Sunteți pe pagina 1din 51

RASPUNDEREA DISCIPLINARA IN DREPTUL MUNCII

SECTIUNEA I
CAP. I.
Consideratii g-rale privind dreptul muncii

1 Definitie si obiect:
Termenul de “munca” provine din limba slavona (monka) si are mai multe
sensuri. Un prim sens, cel principal, este de “activitate indreptata spre un
anumit scop in procesul caruia omul efectueaza, reglementeaza si
controleaza prin actiunea sa schimbul de materii prime intre el si natura
pentru satisfacerea trebuintelor sale”. **Dictionarul explicativ al limbii
romane, Ed. Univers Enciclopedic, Buc. 1998.
Dreptul muncii nu reglementeaza orice fel de munca, ci doar pe cea
subordonata altuia, in schimbul unui salariu. In tara noastra, principalul act
care reglementeaza raporturile de munca este Legea nr. 53/2003, Codul
muncii, act normative care concorda cerintelor moderne, normelor in materie
ale Uniunii Europene si dreptului international al muncii. * * Cezar Tita,
Munca si raporturile juridice de munca, Ed. Fundatiei Romania de Maine,
Buc., 2005, pag. 7.
Dreptul muncii reprezintă acea ramură din sistemul de drept, care
reglementează sfera raporturilor de muncă. Prin raporturi de muncă se
înţeleg acele relaţii stabilite cu ocazia încheierii, executării, modificării şi
încetării contractului individual de muncă.
Aceste relatii se stabilesc intre cei care utilizeaza forta de munca –
angajatori (patroni) si cei ce presteaza munca – salariati (angajati).

1
Din definiţia dreptului muncii reiese că obiectul acestuia îl constituie
raporturile de muncă izvorâte din contractul individual de muncă şi din
raporturile juridice conexe lor (formerea profesionala, securitatea si
sanatatea in munca, organizarea, functionarea si atributiile sindicatelor si
patronatelor, jurisdictia muncii), denumite astfel pentru ca deriva din
incheierea contractului de munca, ori sunt grevate pe acesta, servind la
organizarea muncii si la asigurarea conditiilor pentru desfasurarea ei. ** A.
Ticlea, Dreptul Muncii –curs universitar, Ed. Rosetti, 2004,pag. 10-11.

2. Obiectul dreptului muncii


Notiunea de relatii de munca are o sfera foarte larga; ea cuprinde
totalitatea relatiilor ce se realizeaza intre oameni in procesul muncii, pe baza
aplicarii directe a fortei de munca la mijloacele de productie, si nu pe cele
izvorate doar din contractele de munca. Numai in acceptia restransa (stricto
sensu) dreptul muncii este dreptul contractelor de munca **Jean Rivero,
Jean Savatier, Droit du travail, P.U.F. Paris, 1993, p.33, intrucat lato sensu
(ca stiinta a dreptului, el cuprinde, in afara de analiza raporturilor de munca
intemeiate pe contractele de munca, si referiri (strict necesare) la alte
categorii de raporturi juridice care implica si ele prestarea unei munci. De
aceea, in literatura juridica ** Ion Traian Stefanescu, op. cit. P. 52-55., se
discuta problema existentei unui drept al muncii exaustiv – dreptul
profesional – care ar cuprinde raporturi juridice izvorate din: contractele de
munca; exercitarea functiilor publice; munca membrilor cooperatori;
activitatea personalului clerical; axercitarea profesiilor liberale.
Se poate considera ca munca se presteaza :
- in afara unor raporturi juridice de munca
- in cadrul unor raporturi juridice de munca

2
Obiectul dreptului muncii exclude atât prestarea muncii în afara unui
raport social (juridic) cât şi raporturile de muncă având alt temei decât
contractul individual de muncă.
Exemplificari de munca prestata in afara unor raporturi juridice de munca:
- munca benevola , voluntara- ex cea desfasurata in cadrul unei organizatii
neguvernamentale
- munca independenta – cazul activitatii desfasurate de mestesugari
individuali sau de lucratori agricoli care isi cultiva singuri pamantul aflat in
proprietatea lor
- munca desfasurata in baza unor obligatii legale (de natura administrativa
sau penal- executionale).
- munca efectuata in cadrul unui raport juridic civil - ex : intr-un contract de
prestari de servicii care se conformeaza prevederilor din Codul Civil
- munca desfasurata in cadrul unui raport societar – aportul in munca sau
„ in industrie „ este posibil atat la societatile civile ( potrivit art 1492 C.Civ)
cat si in cazul societatilor comerciale de persoane (dar numai la constituirea
lor, nu si la majorarea capitalului social).

3. Principiile dreptului muncii


Dreptul muncii este guvernat de două categorii de principii:
1. principii generale valabile pentru toate ramurile de drept:
a) principiul democraţiei;
b) principiul legalităţii;
c) principiul egalităţii în faţa legii;
d) principiul separaţiei puterii în stat.

2. principii fundamentale specifice dreptului muncii:

3
a) neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii;
b) garantarea negocierii condiţiilor de muncă - colectivă şi individuală;
c) disciplina muncii;
d) perfecţionarea pregătirii profesionale;
e) dreptul la odihnă;
f) dreptul la protecţia muncii;
g) dreptul la asociere în sindicate;
h) dreptul la grevă.

4. Izvoare:
Enumerare:
Izvoarele dreptului muncii pot fi împărţite în două categorii principale:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituţia, legile,
hotărârile Guvernului etc.)
b) izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de muncă,
statutele diferitelor categorii de salariaţi, regulamentele de ordine interioară
etc.).
Din categoria izvoarelor dreptului muncii mai fac parte şi reglementările
internaţionale (convenţii, pacte, acorduri) cu condiţia ca ţara noastră să fie
parte la ele (prin aderare ori ratificare) şi dacă acestea privesc relaţii sociale
de muncă.

a) Izvoare comune cu alte izvoare de drept


1) Constitutia.
Constituţia este un izvor important pentru dreptul muncii deoarece:

4
- unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor sunt legate de muncă
interesând astfel dreptul muncii - dreptul de asociere (art. 37), dreptul la
protecţia muncii (art.38), dreptul la grevă (art. 40) etc;
- principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar texte
constituţionale - neîngrădirea dreptului la muncă şi libertate a muncii,
negocierea condiţiilor de muncă, dreptul la odihnă (art. 38 etc.).
2) Codul muncii – Legea nr. 53/2003.
Codul muncii consacră autonomia dreptului muncii ca ramură în sistemul
dreptului românesc.
3) Alte legi.
Sunt izvoare ale dreptului muncii şi alte legi care au ca obiect de
reglementare relaţii sociale de muncă. De exemplu: Legea 54/2003 a
sindicatelor; Legea nr. 90/1996, republicată privind protecţia muncii; Legea
nr. 190/1996, republicată privind contractul de muncă; Legea nr. 19/2000
privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, etc.
4) Decretele-lege.
- Decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de 5 zile
în unităţile de stat;
5) Hotărârile şi ordonanţele Guvernului.
Exemplificari de acte normative care constituie izvoare ale dreptului
muncii:
- Hotărârea nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unităţile
bugetare, cu modificările şi completările ulterioare;
- Hotărârea 543/1995 privind drepturile băneşti ale salariaţilor instituţiilor
publice şi regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada delegării,
detaşării şi deplasării în cadrul localităţii, în interesul serviciului
(republicată) cu modificările şi completările ulterioare;

5
- Hotărârea nr. 1105/2002 pentru stabilirea salariului minim brut pe ţară;
- Hotărârea nr. 247/2003 privind întocmirea şi completarea registrului
general de evidenţă a salariaţilor.
Exemple de ordonanţe, care constituie izvoare ale dreptului muncii, sunt:
Ordonanţa nr. 39/1994 privind îmbunătăţirea coeficienţilor de ierarhizare a
salariilor de bază pentru personalul din sectorul bugetar (republicată în 1996
cu modificările şi completările ulterioare) şi Ordonanta nr. 29/1995 privind
plata drepturilor cuvenite salariaţilor din administraţia publică, alte unităţi
bugetare din regiile autonome cu specific deosebit, pentru concediul de
odihnă neefectuat cu modificările şi completările ulterioare.
6) Ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi
conducătorii celorlalte organe centrale.
Exemple:
- Ordinul nr.245/2003 privind aprobarea categoriilor de personal şi a
locurilor de muncă pentru care durata zilnică a timpului de muncă este mai
mică de 8 ore
- Ordinulnr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului
individual de muncă
- Ordinul nr. 76/2003 privind modificarea şi completarea modelului-cadru
al contractului individual de muncă prevăzut în anexa la Ordinul ministrului
muncii şi solidarităţii sociale nr. 64/2003

b) Izvoare specifice DM
a. Contractele colective de muncă
Contractul colectiv de munca.- se incheie intre patron si salariati in limitele
legii si cuprinde clauze privind conditiile de munca, salarizarea si protectia
muncii , alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

6
Contractul colectiv de munca se afla in corelatie ( si nu in suprapunere ) cu
regulamentul de organizare si functionare si cu regulamentul de ordine
interioara
Începând cu momentul adoptării Legii nr. 13/1995 abrogată ulterior prin
Legea nr. 130/1996 republicată în 1998) contractele colective de muncă au
devenit unele din cele mai importante izvoare ale dreptului muncii.

b. Statutele profesionale şi disciplinare.


Datorită specificităţii unor activităţi, pentru anumite categorii de salariaţi
s-a impus reglementarea muncii acestora prin intermediul statutelor
profesionale sau prin statute disciplinare.

c. Regulamentul intern.
Calitatea de izvor de drept derivă din faptul ca regulamentul este emis în
baza unor prevederi legale şi cuprinde norme de conduită obligatorie în
cadrul unităţii.
Regulamentul intern se intocmeste si se aproba de catre conducerea
societatii impreuna cu sindicatul . el este afisat in mod obligatoriu in cadrul
unitatii respective.
Regulamentul intern reprezinta actul intern al unei pers jurid prin care se
stabilesc, in conformitate cu prevederile legale, indatoririle salariatilor,
masurile ce se impun in vederea organizarii muncii si asigurarii disciplinei
muncii, recompensele si sanctiunile, modul de cercetare al abaterilor
disciplinare si procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare. Aceste prevederi
sunt obligatorii atat pentru salariati Regulamentul intern se intocmeste si se
aproba de catre conducerea societatii impreuna cu sindicatul. el este afisat in
mod obligatoriu in cadrul unitatii respective.

7
Potrivit art. 258 din Codul muncii, regulamentul intern cuprinde cel puţin
următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării
oricărei forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale
specifice.
c) Izvoarele internaţionale.
Sunt izvoare de dreptul muncii, în primul rând, convenţiile Organizaţiei
Internaţionale a Muncii (Organizaţia Internaţională a Muncii a fost
constituită în anul 1919 prin Tratatul de pace de la Versailles), ratificate de
România. Au această calitate şi convenţiile încheiate cu alte state prin care
sunt reglementate aspecte din domeniul muncii. De exemplu: Convenţia
dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Federale Germania în
legătură cu ocuparea forţei de muncă pentru ridicarea cunoştinţelor
profesionale şi de limbă (Conventia privind personalul muncitor oaspete),
aprobată prin H.G. nr. 402/1992; Convenţia dintre Ministerul Muncii şi
Protecţiei Sociale din România şi Ministerul Muncii şi Problemelor Sociale
din Republica Cehă privind colaborarea în domeniile muncii, politicii
sociale şi politicii utilizării forţei de muncă din 6 octombrie 1994, aprobată
prin H.G. 745/1994.

8
Prin efectul ratificării (aprobării), toate aceste convenţii au dobândit forţa
juridică necesară şi devin acte normative integrate în sistemul legislaţiei
muncii.
Convenţia europeană pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor
fundamentale, ratificată şi de România, a intrat în vigoare în 1953. Ţinând
seama de legătura indisolubilă dintre drepturile fundamentale, Convenţia,
instrument juridic fundamental, obligă statele ce au ratificat-o să respecte şi
o serie de drepturi ce privesc munca în ansamblul său (cum sunt dreptul
fiecărei persoane de a nu fi constrânsă să presteze o muncă forţată sau
obligatorie sau dreptul de a fonda, fără restricţii, un sindicat).
În anul 1965 a intrat în vigoare Carta socială europeană iar România a
semnat această Carte în anul 1996. Potrivit prevederilor acestei Carte, părţile
contractante se obligă să garanteze în domeniul muncii următoarele drepturi:
la muncă; la condiţii de muncă echitabile; sindical; la negociere colectivă; la
protecţia copiilor şi adolescenţilor; la protecţia muncitoarelor; la orientarea
şi pregătirea profesională; la formarea profesională şi readaptare
profesională şi socială; la protecţie socială şi economică a mamei şi
copilului; de a exercita o activitate lucrativă pe teritoriul celorlalte state
contractante; al muncitorilor migranţi şi familiilor lor la protecţie şi asistenţă
socială.
Printr-un Protocol adiţional la Cartă, adoptat în 1988, se cere statelor
semnatare să garanteze:
- dreptul la şanse egale şi tratament egal în materie de muncă şi de
profesie, fără discriminare bazată pe sex;
- dreptul lucrătorilor la informare şi la consultare în cadrul întreprinderii;
- dreptul lucrătorilor de a lua parte la stabilirea şi îmbunătăţirea condiţiilor
de muncă şi a mediului de muncă;

9
- dreptul persoanelor în vârstă la protecţie socială.
O poziţie importantă au directivele şi regulamentele Consiliului Europei,
mai ales din perspectiva dobândirii de către România a statului de membru
al Uniunii Europene.

CAP. II

Consideraţii generale privind disciplina muncii.


Disciplina muncii constituie o obligatie complexa a oricarui salariat. Ea se
refera la ansamblul indatoririlor ce revin salariatilor in calitate de personae
incadrate in munca in cadrul unitatilor (societati comerciale; institutii
publice etc.). Numai indatoririle care izvorasc din raportul juridic de munca,
bazat pe contractul de munca, fac parte din disciplina muncii.
Principala metoda de realizare a disciplinei muncii o reprezinta
convingerea (persoana incadrata in munca accepta in mod constient si din
convingere normele de disciplina de la locul de munca) si, recompensatia
muncii (salariul; prime etc.). ** Sanda Ghimpu, I.T. Stefanescu, Serban
Belingradeanu, Ghe. Mohanu, Tratat de dreptul muncii, Buc., 1982, vol. 2.
Avand in vedere aceste aspecte, raspunderea disciplinara apare ca un
mijloc subsidiar de intarire a disciplinei in munca, prin sanctionarea
persoanelor incadrate care, la un momemt dat, tulbura ordinea si disciplina la
locul de munca.
Persoanele incadrate in munca au obligatia de a realiza intocmai si la timp
obligatiile ce le revin in cadrul raportului juridic de munca. Ele au
indatorirea de a actiona in mod constiincios pentru sporirea eficientei si
imbunatatirea calitatii produselor, pentru realizarea obligatiilor ce decurg din

10
contractele colective si individuale de munca, regulamentele de organizare si
functionare a unitatilor, regulamentele de ordine interioara, precum si din
dispozitiile primite din partea conducatorilor de unitati si a sefilor ierarhici.
Continutul notiunii consta in indatorirea complexa de a realiza intocmai si in
termen obligatiile de seviciu, de a presta o munca conforma cu sarcinile
incredintate, de a respecta programul de lucru, procesul tehnologic, normele
de protectie a muncii, de a apara patrimonial societatii, de a avea o pregatire
corespunzatoare, comportare exemplara in relatiile de munca, mentinerea
ordinii, etc.
* * Dr. C. Jornescu, Gh. Tigareu, C. Petrescu – Raporturi de munca,
Supliment al Revistei Economice, vol. I Ed. 1989, pag. 223.
Codul Muncii cuprinde referiri despre disciplina muncii in art. 258 lit. e
ce se refera la “reguli concrete privind disciplina muncii in unitate”, aceste
reguli fiind cuprinse in regulamentul intern ca act intocmit de angajator cu
consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii subzista in baza
raporturilor de subordonare fata de angajator, ale carui sarcini trebuie aduse
la indeplinire in vederea realizarii obiectului de activitate al persoanei
juridice.
Disciplina muncii reprezinta starea de ordine existenta in desfasurarea
procesului de munca, rezultand din respectarea intocmai a normelor ce
reglementeaza acest proces si din indeplinirea de catre toti salariatii a
obligatiilor asumate prin incheierea contractelor individuale de munca *
*Stefanescu, I.T., Op. cit. vol., p. 639;
*R.R.D.M. nr. 1/2003
Disciplina muncii este specifică relaţiilor sociale de muncă.

11
Angajatorul dispune de o prerogativa disciplinara, avand derptulde a aplica
potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că
aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este definită ca fiind "o faptă în legătură cu munca şi
care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici". *
* art. 263 alin 2 Codul muncii; V. Voiculescu, Dr. Muncii – regl.int si
internationale, ed. Rosetti 2003 pag. 152.
Asadar
-abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o
--actiune sau inactiune prin care salariatul se dovedeste vinovat pentru:
-incalcarea normelor legale;
-incalcarea regulamentului intern;
-nerespectarea obligatiilor ce-i revin conform fisei postului, C.I.M. si
C.C.M.;
-neindeplinirea ordinelor legale ale conducatorilor ierarhici, date in
concordanta cu fisa postului, , C.I.M. si C.C.M. opozabile salariatului.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu
gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere
următoarele:
- împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
- gradul de vinovăţie a salariatului;
- consecinţele abaterii disciplinare;
- comportarea generală în serviciu a salariatului;
eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

12
Răspunderea disciplinară este o instituţie specifică dreptului muncii şi
constă într-un ansamblu de norme legale privind sancţionarea faptelor de
încălcare cu vinovăţie de către salariat, indiferent de funcţia sau de postul pe,
care îl ocupă, a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă,
inclusiv a normelor de comportare. Aceste fapte sunt denumite de lege
abateri disciplinare (art. 263 alin. 1 din Codul muncii).
Răspunderea disciplinară poate fi angajată numai dacă sunt întrunite
elementele constitutive ale abaterii.
Aceste aspecte sunt expuse pe larg in sectiunea II –a a prezentei lucrari.

13
SECTIUNEA A II-A

RASPUNDEREA DISCIPLINARA.
CAP. I.
A. Consideratii g-rale despre raspundere
Raspunderea disciplinara constituie o forma a raspunderii juridice.
Ideea de raspundere – in sensul cel mai larg al notiunii – este nedespartita
de personalitatea umana si are o profunda semnificatie morala.
In masura in care raspunderea este reglementata prin norme de drept, ea
constituie o raspundere juridica. Astfel cum s-a aratat in literature de
specialitate “raspunderea juridica este complexul de drepturi si obligatii
care, potrivit legii, se nasc ca urmare a savarsirii unei fapte ilicite si care
constituie cadrul de realizare a constrangerii de stat, prin aplicarea
sanctiunilor juridice in scopul asigurarii stabilitatii raporturilor sociale si a
îndrumarii membrilor societatii în spiritul respectarii ordinii de drept”. * *
Mircea N. Costin Raspunderea juridica in dreptul RSR, Ed. Dacia, Cluj,
1974, p 31-32.
1. Notiune
Răspunderea disciplinară este o instituţie specifică dreptului muncii şi
constă într-un ansamblu de norme legale privind sancţionarea faptelor de
încălcare cu vinovăţie de către salariat, indiferent de funcţia sau de postul
pe, care îl ocupă, a obligaţiilor asumate prin contractul individual de
muncă, inclusiv a normelor de comportare. Aceste fapte sunt denumite de
lege abateri disciplinare (art. 263 alin. 1 din Codul muncii).
Răspunderea disciplinară poate fi angajată numai dacă sunt întrunite
elementele constitutive ale abaterii: obiectul abaterii; latura obiectiva;
subiectul abaterii; latura subiectiva.

14
Raspunderea disciplinara este asadar o forma a raspunderii juridice,
specifica dreptului muncii si intervine in cazurile in care o persoana
incadrata intr-o unitate savarseste , cu vinovatie, o abatere de la obligatiile
de serviciu – inclusive normele de comportare – asumate prin contractul de
munca, abatere prin care se incalca obligatia de a respecta disciplina muncii,
sau, in alti termeni se lezeaza ordinea normala a desfasurarii procesului de
munca in acea unuitate. Daca aceste conditii sunt indeplinite cumulativ,
raspunderea disciplinara se realizeaza prin aplicarea, de catre organul
competent –de regula, acel organ unipersonal sau colectiv care a incheiat
contractul de munca – a sanctiunilor disciplinare prevazute de lege.
Temeiul juridic al dreptului recunoscut organelor de conducere ale
unitatilor de a aplica sanctiuni disciplinare personalului aceastor unitati îl
constituie subordonarea ierarhica, aceasta reprezentand o caracteristica
esentiala a raportului de munca. * * Sanda Ghimpu, I.T. Stefanescu,
Stefan Belingradeanu, George Mohanu – Tratat de dreptul muncii vol II,
Ed. şt. si enciclopedica, Buc. 1979, p. 30-31..
Semnand contractul individual de munca si intrand prin aceasta intr-un
raport juridic de munca, salariatul adera implicit la intreaga figura juridica a
acestui raport care include atat subordonarea si obligatia sa de a respecta
disciplina muncii, cat si dreptul de sanctionare ce apartine angajatorului.
Disciplina muncii este specifică relaţiilor sociale de muncă. Obligatia de
a respecta disciplina muncii este o obligatie de sinteza ce rezuma si implica
toate obligatiile de serviciu – inclusiv normele de comportare in unitate - ce
revin salariatilor potrivit contractului individual de munca incheiat, în
legatura cu realizarea atributiilor si sarcinilor aferente functiei în care este
încadrat.

15
Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica,
potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că
aceştia au săvârşit o abatere disciplinară – art. 263 alin. 1 Codul muncii.
Existenta raspunderii disciplinare este conditionata de existenta
vinovatiei, indiferent de garvitatea ori intensitatea acesteia.

2. Functiile raspunderii disciplinare.


Specifica raspunderii disciplinare este functia sa sanctionatorie in sensul
restrans al notiunii (in sens larg,termenul cuprinde si masurile proprii
reaspunderii civile: despagubirile, penalitatile amenzile civile. * * Sanda
Ghimpu in Dreptul Muncii, ed. St. si Enc., Buc. 1979, vol. II, pag. 32. ),
adica acela de a aplica celui vinovat o pedeapsa cu caracter precumpanitor
moral, sau material, dupa caz, care sa se reflecte in planul constiintei si al
atitudinii celui sanctionat ca o constrangere sau ca o privatiune, de natura sa-
lretina pe viitor de la comiterea altor abateri. Aceasta functie deosebeste
raspunderea disciplinara de raspunderea patrimoniala – care indeplineste, in
principal,o functie reparatorie – ase,anandu-se mai mult, din acest punct de
vedere, cu raspunderea penala si administrative * * idem.
Sanctiunea disciplinara urmareste indreptarea celui nedisciplinat,
respectare constienta si liber consimtita a regulilor de disciplina.

3. Natura juridica a raspunderii disciplinare


Sub aspectul relatiei sociale pe care o octoteste, raspunderea disciplinara
are o natura contractuala, prin aceea ca sanctioneaza incalcarea obligatiilor
asumate prin contractul de munca.
Nu este mai putin adevarat ca, atat prin trasaturile laturii ei obiective –
fapta ilicita- si ale laturii ei subiective –vinovatia, cat mai ales prin natura

16
sanctiunii, raspunderea disciplinara prezinta unele asemanari cu raspunderea
penala.
4. Trasaturi caracteristice raspunderii disciplinare
Daca raspunderea juridica, privita ca notiune generala, implica existenta
unor elemente constitutive, care alcatuiesc fondul ei comun, - cum sunt fapta
ilicita, vinovatia, rezultatul daunator, legatura de cauzalitate dintre fapta si
rezultatul ei, - posibilitatea realizarii raspunderii in mai multe forme
distinctive presupune ca fiecare din acestea prezinta trasaturi caracteristice,
distinctive, care le individualizeaza.
Raspunderea disciplinara se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi
proprii:
a) este angajata prin savarsirea abaterii disciplinare -fapta ilicita,

antisociala - care prezinta, de obicei, o periculozitate sociala relativ


redusa, repercusiunea ei fiind cantonata, prin insasi continutul ei, la
campul raporturilor de munca dintr-o anumita unitate;
b) are caracter strict personal, nefiind de conceput o raspundere pentru

fapta altuia sau o transmitere a ei asupra mostenitirilor;


c) este o forma de raspundere independenta de toate celelalte forme ale

raspunderii, trasatura care rezulta cu claritate din reglementarea data


disciplinei muncii, prin dispozitii specifice de legislatie a muncii.
Independenta raspunderii disciplinare se intemeiaza si pe diferentierea de
obiect, respective, pe imprejurarea esentiala ca ea este menita sa ocroteasca
o anumita valoare sociala, distincta de valorile sociale proteguite prin
celelalte forme ale raspunderii juridice. Aceasta valoare specifica este
ordinea interna a societatii, disciplina muncii si a productiei, reflectate in
plan juridic prin obligatia contractuala de indeplinire constiincioasa si
intocmai a indatoririlor si sarcinilor concrete de serviciu. Practic, autonomia

17
disciplinarului se manifesta prin declansarea acestei raspunderi ori de cate
ori o fapta intruneste elementele abaterii de la disciplina muncii, independent
de cauzarea vreunui prejudiciu material sau de lezarea altor valori sociale.
Independenta formelor raspunderii juridice – datorita diferentierii de
obiect – are drept corolar posibilitatea cumulului de raspunderi, pentru o
fapta unica in materialitatea ei, dar care lezeaza mai multe valori sociale
proteguite de lege.
(de ravazut pag. 33 final din vol 2)

5. Conditiile raspunderii disciplinare. Abaterea disciplinara


Pentru a lua nastere raspunderea disciplinara este necesar ca o persoana
incadrata in unitate sa fi savarsit o abatere de la disciplina muncii.
Abaterea disciplinara este asadar conditia necesara si suficienta, unicul
temei pentru declansarea raspunderii disciplinare, care se exprima prin
aplicarea sanctiunilor disciplinare.
Aceasta regula de principiu are un continut similar cu regulile aplicabile
in materia raspunderii penale sau contraventionale. Astfel, infractiunea este
singurul temei al raspunderii penale, dupa cum savarsirea contraventiei
constituie singurul temei al raspunderii contraventionale.
Abaterile disciplinare nu sunt insa enumerate, individualizate de lege.
In materia dreptului muncii este enuntata numai definitia abaterii
„încălcare cu vinovăţie de către salariat, indiferent de funcţia sau de postul
pe, care îl ocupă, a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă,
inclusiv a normelor de comportare”.
Aceste fapte sunt denumite de lege abateri disciplinare (art. 263 alin. 1
din Codul muncii).

18
„Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-
o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care
acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual
de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile
legale ale conducătorilor ierarhici” (art. 263 alin 2 Codul muncii).
Pentru a se stabili daca suntem in prezenta unei abateri disciplinare se
impune a analiza elementele sale constitutive.

6. Elemente constitutive ale raspunderii disciplinare


Sunt acele elemente –asemanatoare ca structura cu cele ale infractiunii – a
caror intrunire cumulativa conduce la existenta abaterii si anume: obiectul,
latura obiectiva, subiectul si latura subiectiva.
a- Obiectul abaterii disciplinare
Prin obiect al abaterii disciplinare – respectiv valoarea sociala lezata prin
savarsirea ei - intelegem relatia sociala de munca, ordinea si disciplina in
procesul muncii ** Sanda Ghimpu; V. Voiculescu Dr. Muncii, Ed. Rosetti,
2003 pag. 153.
Pe planul raportului juridic de munca, aceste relatii se transpun in
obligatiile de serviciu asumate prin contractul de munca, sintetizate, la
randul lor, in obligatia generica de a respecta cu strictete ordinea interioara
a unitatii si disciplina la locul de munca.
Ca atare, pentru a exista o abatere disciplinara este necesar ca prin fapta –
omisiva sau comisiva - sa se incalce o obligatie de munca.
Obligatiile propriu-zise de munca asumate prin partea conventionala a
contractului de munca si prin cele stabilite de Codul muncii, alte acte
normative, regulamente etc., nu comporta discutii sub aspectul raspunderii

19
disciplinare. O situatie deosebita o au normele de comportare si ordinele
superiorului ierarhic.
In acceptia dreptului muncii normele de comportare la care se refera
textele de lege privesc „relatiile cu ceilalti membrii ai colectivului de
munca” si nu normele de comportare in afara unitatii. *
* Sanda Ghimpu, Cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de
munca, R.R.D. nr. 7/1970.
De la regula enuntata fac exceptie unele functii care - prin caracterul
special al indatoririlor de serviciu, prin pozitia sociala a celor care
le exercita – implica un prestigiu moral nestirbit, o tinuta etica
exemplara in relatiile sociale. Este cazul spre ex. al procurorilor, al
judecatorilor, al personalului didactc.
Ordinele superiorului ierarhic reliefeaza raportul de subordonare specific
raporturilor juridice de munca in baza caruia salariatul are obligatia
indeplinirii constiincioase si intocmai a sarcinilor trasate de superiorii
ierarhici.
In literatura juridica se face precizarea ca numai nerespectarea obligatiei
de serviciu legale atrage raspunderea disciplinara. Per a contrario,
neexecutarea ordinului ilegal, precum si a celui care, desi legal in continut
prezinta o vadita aparenta de ilegalitate, nu constituie abatere, si in
consecinta, nu poate fi sanctionata disciplinar.
b- Latura obiectiva.
Al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare consta intr-o fapta
(actiune) neconforma cu obligatiile de serviciu asumate prin contractul de
munca, fapta care produce, in raportul de la cauza la efect, un rezultat sau
urmari daunatoare si, prin aceasta, socialmente periculoase.

20
Latura obiectiva reprezinta fapta neconforma obligatiilor de serviciu
asumate prin contractul individual de munca, savarsita de salariat prin care
acesta aduce atingere relatiei de munca. Asadar, antrenarea raspunderii
disciplinare poate avea luc numai daca abaterea a fost savarsita de un
salariat, deci de o persoana care se afla in raport de munca cu unitatea, in
baza unui contract de munca. Persoanele care fac parte din consilii de
administratie raspund disciplinar in masura in care au si calitatea de salariati
ai repectivei unitati> ** V. Voiculescu, Dr. Muncii, Ed. Rosetti, 2003, pag.
153.
Spre deosebire de legea penala, care enumera infractiunile grupate dupa
obiectul lor nemijlocit si le descrie prin trasaturile lor specifice, Codul si
legislatia muncii in ansamblu nu cuprind enumerarea abaterilor disciplinare.
In disciplinar nu opereaza principiul nullum crimen sine lege ce se refera
la legalitatea incriminarii. In disciplinar opereaza insa, ca si in penal,
principiul legalitatii sanctiunii: nulla poena sine lege.
Abaterile disciplinare sunt determinate numai in mod implicit prin aratatea
obligatiilor de serviciu ale salariatului. Pentru a stabili daca o anumita fapta
constituie abatere, este necesar sa se vada daca sunt intrunite elementele
constitutive ale abaterii si apoi, sa se analizeze - prin prisma trasaturilor
faptei si in ordinea fireasca a cauzalitatii – daca urmarile nefavorabile asupra
relatiilor de munca din unitate, sunt efectul direct al faptei savarsite, precum
si masura in care efectul daunator prezinta gradul de intensitate minim care
sa justifice declansarea raspunderii disciplinare.
Ca si in cazul raspunderii materiale, fapta ce constituie abatere disciplinara
poate sa fie comisiva – constand intr-o actiune prin care se infrange o
obligatie de a nu face, adica o norma prohibitiva, - sau omisiva, in
neindeplinirea unei obligatii de a face. Fapta poate fi mixta atunci cand, in

21
loc sa-si indeplineasca constiincios si intocmai obligatiile sale de munca,
persoana lucreaza neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale,
provocand pagube sau alte neajunsuri angajatorului.
c- Subiectul abaterii disciplinare.
Numai persoana fizica poate fi subiect al abaterii disciplinare.
Sanctiunile disciplinare se pot aplica si salariatilor delegati sau detasati
cu observatia ca salariatii delegati pot fi sanctionati numai de unitatile care i-
au delegat, pe cand salariatii detasati pot fi sanctionati de unitatea unde
acestia sunt detasati, cu exceptia desfacerii disciplinare a contractului de
munca.
Elevii si studentii care efectueaza paractica pot fi sanctionati disciplinar
pentru fapte ce incalca ordinea dintr-o unitate, sanctiunea fiind insa aplicata
potrivit regulamentelor scolare. ** V. Voiculescu, Dr. Muncii, Ed. Rosetti,
2003, pag. 153.
Evident, pentru a-si angaja raspunderea juridica, persoana fizica trebuie sa
fie responsabila, adica sa actioneze cu discernamant.
Discernamantul, sub aspectul raspunderii disciplinare, este totdeauna
prezumat prin insasi capacitatea persoanei de a incheia contractul de munca.
Daca se constata ca este iresponsabila, contractul de munca este nul, caz in
care nici raspunderea disciplinara nu mai subzista.
Pe langa aceasta conditie – similara cu cele ale subiectului raspunderii
penale sau administrative – subiectul raspunderii disciplinare trebuie sa fie
calificat, adica incadrat in munca prin incheierea unui contract.
Capacitatea juridica deplina a persoanei fizice de a incheia un contract de
munca se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani . Prin exceptie pt
anumite functii ( posturi ) capacitatea deplina de a incheia un contract de
munca se dobandeste numai la varsta de 18 ani ( gestionari ), 20 ani

22
( domeniul silvic ).
Varsta minima de incadrare in munca este de 15 ani , potrivit
Constitutiei . Intre 15 si 16 ani , persoana dispune de o capacitate restransa
de a se incadra in munca, respectiv se poate incadra numai cu incuviintarea
parintilor sau a tutorilor si in munci potrivite pt dezvoltarea fizica ,
aptitudinile si cunostiintele lor. Incuviintarea trebuie data de ambii parinti
( cu exceptia cazului cand unul dintre ei este decazut din drepturile parintesti
, pus sub interdictie sau se afla in neputinta, din orice imprejurare, de a-si
manifesta vointa). In cazul in care intre parinti nu se realizeaza un acord,
hotararea cu privire la incuviintarea incheierii contr de munca se ia de catre
autoritatea tutelara.
- Incuviintarea parintilor, pentru tanarul intre 15 si 16 ani, trebuie sa fie
prealabila sau cel mult concomitenta inchieierii contractului de munca,
speciala (sa vizeze un anumit contract) si expresa ( sa aiba o forma clara,
precisa) . Lipsa incuviintarii antreneaza nulitatea absoluta a contractului de
munca; este insa o nulitate remediabila
Nu pot incheia un contract de munca (orice contract de munca) in calitate
de salariat : minorii in varsta de pana la 15 ani si persoanele puse sub
interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau a debilitatii mintale (chiar
daca au peste 16 ani).
d- Latura subiectiva
Abaterea disciplinara implica savarsirea cu vinovatie a faptei.
In orice forma a raspunderii juridice, vinovatia consta intr-o atitudine
psihica a subiectului fata de fapta sa si fata de consecintele ei nefavorabile.
In general, aceasta atitudine se caracterizeaza prin nesocotirea unor
regului de comportament social si implica totdeauna constiinta mai clara sau
mai difuza a incalcarii unor relatii sociale.

23
Vinovatia ca latura a abaterii disciplinare, se analizeaza dupa formele si
gradele vinovatiei din penal. *
* Ion Oancea, Drept penal –partea g-rala, Buc., 1971, pag. 265.
Vinovăţia ca element al laturii subiective, constă în poziţia subiectivă a
subiectului faţă de faptă şi rezultatul faptei sale iar ca element subiectiv
poate fi prevăzută sub forma intenţiei, culpei sau a praeteritenţiei.
Fapta este săvârşită cu intenţie directă când subiectul prevede rezultatul
faptei sale, urmărind producerea lui prin săvârşirea acelei fapte. În cazul
săvârşirii faptei cu intenţie indirectă, subiectul prevede rezultatul faptei sale
şi, deşi nu-l urmăreşte, acceptă posibilitatea producerii lui.
În cazul culpei cu previziune, subiectul prevede posibilitatea producerii
rezultatului periculos, dar nu-l acceptă, socotind fără temei că acesta nu se
va produce. În cazul culpei simple, subiectul nu prevede posibilitatea
producerii rezultatului, prin acţiunea sau inacţiunea sa, deşi putea şi trebuia
să prevadă această posibilitate.
Fapta este săvârşită cu praeterintenţie, când subiectul urmăreşte
producerea unui anumit rezultat, dar se produce un rezultat mai grav pe care
trebuia şi putea să-l prevadă.
Existenţa elementelor laturii subiective nu poate fi presupusă, ea trebuie
dovedită întotdeauna.
Spre deosebire de dreptul penal, unde diferentierea intre gradele si
formele vinovatiei este hotaratoare pentru insasi incriminarea anumitor
fapte, in materie disciplinara acesta diferentiere nu produce efecte atat de
categorice, distinctiile enuntate producand efecte numai in ceea ce priveste
dozarea sanctiunii ce urmeaza a se aplica.
Dintr-o alta perspectiva, trebuie remarcat ca, spre deosebire de
raspunderea materiala, a carei intindere nu este influentata de gradul de

24
vinovatie, in raspunderea disciplinara gradul de vinovatie influenteaza
clasificarea abaterii, in grava sau foarte grava si, in consecinta, dozarea
sanctiunii disciplinare (art. 266 Codul muncii).

7. Cauzele de exonerare sau de neresponsabilitate


Raspunderea disciplinara nu opereaza in unele situatii care exclud
caracterul ilicit al faptei, si anume legitima aparare, starea de necesitate,
constrangerea fizica sau morala, cazul fortuit, eroarea de fapt. ** V.
Voiculescu, Dr. Muncii, Ed. Rosetti, 2003, pag. 154.
Codul muncii prin art. 266 litera a prevede ca, la stabilirea sanctiunii se va
tine serama de cauzale si gravitatea faptei, de imprejurarile incare a fost
savarsita, gradul de vinovatie al pesoanei in cauza, daca acesta a mai avut si
alte abateriin trecut, precum si de urmarile abaterii.
Prin termenul generic de „imprejurari”, folosit in text se pot intelege, in
primul rand, acele trasaturi specifice ale faptei, privite in concret, cum sunt
de pilda, locul si timpul producerii, numarul faptuitorilor, eventuala lor
intelegere, instigarea la acte de indisciplina etc., care, firesc, influenteaza
dozarea sanctiunii.
Dar, pe langa aceste circumstante care conduc la gradarea sanctiunii,
prezinta interes, acele imprejurari speciale pe care legislatia muncii nu le
enumera si nu le descrie si care, odata ivite, au drept efect exonerarea
subiectului de orice raspundere, prin aceea ca provoaca inlaturarea atat a
caracterului obiectiv, antisocial, al faptei, cat si a vinovatiei subiectului.
Imprejurarile extrinseci faptei, care constituie cauze de exonerare – sau
de neresponsabilitate -, sunt enumerate si descrise in Codul penal. Ele se
aplica, prin analogie, si in raspunderea disciplinara.

25
a) Legitima apărare. Prin aceasta se înţelege situaţia în care fapta se
săvârşte în apărare, cauzând anumite prejudicii persoanei ori bunurilor
atacatorului.
Legitima apărare necesită îndeplinirea următoarelor condiţii:
- atacul să fie material, nu verbal, prin ameninţări, insultă; atacul trebuie să
fie direct, adică să reprezinte o ameninţare nemijlocită asupra persoanei ori
bunurilor ei; atacul trebuie să fie imediat, deci actual, să se fi ivit ori să fie
iminent, pe punctul de a se produce; atacul trebuie să fie injust, adică fără
temei juridic care ar putea justifica comportarea. Legitima apărare trebuie să
se producă între momentul în care atacul a devenit iminent şi până în
momentul epuizării;
- atacul să fie îndreptat asupra unei persoane sau a drepturilor acesteia;
- atacul să pună în pericol grav persoana ori drepturile celui atacat;
- apărarea să fie proporţională cu gravitatea pericolului, adică să nu se
depăşească limitele unei apărări proporţionale, corespunzătoare atacului în
raport cu împrejurările respective, adică să nu fie un exces de apărare, afară
de cazul in care depăşirea apărării corespunzătoare s-a datorat tulburării sau
temerii în care s-a găsit persoana.
b) Starea de necesitate. Aceasta presupune că fapta s-a săvârşit pentru a
salva de la un pericol iminent şi care nu putea fi înlăturat altfel, viaţa,
integritatea corporală sau integritatea sa, a altuia, sau un bun important al
său ori al altuia.
Nu există stare de necesitate dacă persoana care a săvârşit fapta şi-a dat
seama că produce urmări vădit mai grave decât acelea ce s-ar fi produs dacă
pericolul nu era înlăturat.
c) Constrangerea fizica sau morala
1. Constrângerea poate fi atât fizică cât şi morală.

26
Constrângerea fizică.
Potrivit art 46 al. 1 Cod penal, nu constituie infracţiune fapta prevăzută de
legea penală, săvârşită din cauza unei constrângeri fizice căreia făptuitorul
nu i-a putut rezista.
Există constrângere fizică, dacă o persoană a săvârşit o faptă prevăzută de
legea penală, sub presiunea unei forţe (energii) străine căreia nu-i poate
rezista, fiind în imposibilitatea de a acţiona altfel.
Pentru existenţa constrângerii fizice se cer îndeplinite următoarele
condiţii:
- să existe o constrângere fizică asupra unei persoane;
- persoana constrânsă să săvârşească o faptă prevăzută de legea penală;
- persoana constrânsă să nu aibă posibilitatea de a rezista acţiunii de
constrângere.
2. Constrângerea morală.
Constrângerea morală constă în presiunea pe care o persoană o exercită
prin orice mijloace asupra psihicului altei persoane, determinând-o prin
teama pe care i-o insuflă să comită o faptă prevăzută de legea penală.
Pentru existenţa constrângeri morale se cer îndeplinite următoarele
condiţii:
- să existe o acţiune de constrângere, exercitată prin ameninţarea cu un
pericol grav, asupra psihicului unei persoane;
- să se săvârşească o faptă prevăzută de legea penală;
- pericolul cu care se ameninţă să nu poată fi înlăturat în alt mod decât prin
săvârşirea faptei prevăzute de legea penală, deci să fi reprezentat singura
cale pentru evitarea pericolului.
Efectul constrângerii.

27
Fapta săvârşită datorită constrângerii fizice sau morale, nu este infracţiune
pentru că îi lipseşte trăsătura esenţială a vinovăţiei, înlăturând atât
răspunderea penală, cât şi cea civilă.
d) Cazul fortuit
Nu constituie infracţiune fapta prevăzută de legea penală al cărei rezultat
este consecinţa unei împrejurări care nu putea fi prevăzută.
Cazul fortuit este situaţia, starea, împrejurarea în care acţiunea sau
inacţiunea unei persoane a produs un rezultat pe care acea persoană nu l-a
conceput şi nici urmărit şi care se datorează unei energii a cărei intervenţie
nu a putut fi prevăzută.
Împrejurările fortuite îşi au sursa în:
- fenomenele naturii (de exemplu, cutremurul);
- tehnicizarea activităţii umane (de exemplu, explozia unui cazan cu
aburi);
- conduita imprudentă a unei persoane;
- starea maladivă a unei persoane (de exemplu, epilepsia).
Condiţiile cazului fortuit.
Pentru existenţa cazului fortuit trebuie să se îndeplinească următoarele
condiţii:
- rezultatul pericolelor să fie consecinţa unei intervenţii străine de voinţa
făptuitorului;
- făptuitorul să fi fost în imposibilitatea de a prevedea intervenţia
împrejurării care a determinat producerea rezultatului;
- acţiunea sau inacţiunea care a determinat producerea rezultatului
neprevăzut să fie o faptă prevăzută de legea penală.
Efectul cazului fortuit.

28
Întrucât vinovăţia făptuitorului este exclusă fiindcă acesta s-a aflat în
imposibilitatea de a prevedea intervenirea împrejurării ce a produs rezultatul
socialmente periculos, fapta nu constituie infracţiune şi nu atrage
răspunderea penală.
e. Eroarea de fapt
Prin eroare se înţelege reprezentarea greşită, de către cel care comite o
faptă prevăzută de legea penală, a realităţii din momentul comiterii acesteia,
reprezentare determinată de necunoaşterea ori cunoaşterea greşită a unor
date ale realităţii.
În cazul erorii de fapt, făptuitorul are capacitatea psiho-fizică normală dar
voinţa şi conştiinţa lui s-au format pe date greşite ale realităţii săvârşind o
faptă penală.
Felurile erorii.
În raport cu obiectul asupra căruia poartă:
- eroarea de drept - atunci când poartă asupra unei norme juridice, în
sensul că făptuitorul fie nu cunoaşte deloc existenţa acelei norme, fie o
cunoaşte greşit.
- eroarea de fapt - ori de câte ori nu sunt cunoscute sau sunt cunoscute
greşit unele stări, situaţii sau împrejurări în care s-a efectuat o anumită
acţiune sau inacţiune şi care, potrivit legii, reprezintă fie un element
constitutiv al infracţiunii, fie o circumstanţă agravantă.
Condiţiile erorii de fapt.
Pentru ca eroarea de fapt să nu constituie infracţiune, este necesară
îndeplinirea următoarelor condiţii:
- să se fi comis o faptă prevăzută de legea penală;
- în momentul săvârşirii faptei, făptuitorul să nu fi cunoscut existenţa unei
stări, situaţii sau împrejurării de care depinde caracterul penal al faptei;

29
- stările, situaţiile sau împrejurările să reprezinte un element constitutiv al
infracţiunii ori o circumstanţă a acesteia;
- această eroare să fi existat în momentul săvârşirii faptei.
Efectele erorii.
Fapta prevăzută de legea penală săvârşită în eroare de fapt cu privire la o
stare, situaţie sau împrejurare care sunt prevăzute de lege ca elemente
constitutive ale infracţiunii, nu este infracţiune şi pe cale de consecinţă nu
atrage răspunderea penală (art. 51 al. 1 Cod penal).
Eroarea de fapt înlătură agravarea când poartă asupra unor circumstanţe
de agravare ale unei infracţiuni intenţionate, iar când poartă asupra unei
circumstanţe agravante la o infracţiune incriminată şi atunci când este
săvârşită din culpă va duce la înlăturarea ei numai dacă necunoaşterea sau
cunoaşterea greşită a stării, situaţiei, împrejurării ce constituie circumstanţă
de agravare nu este ea însăşi rezultatul culpei.
În doctrina penală este unanim admis principiul că nu se poate invoca
necunoaşterea legii.
Eroarea cu privire la o normă penală sau eroarea de drept penal nu înlătură
caracterul penal al faptei (art. 51 al. 4 Cod penal). Aceasta norma, ridicata la
rangul de principiu constitutional prin adagiul: “nimeni nu se poate prevala
de necunoasterea legii”, opereaza si in materia raspunderii disciplinare.
Nu se enumera printre cauzele de exonerare a raspunderii:
iresponsabilitatea, betia si minoritatea, prevazute, ca atare, in Codul penal,
deoarece in dreptul muncii iresponsabilitatea si minoritatea sub 14 ani
constituie obstacole la insasi incheierea contractului de munca, iar betia
reprezinta,prin ea insesi, o incalcare a unei reguli de disciplina a muncii. **
Sanda Ghimpu, I.T. Stefanescu, S. Belingradeanu, Ghe. Mocanu, Dr.
Muncii, vol. II, Ed. St. si Enc., 1979, Buc., pag. 52.

30
Cap. II
A. Sanctiunile disciplinare: notiune, natura juridica, clasificari.
Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de
lege, cu caracter educativ, având ca scop apărarea ordinii interne,
dezvoltarea răspunderii pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi
respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor
acte de indisciplină.
Sancţiunile disciplinare sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legătură
cu executarea contractului individual de muncă, reflectându-se, prin
consecinţele lor, numai asupra raportului juridic de muncă, fără a afecta
celelalte drepturi personale şi patrimoniale ale salariaţilor.
Sancţiunile disciplinare sunt prevăzute expres şi limitativ în lege, iar
aplicarea lor sub aspectul ratei şi cuantumului trebuie să se facă cu
respectarea riguroasă a dispoziţiilor legale (principiul legalităţii sancţiunii).
Ţinându-se seama că sancţiunile sunt enumerate de lege în mod gradat, de la
cea mai blândă la cea mai severă, urmează ca la alegerea uneia dintre ele,
pentru a corespunde abaterii săvârşite, trebuie să se recurgă la criteriile
generale pe care legea le prevede: cauzele şi gravitatea faptei, împrejurările
în care a fost săvârşită, gradul de vinovăţie, antecedentele, urmările abaterii
(art. 266 din Codul muncii).

31
Sanctiunile disciplinare sunt expres si limitativ Prevazute de Codul muncii,
aplicarea lor,in functie de fapta savarsita, fiind lasata la
latitudinea angajatorului. ** C. Tita, Munca si rap. Jur. De
munca, Ed. Fundatiei Romania de Maine, pag. 82.
Potrivit art 264 din Codul muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate
aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară
sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu
poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei
în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de
zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de
conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Putem spune că aceste sancţiuni reprezintă sancţiuni generale, deoarece în
cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se
stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta din urmă.
Sancţiunile cuprinse în statutele disciplinare, respectiv altele decât cele
prevăzute în Codul muncii, sunt denumite, în literatura de specialitate,
sancţiuni specifice, pentru a scoate în evidenţă aplicabilitatea lor numai la
anumite categorii de salariaţi.

32
Sanctiunile generale
Sancţiunilor disciplinare generale sunt determinate strict, expres şi
limitativ prin Legea nr. 53/2003. Sancţiunile generale prevazute in actualul
Cod al muncii, constau asadar in urmatoarele:
a) Avertismentul scris (art. 264 alin. 1 lit. a din Codul muncii).
Acesta, constă într-o comunicare scrisă făcută salariatului prin care i se
atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va
îndrepta şi va săvârşi noi abateri, i se vor aplica sancţiuni mai grave, până la
desfacerea contractului de muncă. Această sancţiune se poate aplica atunci
când cel în cauză a nu a mai fost sancţionat, ori când prin fapta sa poate
aduce prejudicii materiale unităţii, ori poate dăuna în alt mod bunului mers
al acesteia. Aceasta sanctiune are efect precumpănitor moral.
Prin derogare de la prev. Art. 267 alin 1 Codul muncii, numai
avertismentul scris se poate dispune fara efectuarea unei cercetari prealabile
disciplinare
b) Suspendarea contrantului individual de munca pentru o perioada ce nu
poate depasi 10 zile lucratoare (art. 264 al.1 lit. b Codul muncii)
Această sancţiune este destinată, să se aplice persoanelor care, nefiind la
prima abatere disciplinară, aduc atingeri insemnate bunului mers al relatiilor
de munca, in împrejurări şi cu antecedente disciplinare care conferă faptei un
grad mai ridicat de periculozitate.
Suspendarea trebuie să fie efectivă, ea implicând neplata salariului în mod
temporar pe perioada suspendarii. Menţinerea mai departe a celui sancţionat,
după pronunţarea suspendării, în postul avut şi îndeplinirea efectivă a
atribuţiilor şi sarcinilor respective sunt de natură să atragă obligaţia unităţii
de a-l salariza pentru munca efectiv prestată.

33
Pentru a fi legală, suspendarea poate fi aplicată pe cel mult 10 zile. Orice
suspendare dispusă sau menţinută pe o durată mai mare, reprezintă o
modificare unilaterală a contractului de muncă, fără temei legal şi ca atare
inadmisibilă, cel în cauză fiind îndreptăţit să ceară organului de jurisdicţie a
muncii anularea ei şi reintegrarea în funcţie.
Suspendarea contractului individual de munca mai poate fi dispusa potrivit
prev. art. 52 litera a din Codul muncii si pe perioada efectuarii cercetarii
prealabile, in conditiile legii, ceea ce constituie un element de noutate fata de
vechea reglementare-cadru din punct de vedere al situatiilor considerate ca
antrenand suspendarea contractului de munca din initiativa angajatoruluii,
care sigur vor antrena dezbateri printre teoreticieni si practicieni. ** N.
Voiculescu, Dreptul Muncii, Ed. Rosetti, 2003, pag. 60.
c) Retrogradarea în funcţie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in
care s-a dispus retrogradarea, pe durată ce nu poate depasi 60 de zile (art.
264, alin. 1, lit. c din Codul muncii).
Retrogradarea în funcţie sau în categorie se situează pe loc superior, în
ordinea gravităţii, pe scara sancţiunilor disciplinare, fiind o sanctiune severă
dintre acelea care pot fi aplicate cu păstrarea raportului de muncă. Această
sancţiune este destinată, să se aplice persoanelor care, nefiind la prima
abatere disciplinară, aduc prejudicii materiale şi morale însemnate unităţii în
împrejurări şi cu antecedente disciplinare care conferă faptei un grad ridicat
de periculozitate.
Retrogradarea trebuie să fie efectivă, ea implicând nu numai diminuarea
salariului, ci şi trecerea într-o altă muncă, în mod temporar. Menţinerea mai
departe a celui sancţionat, după pronunţarea retrogradării, în postul avut şi
îndeplinirea efectivă a atribuţiilor şi sarcinilor respective sunt de natură să
atragă obligaţia unităţii de a-l salariza pentru munca efectiv prestată.

34
Pentru a fi legală, retrogradarea poate fi aplicată pe cel mult 60 zile. Orice
retrogradare dispusă sau menţinută pe o durată mai mare, reprezintă o
modificare unilaterală a contractului de muncă, fără temei legal şi ca atare
inadmisibilă, cel în cauză fiind îndreptăţit să ceară organului de jurisdicţie a
muncii anularea ei şi reintegrarea în funcţie.
d) Rducerea salariului de baza pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10% (art. 264,
alin. 1, lit. d din Codul muncii).
e) Rducerea salariului de baza si/sau dupa caz si a indemnizatiei de
conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10% (art. 264, alin. 1, lit. e din
Codul muncii).
Această sancţiune este aplicabilă personalului de conducere al unităţii,
care, potrivit legii, beneficiază de indemnizaţie de conducere. Textul
prevede reducerea numai a salariului de baza ori, dupa caz, reducerea
concomitentă atât a salariului cât şi a indemnizaţiei de conducere.
f) Desfacerea disciplinară a contractului de muncă (art. 264 alin. 1 lit. f din
Codul muncii).
Angajatorul poate dispune chiar concedierea pentru motive care ţin de
persoana salariatului în următoarele situaţii:
- în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă,
sau,
- abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele
stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară.
Reprezinta sanctiunea cea mai grava aplicabila salariatului care din motive
imputabile acestuia deterioreaza grav relatiile de munca.
Prin urmare, pentru a putea fi justificata masura concediereii, abaterea
disciplinară trebuie să aibă o asemenea gravitate încât raporturile de muncă

35
să nu mai poată fi continuate datorita deteriorarii acestora din culpa
salariatului iar prezenţa acestuia la lucru să fie de natură a perturba
activitatea angajatorului încât să impună în mod obiectiv îndepărtarea
salariatului din mediul relatiilor de munca.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură
sancţiune.
Sanctiunile strict reglementate de Codul muncii sunt sancţiuni generale,
deoarece în cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege
specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta din urmă.
Sanctiunile specifice
Asa cum am mai specificat anterior, sancţiunile cuprinse în statutele
disciplinare, respectiv altele decât cele prevăzute în Codul muncii, sunt
denumite, în literatura de specialitate, sancţiuni specifice, pentru a scoate în
evidenţă aplicabilitatea lor numai la anumite categorii de salariaţi, după cum
urmează:
a) Personalului din unităţile de cale ferată i se pot aplica următoarele
sancţiuni specifice:
- retragerea disciplinară, pe o perioadă de 1-6 luni, din funcţii care concură
la siguranţa circulaţiei trenurilor şi trecerea într-o funcţie inferioară,
corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeaşi sau în altă localitate;
- înlocuirea disciplinară din funcţii care concură la siguranţa trenurilor şi
trecerea în altă muncă corespunzătoare, în aceeaşi sau în altă localitate.
b) Printre sancţiunile disciplinare specifice care pot fi aplicate
personalului navigant în marina civilă se numără:
- ridicarea permisiei de a ieşi la uscat, în porturi străine, până la 5 zile;
- reţinerea în cabină până la 3 zile;

36
- debarcarea disciplinară de pe navă pe o perioadă de 1-6 luni şi trecerea
într-o funcţie inferioară, corespunzătoare pregătirii profesionale etc.
c) Personalului sanitar i se pot aplica următoarele sancţiunile:
- avertismentul în faţa colegiului de disciplină;
- avertismentul în faţa personalului sanitar din colectivul de muncă din
unitate;
- mustrarea ca avertisment, cu aducerea sancţiunii la cunoştinţa întregului
personal sanitar din localitate sau judeţ;
- mustrarea cu avertisment în faţa Colegiului Central de disciplină, cu
aducerea sancţiunii la cunoştinţa întregului personal sanitar;
- suspendarea dreptului de exercitare a profesiei.
În "condiţiile prevăzute de lege" se poate proceda şi la desfacerea
contractului individual de muncă (a se vedea, art. 11 din Regulamentul de
organizare şi funcţionare a colegiilor de disciplină a personalului sanitar,
aprobat prin Ordinul Ministrului Sănătăţii nr. 185/1993.
În temeiul Legii NR. 74/1995 (republicată), medicilor li se pot aplica
următoarele sancţiuni: mustrare; avertisment; vot de blam; suspendarea
temporară pe un interval de 6-12 luni, a calităţii de membru al Colegiului
Medicilor din România; retragerea calităţii de membru al acestui colegiu şi a
autorizaţiei de practică a profesiunii de medic (art. 37 alin. 1).
d) Sancţiunile disciplinare ce se pot aplica magistraţilor în raport cu
gravitatea abaterilor sunt:
- observaţia;
- mustrarea;
- diminuarea salariului cu până la 15% pe o perioadă de 1-3 luni sau
retragerea salariului de merit pe aceeaşi perioadă;

37
- mutarea disciplinară pe o perioadă de 1-3 luni la o instanţă sau la un
parchet, situate pe raza teritorială a aceleiaşi curţi de apel, respectiv parchet
de pe lângă acesta;
- suspendarea din funcţie pe timp de maximum 6 luni;
- eliberarea din funcţia ocupată;
- îndepărtarea din magistratură (art. 123 alin. 1 din Legea NR. 92/1992
pentru organizarea judecătorească, republicată în 1997, cu modificările
ulterioare).
e) Sancţiunile disciplinare aplicabile personalului didactic.
Personalul didactic de predare, personalul didactic auxiliar, precum şi cel
de conducere, de îndrumare şi de control din învăţământ răspund disciplinar
pentru încălcarea îndatoririlor ce le revin potrivit contractului individual de
muncă, precum şi pentru încălcarea normelor de comportare care dăunează
interesului învăţământului şi prestigiului instituţiei.
Sancţiunile disciplinare, care se pot aplica personalului menţionat mai sus,
în raport cu gravitatea abaterilor, sunt:
a) observaţie scrisă;
b) avertisment;
c) diminuarea salariului de bază, cumulat, când este cazul, cu indemnizaţia
de conducere, de îndrumare şi de control, cu până la 15%, pe o perioadă de
1-6 luni;
d) suspendarea, pe o perioadă de până la 3 ani, a dreptului de înscriere la
un concurs pentru ocuparea unei funcţii didactice superioare sau pentru
obţinerea gradelor didactice ori a unei funcţii de conducere, de îndrumare şi
de control;
e) destituirea din funcţia de conducere, de îndrumare şi de control din
învăţământ;

38
f) desfacerea disciplinară a contractului de muncă (art. 115 şi art. 116 din
Legea 128/1997 privind Statutul personalului didactic).

B. Procedura aplicării sancţiunilor disciplinare


Aplicarea sancţiunii disciplinare este un atribut al conducatorului unitatii,
potrivit competenţei stabilite de lege.
Codul muncii nu face vreo precizare in sensul organelor competente a
aplica sanctiunea disciplinara, nu distinge de asemenea intre angajatorul
persoana fizica sau persoana juridica. Or, in categoria persoanelor juridice
intra: societati comerciale, regii autonome, societati si companii nationale,
unitati bugetare, etc., care nu ar putea,direct,prin ele insele, ca personae
juridice, sa aplice sanctiuni disciplinare. Dar toate aceste personae juridice
dispun de organe de conducere, (colegiale precum si, unipersonale).
În cazul societăţilor comerciale cu capital privat în care funcţionează un
singur administrator, sancţiunea disciplinară se stabileşte şi se aplică
salariaţilor societăţii de către acesta.
La societăţile în nume colectiv, în comandită simplă şi în comandită pe
acţiuni administrate de mai mulţi administratori, respectiv asociaţi
comanditaţi, sancţiunile disciplinare, se aplică conform prevederilor
contractului (şi statutului) societăţii; de regulă, toate sancţiunile pentru
întregul personal salariat se aplică de administratorul competent să încheie
contractul individual de muncă.
Directorii executivi şi ceilalţi funcţionari ai societăţilor comerciale sunt
sancţionaţi disciplinar de consiliul de administraţie (comitetul de direcţie),
ori preşedintele acestuia, aşa cum se prevede în contractul de societate sau
statut.

39
Cu excepţia cazurilor prevăzute în dispoziţii de lege speciale, aplicarea
sancţiunilor disciplinare este un act unilateral al conducerii unităţii, act de
drept al muncii, care poate fi îndeplinit în baza consimţământului general şi
prealabil dat de salariat la încheierea contractului de muncă. Deoarece nu
este un act jurisdicţional, decizia de sancţionare este revocabilă.
Asadar, din punct de vedere al raspunderii disciplinare, al stabilirii si
aplicarii sanctiunilor, pozitia preeminenta o au organelle unipersonale de
conducere (director, director g-ral, administrator,presedinte etc.). Aceasta
competenta rezulta din prerogativa lor de a selecta, angaja, si concedia
personalul precum si din prev. Decretului 31/1954 privind reprezentarea
societatii in relatiile cu persoanele fizice si/sau juridice.
De regula, toate sanctiunile pentru intreg personalul salariat se aplica de
administratorul competent sa incheie contractul individual de munca.
Directorii executivi si ceilalti functionar ai societatilor comerciale sunt
sanctionati disciplinar de consiliul de administratie (comitetul de directie),
ori presedintele acestuia, asa cum se prevede in actul constitutiv. **
Alexandru Ticlea, Dreptul Muncii –curs universitar, ed. Rosetti, 2004,pag.
402-403.
De altfel, prin diverse statute profesionale au fost instituite comisii
(consilii, colegii) de disciplina competente sa aplice sanctiuni disciplinare
membrilor anumitor profesii, fie ca acestia sunt salariati, functionari publici
sau liber profesionisti. **Ex. Cazul avocatilor- cf. art. 72 din Legea 51/1995.
Acţiunea disciplinară, care se finalizează în actul de sancţionare (ordin,
decizie, dispoziţie) şi are drept efect executarea sancţiunii de către cel
vinovat, nu este o acţiune în sens jurisdicţional, ci o prerogativă a celor ce
conduc procesul de muncă avându-şi temeiul în contractul individual de
muncă şi asemănându-se prin aceasta cu dreptul conducerii de a stabili

40
răspunderea disciplinara. **Ion Traian Stefanescu, Tratat de Dreptul Muncii,
p 651.
Fiind un drept, angajatorul, ca regula, il poate sanctiona sau nu pe
salariatul care a incalcat disciplina muncii. Totusi, ca exceptie, in cazul celor
vinovati de manifestari de hartuire sexuala la locul de munca exista
obligativitatea aplicarii sanctiunilor disciplinare. ** art. 11 lit. c din Legea
202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati.

Prima fază a acţiunii disciplinare este cercetarea abaterii disciplinare.


Sesizată din oficiu, de către o altă persoană (de obicei de către şeful ierarhic
al autorului abaterii) sau de către colectivul de muncă conducerea unităţii
este obligată să dispună efectuarea cercetării abaterii.
Cercetarea prealabilă este o condiţie de validitate pentru aplicarea
oricăreia dintre sancţiunile prevăzute de lege.
Art. 267 din Codul muncii prevede in mod imperativ ca sub sanctiunea
nulitatii absolute, nici o masura nu poate fi dispusa mai inainte de
efectuarea unei cercetari prealabile disciplinare, cu aexceptia
avertismentului scris.
In vederea desfasurarii cercetarii prealabile, salariatul va fi convocat in
scris de catre persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea,
precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
Neprezentarea salariatului la data, ora si locul convocarii fara un motiv
obiectiv, vor fi consemnate intr-un proces verbal, act ce da dreptul
angajatorului sa aplice sanctiunea disciplinara
In cursul cercetarii salariatul paote sustine aparari in favoarea sa, poate
proba aceste sustineri asa cum crede, putand fi asistat la cererea sa de catre
un reprezentant al sindicatului.

41
Aplicarea sanctiunii disciplinare - a doua faza a actiunii disciplinare.
Aplicarea sancţiunilor disciplinare este un act unilateral al conducerii
unităţii, act de drept al muncii, care poate fi îndeplinit în baza
consimţământului general şi prealabil dat de salariat la încheierea
contractului de muncă
Aceasta faza obliga angajatorul sa elucideze unele aspecte ce tin de
individualizarea sanctiunii, pentru ca in final acestea sa fie materializate in
forma si continutul masurii coercitive.
Individualizarea sanctiunii
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu
gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere
următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
În toate cazurile organul competent să aplice sancţiunea va trebui să se
preocupe cu toată atenţia de individualizarea-acesteia, de dozarea ei, ţinând
seama de criteriile prevăzute de lege - conform art. 266 Codul muncii-,
deoarece numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este de
natură să asigure realizarea rolului educativ şi preventiv al răspunderii.

Termenele de aplicare a sanctiunilor disciplinare


Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă
în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la

42
cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni
de la data săvârşirii faptei.
Observam ca textul art. 268 alin 1 din Codul muncii reglementeaza doua
termene diferite in interiorul carora angajatorul va putea sa sanctioneze pe
cei vinovati de nesocotirea normelor si regulilor care compun disciplina
muncii.
- unul de 30 de zile calendaristice;
- altul de 6 luni.
Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului
(director, administrator,prtesedinte etc.) sau angajatorul persoana fizica a
luat cunostinta despre savarsirea abaterii (printr-o nota de constatare, referat,
proces verbal etc.) avand o data certa, prin inregistrarea ei in registrul g-ral
al unitatii.
Acest termen se calculeaza conform prev. art. 101 Cod procedura civila,
pe zile libere, adica nu se ia in calcul ziua in care a inceput si nici cea in care
s-a sfarsit. Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la
prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare. Daca
intervine totusi sanctionarea, aceasta va fi nelegala. ** Sent civ. nr.
704/2003 Tribunalul Arad.
Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data savarsirii
abaterii disciplinare. In interiorul sau angajatorul trebuie sa ia cunostinta de
savarsirea acestei abateri si tot aici se va incadra si termenul de 30 de zile.
In mod normal, acest ultim termen va inceta anterior celui de 6 luni. Cel
mult, poate inceta concomitent. ** Al. Ticlea, Dreptul muncii –curs
universitar, Ed. Rosetti, 2004, pag. 406.
Si termenul de 6 luni se va calcula in conformitate cu disp. Cod proc.
civila, adica se va sfarsi inluna corerspunzatoare zilei de plecare (art. 101

43
alin 3). Evident ca si curgerea acestui termen are drepr consecinta
prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanctiona disciplinar pe salariatul
vinovat. Atat termenul de 6 luni cat si termenul de 30 de zile sunt termene
de prescriptie a raspunderii disciplinare. Asa fiind, ele sunt susceptibile de
intrerupere sau suspendare in conditiile dreptului comun. ** Serban
Belingradeanu in Dreptul, nr. 3/2001, pag. 146-148.

Decizia de sanctionare
Orice sanctiune disciplinara trebuie concretizata, materializata, intr-un
inscris (decizie), act unilateral al angajatorului.
In temeiul prev. art. 268 alin 2 din Codulmuncii, sub sancţiunea nulităţii
absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în
timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost
efectuată cercetarea - neprezentarea salariatului la convocare;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării
(art. 268 alin 3 din Codul muncii).
Acest termen nu este insa unul de decadere , adica necomunicarea in
interiorullui, nu atrage nulitatea sanctionarii. Este dosr de recomandare;
sanctiunea pentru necomunicare consta in lipsa producerii efectelor.

44
Dar daca trece termenul de 6 luni, de la data comiterii faptei, decizia de
sanctionare va deveni caduca. ** Al. Ticlea, Dr. Muncii –curs universitar,
Ed. Rosetti, pag. 406.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori,
în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau
reşedinţa comunicată de acesta – art. 268, alin 4 din Codul muncii..
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele
judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicării.

Executarea sanctiunilor disciplinare – ultima faza a actiunii disciplinare.


Executarea sanctiunilor disciplinare constituie efectul coercitiv impus de
angajator persoanei salariate vinovate de producerea abaterii disciplinare.
De regula, executarea sanctiunilor disciplinare are loc imediat dupa
comunicarea lor. Unitatea ia masurile corespunzatoare pentru aplicarea
neintarziata a sanctiunii aplicate in conformitatea cu prev. art. 264 din Codul
muncii. Aceasta tine de buna organizare a activitatii si de caracterul moral-
educativ al sanctiunii.
Executarea sancţiunilor disciplinare este diferită, în raport cu natura
specifică a fiecăreia dintre ele. Astfel, executarea avertismentului se
consumă prin însuşi actul comunicării lor către cel sancţionat şi notării lui în
dosarul personal al acestuia. Sancţiunile cu efect de retrogradare (art. 264
alin 1 lit. b) ori de retinere de 5 –10% din salariul de baza, prevăzute în art.
264 alin 1, lit. c), d) şi e) din Codul muncii, implică efectuarea modificărilor
corespunzătoare, cu caracter temporar în statele de plată, aceste sanctiuni
avand efecte patrimoniale ce dureaza in timp: 10 zile in cazul suspendarii
contractului individual de munca, pana la 60 de zile in cazul retrogradarii, 1-

45
3 luni in cazul reducerii salariului de baza si/sau a indemnizatiei de
conducere, dupa caz, cu 5-10%.
De asemenea, este de aratat ca desfacererea disciplinaera a contractului de
munca (art. 264 alin 1 litera f) nu produce efecte decat la comunicarea ei.
Inainte de comunicare raporturile de munca dintre persoana sanctionata si
unitate sunt in fiinta chiar daca s-a aplicat sanctiunea respectiva.
Sanctiunile aplicate pentru abateri savarsite la date diferite se vor executa
distantate in timp, executarea celei de a doua urmand a incepe dupa
finalizarea primei sanctiuni disciplinare.

Contestata – calea de atac impotriva sanctiunilor disciplinare


Cel sancţionat poate face contestatie la tribunalul judetean in a carei sfera
de competenta functioneaza unitatea.
Contestatia împotriva oricărei sancţiuni disciplinare se soluţionează de
către instanţele judecătoreşti, mai precis tribunal in prima instanta si curte de
apel ca instanta de recurs - organe cu plenitudine de competenţă în
rezolvarea litigiilor de muncă, Legea 168/1999 privind conflictele de
drepturi si conflictele de interese fiind legea speciala aplicabila acestor
raporturi de munca.
Art. 268 alin 5 din Codul muncii prevede ca „decizia de sanctionare poate
fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de
30 de zile calendaristice de la data comunicarii”.
Asadar, in conformitate cu textul citat orice sanctiune disciplinara,
incepand cu avertismentul scris si terminand cu desfacerea disciplinara a
contractului individual de munca (concedierea disciplinara) poate fi
contestata doar la instantele judecatoresti. Este o dispozitie conforma atat cu
prev. art. 284 din Codul muncii, cat si cu cele ale art. 70 din Legea nr.

46
168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, potrivit carora
judecarea conflictelor de munca (de drepturi) este de competenta instantelor
judecatoresti in a carei circumscriptie reclamantul (deci, salariatul
sanctionat) isi are domiciliul sau resedinta.
In temeiul art. 2 pct. b indice 1 din Codul de procedura civila, din punct
de vedere material competenta pentru judecarea contestatiei, apartine
tribunalelor. Contestatia este scutita de taxa juridica de timbru si de timbru
judiciar (art. 285 din Codul muncii si art. 89 din Legea nr. 168/1999).
Exista si exceptii de la regula competentei instantelor judecatoresti de a
solutiona plangerea impotriva sanctiunii disciplinare. Este cazul unor acte
normative speciale ce prevad alte organe cu o asemenea competenta. Ex.:
Statutul personalului didactic (Legea 128/1997) – contestatia se adreseaza
colegiului de disciplina de pe langa inspectoratul scolar. In invatamantul
superior, contestatia se adreseaza colegiului de onoare al institutiei. Acelasi
statut prevede insa ca „dreptul persoanei sanctionate de a se adresa
instantelor judecatoresti este garantat”. Atunci insa cand sanctiunea este data
pe planul legislatiei muncii (Codul muncii sau Statutul functionarilor
publici) plangerea sau contestatia – indiferent de sanctiunea aplicata – se va
solutiona exclusiv de instanta competenta sa judece conflictele de drepturi.
** Al. Ticlea, Dreptul muncii –curs universitar, Ed. Rosetti, 2004, pag. 408.
Exercitand controlul asupra temeiniciei si legalitatii actului de sanctionare,
organul de jurisdictie este obligat – in baza rolului sau activ – sa examineze
cauza sub toate aspectele de fapt si de drept. El poate respinge contestatia –
situatie in care sanctiunea se considera legala de la data aplicarii ei –, sau
poate dispune admiterea contestatiei desfiintand astfeltotal si retroactiv
sanctiunea.

47
Potrivit art 283 din Codul muncii, cererile în vederea soluţionării unui
conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost
comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual
de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat
decizia de sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în
care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi
salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul
răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită
constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a
unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul
neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute mai sus termenul este de 3 ani
de la data naşterii dreptului.
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se judecă în
regim de urgenţă termenele de judecată neputând fi mai mari de 15 zile.
Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se
realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind
obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.

48
La prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are
obligaţia de a încerca stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea
părţilor art. 76 din aceeaşi lege.
În cazul în care judecata continuă, administrarea probelor se face cu
respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din
beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat
administrarea acesteia.
Hotărârile prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunţă în ziua în
care au luat sfârşit dezbaterile.
În situaţii deosebite pronunţarea poate fi amânată cel mult două zile art. 78
din lege.
Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept.
Hotărârile motivate ale instanţei de fond se redactează şi se comunică
părţilor în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare.
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii
pronunţate de instanţa de fond.
În cazul admiterii recursului, instanţa va judeca în fond cauza. Aceste
prevederi nu se aplică în următoarele situaţii:
a) soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea
prevederilor legale referitoare la competenţă;
b) judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citată.
Articolul 82 din Legea nr. 168/1999 dispune că dispoziţiile Legii
referitoare la procedura de soluţionare a conflictelor de drepturi se
completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură
civilă.

49
Reabilitarea disciplinara
Noul Cod al muncii reglementat prin Legea nr. 53/2003 nu mai
reglementează reabilitarea disciplinară. De aceea, problematica rămâne să
fie tratată prin contractele colective de muncă (in temeiul Legii nr.
130/1996) ori prin regulamentul intern (in temeiul art. 258 lit. e-f).
Legea 53/2003 a abrogat prin art. 298 alin 2 vechiul Cod al muncii al
R.S.R. asa cum a fost reglementat prin Legea nr.10/1972. In actul normativ
abrogat problematica reabilitarii disciplinare comporta urmatoarele aspecte:
Reabilitarea de drept nu poate intervenii ma devreme de un an de la data
executarii sanctiunii. Chiar înainte de expirarea termenului de un an dar nu
mai devreme de 6 luni de la data executării sancţiunii, conducătorul unităţii,
respectiv un alt organ care a aplicat sancţiunea, poate dispune, dacă
salariatul nu a mai săvârşit nici o abatere, având o bună comportare, ca
sancţiunea să fie considerată a nu fi fost luată. Aceasta este reabilitarea
facultativă.
În ambele ei forme reabilitarea produce consecinţe numai pentru viitor,
întrucât sancţiunea nu va mai fi luată în considerare la acordarea gradaţiilor,
primelor etc. Ea nu are însă ca efect repunerea salariatului în situaţia
anterioară, astfel încât aceasta nu are dreptul la restituirea sumelor reţinute
din salariu.
Pe când anularea unei sancţiuni ilegale duce la desfiinţarea acesteia, cu
toate efectele ei, reabilitarea reprezintă un beneficiu acordat de lege constând
în limitarea în timp a unor efecte nefavorabile ale unei sancţiuni aplicate în
mod întemeiat.
“Este de neconceput ca reabilitarea sa fie prevazuta legal, in anumite
conditii, pentru orice condamnare definitiva penala, dar sa nu fie prevazuta
in nici un mod in cazul sanctiunilor disciplinare. De aceea, se impune, de

50
lege ferenda completarea, de urgenta a Codului muncii in sensul
reglementarii reabilitarii disciplinare, putandu-se prelua chiar intocmai art.
19 din Legea nr. 1/970 abrogata”. ** Al. Ticlea, Dreptul muncii –curs
universitar, Ed. Rosetti, 2004, pag. 411.

51