DEFINICIN DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Hace dos o tres dcadas atrs se definia los recursos humanos simplemente como
aquella que proporcionaba la fuerza laboral a una organizacin
Actualmente, esa defincin ha evolucionado y ahora se considera a los recursos
humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtiener, desarrollar,
mantener y conservar el nmero y el tipo adecuado de colaboradores.
Otra definicin moderna ms concisa nos seala que la administracin de los recursos
humanos involucra todas las decisiones gerenciales y practicas que afectan e influyen
ala gente
Los recursos humanos ahora son considerados como una pieza clave en el desarrollo
de las empresas, ya que permite larealizacin de las metas de stas elevando su
papel a una posicin estratgica.

LOS OBJETIVOS DE LOS RRHH

Los objetivos son los que guan la funcin de la administracin de los recursos
humanos:
a. Objetivos corporativos.: (Cumplir con las obligaciones legales, proporcionar
prestaciones, relaciones entre el sindicato y la empresa) La funcin del
departamento consiste en contribuir al xito de los supervisores y gerentes
mediante el apoyo y la asesora que brinda.
b. Objetivos funcionales: (planeacin, seleccin evaluacin ubicacin,
retroalimentacin) Cuando la administracin del personal no se adeca a las
necesidades de la organizacin se desperdician recursos de todo tipo.
c. Objetivos sociales Reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que
la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.
d. Objetivos personales (evaluacin, ubicacin retroalimentacin) Adems de
contribuir al objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin, el
Departamento de RRHH debe apoyar las aspiraciones de quienes componen la
empresa.

IMPORTANCIA DE LOS RRHH

La importancia de los recursos humanos en las empresas actuales se desglosa de la
aiguiente manera:

Debe gular a la direccin y a la gerencia enrelacin con los aspectos humanos

de la misma.
Es una funcin profesional, integrada porpersonas dedicadas al desarrollo de
los empleados de forma tal que sea satisfactorio para ellos y benfico para la
organizacin.
El rea de Recursos Humanos es un puente entrelas necesidades de
productividad de la organizacin y las necesidades de satisfaccin de los
empleados.
Es un puente entre las necesidades deproductividad y efectividad de la
organizacin y las necesidades de satisfaccin, desarrollo personal y de trabajo
de los empleados.
Es un rea de apoyo para el logro de los objetivos de toda la organizacin.
Evala en trminos de resultados cuantificables al igual que todas las dems
reas.

PROGRAMAS BSICOS EN GESTIN DE RR.HH.

A partir de la conceptualizacin de la organizacin, los aspectos relacionados con el

personal, desempean un papel central. Una de las misiones bsica y fundamental de
la organizacin consiste en conseguir un uso efectivo y una adaptacin adecuada de
los recursos humanos y clima laboral satisfactorio.
Para que sta se pueda conseguir tendremos que definir los programas bsicos de
Recursos Humanos, que han de contemplar las relaciones del individuo y la
organizacin en su totalidad, stos pueden agrupar los siguientes aspectos:

Planificacin de personal: Definir las necesidades de recursos humanos que la

empresa tiene o intentar predecir las necesidades que pueda tener en el futuro.

Seleccin y reclutamiento para incorporar nuevos miembros a la organizacin,

de cuerdo a las necesidades planteadas.

Formacin y desarrollo de personal con el fin de preparar a las personas para

desarrollar adecuadamente sus tareas y para asumir nuevas tareas y
funciones.

Evaluacin de la ejecucin de los miembros de la organizacin en realcin con

sus tareas y responsabilidades.

Compensacin. Estudio de los sistemas de retribuciones y de otros elementos

motivadores que permitan mantener a las personas en la organizacin y le
impliquen adecuadamente en la consecucin de los objetivos de la misma.

Liderazgo. Desarrollo de los estilos de direccin y supervisin mas adecuados

para la consecucin de los fines de la organizacin y la satisfaccin de sus
miembros.

Consideracin de los aspectos organizacionales que determinan o influyen en

la conducta y en el rendimiento de las personas como las normas, las reglas, la
estructura, etc.

Consideracin de los aspectos del Entorno que influyen o determinan los

comportamientos y el rendimiento del personal de la organizacin, como los
sindicatos, el mercado de trabajo, las disposiciones legales, etc.

SELECCIN DE PERSONAL.
La seleccin se define como un procedimiento para encontrar la persona que cubra el
puesto adecuado a un coste tambin adecuado. Por tanto, la seleccin de personal
significa elegir una persona entre otras. Esta eleccin no implica elegir al mejor, sino a
aquella persona cuyo perfil se adecue mejor a las necesidades actuales y futuras de
su trabajo en un determinado ambiente.
La persona seleccionada no solo tendr que realizar una tarea precisa, sino que
deber integrarse en un entorno, en un clima laboral y encajar con los compaeros,
con los clientes, con la direccin as como con la cultura de la empresa, ya que de
todo esto va a depender la eficacia con que se desarrollar su funcin. De ah que sea
mas conveniente emplear el trmino candidato adecuado para un puesto y no el mejor.

PROCESO DE SELECCIN.
Una buena seleccin de personal necesita la realizacin de un proceso que conlleva
cuatro fases diferenciadas: Anlisis de necesidades y definicin de puestos de trabajo,
Reclutamiento, Seleccin e Incorporacin.
Previamente al reclutamiento de personal es necesario determinar con claridad y de
forma pormenorizada qu necesitaremos y cmo es lo que necesitamos. Nuestra
necesidad se concreta en un puesto de trabajo que posee unas caractersticas y un
conjunto de tareas que lo definen y encuadran.

ANLISIS Y DEFINICIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

Se entiende por puesto de trabajo al conjunto de tareas y responsabilidades asignadas
a un empleado, pero con independencia de la persona que lo desempee en un
momento concreto. El anlisis, especificacin o descripcin del trabajo consiste en la
fijacin del contenido de un puesto de trabajo, con las funciones o actividades que en
el mismo se desarrollan, as como los niveles de formacin, habilidad, experiencia,
esfuerzos que son precisos y la responsabilidad que se exige a quin lo desempea
en el marco de unas determinadas condiciones ambientales.
Por anlisis de las cargas de trabajo se entiende un conjunto de metodologas que
facilitan el estudio sistemtico de las funciones, tareas y actividades elementales que
se desarrollan en una unidad organizativa concreta, asignando de forma objetiva unos
tiempos unitarios medios a cada una de ellas.

ANLISIS DEL PUESTO

Denominacin del puesto.
Tcnicas, equipos, herramientas a
utilizar en el desempeo de la tarea.
Dependencia jerrquica directa
Catalogacin profesional, categora
profesional, nivel en el mercado, su
rea y ubicacin: situacin en el
demanda.
departamento o seccin dentro del
organigrama de la empresa
Sistema retributivo, retribuciones fijas,
variables, incentivos, gratificaciones,
Finalidad del puesto
etc.
Descripcin de tareas y funciones
Sistema de integracin previsto;
especficas de tipo cotidiano, peridico
formacin e inversin que precisar en
y ocasional, descubrindolas tanto en
medios y plan de acogida.
los aspectos cualitativos: tiempos,
dedicaciones, exigencias fsicas e
intelectuales, de relacin, etc.
Sistema de supervisin y control que
posibiliten su seguimiento.
Responsabilidades
sobre
otros
empleados, equipos de trabajo,
Criterios de evaluacin que permitan
tareas, coordinacin, etc.
valorar
su
adecuacin
en
el
desempeo de su trabajo, tanto a
niveles tcnicos como de adaptacin e
Relaciones de tipo interno y/o externo
integracin.
que exige su nivel, cantidad y calidad.
Dedicaciones; horarios que precisa
calendario laboral, vacaciones

RECLUTAMIENTO.
Podemos definir el reclutamiento como el proceso mediante el cual una organizacin
trata de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para
realizar un determinado trabajo y atraerlos en nmero suficiente para que sea posible
una posterior seleccin de algunos de ellos, en funcin de las exigencias del trabajo y
las caractersticas de los candidatos.
En un programa de reclutamiento no solo es importante la cantidad de candidatos
atrados, sino tambin el nivel de su cualificacin en funcin del trabajo para el que se
buscan. Atraer a personas con niveles de cualificacin no referidas es disfuncional
para la organizacin y/o para las propias personas.
Una de las fases mas importantes de la contratacin consiste en la identificacin,
relacin y mantenimiento de las fuentes que, potencialmente podemos usar; es decir
aquellas que nos suministran individuos con elevadas posibilidades de cumplir los
requisitos que solicitamos a priori. De tal forma, que podemos utilizar fuentes internas
y externas de reclutamiento.
La promocin y el traslado, o ambas a la vez, constituyen la fuente mas importante de
reclutamiento interno. El traslado consiste en un cambio dentro de la organizacin en
sentido horizontal; normalmente, suele llevar aparejado una mejora econmica y de
contenido del puesto. La promocin supone un cambio en sentido vertical, un ascenso
en la estructura jerrquica.
Ventajas de la utilizacin de fuentes internas: Rapidez, Fiabilidad, Integracin,
Motivacin y Economicidad.
Inconvenientes: Anquilosamiento, Conflictos de Intereses, No Innovacin.
Entre las fuentes de reclutamiento externo destacan: Los archivos de candidatos, las
recomendaciones de empleados, los colegios profesionales, contacto con
universidades y centros de formacin profesional, oficina de empleo, empresas
consultoras, anuncios en prensa, anuncios en nuevos soportes (videotexto), etc.

Las ventajas inherentes a este tipo de reclutamiento radican en que el grupo de

posibles candidatos es mayor. Otra ventaja importante reside en que los individuos
que provienen del exterior puedan aportar nuevas ideas que faciliten la innovacin.
Las desventajas residen, fundamentalmente, en que es mas difcil atraer, contactar y
evaluar candidatos.

SELECCIN.
Una vez que se dispone de un nmero suficiente de candidatos, convenientemente
informados e interesados por la oferta y proyecto se inicia la seleccin de los mismos.
El objetivo de la seleccin ser conocer a los candidatos, recoger, analizar y
comprobar toda la informacin que se haya considerado necesaria para discriminar y
predecir el xito en el desempeo del puesto y su integracin en la empresa.

MEDIOS Y TCNICAS DE SELECCIN

INFORMACIN SOBRE EL CANDIDATO

TCNICAS DE ANLISIS

Historial personal.
Historial acadmico.
Historial profesional.
Conocimiento y capacitacin
profesionales especficos.

Fichas, impresos o cuestionarios.

Entrevistas.

Pruebas y exmenes profesionales.

Ejercicios de simulacin.

Inteligencia y actitudes.
Personalidad.
Motivaciones.

Test
Entrevistas.

INCORPORACIN.
La incorporacin es la ltima etapa de la seleccin. Hay que destacar que el proceso
no ha terminado y que aqu se inicia otra fase importante del mismo. El recin
incorporado va a iniciar su desarrollo en la empresa y los comienzos suelen ser
difciles y crticos.
Una vez que se ha llegado a un acuerdo, es aconsejable la puesta en marcha de un
programa de incorporacin que previamente se habr definido y cuyo principal objetivo
ser propiciar la adaptacin e Integracin del candidato.
La acogida debe estar prevista y organizada, articulada a modo de ejemplo de la forma
siguiente:

Recibir al candidato de una manera adecuada, con un buen clima de

acogida y receptividad en la organizacin.
Informar al incorporado de todo aquello no tratado hasta el momento. La
informacin fundamentalmente se orientar a: la empresa, volumen,
plantilla, actividad, objetivos, organigrama, etc. Al puesto de trabajo,
finalidad, tareas, servicio, ubicacin en el organigrama, relaciones que
mantendr internas y externas, objetivos marcados y supervisiones.
Condiciones, derechos, deberes, retribuciones, ventajas sociales, etc.
Orientar al incorporado en todos aquellos aspectos propios de la
empresa, relativos a cmo desenvolverse dentro de ella, cultura, servicios
y estilo de relaciones.

DELEGACIN DE FUNCIONES.
En primer lugar cabra preguntarse que es la delegacin. En mi opinin es
simplemente ceder la responsabilidad y autoridad requerida para llevar a cabo una
tarea o una funcin sin renunciar a la responsabilidad final. Por tanto, aqu cabra
expresar una mxima en organizacin y direccin: Se delega autoridad nunca
responsabilidad final.