(CAPTULO 1)

PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

La planificacin de los recursos humanos puede definirse de varias maneras:

La planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta y hacia
afuera. Trata de determinar las necesidades de personal partiendo de los objetivos y
estrategia de la organizacin.
Es un proceso que permite situar el nmero adecuado de personas cualificadas para
el puesto de trabajo en el momento adecuado.
La planificacin es un proceso bsico porque brinda la informacin necesaria para la
implementacin de otras actividades de la gestin de recursos humanos como:
-

Diseo de cargo,

Seleccin y reclutamiento de personal,

Necesidades de formacin, etc.

1.1.

Objetivos de la gestin de Recursos Humanos

Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y
cuando se necesitan con la finalidad de alcanzar las metas de la organizacin.

Optimizar el factor humano en la organizacin.

Asegurar en el tiempo necesario la planilla necesaria, cualitativa y

cuantitativamente.

Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las

necesidades futuras de la organizacin.

Mejorar el clima laboral.

Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

Motivar al recurso humano de la organizacin

1.1.1. Retener en calidad y en cantidad

El xito a largo plazo de una organizacin depende definitivamente en lograr tener las
personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado. Los
objetivos y estrategias definidos previamente definidas solo tienen sentido cuando se
dispone de las personas con las capacidades y habilidades para llevarlas acabo.
1.1.2. Prever los cambios
La necesidad de planificar los recursos humanos se debe principalmente al tiempo que
toma encontrar a la persona apta para desempear el puesto que tenemos necesidad
de cubrir. Adems ayuda a disminuir la rotacin de personal al informar a los
empleados las oportunidades de carrera dentro de la organizacin.

1.2.

Dotacin de personal

Consiste en el reclutamiento de todos aquellos que aspiran a un puesto de trabajo.

Luego se inicia el proceso de seleccin entre los aspirantes presentados donde se
utilizan filtros como la evaluacin curricular, la entrevista y el desarrollo de pruebas y
ejercicios.
De esta manera se consigue al candidato que mejor se ajuste al perfil que se requiere
para el puesto de trabajo.
La planificacin de los recursos humanos ligada a la estrategia es uno de los mejores
modos de estimular la cooperacin entre los directores de recursos humanos y los
directivos de lnea.
La funcin staff del departamento de recursos humanos ofrece a los directores de
lnea asesoramiento sobre la gestin de personal, los objetivos y estrategias de la
organizacin.

1.3.

La Planificacin en el marco del tiempo

Adems de establecer la Visin y Misin de la organizacin, se deben establecer

planes en el corto, mediano y largo plazo.
1.3.1. A corto plazo.- el corto plazo, se establece por lo general para un ao. Se
centra fundamentalmente en el anlisis cuantitativo. Parte de la existencia de
una planilla con caractersticas determinadas y de necesidades y objetivos a
cumplir en forma inmediata. Se consideran tambin los procesos de
reclutamiento y seleccin.
1.3.2. A mediano plazo.- no sobrepasa los cinco aos, este plan permite profundizar
en los aspectos cualitativos de la futura planilla, es decir indica el perfil de
4

exigencias de cada puesto y como consiguiente el perfil requerido a los

trabajadores. Se debe incorporar el plan complementario de formacin,
promocin y motivacin de los recursos

humanos. Este plan incide en el

establecimiento de nuevos modelos de direccin y liderazgo y modernas

formas de gestin que faciliten la participacin de los trabajadores.
1.3.3. A largo plazo.- es un plan general, orientado a modificaciones en el entorno y
que prev necesidades futuras en los procesos de produccin de la empresa y
en las calificaciones profesionales que permita establecer una estructura
organizacional a futuro.

1.4.

Tendencias de los recursos humanos para el siglo XXI

Gestionando las reducciones de empleados las fusiones y las adquisiciones
se pone de manifiesto la necesidad de desarrollar prcticas de gestin que
reduzcan efectos negativos que los procesos de reduccin tienen sobre las
personas que permanecen o sobreviven a dichas acciones. 1

Aumento de la participacin estratgica

Los directores de recursos humanos actualmente hacen ms aportaciones a la
creacin de estrategias empresariales de los que tradicionalmente se haca
antes.

Aumento de las relaciones con los directores de lnea

El director de recursos humanos ya no se entiende como subordinado de los
directores de lnea que solo ejercan una funcin de control, ahora por el
contrario dicha funcin es delegada a los directores de lnea por el director de
recursos humanos.

Doln S., Belout A., Balkin D., (2000), Downsizing without downgrading: learning how firms
manage their survivors International Journal of Manpower, 21 (1): 34-46.

Ya no se debe entender al departamento

de personal solo como un

solucionador de problemas, sino como quin disea acciones para que dichos
problemas no se susciten.

Nuevas prioridades en las funciones y actividades de la gestin de recursos

humanos
- Mayor orientacin hacia temas estratgicos
- Eficiencia en el trabajo
- Desarrollo de capacidades y competencias

Una planificacin realmente efectiva obedece a la ejecucin de varios procesos, los

cuales se desarrollan en forma objetiva, con el fin de lograr las metas establecidas, en
los siguientes captulos desarrollamos el modelo de gestin del talento de Chiavenato,
2002: Los 6 procesos de gestin del talento humano.

(CAPTULO 2)

ADMISIN DE PERSONAS

La necesidad de procesos de adicin de personal en una organizacin puede

obedecer a varias razones, desde la creacin de una empresa, la expansin de la
organizacin, la creacin de productos nuevos, jubilacin de antiguos empleados, etc.
Pero una vez que se establece la necesidad de nuevo personal se cursa una solicitud
a la oficina de recursos humanos de la organizacin para que aprovisione candidatos a
cubrir dicho puesto.

Esta solicitud generalmente se hace mediante un formulario de provisin de personal.

(Ver ANEXO 1) Recibida esta solicitud el departamento de recursos humanos evala
si la necesidad de nuevo personal es real, y luego procede a desarrollar un perfil del
cargo que se desea cubrir, para luego divulgarlo y de esta forma atraer candidatos a la
oferta de empleo, a esto se le conoce como reclutamiento.

2.1. Reclutamiento
Bsicamente es la incorporacin de individuos en las organizaciones. Tambin
podemos definir al reclutamiento como un conjunto de actividades y procesos
realizados para atraer un nmero suficiente de personas cualificadas, sobre las cuales
se puede seleccionar a las ms adecuadas para cubrir los requerimientos de personal
de la organizacin.
El reclutamiento tiene la funcin de poner en conocimiento del mercado de recursos
humanos las ofertas laborales que hay en la organizacin que a su vez forma parte del
mercado laboral. Este mercado laboral est compuesto por las ofertas de oportunidad
de trabajo que ofrecen las organizaciones est condicionado por el crecimiento
econmico, naturaleza, calidad de los puestos de trabajo y de la productividad. A su
vez el mercado de recursos humanos est conformado por un conjunto de personas
dispuestas a trabajar o que estando trabajando se encuentran a la bsqueda de otro
empleo.
La empresa debe detectar donde obtener los recursos humanos que necesita ya que
es un desafo para el director de recursos humanos encontrar los candidatos idneos
para la empresa. A veces el requerimiento de personal se conoce con anticipacin
otras veces se debe atender pedidos con carcter de urgencia. Para todo esto el
reclutamiento es esencial para asegurar el xito de las contrataciones.

2.1.1. Objetivos e importancia del Reclutamiento 2

-

Suministrar un nmero suficiente de personas cualificadas de los puestos a

cubrir con el mnimo costo para la organizacin.

Incrementar el porcentaje de xito en el proceso de seleccin.

J.D. Levesque, Complete Manual for recruitment , hiring and retaining quality employees, Prentice Hall,
1996, p. 63-

ANEXOS

ANEXO 1
Ejemplo de Formulario de Provisin de Personal
DATOS DE LA ORGANIZACION
Nombre:
Rubro:
Direccin:
Cdigo Postal:
E-Mail:
Encargado
de
la
Bsqueda
Pas:
Actividad principal
Y otras actividades
Orientacin ideolgica/
tradicionalista
Descripcin de la
poblacin que asiste o
participa
Otros datos u
informacin que
les resulte significativa

Localidad:
Telfono:
Fax:

DATOS DEL CARGO A CUBRIR

Cargo:
Principales
Responsabilidades:
Horario:
Remuneracin:

Part-Time

Full-Time

Free-Lance

DATOS ESPECIFICOS DEL POSTULANTE

Carrera Universitaria
Nivel Alcanzado
Rango de Edad
Sexo
Experiencia previa en:
Aclarar cantidad de
aos.

Graduado

Est. Avanzado

Est. Intermedio

Femenino

Masculino

Indistinto

Conocimientos de
Computacin
Idiomas
Nivel

INGLES
PORTUGUES
Bilinge
Bilinge
Avanzado
Avanzado
Intermedio
Intermedio
Conocimientos, habilidades y actitudes requeridas:
(marque las que correspondan)
Toma de Decisiones
Trabajo en Equipo
Planificacin
Supervisin de Personal
Contacto con Pblico
Conduccin
Capacidad Organizativa
Creatividad
Asertivo/a
Crtico

HEBREO
Bilinge
Avanzado
Intermedio

Otros

Fuente: http://www.sol.arieljob.net/busqueda%20de%20personal%20SOL.doc
10

ANEXO 2
Ejemplo de Formulario de Solicitud de Empleo

Fuente: http://www.idpp.org/idpp_pubs/forms/solicitudempleo1.jpg

11

ANEXO 3
Modelo de Currculum Vitae

Fuente: http://www.modelocurriculum.net/wp-content/curriculum-vitae-modelo4a-azul.jpg
12

GLOSARIO
Aprendizaje.- Accin y afecto de aprender aun arte, oficio u otra cosa.
Beneficio: El beneficio econmico es la ganancia que obtiene el actor de un proceso
econmico se calcula como los ingresos totales.
Burocracia.- Influencia excesiva de los empleados pblicos en los negocios del
estado.
Carrera Profesional.- secuencia pautada de actitudes y comportamientos asociados a
experiencias relacionadas con el trabajo durante la vida de una persona.
Colectivo.- Perteneciente o relativo a una agrupacin de individuos.
Comunicacin.- Transmisin de seales mediante un cdigo comn al emisor y
receptor.
Contingente.- adj.Posible, que puede ser o no.
Contraprestacin: Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un
contrato de trabajo en calidad de dependiente.
Curriculum Vitae.- Documento organizado cronolgicamente en que figuran la
experiencia de trabajo y la formacin referida a la carrera profesional y preparacin de
la persona. Generalmente se preparan para solicitar un puesto de trabajo.
Eficiencia: El estado o cualidad de ser eficiente, de tener la capacidad de producir
cierto resultado o efecto.
Entrenamiento.- Accin y efecto de entrenar.
Evaluacin.- proceso de medir y comparar los costos y los beneficios para determinar
la efectividad o el valor, especialmente de cada una de las actividades de los recursos
humanos y del departamento de recursos humanos en su conjunto.
Gerente.- persona que dirige y
supervisores o gerentes.

se responsabiliza de otros empleados, ya sean

Gobiernos antidemocrticos.Inconsistencia.- Falta total de unin y relacin adecuada de todas las partes que
forman un todo.
Innovacin.- Creacin modificacin de un producto y su introduccin en un
mercado.
Jornada: A la reunin que se celebra en un solo da con una duracin mnima de seis
horas.
Legislacin: Un cuerpo de leyes que regulan una determinada materia o al conjunto
de leyes de un pas.
13

Mercado laboral.- nmero y caractersticas de la fuerza laboral que busca trabajo o

que est trabajando.
Mtodo.- Modo de obrar o proceder, hbito o costumbre que cada uno tiene u
observa.
Necesidad.- Carencia de las cosas que son menester para la conservacin de la vida.
Objetivo: Se refiere a la meta o nivel que se debe alcanzar en un periodo de tiempo
determinado.
Organizacin: son sistemas sociales diseados para lograr metas y objetivos por
medio de los recursos humanos y de otro tipo.
Planificacin de los Recursos Humanos.- proceso de elaboracin y la instauracin
de planes y programas para el aseguramiento de que hay disponible el nmero y el
tipo de empleados correctos en el momento y lugar adecuado s para satisfacer las
necesidades de la organizacin.
Proceso.- Conjunto de fases sucesivas de un fenmeno natural o de una operacin
artificial.
Productividad: Es genricamente entendida como la relacin entre la produccin
obtenida por un sistema de produccin o servicios.
Reclutamiento.- conjunto de actividades y procesos encaminados a obtener, de
acuerdo a la legislacin el nmero suficiente de personas adecuadas en el momento y
lugar oportunos, de forma que tanto las empresas como la organizacin puedan elegir
en funcin de sus intereses a corto y largo plazo.
Seleccin.- Proceso de recogida de informacin, con el fin de evaluar y decidir a
quin deber contratarse, de acuerdo a la legislacin, para satisfacer los objetivos a
corto y largo plazo de la empresa.
Servicios: En Economa y en marketing (mercadotecnia) un servicio de tecnologa ''
es un conjunto de actividades que buscan responder a las necesidades de un cliente
Software.- Conjunto de programas informticos que estn alojados en los
ordenadores.
Tecnologa.- Conjunto de instrumentos y procedimientos industriales de un
determinado sector producto.

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FUENTES DE INFORMACIN

1. Fuentes de Internet

BALLIVIAN, Rafael y GONZALES, Carola

Los nuevos modelos de gestin del principal activo de una empresa
En: http://www.gestiopolis.com
http://www.gestiopolis.com/canales6/ger/nuevos-modelo-gestion.htm
Los autores dan a conocer los modelos de gestin del recurso humano que
ms se emplean hoy en da.

QUISPE MAMANI, Martha

La remuneracin y los Objetivos de la administracin
En: www.cyta.com.
http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/themes/wag.htm
Breve resea sobre los tipos de remuneraciones

RODRGUEZ ANTON, Jorge

Beneficios y servicios y los recursos humanos
En: http://www.gestiopolis.com
http://www.sap.com/andeancarib/ecosystem/partners/handbook/pdf%5Cbenefici
os.pdf

NAVARRO ALVA, Jos.

Sistema de informacin gerencial
En: http://www.monogafas.com
http://www.monografias.com/trabajos24

WIKIPEDIA.
base de datos
En: http://www.wikipedia.org
http://es.wikipedia.org/wiki/Base_de_datos

FERNANDES AYALA, Ral.

Objetivo de base de datos
En: mitecnologico;
http://www.mitecnologico.com/Main/ObjetivosBasesDeDatos

2. Fuentes Bibliogrficas

CHIAVENATO, Idalberto
Gestin del Talento Humano
Bogot Colombia, Editorial McGraw Hill, 2002
15

475 pgs.

DOLN, Simn et al
La gestin de los recursos humanos:
Preparando profesionales para el siglo XXI
2da Edicin
Aravaca Espaa, Mc Graw Hill, 2003
408 pgs.

PUCHOL MORENO, Luis

Direccin y gestin de recursos humanos
6ta Edicin
Madrid Espaa, Ediciones Daz de Santos, 2006
441 pgs.

GMEZ MEJA, Luis

Gestin de recursos humanos
5ta Edicin
Madrid Espaa, Editorial Pearson Prentice Hall, 2008
816 pgs.

3. Fuentes Hemerogrficas

ASTUQUIPAN, Carlos. Cazadores globales

En: Business
Vol.6 N 62, Noviembre 1999; pp. 26 - 28

16