La nueva gestin de personas y su evaluacin de desempeo en empresas

competitivas. Bedoya Snchez, Enrique Osvaldo.

Derechos reservados conforme a Ley
requieren que RRHH sea un socio estratgico con el director general al planear e
implementar el cambio organizacional.

2.2 MARCO HISTRICO

2.2.1 Evolucin de los cambios y transformaciones en el escenario mundial
Desde que nuestro viejo ancestral Adn resolvi atropellar las recomendaciones
del Creador, el trabajo ha sido una constante en la existencia del ser humano. En toda la
historia de la humanidad se suceden los desdoblamientos de la actividad laboral del ser
humano: quin trabaja para quien, quien hace la guerra para quin, quin es el esclavo
de quin, quin es el dominador, quin el jefe y cosas de gobierno, muestran que el
trabajo viene siendo desempeado de mltiples formas y diferentes tipos y usos.
Todava, es despus de la Revolucin Industrial que surge el concepto actual de trabajo
y empleo. Y
es en el transcurso del siglo XX que el trabajo recibi la configuracin que hoy
est asumiendo.
El siglo XX proporcion grandes cambios y transformaciones que influenciaron
poderosamente las organizaciones, su administracin y su comportamiento.
Es un siglo que puede ser definido como el siglo de las burocracias o el siglo de
las plantas, mientras el cambio se aceler en las ltimas dcadas. Y, sin duda alguna, los
cambios y transformaciones que en l
ocurrieron marcaron
profundamente la manera de administrar las personas. En este

La nueva gestin de personas y su evaluacin de desempeo en empresas

competitivas. Bedoya Snchez, Enrique Osvaldo.
Derechos reservados conforme a Ley
sentido, podemos visualizar a lo largo del siglo XX tres eras organizacionales
muy distintas: la era industrial clsica, la era industrial neoclsica y la era de la
informacin. La visin de las caractersticas de cada una de ellas nos permitir
comprender mejor las filosofas y las prcticas de lidiar con las personas que participan
de las organizaciones.
a) Era de la Industrializacin Clsica

Es el perodo despus de la revolucin Industrial y que se extendi hasta la

dcada de 1950, cubriendo la primera mitad del siglo XX. Su mayor caracterstica fue la
intensificacin del fenmeno de la industrializacin en amplitud mundial y el
surgimiento de los pases
desarrollados o industrializados. En todo ese perodo de crisis y de prosperidad,
las empresas pasaron a adoptar la estructura organizacional burocrtica, caracterizada
por centralizador, con nfasis en la departamentalizacin funcional, en la centralizacin
de las decisiones en la alta gerencia, en el establecimiento de reglas y reglamentos
internos para la administracin y el modelo burocrtico fueron la medida exacta para las
organizaciones de esa poca. El mundo se caracterizaba por cambios vigorosos,
progresivos y previsibles que ocurran de forma gradual, lenta e inexorable. El ambiente
que involucraba las organizaciones era conservador y orientado para el mantenimiento
del statu quo. El ambiente no ofreca desafos debido a su relativo grado de certeza
cuanto a los

La nueva gestin de personas y su evaluacin de desempeo en empresas

competitivas. Bedoya Snchez, Enrique Osvaldo.
Derechos reservados conforme a Ley
cambios externos, lo que permita que las organizaciones se preocupasen de sus
problemas internos de eficiencia y produccin. La eficiencia era la preocupacin bsica
y para alcanzarla eran necesarias medidas de estandarizacin y simplificacin, bien
como especializacin de la mano de obra para permitir escalas de produccin mayores y
a costos bajos. El modelo organizacional se basaba en un diseo mecanstico tpico de la
lgica del sistema cerrado El diseo, mecanismo tpico de la era industrial clsica En tal
contexto, la cultura organizacional predominante se volva mas para el pasado y para la
conservacin de las tradiciones y valores tradicionales, Las personas eran los recursos
de produccin, juntamente con los pocos recursos organizacionales como mquinas,
equipos de capital, o sea, los tres factores tradicionales de produccin: Naturaleza,
capital y trabajo. Dentro de esa concepcin, la
administracin de las personas reciba la denominacin de Relaciones
Industriales. Los antiguos departamentos de relaciones industriales (DRI) actuaban
como rganos intermediarios y conciliadores entre la organizacin y las personas, el
capital y el trabajo, en el sentido de eliminar los conflictos del trabajo, como si ambas
partes fueran compartimentos separados y extraos. Los cargos eran diseados de
manera fija y definitiva para obtener la mxima eficiencia del trabajo y los empleados
deberan ajustarse a ellos. Todo para servir a la tecnologa y a la organizacin. El
hombre era considerado un apndice de la