitatea de a ocupa funcii de decizie), fapt care
produce o fractur vizibil ntre viaa de familie i dezvoltarea profesional a acestora. n cadrul Sondajului Percepii i atitudini
ale populaiei Romniei fa de fenomenul de discriminare27 , doar 15% dintre respondeni i-au exprimat dezacordul cu privire
la faptul c este mai mult datoria brbatului de a aduce bani n cas i mai mult datoria femeii de a se ocupa de treburile casei
i de familie.
La locul de munc, stereotipurile pot furniza rspunsuri complexe referitoare la o persoan cu privire la competene, educaie,
27 Realizat n iunie 2008 la solicitarea Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii
23
potenial profesional, poziia pe care merit s o ocupe, performana pe care o poate obine la locul de munc, .a.m.d. n acest
caz rspunsurile nu sunt date de contactul direct cu persoana n cauz ci de activarea stereotipurilor proprii despre categoria
din care persoana respectiv face parte.
Cercetrile efectuate arat ca stereotipurile limiteaz integrarea pe piaa muncii. Multe dintre persoane sunt reticente n
ceea ce privete ocuparea locului lor de munc cu categorii de persoane indezirabile(persoane aparinnd unei minoriti
etnice, sexuale, etc..). Prejudecile i atitudinile discriminatorii rmn larg rspndite i fa de femei, inclusiv n ceea ce
privete asumarea de noi roluri n sfera profesional i n viaa public. 39% din populaia intervievat menine stereotipul
conform cruia brbatul este cel care conduce familia, iar deciziile, firesc, trebuie s i aparin. Femeia are ns i ea, un rol
bine determinat n zona privat, conform percepiei a aproape jumtate dintre subiecii Barometrului discriminrii, realizat de
Metro Media Transilvania: este responsabil cu treburile casei, cu sarcinile domestice. n plan profesional, aproape 1/3 dintre
respondeni consider c este dreptul brbatului s beneficieze de un loc de munc atunci cnd situaia economic diminueaz
oportunitile de angajare. Brbaii rmn cei care au dreptul, n principal, s i asume roluri de conducere i n zona public,
profesional. nprimul rnd pentru c sunt mai capabili s o fac, dup cum cred 36% dintre persoanele intervievate, dar, mai
mult, rolurile din zona privat, a familiei, ncare sunt n mod special active femeile, nu le mai permite acestora timpul necesar
pentru a fi manageri. Exist i opinia conform creia femeilor le este, oricum, fric de mari responsabiliti, n rndul a 1 din 4
respondeni din cadrul aceleiai cercetri a Metro Media Transilvania28.
4.2 Accesul pe piaa muncii i procedurile de recrutare i selecie

4.2.1 Aspecte conceptuale
n analiza modului de acces la un loc de munc trebuie s pornim de la definirea unor concepte cum, ar fi: ocuparea forei de
munc, rata omajului, timpul de cutare a unui loc de munc.
n cadrul ocuprii forei de munc exist doi indicatori importani:
Rata de activitate29 a populaiei n vrst de munc (15-64 ani) care reprezint ponderea populaiei active n vrst de munc
n totalul populaiei de aceeai vrst, exprimat procentual.
Rata de ocupare30 reprezint raportul dintre populaia ocupat i populaia total n vrst de 15-64 de ani, exprimat procentual.
Rata omajului, conform Biroului Internaional al Muncii, reprezint raportul dintre numrul omerilor definii conform criteriilor
Biroului Internaional al Muncii i populaia activ total, exprimat procentual.
Timpul de cutare a unui loc de munc este perioada parcurs de femeia sau brbatul aflat n situaie de omaj pn la gsirea
unui loc de munc.
4.2.2 Situaia la nivel naional

Datele statistice existente la nivel naional arat c nu exist nc o egalitate de anse ntre femei i brbai pe piaa forei de
munc, meninndu-se disparitile n defavoarea femeilor. La nivelul pieei muncii se poate observa o diferen ntre rata de
ocupare a femeilor i cea a brbailor care se perpetueaz n timp. n anul 2004, rata de ocupare a femeilor cu vrsta cuprins
ntre 15-64 de ani era de 52,1%, mult mai mic dect cea a brbailor cu aceleai vrste, care era de 63,6%, pentru anul 2007
se nregistreaz tot o diferen considerabil ntre sexe - rata de ocupare a femeilor (15-64 de ani) este de 51,7%, fa de cea a
brbailor, de 64,1% 31.
28 Barometrul de opinie privind Sursa: Intoleran, discriminare,discriminarea in Romnia. autoritarism n opinia public.Metro Media Transilvania, 2004
29 Indicatorii ocuprii i formrii profesionale, utilizai la nivel naional,www.mmuncii.ro, Eurostat Labour Force Survey
30 Anuarul Statistic 2009, Capitolul 3 Piaa Forei de Munc, Institutul Naional de Statistic http://www.insse.ro/cms/files/Anuar%20statistic/03/03%20
Piata%20fortei%20de%20munca_ro.pdf
31 HG 237/2010 privind aprobarea Strategiei naionale pentru egalitate de anse ntre femei i brbai pentru perioada 2010-2012 i a Planului general de
aciuni pentru implementarea Strategiei naionale pentru egalitate de anse ntre femei i brbai pentru perioada 2010-2012
24
Cum se poate observa n tabelele32 de mai jos, n 2008 din totalul persoanelor active din punct de vedere economic rata de
ocupare a femeilor este mai mic dect cea a brbailor (38,2 fa de 49,2).
Tabel: Rata de ocupare i rata omajului pe grupe de vrst i sex n 200833
Femei
Brbai
Total
Rata ocuprii
49,2
38,2
15 - 24 ani
29,1
20,2
25 - 34 ani
77,7
68,2
35 - 44 ani
85,8
72,2
45 - 54 ani
79,2
62,7
55 - 64 ani
53,0
34,4
65 ani i peste
17,9
13,4
Rata omajului
Brbai
Femei
Total
3,5
1,8
15 - 24 ani
6,8
4,5
25 - 34 ani
5,6
3,3
35 - 44 ani
4,6
3,1
45 - 54 ani
4,6
2,1
55 - 64 ani
2,1
0,3
65 ani i peste
Persoane inactive
Brbai
Femei
Total
47,3
60,0
15 - 24 ani
64,1
75,3
25 - 34 ani
16,7
28,5
35 - 44 ani
9,6
24,7
45 - 54 ani
16,2
35,2
55 - 64 ani
44,9
65,3
65 ani i peste
82,1
86,6
Conform datelor afiate de Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc34 din cele 377.772 persoane ncadrate pn la
finele anului 2010:
19.577 omeri aduli de lung durat, din care femei: 8.247;
6.435 omeri tineri de lung durat, din care femei: 2.884;
Numrul femeilor ncadrate este de 157.607, iar al brbailor de 220.165, ponderea fiind de 41,72 % respectiv 58,28 %.
Formarea profesional este o msur activ definitorie pentru desvrirea profilului profesional al oricrei persoane aflate
n cutarea unui loc de munc, tiut fiind faptul c prin asigurarea creterii i diversificrii competenelor profesionale ale
omerilor se ating, concomitent, dou obiective specifice: satisfacerea cererilor imediate pe piaa muncii i creterea anselor
de ocupare n munc a omerilor.
Pn la sfritul anului 2010, din totalul persoanelor ocupate prin aceast msur activ (16.818), 60,63 % sunt femei (10.197),
65,51 % sunt din mediul urban (11.018), iar 34,49 % sunt din mediul rural (5.800).
32 Ibidem Anuarul statistic 2009
33 Idem 22
34 Sinteza privind stadiul realizrii Programului de ocupare a forei de munc al ANOFM, pentru anul 2010 http://www.anofm.ro/stadiul-realiz%C4%83riiprogramului-de-ocupare-al-anofm-pentru-anul-2010
25
n ceea ce privete durata perioadei de cutare a unui loc de munc, accesul la un loc de munc este mult mai complicat pentru
femei dect pentru brbai. n Romnia nu exist suficiente date pentru face o analiz comparativ a acestei problematici.
Conform datelor furnizate de Institutul Naional de Statistic din Spania ns, n anul 2004, populaia de sex masculin a nregistrat
o scdere n ceea ce privete timpul alocat cutrii unui loc de munc, n timp ce situaia femeilor a fost total diferit. n cazul
lor, cu ct crete timpul de cutare a unui loc de munc, cu att crete i numrul opririlor. n timp ce procentajul brbailor care
se afl n cutarea unui loc de munc o perioad de doi sau mai muli ani este de 36,07%, procentajul femeilor aflate n aceeai
situaie este aproape dublu (63,95%).
Recrutarea femeilor i brbailor n funcie de tipul de contract reflect de asemenea situaii de inegalitate. Datele statistice
referitoare la contractele pe durat determinat nclin balana n favoarea femeilor. Tot femeile sunt cele care dein majoritatea
n ceea ce privete contractele cu timp parial de lucru. Participarea femeilor pe piaa forei de munc este nc n mare msur
caracterizat printr-o pondere mare i n cretere a contractelor de munc cu timp parial35. n 2008, ponderea angajailor
femei care lucrau cu jumtate de norm a fost 31,1% n UE-27 n timp ce cifra corespunztoare pentru brbai a fost de 7,9%.
Ponderea angajailor de sex feminin care lucrau pe timp parial a depit 35% n Danemarca i Luxemburg, 40% n Belgia,
Suedia, Austria, Regatul Unit i Germania i a depit chiar 75% n rile de Jos. n schimb, ponderea persoanelor de sex feminin
a fost foarte sczut n Bulgaria, Slovacia, Ungaria, Letonia, Republica Ceh i Lituania.
Tabel: Cota de lucrtori cu fraciune de norm din ocuparea total a forei de munc
(persoane cu vrsta de 15 ani i peste 15 ani)36
2009
Femei
Brbai
Diferen
EU 27
31.5
8.3
-23.2
Romnia
10.6
9.1
-1.5
4.2.3 Msuri de mbuntire a situaiei

Artnd potenialele surse de inegalitate n angajare, angajatorii pot dezvolta trei linii de aciune foarte clare pentru a promova
egalitatea de anse ntre femei i brbai:
Evitarea discriminrii n selectarea personalului
Dezvoltarea unei culturi care valorific egalitatea
Formarea persoanelor din funciile de conducere pentru a promova cultura egalitii
4.2.3.1 Evitarea discriminrii n procesul de selecie

Procesul de selecie este decisiv pentru a atinge un nivel ridicat de paritate ntre femei i brbai n ocuparea unui loc de munc,
ntruct implic bariera cea mai accesibil n calea ocuprii de ctre o femeie a unui loc de munc. Domeniile cheie de aciune
n procesele de selecie i care descriu unele dintre cele mai bune practici de selecie pentru realizarea egalitii de anse ntre
femei i brbai n ocuparea unui loc de munc sunt:
a. Lrgirea i varierea metodelor de recrutare: utilizarea unei reele mai largi pentru identificarea candidailor femei pentru un
loc de munc, prezentarea ofertelor de munc ntr-o varietate de surse netradiionale care s combine oferta scris cu contactul
personal.
b. Colaborarea cu organizaiile care promoveaz progresul femeii la locul de munc: aceste organizaii pot fi o surs suplimentar
de extindere a pieei muncii cu personal calificat de sex feminin.
35 Anexa statistic la Raportul anual 2010 al Comisiei Europene privind egalitatea dintre femei i brbai, 2010 [COM(2009) 694 final]
36 Eurostat, Anchet asupra forei de munc (AFM), medie anual.
26
De asemenea pot fi ncheiate parteneriate cu centre educaionale i universiti pentru identificarea talentului feminin. De
exemplu, o companie de telecomunicaii a creat un program intitulat O zi cu decanul prin care reprezentani ai companiei
petreceau o zi n cadrul universitii, facnd cunoscute oportunitile de angajare a femeilor existente n companie. O alt
modalitate de identificare a talentului feminin o constituie participarea la trgurile de locuri de munc a unor instituii
academice. Cele mai multe coli de afaceri organizeaz trguri de locuri de munc n cadrul crora companiile pot accesa
personal feminin de o nalt calificare.
c. Nediscriminarea n evaluarea candidailor: considerarea candidailor femei care aplic pentru o anumit poziie ca pe o
oportunitate de a promova diversitatea. Stereotipurile despre femei pot ocaziona prejudeci n cadrul proceselor de selecie.
Faptul c o candidat este femeie nu trebuie s duc la presupunerea c aceasta va avea mai multe dificulti de adaptare la
mediul de lucru sau va fi mai puin disponibil s cltoreasc sau s i asume obligaii care implic un grad mare de compromis.
Trebuie s i se permit persoanei n cauz s ia deciziile care o privesc. Este important ca membrii Comisiei de selecie s se
asigure c deciziile sale nu sunt afectate de aceste stereotipuri sau idei preconcepute. Prin urmare este necesar s fac parte i
femei din echipa de recrutare i selecie.
d. Evaluarea candidailor pe baza unor criterii clare i obiective: stereotipurile i deviaiile cognitive n momentul evalurii
candidailor de gen feminin sunt mult mai frecvente n momentul n care criteriile de evaluare nu sunt clare. Pentru a evita
aceste prejudeci este important ca procesul de selecie s se bazeze pe criterii obiective i profesionale. Fiecare persoan
trebuie evaluat conform criteriilor stabilite la locul de munc indiferent de modul n care a ajuns la formarea sa profesional.
De exemplu o femeie care a lucrat pe timp parial n perioada n care a avut copii mici trebuie s se bucure de un acces egal la
piaa forei de munc fr s i se aplice vreo penalizare.
4.2.3.2 Promovarea unei culturi a egalitii de anse

Este important s se creeze o cultur care accept i sprijin recrutarea femeilor. Stabilirea unor politici care s promoveze
accesul femeilor la un loc de munc depinde de existena unei culturi organizaionale de sprijinire a egalitii de gen i de
recunoatere a plusului de valoare pe care l aduce diversitatea. Atragerea i meninerea talentelor de gen feminin trebuie
neleas ca un avantaj competitiv pentru orice organizaie. Pentru a stimula aceast cultur, toi membrii organizaiei ncepnd
cu managerii i angajaii ar trebui s beneficieze de o formare specific pe teme privind egalitatea de anse.
a. Programe de sensibilizare: managerii organizaiilor trebuie s fie contieni de beneficiile pe care le poate genera gestionarea
resurselor umane de gen feminin la locul de munc. Persoanele care dein funcii de conducere trebuie s nceap s-i cunoasc
propriile valori stereotipuri i stiluri de management. Introspecia este un element important pentru ca schimbarea s aib loc
de la sine ca un proces de dezvoltare personal.
b. Diseminarea beneficiilor pe care le implic egalitatea de gen: numeroase articole de cercetare arat c promovarea egalitii
de anse i a diversitii n organizaii atrag numeroase beneficii cu efect pozitiv n cinci domenii:
Reducerea costurilor diminuarea nivelului de absenteism i de rotaie n cadrul companiei presupune o reducere
considerabil a costurilor. Companiile care tiu s creeze un mediu adecvat pentru reinerea talentelor feminine vor avea un
avantaj asupra celor care nu rspund adecvat la noile cerine ale pieei.
Selectarea i meninerea talentelor: din moment ce femeile reprezint o mare parte din talentul existent pe piaa forei de
munc, companiile cu cea mai bun publicitate cu privire la politicile sale de flexibilitate, au cea mai mare ans de atragere i
meninere a acestor talente.
Marketing: Femeile dein tot mai mult o mai mare putere de cumprare. Prezena femeilor ntr-o companie permite acesteia
s rspund mai bine unei piee mai vaste i mai variate.
Inovare: mai multe studii efectuate au artat c organizaiile cu procentaje asemntoare de femei i brbai sunt mai inovatoare. Unele companii organizeaz n mod strategic echipe mixte pentru a promova creativitatea i identificarea unor soluii
noi la probleme vechi.
Flexibilitate: este foarte probabil ca flexibilitatea politicilor de personal s creasc flexibilitatea organizaiei n procesul de
adaptare la schimbrile de pe pia. O companie care pune n aplicare metode flexibile i mai puin standardizate i ncurajeaz
n acelai timp angajaii i angajatele s fie mai flexibile cu clienii si.
27
4.2.3.3 Comunicarea privind politicile de egalitate

O organizaie poate promova recrutarea femeilor dac are o comunicare explicit i clar privind politicile de egalitate. Acestea
pot fi transmise prin canale multiple i n forme variate, de la revista intern destinat angajailor pn la anunuri pe pagina
web a companiei sau ca parte a misiunii de afaceri. Aciunile concrete de a comunica politica de egalitate de anse la nivelul
ntregii organizaii includ:
a. Prezentarea principiului egalitii n viziunea companiei: aceasta presupune includerea principiului egalitii n misiunea
organizaiei redactat n mod formal. Astfel o companie care promoveaz egalitatea de anse ar trebui s includ n misiunea
sa o fraz precum: misiunea companiei const n crearea unei atmosfere de justiie i egalitate care s includ toi angajaii i
care s fac compania mai competitiv. O astfel de viziune articuleaz obiectivele organizaiei de o manier n care acestea vor
fi orientate nu numai ctre viitorul organizaiei ci i ctre rolul pe care l au angajaii n cadrul ei. Aceast viziune este conceput
ca o dorin de a crea un viitor mai bun pentru toi.
b. Anunarea numirii membrilor Consiliului de administraie care sprijin politicile de egalitate: aceste persoane servesc ca
exemplu de transmitere ntr-un mod clar i precis filozofiei organizaionale, i n plus pentru a introduce n organizaie un mesaj
de legitimitate i incluziune. Este important s se divulge ideea c egalitatea privit ca un criteriu de decizie reprezint un
avantaj competitiv pentru companie.
c. Stabilirea unor obiective cuantificabile: comunicarea regulat cu privire la procentajul locurilor de munc destinate femeilor
permite evaluarea progresului i crearea ncrederii c aceasta funcioneaz. Este necesar ca conducerea s colecteze informaii
privind numrul de contracte i rata de abandon n rndul femeilor i al brbailor. De exemplu, o companie poate realiza
anchete trimestriale pentru identificarea problemelor care necesit o atenie imediat. O alt organizaie poate crea focus
grupuri pentru a identifica zonele cu probleme i pentru a constata progresul care s-a realizat.
n Romnia Legea 202/2002 prevede c obligativitatea promovrii egalitii ntre femei i brbai revine i instituiilor
publice de cultur i altor structuri i formaiuni care promoveaz cultura sub orice form. Acestea trebuie s asigure n mod
nediscriminatoriu condiiile necesare de manifestare i de valorificare a aptitudinilor persoanelor indiferent de sex precum i
tratamentul egal al acestora n domeniul creaiei culturale.
4.3 Clasificarea ocupaiilor i formarea profesional

Procesul de urmrire a egalitii de anse ntre femei i brbai nu se poate limita la accesul la un loc de munc ci trebuie s
continue pn la momentul n care persoana ajunge s fac parte integrant din organizaie.

Datele arat c brbaii i femeile nu ocup de obicei aceleai poziii ntr-o organizaie, nici nu sunt angajai n aceleai sectoare.
Pentru a analiza gradul n care se produc asemenea segregri i pentru a putea stabili strategii pentru rezolvarea lor trebuie s
se porneasc de la clarificarea anumitor concepte. Analiza gradului de egalitate dintre femei i brbai trebuie s in seama de
categoria profesional n care acetia lucreaz, accesul la programele de formare i accesul la forme de promovare.
Dac analizm egalitatea de anse cu privire la clasificarea ocupaiilor, vom observa c n mod tradiional femeile au ocupat
locuri de munc n sectorul serviciilor, iar n alte sectoare cum este cel al industriei au ndeplinit sarcini de suport.
Segregarea profesional ntre femei i brbai se calculeaz ca fiind rata medie naional de ocupare a forei de munc pentru
femei i brbai pe ocupaii; diferenele se adun pentru a obine valoarea total a dezechilibrului ntre femei i brbai, exprimat
ca procent din ocuparea total a forei de munc (clasificarea ISCO).
Segregarea sectorial ntre femei i brbai se calculeaz ca fiind rata medie naional de ocupare a forei de munc pentru
femei i brbai pe sectoare; diferenele se adun pentru a obine valoarea total a dezechilibrului ntre femei i brbai,
28
exprimat ca procent din ocuparea total a forei de munc (clasificarea NACE).

n ceea ce privete formarea, aceasta reprezint piatra de temelie pentru dezvoltarea profesional. Membrii unei organizaii
beneficiaz de cursuri de formare pentru a-i mbunti cunotinele tehnice i abilitile manageriale astfel nct s i
desfoare mai bine activitatea i s accead la funcii cu o mai mare responsabilitate. Este deosebit de important ca organizaiile
s ofere anse egale n accesul la formare pentru ca att femeile ct i brbaii s i mbunteasc situaia profesional.
4.3.2 Situaia la nivel naional i european

Accesul femeilor pe piaa forei de munc nu este uniform pentru toate categoriile profesionale. Femeile nc nu au ajuns s
ocupe poziii de responsabilitate n acelai mod ca i brbaii.
Alegerea domeniului de studiu afecteaz cu siguran segregarea de gen pe piaa forei de munc, att n ceea ce privete
ocupaiile ct i n privina sectoarelor economice. Nivelurile agregate de segregare37 n sectoare i ocupaii nu au nregistrat
o evoluie pozitiv din 2003. n 2008, Estonia, Slovacia, Lituania, Letonia i Finlanda s-au confruntat cu niveluri ridicate de
segregare att pe ocupaii ct i pe sectoare. Prin urmare femeile sunt subreprezentate n anumite sectoare private, care sunt
cruciale pentru creterea economic. Mai mult dect att se ateapt ca pe termen mediu, lipsa de calificare i scderea forei
de munc s afecteze ocupaiile mixte ntr-o mai mic msur dect ocupaiile dominate de femei sau brbai38 . Aceasta se
refer de exemplu la ocupaii dominate de femei precum lucrtori de serviciu, asistenii devnzri, personalul de secretariat
sau cel de ngrijire, ngrijitorii la domiciliu, precum i ocupaiile dominate de brbai ingineri, operatori de instalaii, maini i
asamblori.
n ceea ce privete participarea la luarea deciziei, legislaia romneasc39 prevede participarea echilibrat a femeilor i
brbailor la conducere i la decizie n toate instituiile publice, unitile economice i sociale, partide politice, organizaii
sindicale i patronale. Partidele politice trebuie s asigure reprezentarea echilibrat a femeilor i brbailor n propunerea
candidailor la alegerile locale, generale i pentru Parlamentul European. De asemenea, comisiile i comitetele guvernamentale
i parlamentare trebuie s asigure reprezentarea echitabil i paritar a femeilor i brbailor. n domeniul participarii femeilor
la nivelul decizional, n Romnia se observ o disproporie clar ntre reprezentarea femeilor n structurile parlamentare i
guvernamentale i cea a brbatilor de la aceleai niveluri40.
n Romnia, conform Institutului Naional de Statistic41, n 2008, procentajul femeilor lucrtori pe cont propriu sau patroni era
aproape la jumtate fa de cel al brbailor, iar n ceea ce privete categoria lucrtorilor familiali neremunerai procentajul
feminin este de trei ori mai mare ca cel masculin, ceea ce subliniaz existena unor mari dispariti ntre femei i brbai.
Grafic: Structura populaiei ocupate dup statutul profesional, pe sexe, n anul 2008
n ceea ce privete segregarea pe sectoare de

activitate, sectorul industrial este dominat de
brbai pe cnd n cel al serviciilor sociale exist
o pondere mai mare a femeilor fa de cea a
brbailor (29,3 % fa de 14,9%).
37 Anexa statistic la Raportul anual 2010 al Comisiei Europene privind egalitatea dintre femei i brbai, 2010 [COM(2009) 694 final]
38 Raportul reelei de experi pe probleme de gen i ocupare ai Comisiei Europene: F. Bettio i A. Varashchagina, Segregarea dde gen pe piaa muncii Cauze
profunde, implicaii i rspunsurile politice din UE, 2009
39 Legea 202/2002
40 Strategia cu privire la egalitatea de anse ntre femei i brbai 2010-2012
41 Anuarul statistic 2009
29
Grafic: Structura populaiei ocupate n activiti neagricole, pe sexe, n 2008
Dei, ca urmare a activitilor i politicilor derulate la

nivel naional de autoritile cu responsabilitate n
domeniu, se pot observa progrese n ceea ce privete
accesul femeilor pe piaa muncii (cu tot ce implic
aceast problematic), n anumite domenii persist
discriminrile de gen. Pentru a putea combate, preveni
sau elimina aceste discriminri din viaa social,
politic, economic i cultural este nevoie de aciuni
concentrate care s mbine consolidarea cadrului
legislativ cu politicile publice n domeniu i iniiativele
ce au ca scop modificarea de mentaliti, opinii i
atitudini.
4.3.3 Msuri pentru ameliorarea situaiei

Organizaiile trebuie s ncurajeze formarea i dezvoltarea continu a persoanelor, prin intermediul unor planuri specifice care
s permit femeilor s accead la poziii cu o responsabilitate mai mare n aceleai condiii ca i brbaii. Aciunile concrete
care pot fi implementate pentru promovarea egalitii de anse trebuie concertate cu planurile de carier ale lucrtorilor femei,
cursuri de sensibilizare pentru ntreaga organizaie, programele de mentorat i reelele de informare.
4.4 Remunerarea angajailor

Diferena de remunerare ntre femei i brbai reflect discriminarea continu i inegalitile de pe piaa muncii, care n practic
le afecteaz n special pe femei. Cauzele acesteia sunt complexe i interdependente. Chiar dac au o calificare cel puin la fel
de bun cu cea a brbailor, abilitile femeilor nu sunt la fel de bine apreciate i avansarea lor este mai lent, ceea ce duce la o
diferen de remunerare ntre femei i brbai.
Exist o strns relaie ntre politicile de remunerare, politicile de angajare, clasificarea i promovarea profesional precum i
reglementarea timpului de lucru. Multe sporuri salariale depind de durata contractului de munc (sporul de vechime), categoria
profesional din care face parte lucrtorul (sporuri profesionale), calitatea sau cantitatea zilei de lucru realizate (spor pentru
druire, flexibilitatea programului de lucru, sau pentru ore suplimentare). Aceast legtur intim are ca efect negativ faptul c
o politic discriminatorie n materie clasificrii profesionale i a angajrii atrag de asemenea o discriminare salarial. Cu toate
acestea, efectul pozitiv arat c aparente discriminri salariale pot fi remediate prin mici trucuri n reglementarea timpului
de lucru sau n ceea ce privete regulile care determin angajarea i clasificarea profesional. De asemenea este relevant s
nelegem concepte precum nediscriminare i discriminare de gen, diferena ntre discriminare direct i indirect, i pornind
de aici diferena dintre sex i gen.
Exist o serie de factori compleci care explic diferena de remunerare ntre brbai i femei
Discriminarea direct
Legea 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai definete discriminarea direct ca fiind situaia n care o
persoan este tratat mai puin favorabil, pe criterii de sex, dect este, a fost sau ar fi tratat alt persoan ntr-o situaie
comparabil.
Ar putea fi calificat ca fiind direct discriminatorie orice clauz ntr-un contract colectiv care ar stabili n sistemul su de clasificare
profesional o categorie destinat exclusiv femeilor folosind, de exemplu, terminologia de femei de serviciu, cameriste,
buctrese sau pur i simplu personal pentru curenie cruia i-ar fi atribuit un salariu mai mic faa de alte categorii profesionale
30
cu caracteristici obiective i subiective similare, dar compuse n mare parte de brbai. Este dificil a gsi o justificare obiectiv
i proporional pentru stabilirea unei categorii profesionale sexualizate. Acest tip de segregare a fost ntotdeauna clasificat
drept discriminatorie.
Discriminarea indirect
Conform legii 202/2002 prin discriminarea indirect se inelege situaia n care o dispoziie, un criteriu sau o practic, aparent
neutr, ar dezavantaja n special persoanele de un anumit sex n raport cu persoanele de alt sex, cu excepia cazului n care
aceast dispoziie, acest criteriu sau aceast practic este justificat obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a
acestui scop sunt corespunzatoare i necesare.
Ar putea fi calificat drept un act de dicriminare indirect cazul n care compania ar utiliza de exemplu, factorul de for fizic
drept element de la care se aplic un nivel mai ridicat de retribuie pentru anumite funcii, n cazul n care aceast cerin
nu este un element esenial pentru buna desfurare a lucrrilor. De asemenea, ar constitui un caz de discriminare indirect
situaia n care compania ar acorda spor de druire n funcie de zilele efective de lucru, fiind excluse la calcul zilele n care s-au
exercitat drepturile derivate din starea de maternitate sau situaii de ngrijire a familiei.
Prin munc de valoare egal, conform Legii 202/2002 se nelege activitatea remunerat care, n urma comparrii, pe baza
acelorai indicatori i a acelorai uniti de msur, cu o alt activitate, reflect folosirea unor cunotinte i deprinderi
profesionale similare sau egale i depunerea unei cantitai egale ori similare de efort intelectual i/sau fizic.
Prin discriminare bazat pe criteriul de sex se inelege discriminarea direct i discriminarea indirect, haruirea si haruirea
sexual a unei persoane de ctre o alta persoan la locul de munc sau n alt loc n care aceasta i desfaoar activitatea.

Principiul nedicriminrii pe criteriul genului n ceea ce privete remunerarea este consacrat chiar n Constituia Romniei care
prevede n art. 41 c la munc egal femeile au salariu egal cu brbaii. Acelai principiu este reiterat n Codul Muncii42 care
prevede c pentru munc egal sau de valoare egal, este interzis orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu privire la
toate elementele i condiiile de remunerare.i Ordonana 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de
discriminare, cu modificrile i complerrile ulterioare, referindu-se la domeniile de aplicare menioneaz principiul egalitii
n stabilirea i modificarea atribuiilor de serviciu, locului de munc sau a salariului. Principiul remunerrii egale pentru munc
egal este reluat i n Legea 202/2002. Legea prevede obligativitatea prevederii n contractul colectiv de munc unic la nivel
naional, de ramur sau de unitate a introducerii unor clauze de interzicere a faptelor de discriminare precum i clauze de
rezolvare a sesizrilor i reclamaiilor formulate de cei prejudiciai de asemenea fapte.
n Uniunea European, datele statistice arat c femeile continu s ctige n medie cu 17,8% mai puin dect brbaii pentru
fiecare or lucrat iar aceast cifr se menine la un nivel stabil. Cnd se ajunge la vrsta legal de pensionare veniturile mai mici
ale femeilor rezult n pensii mai mici. Ca urmare femeile sunt cele care se confrunt mai des cu srcia dect brbaii atunci
cnd ajung la btrnee.
n 2008 diferena de remunerare ntre femei i brbai din Romnia s-a ridicat la 9%. Statisticile prezint datele n conformitate
cu fiecare etap din via i abordeaz nivelul de educaie, ocuparea forei de munc, echilibrul dintre viaa profesional i cea
privat, proporia femeilor i brbailor n poziiile de decizie, rata riscului de srcie i de utilizare a timpului, deoarece aceste
etape reprezint cei mai gritori indicatori pentru diferena de remunerare ntre femei i brbai.
42 Legea 53/2003 cu modificrile i completrile ulterioare. OUG 55/2006 modific L 53/2003 introducnd la art. 6 un nou aliniat ce consacr principiul
egalitii ntre brbai i femei n ceea ce privete remunerarea
31
Tabel: Timpul total de lucru remunerat i neremunerat pentru femei i brbai43
2010
Femei
Brbai
Diferen
Timp de lucru
neremunerat
Ore lucrate
remunerate +
perioada de
deplasare
Timp de lucru
neremunerat
Ore lucrate
remunerate +
perioada de
deplasare
Timp de lucru
neremunerat
Timp de lucru
neremunerat
EU 27
24,5
37,4
9,2
44,2
-6,7
-15,2
Romnia
21,1
46,8
5,7
47,0
-0,2
-15,4
4.4.3 Msuri de mbuntire a situaiei

Uniunea European a luat msuri n vederea aprrii principiul egalitii de remunerare pentru aceeai munc sau pentru o
munc echivalent. Au fost adoptate o serie de acte normative privind egalitatea de remunerare: Directiva din 1975 privind
egalitatea de remunerare, Directiva din 2002 privind egalitatea de tratament n ceea ce privete accesul la ncadrarea n munc,
la formarea i promovarea profesional, precum i condiiile de munc; apte directive privind egalitatea de tratament ntre
brbai i femei (inclusiv directivele 1975 i 2002) au fost ncorporate ntr-o singur directiv adoptat n 2006, care clarific mai
bine dreptul comunitar n domeniul egalitii de tratament ntre femei i brbai. Prin toate aceste instrumente a fost introdus
n sfera ilegalitii discriminarea femeilor pe piaa muncii i remunerarea femeilor cu salarii mai mici fa de cele ale brbailor
pentru aceeai munc prestat sau pentru o munc de valoare egal.
n 2007 Comisia European a adoptat Comunicarea privind Combaterea diferenei de remunerare ntre femei i brbai n
care examineaz cauzele diferenei de remunerare ntre femei i brbai i stabilete o serie de aciuni n vederea combaterii
problemei respective:
Combaterea diferenei de remunerare ca parte integrant a politicilor statelor membre privind ocuparea forei de munc.
Promovarea egalitii de remunerare n rndul angajatorilor, n special prin intermediul responsabilitii sociale.
Susinerea schimbului de bune practici n cadrul UE i implicarea partenerilor sociali.
n decembrie 2010, Consiliul de minitri pentru ocuparea forei de munc i politic social din UE a adoptat Concluziile privind
combaterea inegalitilor salariale ntre femei i brbai, care subliniaz necesitatea ca statele membre s adopte sau s aplice
msuri de abordare a ntregii game de cauze ale diferenei de remunerare ntre femei i brbai i s coordoneze aciunile
tuturor actorilor cheie relevani, n special ale partenerilor sociali.
Reducerea diferenei de remunerare constituie o prioritate i pentru partenerii sociali europeni care au adoptat n 2005
un cadru de aciuni pentru egalitatea dintre femei i brbai. Raportul final din 2009 privind punerea sa n aplicare arat c
partenerii sociali de la nivel naional utilizeaz o varietate de instrumente pentru promovarea egalitii de remunerare cum ar fi
activitile de cretere a gradului de contientizare, msurile de formare profesional, realizarea de studii, statistici, instrumente
de comparare a salariilor, negocierea contractelor colective, precum i implicarea n comisiile consultative naionale care se
ocup de egalitatea de remunerare.
Companiile trebuie s neleag interdependena dintre politicile de remunerare i de angajare, clasificarea i promovarea
profesional i c discriminarea n remunerare pe criterii de sex nu poate fi eradicat pn cnd nu va disprea aceeai
segmentare profesional. De asemenea este important clarificarea reglementrii structurii salariale n contractele colective de
munc, astfel nct s fie respectate urmtoarele principii:
Principiul de neutralitate: interdicia de a utiliza criterii de sex
Principiul transparenei i simplitii: obligativitatea de a justifica clar i explicit argumentele care motiveaz atribuirea unui
avantaj salarial special
Principiul echivalenei : nevoia n cadrul evalurii locurilor de munc de a urmri principiul similitudinii i nu al identitii
43 Eurofound A patra anchet EWCS, 2010
32
Principiul proporionalitii: ponderarea importanei numerice a fiecrui factor proporional cu utilitatea n organizarea
afacerilor i n procesul de producie, innd seama i de concurena altor factori.
Principiul calificrii sau al reconversiei calitilor: necesitatea de a nu ine seama de nici o calitate care nu a fost evaluat ab
initio chiar dac este util i necesar n prestarea muncii.
Eliminarea diferenei de remunerare ntre femei i brbai este benefic pentru angajatori i angajai.
Egalitatea ntre femei i brbai este vital pentru crearea unor locuri de munc de calitate. Introducerea unei perspective
privind egalitatea de anse ntre femei i brbai poate ajuta ntreprinderile:
s recruteze i s pstreze cei mai buni angajai;
s creeze un mediu de lucru pozitiv i s ctige ncrederea angajailor;
s utilizeze ct mai bine resursele umane i s mbunteasc productivitatea i competitivitatea;
s aib o imagine public mai bun i o valoare mai mare a aciunilor, precum i o vast baz de clieni mai satisfcui.
Eliminarea diferenei de remunerare ntre femei i brbai face ca economia n ansamblul su s fie mai profitabil.
Femeile dein un rol vital n ocuparea forei de munc i creterea economic a UE, iar competenele i talentele acestora sunt
necesare n vederea dezvoltrii economice i sociale. Totui, acest lucru nu se reflect n remunerarea femeilor i nici n poziia
acestora pe piaa muncii. Subevaluarea muncii prestate de femei i utilizarea necorespunztoare a competenelor acestora
reprezint o pierdere de resurse pentru economie i, la nivel extins, pentru societate. O mai bun utilizare a competenelor
femeilor le permite acestora s aib o contribuie superioar n cadrul economiei n ansamblul su.
Eliminarea diferenei de remunerare ntre femei i brbai promoveaz justiia social i egalitatea de anse. Eliminarea
diferenei de remunerare ntre femei i brbai poate ajuta la crearea unei societi mai echitabile i unitare. Valorizarea muncii
prestate de femei i a competenelor acestora le va motiva performanele i le va spori independena financiar. Prin sporirea
ctigurilor femeilor de-a lungul vieii, va fi redus riscul de srcie. Rata riscului de srcie este de 21% pentru femeile peste 65
de ani, n comparaie cu 16% pentru brbaii peste 65 de ani.
4.5 Flexibilizarea programului de lucru

Procesul de adecvare a zilei reprezint adaptarea timpului de lucru zilnic la nevoiele oamenilor utiliznd toate instrumentele
oferite de noile tehnologii. n acest sens, ziua de lucru tradiional de 8 ore, cu prezena fizic n cadrul organizaiei pe tot
parcursul zilei, ncepe s fie depit de apariia unor noi forme de lucru bazate pe noile tehnologii i extinderea progresiv a
economiei de servicii.
Programul de lucru fix ridic o serie de probleme att pentru angajai ct i pentru conducerea unei organizaii. Cei care lucreaz
cu ore fixe se confrunt cu un stres permanent n ncercarea de a ajunge la timp sau de a prsi serviciul la timp, dac au de
depit probleme cum ar fi traficul intens, sau necesitatea de a avea grij de copii, organizarea transportului colar pentru
copii sau ndeplinirea altor obligaii n afara orelor normale de lucru. Aceste dificulti n adaptarea la un program fix duce la
perturbri i ineficien n planificarea timpului i pierderea oportunitilor de dezvoltare a carierei (de exemplu atunci cnd
programul de lucru se suprapune cu cursurile de formare disponibile).

Din punctul de vedere al egalitii de anse ntre sexe, un grad mai mare de flexibilitate n ceea ce privete timpul de lucru are
un efect pozitiv n msura n care programul de lucru individualizat poate fi un sprijin pentru angajai n concilierea obligaiilor
profesionale cu viaa familial. Prin urmare, cu ct programul de lucru cuprinde mai multe ore individualizate cu att efectul
pozitiv asupra ratei de participare a femeilor va fi mai mare. O mai mare flexibilitate n ceea ce privete durata timpului de lucru
poate avea ns efecte adverse asupra egalitii de gen dac se ia n considerare faptul c forma principal de flexibilizare la
nivelul angajatelor este munc cu timp paial. n majoritatea statelor, munca cu timp parial este nc concentrat n sectoarele
33
prost pltite cu nivel sczut de carier i oportuniti de formare. Prin urmare este greu s se afirme c o mai mare flexibilitate
n ceea ce privete durata timpului de lucru va avea efectul dorit asupra atingerii unui nivel mai ridicat al egalitii de gen.
Ca moduri de flexiblizare a timpului i spaiului de lucru pot fi :
Munca cu timp parial: acordul dintre lucrtor i companie de a lucra cu fraciune de norm, pe durat determinat sau
nedeterminat.
Munca partajat const n situaia n care dou persoane care lucreaz cu fraciune de norm, mpart acelai loc de munc
cu norm ntreag. n acest caz, persoanele care lucreaz decid distribuirea orelor de lucru, sub supravegherea superiorului lor
direct.
Ziua de lucru comprimat reprezint realizarea unei zile de lucru a crei durat depete norma prevzut pentru a primi
n schimb o jumtate de zi sau o zi liber pe sptmn.
Reducerea zilei de lucru const n realizarea unui program de lucru cu o durat inferioar fa de norma complet n funcie
de cauzele care sunt stabilite de lege sau la cererea angajatului, innd cont de durata prevzut n contractul colectiv de
munc, sau n lipsa acestuia, durata legal de 40 de ore pe sptmn. Aceast reducere a programului de lucru este nsoit de
o reducere proporional a salariului.
Ziua de lucru continu implic realizarea fr ntreruperi, a programului stabilit de lucru de zi cu zi.
Ziua de lucru intensiv efectuarea programului de lucru fr ntrerupere, de la nceput pn la sfrit; este ziua normal de
lucru n administraia public i n sezonul estival.
Lucru semi-prezent implic distribuirea timpului de lucru sptmnal n ore efectuate n incinta organizaiei i ore efectuate
n afara acesteia.
Munca la distan const n realizarea programului integral de lucru n afara spaiului companiei.
Flexibilizarea programului de intrare i ieire reprezint posibilitatea oferit angajailor de a-i flexibiliza ora de intrare i de
ieire cu o fraciune de timp ce variaz de la jumtate de or la o or i jumtate, lund n considerare timpul afectat pauzei de
mas.

Lund n considerare perspectiva genului, n general se presupune c organizarea flexibil a timpului de lucru sprijin
reconcilierea vieii profesionale cu cea familial, i ca atare, favorizeaz egalitatea de gen. Cu toate acestea, programele de
lucru flexibile trebuie elaborate cu atenie pentru a ine cont de preferinele angajailor n cauz. Flexibilitatea este de multe ori
considerat ca fiind modalitatea prin care femeile i organizeaz timpul de lucru; ntr-o asemenea viziune ns, programele de
lucru flexibile tind s confirme diferenele dintre sexe i nu s le schimbe.
Studiile efectuate la nivel european arat c pentru femei dificultile generate de concilierea vieii profesionale cu cea de
familie sunt mai greu de suportat. Femeile recurg ntr-o mai mare msur ca brbaii la munc cu timp parial pentru a putea
ndeplini simultan responsabilitile n materie de munc i familie.Responsabilitile privind familia i ngrijirea copiilor sunt
n continuare repartizate n mod inegal. Recurgerea la concediul parental rmne o caracteristic dominant feminin. Acest
aspect, alturi de lipsa de faciliti pentru ngrijirea copiilor i a vrstnicilor se reflect n faptul c femeile sunt adesea nevoite
s prseasc piaa muncii.
Organizarea flexibil a timpului de lucru poate contribui de asemenea la estomparea granielor dintre munc i timp liber.
Flexibilitatea n acest sens cere un anumit timp de disciplin de sine. Dac nu exist limite stricte ntre programul de lucru pltit
i timpul liber, exist pericolul ca munca de sear sau de week-end s intre n normalitate, ceea ce poate pune presiuni asupra
vieii private sau de familie.
Legislaia romn44 prevede msuri speciale n ceea ce privete organizarea timpului de lucru n cazul angajatelor care se
rentorc la serviciu dup concediul de maternitate. Astfel, angajatorul trebuie s acorde angajatei care alpteaz 2 pauze n
timpul programului, n limita unei ore fiecare, pn la mplinireavrstei de 1 an a copilului. Pauzele includ i timpul deplasrii
dus-ntors de la locul de munc la loculunde se gsete copilul. La cererea mamei, pauzele de alptare pot fi nlocuite cu
reducerea durateinormale a timpului su de munc cu 2 ore zilnic, fr diminuarea veniturilor salariale.
44 Ordonana de urgen 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc
34
Orice angajat, indiferent de motiv, deci cu att mai mult atunci cnd are un nou-nscut/copil mic n ngrijire, poate s cear
flexibilizarea programuluide munc. Dincolo de prevederile legislative, angajatorul poate lua n considerare i urmtoarele
variante: program flexibil cu acelai numr de ore de munc, dar cu alt mprire dect cea clasic; micorarea orarului de
munc; lucrul de acas. Angajatorul trebuie s rezolve cererea conform Codului Muncii i a legislaiei n vigoare, cu excepia
cazului n care politica organizaiei are proceduri mai favorabile dectstandardele minime legislative. n cazul n care cererea
nu este procesat n mod adecvat, sau este refuzat n mod nejustificat, sau aprobarea ei este condiionat de o degradare a
poziiei angajatului, angajatorul este pasibil de amend contravenional i de chemare n judecat la instana judectoreasc
pentru nclcarea prevederilor Codului Muncii i ale legislaiei privitoare la egalitate de anse.
La nivelul Uniunii Europene, realitile diferite pot fi clasificate n funcie de regimul timpului de lucru pentru susinerea egalitii
de gen prin combinarea rezultatelor obinute la nivel naional n ceea ce privete flexibilitatea programului de lucru i egalitatea
de gen ndomeniul ocuprii forei de munc.
Creterea interesului pentru utilizarea flexibilitii poate fi asociat att cu evoluia cererii ct i cu cea a ofertei pe piaa forei
de munc. Din punctul de vedere al cererii nevoia de flexibilitate a crescut datorit condiiilor de pia mai volatile, creterii
competiiei i nevoii de a avea o for de munc care s se poat adapta cu uurin la evoluiile tehnologice. n ceea ce privete
oferta de pe piaa forei de munc, se constat o opiune generalizat pentru un echilibru mai bun ntre viaa de familie i
munc, care s-ar putea traduce de asemenea ntr-o cerere mai mare pentru flexibilitatea timpului de lucru. Ca rezultat al acestor
evoluii, se constat o flexibilitate n cretere n ceea ce privete durata programului de lucru. Programul de lucru nu mai este
organizat strict la 40 de ore pe sptmn i 48 de sptmni pe an, ci a devenit mult mai divers. Acest lucru este ilustrat de
creterea ponderii muncii cu timp parial mai ales n rndul femeilor. Ponderea medie a femeilor care lucreaz part-time n
UE-27 este mai mare de 30%45. n plus fa de creterea muncii cu timp parial exist tendina spre o mai mare flexibilitate
n alocarea timpului de lucru pe durata unei sptmni sau a unui an. Astfel lucrtorul cu norm ntreag nu este exclus din
tendina spre o mai mare flexibilizare n alocarea timpului de lucru. Limitele unei zile normale de lucru s-au extins astfel nct
munca n zilele de smbt i duminic a devenit tot mai frecvent.
Flexibilizarea timpului de lucru se afl pe agenda politic a mai multor state dei exist deosebiri cu privire la anumite aspecte.
Unele ri privesc flexibilitatea ca pe un instrument de cretere a ratei de participare (att n ceea ce privete persoanele ct i
numrul de ore). Interesant este c timpul parial de lucru nu se mai refer exclusiv la femei ci devine un instrument de politic
n contextul mbtrnirii active.
4.6 Hruirea sexual i discriminarea pe piaa muncii

Fenomenul de hruire sexual este perceput ca un atentat sever la principiile fundamentale ale egalitii de anse i ale
respectului pentru demnitate la locul de munc. Pentru a putea realiza o analiz a msurilor ce trebuie luate pentru a combate
hruirea sexual este extrem de important s se fac fac o delimitare conceptual clar ntre definirea unui comportament ca
fiind de natur penal sau innd de raporturile de munc.
Hruirea sexual const n comportamente de ameninare, constrngere, intimidare, umilire, realizate de ctre o persoan
mpotriva alteia. Aceste comportamente sunt de natur sexual i se pot manifesta prin acte verbale, non-verbale sau fizice.
Scopul pentru care o persoan abuzeaz de funcia sa la locul de munc, este de a obine anumite beneficii de natur sexual
din partea persoanei hruite. Un astfel de comportament are efecte negative afectnd att persoana hruit, ct i organizaia
n care aceasta lucreaz, nspecial pentru c performana persoanei scade, iar negocierea aspectelor privind promovarea,
formarea, salarizarea nu rmn procese obiective, fiind influenate de atitudinea persoanei care hruiete.
Hruirea sexual se poate manifesta sub forme din cele mai diverse, de la forme considerate uoare, care nu se nscriu n
categoria agresiunilor fizice directe, pn la forme considerate grave, care pot merge pn la tentativ de viol sau viol. Hruirea
poate fi vertical de la efi ctre angajat i orizontal ntre colegi. De asemenea ea poate avea loc nu numai n cadrul
organizaiei (la locul de munc) ci i n afara acesteia la ntlniri n interes de serviciu, conferine, deplsri sau chiar dup
45 Modaliti de flexibilizare a timpului de lucru i egalitatea de gen. O analiz comparativ n 30 de ri europene (26/10/2010), Comisia European, Catalog
N. : KE-31-10-378-EN-C
35
terminarea programului de lucru. n unele cazuri, actele de hruire nu sunt ndreptate asupra unei singure persoane, ci pot
crea o atmosfer de lucru ostil pentru mai multe persoane afate n acelai loc de munc. Comportamentele de hruire se pot
manifesta cu intermiten. Chiar i aa, un singur incident serios este sufcient pentru a fi considerat hruire sexual. Formele
hruirii sexuale pot fi grupate n cteva mari categorii:
Forme fizice atingeri, blocarea trecerii, agresiune fizic
Forme verbale comentarii despre viaa privat, propuneri i avansuri sexuale directe, expresii sau glume cu conotaii sexuale
Forme nonverbale gesturi sugestive, curtoazie exagerat, fals, studierea ostentativ a corpului unei persoane
Forme scrise sau grafice fotografii cu tent sexual, scrisori, mesaje sms-uri
Forme psiho-emoionale ameninri, constrngeri, abuz de autoritate prin condiionarea obinerii unor beneficii n plan
profesional de acceptarea comportamentelor de hruire, obligarea angajailor s poarte mbrcminte sumar la locul de
munc.

n Romnia, Codul penal pedepsete hruirea unei persoane, care se manifest prin ameninare sau constrngere, avnd
scopul de a obine satisfacii de natur sexual. Aceasta presupune n mod necesar ca persoana care hruiete s abuzeze de
calitatea sau de influena pe care i-o confer funcia ndeplinit la locul de munc. Codul Muncii abordeaz indirect problema
hruirii sexuale, n contextul dreptului fiecrui salariat de a beneficia de respectarea demnitii i a contiinei sale la locul de
munc.
Legea 202/2002 definete hruirea sau hruirea sexual, care constituie o discriminare bazat pe sex, orice comportament
nedoritavnd ca scop sau efect intimidarea, ostilitatea sau descurajarea persoanei sau o influen negativ asupra situaiei
persoanei n ceea privete promovarea profesional, remuneraia sau veniturile de orice natur, accesul la formarea i
perfecionarea profesional, dac persoana n cauz refuz comportamentul nedorit ce ine de viaa sexual.
Actul normativ introduce pentru prima dat n dreptul romn noiunea de hruire sexual la locul de munc, aceasta fiind
apreciat ca o variant de discriminare sexual. Incriminarea hruirii sexuale n legea romn constituie un progres evident,
ca i instituirea obligaiilor n sarcina angajatorilor privind includerea n regulamentele de ordine interioar a sanciunilor
disciplinare, menite s nlture astfel de manifestari la locul de munc. De asemenea, angajatorul trebuie s informeze toi
angajaii cu privire la interzicerea hruirii sexuale la locul de munc, inclusiv prin afiarea, n locuri vizibile, a prevederilor din
regulamentul de ordine interioar, pentru prevenireaoricrui act de discriminare dup criteriul de sex i s informeze, imediat
ce a fost sesizat, autoritile publice abilitatecu aplicarea i controlul legislaiei privind egalitatea de anse i tratament ntre
femei i brbai.
n 1992 Comisia European a dezvoltat un Cod de bune practici privind msurile de combatere a hruirii sexuale. Acest Cod
se concentreaz pe hruirea sexual ca o form a discriminrii care mpiedic integrarea adecvat a femeilor pe piaa muncii.
El are drept scop att prevenirea hruirii sexuale ct i asigurarea procedurilor adecvate pentru a face fa situaiilor de
hruire sexual. Codul recomand angajatorilor s colaboreze cu organizaiile angajailor pentru a dezvolta politici privind
hruirea sexual care s abordeze prevenirea situaiilor i procedurile de urmat. El ofer recomandri cu privire la modul n
care sindicatele i angajaii pot lucra pentru a preveni i reaciona la situaii de hruire sexual.
4.6.3 Msuri pentru ameliorarea situaiei

Pentru a preveni eficient hruirea sexual, o organizaie nu trebuie s atepte ca un astfel de caz s se ntmple i s intervin
doar atunci cnd cazul este adus n atenia conducerii.
Un angajator are obligaia de a-i cunoate obligaiile n materia hruirii sexuale i de a include normele legale n regulamentul
de ordine interioar a organizaiei. O modalitate eficient n formularea politicii interne a organizaiei o constituie luarea
n considerare a practicilor altor organizaii drept model de urmat. Prevenirea potenialelor cazuri de hruire sexual prin
adoptarea, la nivel de management al organizaiei, a unei politici scrise, susinut de o poziie ferm n aceast problem,
36
constituie o msur care poate s fie foarte eficient, atunci cnd este corect implementat.
Documentele de ordine interioar ale organizaiei trebuie s cuprind definirea hruirii sexuale, descrierea prevederilor
legale i includerea mesajului clar hruirea sexual nu este tolerat, precum i procedura care este urmat n astfel de situaii.
Documentele trebuie s ofere angajailor garania confidenialitii, garania seriozitii i garania c nu vor exista consecine
negative asupra persoanei care face plngerea.
O politic ferm de prevenie a cazurilor de hruire sexual, pus n practic i monitorizat cu seriozitate, pune compania la
adpost, securiznd investiia n fiecare angajat. O mare parte din timpul zilnic pe care o persoan aflat ntr-o astfel de situaie
ar trebui s l dedice activitilor legate de sarcini se va transfera subtil ctre activiti i strategii de evitare a situaiei stresante
i creatoare de disconfort. n consecin, o companie care nu este sensibil la confortul fizic i psihic al angajailor/telor sale,
are anse mari s se regseasc n situaia de a face un bilan, n care principalele cifre cu valori negative reprezint costuri
de recrutare, costuri de angajare, costuri de formare profesional, costuri provenite din absene repetate i concedii medicale,
costuri provenite din sarcini realizate neperformant i cu ntrziere.
Compania care investete n prevenie i intervine prompt n cazurile de hruire sexual are anse suplimentare s fie clasificat
drept companie dezirabil, adic acea companie pentru care este de dorit i avantajos s lucrezi.
n consecin, imaginea unei companii poate fi influenat, pozitiv sau negativ, de modul n care trateaz problema hruirii
sexuale. O companie cu proceduri interne clare n domeniu, care nu tolereaz actele de hruire sexual, este un model de
bun practic pentru alte companii i deine un plus de imagine. O companie care tolereaz hruirea, transformnd-o n
normalitate intern aduce prejudicii propriei imagini, fiind pasibil de a fi acionat n justiie i prezentat ca exemplu negativ
n mass media.
37
5 UN INSTRUMENT PENTRU ACIUNE PLANUL DE EGALITATE N CADRUL COMPANIEI

Negocierea acordurilor colective de munc n Spania model descentralizat
Obligaia legal impus companiilor de a adopta msuri menite a evita orice tip de discriminare ntre brbai i femei
n relaiile de munc aceste msuri trebuie incluse n coninutul oricrui proces de negociere
Obligaia ntocmirii Planului de egalitate pentru companiile cu mai mult de 250 de angajai
accesul la un loc de munc,
clasificarea ocupaiilor,
promovarea i formarea profesional,
timpul de lucru pentru a favoriza concilierea vieii profesionale cu cea privat sau de familie,
aspecte care se refer la prevenirea hruirii sexuale i hruirea pe criterii de gen.
Sanciuni - nendeplinirea obligaiei privind Planul de egalitate constituie o nclcare grav
Fazele Planului de egalitate
Iniiativ i angajament
Diagnostic
Proiectarea politiclor de egalitate
Implementarea
Monitorizare i evaluare
Pe data de 24 martie 2007 a intrat n vigoare n Spania Legea Organic 3/2007 privind egalitatea efectiv ntre femei i brbai.
Una din principalele nouti ale Legii const n prevenirea comportamentului discriminatoriu i n previzionarea unor politici
active pentru ca principiul egalitii s devin eficient. Legea acord o atenie deosebit inegalitilor din domeniul specific
al relaiilor de munc. Astfel, prin adoptarea unor msuri specifice n domeniul egalitii n cadrul companiilor se ncearc
promovarea i plasarea lor n cadrul unei negocieri colective astfel nct prile s convin asupra coninutului. n acelai timp,
se recunoate dreptul unei persoane de a concilia viaa personal cu cea profesional, fiind reglementate medii specifice de
aciune cum ar fi promovarea, accesul la un loc de munc, problema hruirii sexuale la locul de munc.
Este de menionat c n Dreptul spaniol, conveniile colective au acelai statut cu legea i aplicarea lor afecteaz toi lucrtorii
i companiile incluse la nivelul acordului. Acordurile sectoriale la nivelul provinciilor privesc mai mult de jumtate dintre
lucrtorii care fac obiectul contractelor colective de munc, n timp ce acordurile la nivel naional afecteaz aproximativ un
sfert. Acordurile de ntreprindere acoper doar 10% dintre lucrtori datorit faptului c n Spania predomin companiile de mici
dimensiuni46. Aceast structur de negociere colectiv a rmas stabil pe parcursul anilor, dei ncepnd cu 2005 a existat un
numr tot mai mare de acorduri de ntreprindere. n aceeai perioad, gradul de acoperire a acordurilor sectoriale naionale
a crescut, n timp ce numrul acordurilor sectoriale provinciale a sczut. Se manifest astfel o tendin spre raionalizarea
structurii de negociere pe un model de organizare descentralizat.
n 2007 n cadrul AINC47 partenerii sociali au subliniat contribuia negocierii colective la promovarea egalitii de anse la locul
de munc. Atunci cnd acordul a fost extins i pentru anul 2008, a fcut referire special la punerea n aplicare a planurilor de
egalitate n cadrul companiilor i la msuri pentru a facilita echilibrul dintre munc i viaa privat.
Una dintre prevederile speciale ale Legii privind egalitatea efectiv dintre brbai i femei se refer la sarcina Ministerului
pentru Ocupare i Servicii Sociale de a crea un premiu pentru a recunoate eforturile companiilor care ies n eviden prin
politica lor de egalitate de anse i de tratament ntre angajai. Acest premiu poate fi utilizat n cadrul activitii comerciale a
companiei i n scopuri publicitare.
46 Spain: Industrial Relations Profile, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/spain.pdf
47 Acuerdo Interconfederal para la Negociacin Colectiva (Acordul inter-confederal pentru negociere colectiv)
38
5.1 Obligaia de a negocia msuri n vederea promovrii egalitii de anse i de

tratament n mediul de lucru
Din punctul de vedere al ocuprii forei de munc, principala consecin a Legii Organice 3/2007 privind egalitatea efectiv ntre
brbai i femei const n obligaia impus companiilor de a adopta msuri menite a evita orice tip de discriminare ntre brbai
i femei n relaiile de munc. Prin urmare, msurile menite s promoveze egalitatea de tratament i anse ntre angajaii de
ambele sexe trebuie s fie incluse n coninutul fiecrui proces de negociere colectiv.
Dei nu exist o obligaie legal pentru ca promovarea msurilor de egalitate s fie incluse n acordurile de negociere colectiv,
legea prevede c prile care negociaz acordul colectiv sunt obligate s negocieze n temeiul principiului bunei-credine.
Aceasta presupune imposibilitatea unei pri de a respinge dinainte orice msur care vizeaz promovarea egalitii de anse
ntre femei i brbaii care face obiectul discuiilor n cadrul procesului de negociere. Prin urmare msurile menionate ar
trebui s fie dezbtute i discutate n scopul de a ajunge la un acord, i prin urmare, s fie incluse n contractul de negociere
colectiv. Oricare ar fi situaia, dac procesul de negociere n cadrul acordului de negociere colectiv este finalizat fr ca prile
s ajung la un acord privind egalitatea de anse, companiile nu sunt exonerate de obligaia de a adopta msuri menite a evita
orice fel de discriminare ntre femei i brbai.
5.2 Obligaia special de negociere a Planurilor de egalitate n cadrul

companiilor cu peste 250 de angajai
Dei toate companiile au obligaia de a negocia msurile care ncurajeaz egalitatea ntre brbai i femei legea stabilete
obligaia de a ntocmi un Plan de egalitate pentru acele companii care au mai mult de 250 de angajai. Cu toate acestea,
contractele de negociere colectiv la nivel de ramur sau la un nivel managerial superior pot impune obligaia de a elabora un
Plan de egalitate i pentru companii cu personal mai puin.
Cu excepia cazului n care acordurile de la nivelul managerial superior sau acordurile de negociere la nivel de ramur conin
reguli specifice cu privire la criteriile sale de calcul, trebuie luat n considerare numrul de angajai la momentul iniierii
procesului de negociere colectiv. Astfel, n cazul n care compania are numrul minim de angajai cerut de lege (250) va fi
obligat s elaboreze un plan de egalitate.
Legea privind egalitatea efectiv difereniaz dou situaii atunci cnd sunt implementate efectele Planului de egalitate n
funcie de situaia n care compania are un contract propriu de negociere colectiv sau dac se aplic un contract de negociere
la nivel de ramur sau la nivel managerial superior. n ceea ce privete contractul de negociere colectiv al companiei, de
principiu, implementarea Planului de egalitate ar trebui s acopere ntreaga companie i nu centre de lucru specifice, fr a se
aduce atingere posibilitii ca Planul de egalitate s instituie aciuni speciale ce privesc doar anumite centre de lucru.
n cazul n care compania nu dispune de un acord propriu de negociere colectiv, se vor aplica prevederile cuprinse n acordul
managerial de la nivel superior sau de la nivel de ramur aplicabil companiei. n acest caz, cadrul n care ar trebui s aib loc
obligaia de negociere corespunde acordului companiei semnat cu formaiunea reprezentativ a angajailor. n cazul n care
compania nu are reprezentani legali ai salariailor, un proces de negociere colectiv nu poate avea loc, motiv pentru care
compania ar trebui s i ndeplineasc obligaia de a ntocmi un Plan de egalitate prin msuri unilaterale.
5.3 Domeniile principale de negociere

Planurile de egalitate sunt definite ca fiind un grup ordonat de msuri adoptate dup efectuarea unui diagnostic al situaiei i
concepute pentru a atinge obiectivul egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n cadrul companiei i pentru a
elimina discriminarea bazat pe sex. Prin urmare, ar trebui s fie determinate obiectivele specifice care urmeaz s fie atinse n
ceea ce privete egalitatea, strategiile i practicile care trebuie adoptate pentru atingerea acestui obiectiv, precum i instituirea
unor sisteme care sunt eficiente pentru urmrirea i evaluarea obiectivelor fixate.
39
n consecin, legea prevede c Planurile de egalitate ar putea cuprinde printre altele chestiuni privind accesul la un loc
de munc, clasificarea ocupaiilor, promovarea i formarea profesional, timpul de lucru pentru a favoriza concilierea vieii
profesionale cu cea privat sau de familie, precum i alte aspecte care se refer la prevenirea hruirii sexuale i hruirea pe
criterii de gen.
Cu toate acestea, msurile care favorizeaz egalitatea de anse ntre femei i brbai nu ar trebui s fie limitate la aspectele
menionate, n cadrul procesului de negociere colectiv putnd fi incluse orice fel de msuri destinate obinerii egalitiiefective
de anse ntre femei i brbai. Astfel, ar putea fi tratate msuri cum ar fi posibilitatea de a beneficia de faciliti pentru alptare
imediat dup concediul de maternitate, sau norme specifice de reglementare a cererilor pentru concediul de paternitate.
Orice fel de msur susceptibil de a promova egalitatea efectiv ntre femei i brbai n domeniul ocuprii ar putea fi
introdus ntr-un Plan de egalitate. n afar de msurile menionate anterior ar putea fi incluse msuri menite s creeze direcii
de aciune n ceea ce privete selecia pe criterii de gen pentru angajarea unor persoane noi, crearea de planuri de evaluare i
de adaptare a posturilor sau a condiiilor de munc pentru femeile gravide, organizarea unor campanii de informare n cadrul
companiei (pentru a promova prezena femeilor n funcii cu o responsabilitate mai mare sau pentru a promova mprirea
responsabilitilor familiale ntre soi), crearea de programe de sensibilizare pentru egalitatea de anse i pentru utilizarea
limbajului non-sexist n rapoarte, publicitate, etc.
n ceea ce privete msurile pe care companiile trebuie s le abordeze n cadrul negocierilor colective n scopul promovrii
egalitii efective ntre femei i brbai i a principiului nediscriminrii, este scoas n eviden obligaia de a negocia msuri
pentru prevenirea situaiilor de hruire sexual la locul de munc. Legea stabilete c societile trebuie s promoveze n aa
fel condiiile de munc nct s previn apariia unor situaii de hruire sexual sau hruire pe criteriu genului. n plus, se
prevede c trebuie stabilite proceduri specifice pentru prevenirea acestui tip de situaii i pentru a oferi posibilitatea angajailor
care au fcut obiectul unei situaii de hruire de a le sesiza. n acest scop este posibil s fie stabilite msuri cum ar fi elaborarea
i difuzarea de coduri de bune practici, realizarea de campanii de informare sau aciuni de instruire a angajailor.
5.4 nclcri i sanciuni n cazul nendeplinirii obligaiilor legale

Dup intrarea n vigoare a Legii privind egalitatea efectiv dintre brbai i femei, companiile sunt pasibile de sanciuni n
cazul n care nu se conformeaz prevederilor sale. Astfel, n primul rnd, dac companiile nu i-ar ndeplini obligaiile ce in
de Planurile de egalitate (cum ar fi neimplementarea unui astfel de plan) aceasta ar nsemna o situaie de nclcare grav a
dispoziiilor legale, ce poate fi sanionat cu amenzi cuprinse ntre 626 i 6250 euro.
Pe de alt parte, deciziile unilaterale ale companiilor, care implic discriminare direct sau indirect sau care presupun un
tratament nefavorabil fa de angajai sunt considerate o nclcare grav precum i hruirea la locul de munc, cu condiia ca
societatea, fiind contient de existena situaiei de hruire nu a adoptat msurile necesare pentru a o preveni.
n plus pot fi impuse sanciuni suplimentare cum ar fi pierderea automat a cotelor, reducerilor i n general a avantajelor ce
deriv din aplicarea programelor de ocupare, interdicia automat de a accede la astfel de beneficii pe o perioad de ase luni.
n unele cazuri, sanciunile suplimentare (nu cea principal) pot fi nlocuite cu msura elaborrii i aplicrii Planului de egalitate
a unei companii, conform hotrrii autoritilor competente n domeniul ocuprii forei de munc.
5.5 Fazele unui plan de egalitate de anse

5.5.1 Iniiativ i angajament
Companiile care preiau iniiativa n aplicarea politicilor de egalitate de anse vor fi considerate pioniere, i vor obine beneficii
pe care le vor putea utilizan cadrul activitii comerciale a companiei i n scopuri publicitare.
Iniiativa n cadrul companiilor ar putea fi promovat de ctre conducere, din momentul detectrii oricrui tip de discriminare
n cadrul organizaiei, prin respectarea criteriilor etice sau de responsabilitate social, n vederea gestionrii interne sau externe
40
sau pentru simpla respectare a cadrului normativ.

O dat ce conducerea companiei a decis s lanseze un plan de egalitate de anse, trebuie s comunice decizia ntregii companii
i s i ia un angajament n scris.
Compania trebuie s desemneze un responsabil sau o echip de responsabili care s ncurajeze i s asigure punerea n aplicare
a proiectului.
5.5.2 Diagnostic
Implementarea politicilor de egalitate de anse n cadrul companiilor are ca finalitate de baz promovarea integrrii pe piaa
muncii, a permanenei, a formrii i a promovrii femeilor, astfel nct s se dezvolte potenialul i abilitile ntregului personal.
Este vorba de un element care trebuie s se ia n considerare la proiectarea i planificarea politicilor de gestionare a resurselor
umane. Un diagnostic iniial permite cunoaterea realitii ablonului, identificarea nevoilor i definirea obiectivelor n scopul
mbuntirii situaiei angajailor femei i brbai, definind mecanismele care s permit ameliorarea organizrii i pstrarea
celor mai bune talente.
Metodologia diagnosticului
Diagnosticul const n realizarea unei analize
detaliate a situaiei actuale, n ceea ce privete
egalitatea de anse ntre femei i brbai n cadrul
companiei, pe parcursul creia se realizeaz, n mod
succesiv, activiti de: colectare de informaii,analize,
consultare participativ a personalului, i n sfrit,
formularea de propuneri, care pot fi integrate n
Planul de Egalitate sau n Planul de Aciune Pozitiv,
ce va fi pus n aplicare n cadrul companiei.
Obiectivele diagnosticului constau n:
Identificarea principalelor probleme n vederea rezolvrii i recunoaterii domeniilor prioritare de aciune.
Furnizarea unui punct de referin n vederea stabilirii unor comparaii viitoare.
Identificarea nevoilor de formare i de dezvoltare profesional a ablonului.
Cunoaterea potenialului ablonului.
Implicarea pesonalului n elaborarea Planului.
5.5.3 Proiectarea politicilor de egalitate

Proiectarea politicilor care trebuie implementate ar trebui s se realizeze n cadrul unui Plan care s permit obinerea egalitii
ntre femei i brbai n cadrul organizaiei. Din acest motiv, fiecare companie trebuie s-i defineasc obiectivele specifice,
cuantificabile, pe termen scurt sau lung, innd cont de informaiile obinute n cadrul diagnosticului realizat anterior.
Trebuie sa se acorde prioritate actiunilor care se refer la zonele n care s-a detectat orice tip de discriminare.
n cele din urm, atunci cnd Planul este definit, trebuie s se comunice ntregului personal, fie prin intermediul sesiunilor de
formare, fie prin revista intern, pagina web, conferine, sau oricare alt cale de comunicare.
41
5.5.4 Implementarea
Dup finalizarea fazelor anterioare, de proiecie i de comunicare, este momentul acionrii. Trebuie iniiate aciunile care
ndeplinesc parametrii stabilii i fixeaz mecanismele de monitorizare, ce ajut la evaluarea progresului planului.
5.5.5 Monitorizare i evaluare

Pentru a realiza monitorizarea trebuie desemnat o persoan sau o echip responsabil cu proiectul, care s poat realiza
o evaluare periodic. Trebuie alocate resursele i trebuie structurat tipul de evaluare care se dorete a fi realizat, definind
instrumentele i metodele.
Chestionarele, interviurile, observaia direct i aplicarea indicatorilor sunt n mod obinuit instrumentele cele mai eficiente
pentru a evalua rezultatele aplicrii Planului de Egalitate de anse n cadrul companiei.
Pentru completarea evalurii, este necesar s se gseasc rspunsul la urmtoarele ntrebri:
Planul este aplicabil realitii organizaiei?
Aciunile care s-au efectuat sunt adecvate pentru a se atinge obiectivele prevzute?
Sunt suficiente resursele destinate implementarii planului?
Se valorific n mod pozitiv rezultatele obinute din investiia realizat pn la momentul actual?
Aciunile au fost finalizate n intervalul de timp prevzut?
Metodele utilizate au fost cele adecvate?
Persoanele care particip la diferite aciuni sunt mulumite?
5.5.5.1 Indicatori de egalitate

Domeniu de aplicare
Indicatori de baz
Politica de egalitate
Existena unei culturi de egalitate

Existena unui plan de egalitate
Existena unui organism responsabil cu egalitatea de anse
Comunicare, limbaj, imagine
Comunicarea intern a tuturor aspectelor privind egalitatea n organizaie

Existena unui ghid de limbaj i imagine non-sexual
Reprezentarea femeilor
Distribuirea femeilor i brbaior n cadrul organizaiei

Procentajul femeilor aflate n poziii de conducere
Remunerare i recrutare
Procentajul femeilor i brbailor pe categorii i niveluri de remunerare

Remunerarea medie anual a femeilor i brbailor
Procentul femeilor i brbailor avnd diferite tipuri de contracte
Procentul de demisii i concedieri pe criterii de sex
Hruire sexual
Existena unui organism sau a unei persoane responsabil de identificarea, prevenirea

i acionarea n situaii de hruire sexual
Sensibilizarea n scopul evitrii hruirii i atitudinilor sexuale din partea persoanelor
aflate n poziii de management sau a personalului
Aciuni ntreprinse de companie n vederea prevenirii, evitrii i eliminrii aciunilor
i hruirilor sexuale
Concilierea vieii profesionale,

familiale i private
Existena msurilor de conciliere: flexibilitatea timpului i spaiului de lucru
Condiii fizice
Condiiile spaiului profesional alocat femeilor i brbailor
Existena serviciilor n vederea realizrii acestui obiectiv

Adaptarea spaiului de munc (vestiare, bi)
42
6 CONCLUZII
La nivelul Uniunii Europene precum i cel al statelor membre au fost realizate progrese semnificative n ceea ce privete
egalizarea oportunitilor i a drepturilor pentru cele dou sexe, ns continu s existe provocri importante care nu au fost
nc ndeplinite n ceea ce privete nevoile femeilor, interesele, dorinele i cererile lor. Uniunea European precum i statele
membre dispun de un cadru juridic cuprinztor privind egalitatea ntre femei i brbai. Decalajul ntre egalitatea la nivelul legii i
o egalitate efectiv face necesar ca autoritile publice s pun n aplicare politici publice orientate spre eliminarea discriminrii
i garantarea egalitii. Pentru un cadru legal eficient, politicile de lupt mpotriva ingalitilor trebuie monitorizate, puse n
aplicare, evaluate periodic precum i actualizate.
n consecin, statele trebuie s revizuiasc modelul tradiional de egalitate care vizeaz doar egalitatea pe piaa forei de
munc. Acesta trebuie nlocuit cu un model alternativ (feminin) de egalitate a crui premis de baz o constituie prioritatea
pentru nivelul de trai al persoanelor. Aceasta nseamn c structurile economice i sociale ar trebui s fie treptat adaptate la
nevoile umane astfel nct brbaii i femeile s i poat asuma munca la domiciliu i ngrijirea familiei n condiii de echitate.
Aceasta presupune nelegerea ntr-un mod pozitiv a flexibilitii, oamenii ar trebui s aib competena de a decide astfel nct
organizarea muncii i programele de lucru s se adapteze la nevoile sociale i ale corporaiilor.
Pentru atingerea obiectivelor privind participarea femeilor la viaa economic este necesar promovarea unei redefiniri
nediscriminatorii a rolurilor femeilor n toate domeniile vieii precum educaia, cariera, ocuparea forei de munc. Competitivitatea
economic trebuie realizat astfel nct s fie sustenabil din punct de vedere social. Creterea productivitii i mbuntirea
ocuprii forei de munc trebuie realizate astfel nct s fie compatibile cu viaa privat, respectiv cu modelul social i stilul de
via european. Atunci cnd doar o parte a populaiei beneficiaz de creterea economic, sustenabilitatea sistemului este pus
n pericol. Participarea femeilor la activitatea economic este esenial, nu numai pentru motive de echitate ci ca un element
strategic. Statele care nu reuesc s utilizeze talentul a jumtate din populaia lor fac o alocare ineficient a resurselor, au o
cretere mai mic i i pun n pericol competitivitatea. Consolidarea participrii femeii n domeniul educaiei, ocuprii forei de
munc, proprietii au impact puternic asupra dezvoltrii economice.
Un element esenial pentru garantarea progresului n atingerea obiectivului egalitii de anse l constituie promovarea bunelor
practici. Modelul Planului de egalitate de anse promovat n Spania, ca instrument operaional de baz pentru generarea unei
schimbri culturale reale ntr-o societate care dorete s ating obiectivul egalitii de gen, constituie o practic ce poate fi
aplicat cu succes i n alte state ce doresc s evolueze spre un grad mai mare de egalitate de anse ntre femei i brbai.
43
7 GLOSAR
Discriminarea direct este situaia n care o persoan este tratat mai puin favorabil, pe criterii de sex, dect este, a fost sau ar
fi tratat alt persoan ntr-o situaie comparabil.
Discriminarea indirect reprezint situaia n care o dispoziie, un criteriu sau o practic, aparent neutr, ar dezavantaja n special
persoanele de un anumit sex n raport cu persoanele de alt sex, cu excepia cazului n care aceast dispoziie, acest criteriu sau
aceast practic este justificat obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunztoare i
necesare.
Egalitate de anse: Comunitatea European a adoptat dou legi (sau, n terminologia CE, directive) care protejeaz persoanele
din Uniunea European mpotriva discriminrii pe motive de ras i origine etnic (pe scurt: Directiva privind egalitatea rasial),
i pe motive de religie sau convingeri religioase, handicap, vrst sau orientare sexual (pe scurt: Directiva-cadru privind
ocuparea forei de munc). Cele dou directive definesc un set de principii care ofer pentru toi cetenii UE, un nivel minim
comun de protecie legal mpotriva discriminrii. Atunci cnd vorbim de egalitate de anse, avem n vedere o sfer larg de
destinatari ai msurilor de protecie.
Egalitatea de gen (egalitatea ntre femei i brbai) nseamn vizibilitate egal, emanciparea, responsabilitatea i participarea
ambelor sexe n toate sferele publice i viaa privat. Egalitatea de anse ntre femei i brbai este unul dintre principiile
fundamentale ale dreptului comunitar. Obiectivele UE privind egalitatea de gen sunt de a asigura egalitatea de anse i de
tratament pentru brbai i femei pentru a combate orice form de discriminare pe motive de gen.
Hruirea sexual reprezint orice comportament nedorit avnd ca scop sau efect intimidarea, ostilitatea sau descurajarea
persoanei sau o influen negativ asupra situaiei persoanei n ceea privete promovarea profesional, remuneraia sau
veniturile de orice natur, accesul la formarea i perfecionarea profesional, dac persoana n cauz refuz comportamentul
nedorit ce ine de viaa sexual.
Munca de valoare egal reprezint activitatea remunerat care, n urma comparrii, pe baza acelorai indicatori i a acelorai
uniti de msur, cu o alt activitate, reflect folosirea unor cunotinte i deprinderi profesionale similare sau egale i depunerea
unei cantitai egale ori similare de efort intelectual i/sau fizic.
Planurile de egalitate sunt definite ca fiind un grup ordonat de msuri adoptate dup efectuarea unui diagnostic al situaiei i
concepute pentru a atinge obiectivul egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n cadrul companiei i pentru a
elimina discriminarea bazat pe sex.
Rata de activitate a populaiei n vrst de munc (15-64 ani) care reprezint ponderea populaiei active n vrst de munc n
totalul populaiei de aceeai vrst, exprimat procentual.
Rata de ocupare reprezint raportul dintre populaia ocupat i populaia total n vrst de 15-64 de ani, exprimat procentual.
Rata omajului reprezint raportul dintre numrul omerilor definii conform criteriilor Biroului Internaional al Muncii i
populaia activ total, exprimat procentual.
Segregarea profesional ntre femei i brbai se calculeaz ca fiind rata medie naional de ocupare a forei de munc pentru
femei i brbai pe ocupaii; diferenele se adun pentru a obine valoarea total a dezechilibrului ntre femei i brbai, exprimat
ca procent din ocuparea total a forei de munc (clasificarea ISCO).
Segregarea sectorial ntre femei i brbai se calculeaz ca fiind rata medie naional de ocupare a forei de munc pentru
femei i brbai pe sectoare; diferenele se adun pentru a obine valoarea total a dezechilibrului ntre femei i brbai,
exprimat ca procent din ocuparea total a forei de munc (clasificarea NACE).
Stereotipurile de gen sunt definite ca sisteme organizate de credine i opinii n legtur cu caracteristicile femeilor i brbailor,
precum i cu presupusele caliti ale masculinitii i feminitii.
Timpul de cutare a unui loc de munc este perioada parcurs de femeia sau brbatul aflat n situaie de omaj pn la gsirea
unui loc de munc.
44
8 ANEXA
Cadrul legislativ
Uniunea European
Romnia
Spania
Interzicerea discriminrii
pe criterii de sex la nivel
Constituional
Tratatul de la Amsterdam
Carta Drepturilor
Fundamentale ale Uniunii
Europene
Constituie: art. 4 alin. 2,

art. 16 alin. 3
Constituie: art. 14 i art. 9.2
Egalitatea privind accesul

la un loc de munc
Directiva 76/207/EEC,
modificat prin Directiva
2002/73/EC i Directiva
2006/54/EC asigur
egalitatea de tratament ntre
brbai i femei n ceea ce
privete accesul la ocuparea
unui loc de munc, formare
i promovare, precum i
condiii de munc.
Legea 202/2002 art. 9

interzice dicriminarea
n legtur cu relaiile
de munc n ceea ce
privete anuntarea,
organizarea concursurilor
sau examenelor si selectia
candidatilor pentru ocuparea
posturilor vacante din
sectorul public sau privat
Legea 3/2007 art. 5 (Titlul I)

consacr principiul egalitii
de anse ntre femei i brbai
n privina ocuprii unui loc de
munc, n sectorul public, privat
sau n desfurarea unei activiti
independente
Articolul 43 (Titlul I) - menioneaz
negocierea colectiv ca un
mecanism de favorizare a accesului
femeilor la un loc de munc
Art. 46 alin. 2 Planurile de
egalitate pot include printre altele
aspectele referitoare la accesul la
ocuparea forei de munc
Egalitatea privind accesul

la formare i promovare
profesional
modificat prin Directiva
2002/73/EC i Directiva
2006/54/EC asigur
egalitatea de tratament ntre
brbai i femei n ceea ce
privete accesul la ocuparea
unui loc de munc, formare
i promovare, precum i
condiii de munc.
Legea 202/2002 art. 9

interzice discriminarean
legtur cu relaiile de
munc n ceea ce privete
programe de initiere,
calificare, perfectionare,
specializare si recalificare
profesionala, promovarea
profesionala;
Legea 3/2007 art. 5 garanteaz

acelai tratament privind accesul la
formare i promovare profesional
pentru toi membrii unei organizaii
care realizeaz o profesie concret
Art. 42 stabilete ca prioritate
mbuntirea ocuprii continue a
unui loc de munc de ctre femei,
dezvoltarea nivelului de formare i
adaptabilitatea la cerinele pieei
forei de munc
Art. 46 alin. 2 Planurile de egalitate
pot include printre altele aspecte
referitoare la promovare i formare
profesional
Art 57 (cap. 3) va fi acordat
preferin pe parcursul unui an
n acordarea de locuri pentru
participarea la cursuri de formare
celor care se reintorc din concediu
de maternitate, concediu de ngrijire
a persoanelor adulte dependente n
vrst sau cu dizabiliti.
45
Principiul remunerrii egale
completat de directiva
2006/54/EEC, interizce
orice dicriminare pe
motive de sex n ceea ce
privete remunerarea,
reglementeaz accesul la
justiie pentru persoanele
afectate de nerespectarea
acestui principiu, ofer
protecie mpotriva reaciilor
angajatorilor la reclamaiile
angajailor
Constituie art. 41 la
munc egal femeile au
salariu egal cu brbaii;
Statutul Lucrtorilor art. 28

angajatorul este obligat s plteasc
pentru prestarea unei munci de
valoare egal aceeasi retribuie,
indiferent de natura acesteaia,
salarial sau nesalarial, fr nici
o discriminare pe criteriu de sex
n nici unul dintre elementele sau
condiiile de acordare.
Codul Muncii pentru

munc egal sau de
valoare este interzis orice
discriminare bazat pe
criteriul de sex cu privire la
toate elementele i condiiile
de remunerare
Legea 3/2007 art. 46 prevede c
Planul de Egalitate al ntreprinderii
OG 137/2000 - menioneaz trebuie s acorde o atenie special
principiul egalitii n
politicii salariale a acesteia
stabilirea i modificarea
atribuiilor de serviciu,
locului de munc sau a
salariului.
Discriminarea direct
Directiva 2000/78/EC atunci cnd, ntr-o anumit

situaie, o persoan este
tratat mai puin favorabil
dect este tratat o alt
persoan ntr-o situaie
asemantoare;
Legea 202/2002 - situaia n

care o persoan este tratat
mai puin favorabil, pe criterii
de sex, dect este, a fost sau
ar fi tratat alt persoan
ntr-o situaie comparabil.
Legea 3/2007 art. 6 (titlul I)

situaia n care se gsete o
persoan, care este, a afost sau ar
putea fi tratat, n funcie de sex,
de o manier mai puin favorabil
dect o alt persoan ntr-o situaie
comparabil.
Discriminarea indirect
Directiva 2000/78/EC atunci cnd o dispoziie,

un criteriu sau o practic
aparent neutr creaz la un
moment dat un dezavantaj
unei persoane n raport cu
alt persoan pornind de la
motive care in de religia,
convingerile, handicapul,
orientarea sexual sau vrsta
persoanei.
Legea 202/2002 - situaia n

care o dispoziie, un criteriu
sau o practic, aparent
neutr, ar dezavantaja n
special persoanele de un
anumit sex n raport cu
persoanele de alt sex, cu
excepia cazului n care
aceast dispoziie, acest
criteriu sau aceast practica
este justificat obiectiv de un
scop legitim, iar mijloacele
de atingere a acestui scop
sunt corespunzatoare i
necesare.
Legea 3/2007art. 6 situaia n care

o dispoziie, criteriu sau practic
aparent neutr pune o persoan
aparinnd unui sex ntr-o situaie
de dezavantaj comparativ cu
persoanele aparinnd celuilat sex.
Flexibilizarea timpului
de lucru
Directiva 96/34/EC privind

concediul parental
OG 96/2003 msuri
speciale n ceea ce privete
organizarea timpului de lucru
alangajatelor care se rentorc
la serviciu dup concediu de
maternitate
Legea 39/1999 stabilete

msurile principale de sprijin
pentru concilierea vieii de familie
cu cea profesional, i garanteaz
drepturile privind accesul la locul
de munc i condiiile de munc al
persoanelor care au familie
Rezoluia Consiliului i a
Minitrilor pentru ocupare
i politici sociale din 29 iunie
2000 privind participarea
echilibrat a femeilor i
brbailor n viaa familial i
profesional
46
Legea 3/2007 art 44 (Capitolul 2)

face referire la concilierea vieii
personale, familiale i profesionale,
recunoate concediul paternal
pentru a promova asumarea
echilibrat a responsabilitilor de
familie, evitnd discriminarea.
Hruirea sexual
la locul de munc
Organizare instituional
Legea 202/2002 art. 11

orice comportament nedorit
Rezoluia Consiliului din 29
care are ca scop sau efect de
mai 1990 privind protecia
a crea la locul de munca o
demnitii la locul de munc atmosfera de intimidare, de
ostilitate sau de descurajare
Comunicarea Comisiei
pentru persoana afectata; de
din 24 iulie 1996 privind
a influenta negativ situatia
consultarea n ceea ce
persoanei angajate in ceea
privete prevenirea hruirea ce priveste promovarea
sexual la locul de munc.
profesionala, remuneratia
sau veniturile de orice natura
Codul de practic al Comisiei
ori accesul la formarea si
privind hruirea sexual
perfectionarea profesionala,
in cazul refuzului acesteia de
a accepta un comportament
nedorit, ce tine de viata
sexuala
Legea 3/2007 Titlul I definete

hruirea sexual i hruirea
pe motive de sex, stabilete
consecinele juridice ale
comportametului discriminatoriu
i include garaniile procedurale
pentru a consolida protecia juridic
a dreptului la egalitate.
Institutul european pentru

egalitate de gen
Institutul femeii
Directiva 76/207/EEC
Reeaua Comisiei Europene

a femeilor din procesul
decizional
Direcia pentru egalitate de

anse ntre femei i brbai
(MMFPS)
Comisia naional n
domeniul egalitii de
Comitetul consultativ pentru (CONES)
egalitatea de anse ntre
femei i brbai
Comisiile judeene n
domeniul egalitii de
(COJES)
Articolul 7 descrie conceptele de

hruire sexual i hruire pe
criteriu de sex
Articolul 48 prezint msuri
specifice de prevenire a hruirii
sexuale i a hruirii pe criteriu de
gen la locul de munc.
Observatorul pentru egalitate de

anse
Observatorul pentru imaginea
femeii
Secretariatul pentru egalitate
47
9 BIBLIOGRAFIE
Studii, articole
1. De la Fuente, Arturo, Population and Social Conditions, Eurostat Statistics in Focus, 57/2010
2. Augusto Lpez Claros i Saadia Zahidi (2005), Measuring Global Gender Gap, World EconomicForum, www.weforum.org.
3. Bettio, F., i Varashchagina, A., Segregarea de gen pe piaa muncii Cauze profunde, implicaii i rspunsurile politice din
UE, Raportul reelei de experi pe probleme de gen i ocupare ai Comisiei Europene,2009
4. Chinchilla, Nuria; Mayo, Margarita; Sanchez Esther, Ghid pentru egalitate de anse ntre femei i brbai n cadrul ntreprinderii, 2007
5. Modaliti de flexibilizare a timpului de lucru i egalitatea de gen. O analiz comparativ n 30 de ri europene
(26/10/2010), Comisia European , Catalog N. : KE-31-10-378-EN-C
6. Spain: Industrial Relations Profile, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/spain.pdf
Legislaie european
1. Tratatul de la Roma (1957)
2. Tratatul de la Amsterdam (1997)
3. Agenda Social Rennoit
4. Carta drepturilor fundamentale ale UE (2000)
5. Carta Social European Revizuit
6. Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament
ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul la ncadrarea n munc, la formarea i la promovarea profesional, precum
i condiiile de munc
7. Directiva Consiliului 86/613/CEE din 11 decembrie 1986 privind aplicarea principiului egalitatii de tratament ntre brbaii
i femeile care desfoar activiti independente, inclusiv agricole, precum i protecia maternitii
8. Directiva 2010/41/UE a Parlamentului European i a Consiliului din 7 iulie 2010 privind aplicarea principiului egalitii de
tratament ntre brbaii i femeile care desfoar o activitate independent
9. Directiva 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea de msuri pentru promovarea mbuntirii
securitii i a sntii la locul de munc n cazul lucrtoarelor gravide, care au nscut de curnd sau care alapteaz
10. Directiva Consiliului 2000/78/EC de creare a unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n ceea ce privete
ncadrarea n munc i ocuparea forei de munc
11. Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea n aplicare a principiului
egalitii de anse i al egalitii de tratament ntre brbai i femei n materie de ncadrare n munc i de munc (reforma)
12. Comunicarea Comisiei ctre Parlamentul European, ctre Consiliu, ctre Comitetul Social i Economic i ctre Comitetul
Regiunilor intitulat Foaia de parcurs pentru egalitatea ntre femei i brbai 2006-2010
13. Comunicarea Comisiei ctre Parlamentul European, ctre Consiliu, ctre Comitetul Social i Economic i ctre Comitetul
Regiunilor intitulat Combaterea diferenelor de remunerare ntre femei i brbai
48
14. Directiva 2010/18/EU de punere n aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creterea copilului (JO L 68,
18.3.2010, p. 13)
15. Comunicarea Comisiei - Un angajament consolidat n favoarea egalitii dintre femei i brbai - O cart a femeii, Declaraie
a Comisiei Europene cu ocazia Zilei Internaionale a Femeii 2010, n vederea comemorrii celei de-a 15-a aniversri a
adoptrii unei Declaraii i platforme de aciune n cadrul Conferinei mondiale a ONU privind femeile, de la Beijing i a celei
de-a 30-a aniversri a Conveniei ONU privind eliminarea tuturor formelor de discriminare mpotriva femeilor, Bruxelles,
5.3.2010 , COM(2010)78 final
16. Comunicare A Comisiei Ctre Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic i Social European i Comitetul
Regiunilor, Strategie pentru egalitatea ntre femei i brbai 2010-2015, Bruxelles, 21.9.2010, COM(2010) 491 final
17. Raportul anual 2010 al Comisiei Europene privind egalitatea dintre femei i brbai, 2010 [COM(2009) 694 final]
Legislaie naional
1. Codul Muncii principiul egalitii de tratament n cadrul relaiilor de munc
2. Legea 202/2002 pentru promovarea egalitii de anse ntre femei i brbai, n vederea eliminrii tuturor formelor de
discriminare pe criteriul de sex
3. Ordonana 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare
4. Ordonana de urgen 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc
5. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului
6. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 67/2007 privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei
n cadrul schemelor profesionale de securitate social
7. Ordonana de urgen a Guvernului nr. 61/2008privind implementarea principiului egalitii de tratament ntre femei i
brbai n ceea ce privete accesul la bunuri i servicii i furnizarea de bunuri i servicii
8. HG 237/2010 privind aprobarea Strategiei naionale pentru egalitate de anse ntre femei i brbai pentru perioada 20102012 i a Planului general de aciuni pentru implementarea Strategiei naionale pentru egalitate de anse ntre femei i
brbai pentru perioada 2010-2012
9. HG 728/2010 pentru modificarea i completarea Hotrrii Guvernului nr. 11/2009 privind organizarea i funcionarea
Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale
Legislaie spaniol
1.
Legea 39/1999 privind reconcilierea vieii profesionale cu viaa familial
2.
3.
Legea Organic nr. 3 din 22 martie 2007 privind egalitatea efectiv de anse ntre femei i brbai, ce dezvolt principiile
egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai, att ca element de calitate n cadrul politicilor publice ct i al
ansamblului de relaii sociale
4.
Decretul Regal 253/2006 pentru Observatorul Naional privind Violena mpotriva Femeilor
5.
Planul Strategic 2008-2011 privind Egalitatea de anse
6.
Acuerdo Interconfederal para la Negociacin Colectiva (Acordul inter-confederal pentru negociere colectiv)
49
Pagini WEB
50
1.
ec.europa.eu
2.
ec.europa.eu/eurostat, EU-Labour Force Survey (lfsi_act_a)
3.
www.inmujer.es
4.
www.insse.ro (Anuarul Statistic pe anul 2009, Institutul Naional de Statistic)
5.
www.mmuncii.ro
6.
www.anofm.ro
51
PROGRAMUL OPERAIONAL SECTORIAL DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE 2007-2013

Produs n cadrul proiectului PROMOVEAZ FEMEIA
POSDRU/71/6.3/S/33543
Editat de ANOFM Bucuresti
Publicat la 11.04.2011
Coninutul acestui material nu reprezint n mod obligatoriu poziia oficial
a Uniunii Europene sau a Guvernului Romniei
www.PromoveazaFemeia.com

Cadru Legislativ Legislatie Discriminare

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Cadru Legislativ Legislatie Discriminare

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Organismul Intermediar Regional

POSDRU Regiunea Sud-Est

pentru promovarea egalitii

GHID pentru promovarea egalitii ntre femei i brbai pe piaa muncii

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc

4.3.3 Msuri pentru ameliorarea situaiei................................................................................................................................... 30

GHID pentru promovarea egalitii ntre femei i brbai pe piaa muncii

1.1 Obiectivul Ghidului

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc

1.2 Structur i Metodologie

1.3 Statutul femeii n societate

1 Date Eurostat compilate de Instituto de la Mujer www.inmujer.es

GHID pentru promovarea egalitii ntre femei i brbai pe piaa muncii

4 Eurostat, EU-Labour Force Survey (lfsi_act_a)

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc

GHID pentru promovarea egalitii ntre femei i brbai pe piaa muncii

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc

GHID pentru promovarea egalitii ntre femei i brbai pe piaa muncii

Alte prevederi ale acestei Directive se refer la:

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc

GHID pentru promovarea egalitii ntre femei i brbai pe piaa muncii

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc

3.2 Egalitate de anse n legislaia naional

3.2.1.1 Competena n domeniul egalitii de anse

GHID pentru promovarea egalitii ntre femei i brbai pe piaa muncii

3.2.1.2 Cadrul legislativ

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc

f. dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta;

GHID pentru promovarea egalitii ntre femei i brbai pe piaa muncii

3.2.1.3 Planificarea aciunilor n domeniul egalitii de anse

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc

3.2.1.4 Organizare instituional

GHID pentru promovarea egalitii ntre femei i brbai pe piaa muncii

3.2.2 Situaia n Spania

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc

3.2.2.1 Competena n domeniul egalitii de anse

3.2.2.2 Cadrul legislativ n domeniul egalitii de anse

GHID pentru promovarea egalitii ntre femei i brbai pe piaa muncii

3.2.2.3 Planificarea aciunilor n domeniul egalitii de anse

3.2.2.3.1 Planul Strategic pentru egalitate de anse 2008-2011

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc

egalitatea i elimina stereotipurile din mass-media i publicitate.

3.2.2.3.2 Planurile anterioare de egalitate

3.2.2.3.3 Planurile de aciune pentru ocuparea forei de munc

3.2.2.3.4 Planul Naional mpotriva Discriminrii Profesionale a Femeii

3.2.2.4 Organizare instituional

GHID pentru promovarea egalitii ntre femei i brbai pe piaa muncii

Principalele funcii ale Institutului femeii sunt :

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc

4 MECANISM PENTRU APLICAREA PRINCIPIULUI EGALITII

4.1 Stereotipuri de gen pe piaa muncii

GHID pentru promovarea egalitii ntre femei i brbai pe piaa muncii

4.2 Accesul pe piaa muncii i procedurile de recrutare i selecie

4.2.2 Situaia la nivel naional

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc

GHID pentru promovarea egalitii ntre femei i brbai pe piaa muncii

4.2.3 Msuri de mbuntire a situaiei

4.2.3.1 Evitarea discriminrii n procesul de selecie

Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc

4.2.3.2 Promovarea unei culturi a egalitii de anse

GHID pentru promovarea egalitii ntre femei i brbai pe piaa muncii

4.2.3.3 Comunicarea privind politicile de egalitate

4.3 Clasificarea ocupaiilor i formarea profesional

4.3.1 Aspecte conceptuale