Sunteți pe pagina 1din 393

INSTITUTUL DE FORMARE CONTINUĂ

DREPTUL MUNCII:

întrebări şi răspunsuri

Manual practic

recomandat pentru studiu:

auditorilor Institutului de Formare Continuă, lucrătorilor serviciilor resurse umane şi publice, angajatorilor şi salariaţilor, studenţilor, magiştrilor, lectorilor instituţiilor de învăţămînt

Chişinău 2013

Examinat şi aprobat spre publicare prin decizia Comisiei Ştiinţifico-Metodice a Institutului de Formare Continuă, proces-verbal nr. ----din -----

Autori:

Sosna B., doctor în drept, conferenţiar universitar Institutul de Formare Continuă;

Capşa F., doctor în drept, consilier de stat de clasa I;

Sosna A., lector Institutul de Formare Continuă şi Universitatea de Stat din Moldova.

Mîţa O., lector Institutul de Formare Continuă, avocat.

Bosîi D., lector Institutul de Formare Continuă, judecător or. Cahul.

Recenzenţi:

Ignatiev V., doctor în drept, conferenţiar universitar Universitatea de Stat din Comrat.

Slutu N., doctor în drept, conferenţiar universitar interimar Universitatea de Studii Europene din Moldova.

Redactor-Şef:

Caisîn S., doctor în ştiinţă, conferenţiar universitar

Redactor Coordonator:

Spinei I., doctor în ştiinţă, conferenţiar universitar

Redactor Tehnic:

Stîngu I.

Nota introductivă şi informaţional-analitică

Astăzi tot mai multă atenţie se acordă problemelor perfecţionării profesionale ale angajaţilor, precum şi a celor neantrenaţi în cîmpul muncii. În procesul pregătirii specialiştilor în domeniul jurisprudenţei tot mai mare pondere obţine studierea legislaţiei şi a practicii judiciare prin autoinstruire, utilizarea diferitor metode de expunere a materiei în forma unor recomandări practice.

Speţele aduse în acest manual practic în majoritatea sa sunt preluate din experienţa de activitate a diferitor agenţi economici, din diferite domenii, cu diferite tipuri de proprietate şi forme juridico-organizatorice.

Conducătorii acestor întreprinderi, managerii, juriştii, contabilii şi alţi angajaţi au participat activ la dezbaterea multiplelor situaţii, analizate în cadrul prezentei lucrări, ce au un caracter practic, teoretic, etc.

În majoritatea cazurilor, după o analiză în detalii a speţelor abordate, au fost elaborate soluţii legale, juste, echitabile şi obiective, fiind aplicate norme ale legislaţiei naţionale şi actele internaţionale, luîndu-se în consideraţie şi jurisprudenţa formată în acest domeniu.

În unele cazuri, rezolvarea a fost posibilă prin aplicarea normelor complexe, care implică diferite domenii, ramure de drept, presupun aplicarea cunoştinţelor din filozofia şi teoria dreptului, dreptului privat roman, dreptului european şi umanitar. Drept urmare, autorii prezentului manual practic au formulat şi propuneri de rigoare privind îmbunătăţirea calităţii normelor, privind reglementarea relaţiilor de muncă în Republica Moldova.

Autorii îşi exprimă omagiul său conducătorilor întreprinderilor, managerilor, juriştilor, contabililor, angajaţilor serviciilor de personal, membrilor şi conducătorilor organizaţiilor sindicaliste, oamenilor de afaceri, experienţa cărora a fost utilizată ca obiect de studiu în cadrul prezentei lucrări.

În prezentul manual practic autorii şi-au consacrat eforturile cercetării complexe a tuturor normelor dreptului muncii, obiectul de reglementare ale cărora sunt relaţiile de muncă enumerate în Lista subiectelor abordate.

Lista Subiectelor Abordate 1 I. DREPTUL MUNCII – RAMURĂ A SISTEMULUI DE DREPT Obiectul dreptului muncii Metoda dreptului muncii Formarea și dezvoltarea dreptului muncii II. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII Noțiuni Generale Principiile fundamentale ale dreptului muncii

III. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

Noțiunea și clasificarea izvoarelor dreptului muncii Sistemul și particularitățile izvoarelor dreptului muncii Izvoare ale dreptului muncii conexe cu izvoare ale altor ramuri de drept

Izvoare specifice dreptului muncii Normele dreptului internațional al muncii – izvor al dreptului muncii Republicii Moldova Jurisprudența (practica judiciară) Acțiunea normelor dreptului muncii

IV. SUBIECTELE DREPTULUI MUNCII

Noțiunea și clasificarea subiectelor dreptului muncii Lucrătorii – subiecte ale dreptului muncii Angajatorii subiecte ale dreptului muncii Sindicatele subiecte ale dreptului muncii Alte subiecte ale dreptului muncii V. RAPORTURILE JURIDICE ÎN SFERA DREPTULUI MUNCII Noțiunea și sistemul raporturilor juridice de muncă Raporturile juridice individuale de muncă Raporturile juridice de plasare în cîmpul muncii Raporturile juridice de parteneriat social Raporturile juridice de formare profesională Raporturile juridice de jurisdicție a muncii Raporturile juridice de supraveghere și control asupra respectării legislației muncii VI. PARTENERIATUL SOCIAL ÎN SFERA DREPTULUI MUNCII Noțiunea de parteneriat social Principiile parteneriatului social Formele și organele parteneriatului social Negocierile colective Contractele și convențiile colective de muncă – forme fundamentale de parteneriat social

Participarea salariaților la administrarea unității Răspunderea părților parteneriatului social VII. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ Noțiunea, trăsăturile caracteristice și importanța contractului individual de muncă Încheierea contractului individual de muncă Conținutul contractului individual de muncă Modificarea contractului individual de muncă Suspendarea contractului individual de muncă Încetarea contractului individual de muncă în circumstanțe

1 Negru T., Scorţescu C. Dreptul muncii. Curs universitar, Chişinău, 2010, p. 316-318

Demisia

Concedierea Protecția datelor personale ale salariatului

VIII. TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ

Noțiunea și importanța timpului de muncă Normarea duratei timpului de muncă Regimul și evidența timpului de muncă Munca suplimentară

Noțiunea și importanța timpului de odihnă Formele timpului de odihnă Concediile

IX. SALARIZAREA ȘI NORMELE MUNCII

Noțiunea și particularitățile salariului Metodele juridice de reglementare a relațiilor sociale de salarizare Salariul minim Structura salariului Salariul mediu Sistemul tarifar de salarizare Sistemele de salarizare Salarizarea pentru condițiile sociale de muncă Plata salariului Normarea muncii X. DISCIPLINA MUNCII Disciplina muncii – necesitate socială imperioasă Ordinea în sfera muncii salariate Metodele de asigurare a disciplinii muncii Drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului Stimulări pentru succese în muncă Răspunderea disciplinară Sancțiunile disciplinare și aplicarea lor

XI. RĂSPUNDEREA MATERIALĂ

Noțiunea, condițiile și trăsăturile răspunderii materiale Răspunderea materială a angajatorului Răspunderea materială a salariatului Modul de reparare a prejudiciului cauzat îi cadrul raportului juridic de muncă XII. PROTECȚIA MUNCII, SECURITATEA ȘI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ

Noțiunea și importanța protecției muncii

Direcțiile principale ale politicii de stat în domeniul protecției muncii, securității și sănătății în muncă Organizarea protecției muncii, securității și sănătății în muncă Asigurarea dreptului salariaților la protecția muncii, la securitate și sănătate în muncă Accidentele de munca și bolile profesionale

XIII. JURISDICȚIA MUNCII

Considerații generale Jurisdicția individuală Soluționarea conflictelor colective de muncă Greva XIV. SUPRAVEGHEREA ȘI CONTROLUL ASUPRA RESPECTĂRII LEGISLAȚIEI MUNCII.

RĂSPUNDEREA PENTRU ÎNCĂLCAREA LEGISLAȚIEI MUNCII

Noțiunea și esența supravegherii și controlului asupra respectării legislației muncii Organele de supraveghere și control asupra respectării legislației muncii Răspunderea pentru încălcarea legislației muncii

INTREBĂRI ȘI RĂSPUNSURI

1. Spuneți vă rog cum se face înscrierea în carnetul de muncă al salariatului în cazul cînd trece de la o funcţie la alta. În pct 41 din Regulamentul privind carnetul de muncă se stipulează că «Transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi se perfectează

în acelaşi mod ca şi angajarea la lucru». Se face ordin despre eliberarea salariatului din funcția precedentă conform art 85 alin. (1) CM si apoi ordin de angajare în funcția nouă? Sau se poate

de scris: «Numit în funcția de

»?

În conformitate cu dispozițiile art.74 alin.(1) şi (3) din Codul muncii al Republicii Moldova (CM) transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi se permite numai cu acordul scris al părţilor, cu modificarea contractului individual de muncă (CIM) în temeiul ordinului emis de angajator, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare.

Dat fiind, că transferul conduce, de regulă, la schimbarea funcției deținute și cuantumului retribuirii muncii salariatului - în acest caz părţile semnează un acord suplimentar privind operarea modificărilor menţionate, care se anexează la CIM şi este partea lui integrantă conform art. 68 alin.(1) şi alin.(2) lit.d) și f) din CM.

Așadar, pentru efectuarea legală a transferului salariatului la o altă muncă/funcție permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi este necesară perfectarea a două acte juridice și anume:

semnarea de către părți a unui acord suplimentar care se anexează la CIM şi este partea lui integrantă conform art. 68 alin.(1) şi alin. (2) lit. d) și f) din CM;

emiterea de către angajator a ordinului despre transfer potrivit art. 74 alin. (3) din CM.

Perfectarea unui ordin despre eliberarea salariatului din funcția precedentă conform art. 85 alin. (1) CM și ulterior a altui ordin privind angajarea în funcția nouă (potrivit art 65 alin. (1) CM), după cum presupune autorul întrebării, în cazul transferului salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi - nu este prevăzută și reglementată de legislația muncii în vigoare.

Totodată este necesar de reținut, că potrivit dispozițiilor pct. 41 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007 (în continuare -Regulament), transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi se perfectează în acelaşi mod ca şi angajarea la lucru.

Perfectarea transferului salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul unităţii în acelaşi mod ca şi angajarea la lucru – semnifică faptul că în caz de transfer, angajatorul este obligat să respecte în modul corespunzător prevederile pct.37 din Regulament, ce statornicesc că în coloana 1 a capitolului V din carnetul de muncă se indică numărul de ordine al înscrierii; în coloana 2 - data transferului; în coloana 3 - denumirea completă a unităţii care transferă salariatul; în coloana 4 se înscriu datele cu privire la transfer sau conferirea gradelor de calificare conform legislaţiei; în coloana 5 se specifică actul în baza căruia se face înscrierea, data şi numărul acestuia, se aplică

semnătura persoanei care face înscrierea şi ştampila unităţii.

Înscrierile privind denumirea activităţii, profesiei sau funcţiei în care a fost transferat salariatul se efectuează în strictă corespundere cu denumirea acestora, specificată în Clasificatorul ocupaţiilor din Republica Moldova (pct. 38 din Regulament).

De exemplu: Transferat în secţia, direcţia, subsecţia, sectorul, atelierul

”,

cu indicarea

denumirii concrete, precum şi a denumirii activităţii, profesiei sau funcţiei ori a categoriei conferite.

2. E necesar de înscris în carnetul de muncă datele despre faptul că angajatul a frecventat cursuri de perfecționare? Ce modalitate legală există în acest caz?

Conform dispozițiilor pct.31 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1449 din 24 decembrie 2007 (în continuare -Regulament), la capitolul IV din carnetul de muncă „Pregătirea profesională”, meseria sau specialitatea se indică în conformitate cu înscrierea corespunzătoare din diplomă sau certificatul de absolvire. În tabelul ce urmează se indică denumirea tuturor cursurilor absolvite de perfecţionare a pregătirii profesionale, indiferent de faptul dacă au sau nu atribuţie la genul de muncă prestat, precum şi titlurile ştiinţifice şi didactice, conform certificatelor corespunzătoare.

Astfel, din cuprinsul dispozițiilor legale ivocate decurge că la capitolul IV din carnetul de muncă ”Pregătirea profesională” se indică denumirea tuturor cursurilor absolvite de perfecţionare a pregătirii profesionale, indiferent de faptul dacă au sau nu atribuţie la genul de muncă prestat.

Totodată necesită de avut în vedere că potrivit pct.39 din Regulament, în cazul în care salariatului i se conferă o nouă categorie sau un nou grad de calificare (inclusiv, în urma absolvirii cu succes a cursurilor de perfecţionare a pregătirii profesionale), acest lucru urmează a fi reflectat la capitolul V al carnetului de muncă „Date referitoare la activitatea în muncă”.

E de menționat faptul, că formarea profesională a salariatului se efectuiează, de regulă, în baza contractului de calificare profesională, încheiat conform art. 215 din Codul muncii (CM) sau a contractului de formare profesională continuă, întocmit în conformitate cu art. 216-220 CM.

3. În carnetele de tip vechi era inclusă și perioada studiilor titularului. Intră aceste studii la calcularea stajului de lucru, pentru buletine de boală, de exemplu?

Potrivit art. 50 alin.(1) lit.e) din Legea privind pensiile de asigurări sociale de stat nr. 156 din 14 octombrie 1998 (în continuare - Legea nr. 156/1998), este stipulat că în stagiul de cotizare pentru pensii se include doar perioada studiilor în instituţiile de învăţămînt superior (universitar) de zi și numai în cazul dacă aceste studii au avut loc pînă la intrarea în vigoare a prezentei legi (01.01.1999). Dacă studiile în instituţiile de învăţămînt superior (universitar) de zi au urmat după 1 ianuarie 1999, perioada unor astfel de studii nu se va include în stagiul de cotizare al salariatului.

Pe de altă parte, din conţinutul prevederilor pct. 26-27 ale Regulamentului privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă,aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1449 din 24 decembrie 2007, decurge că datele despre studiile în instituţia de învăţămînt

superior/universitar de zi (ca instituţie de învăţămînt de gradul cel mai înalt), absolvită la momentul angajării titularului carnetului de muncă,se înscriu în baza actului de studii (diplomei) la capitolul III, în rîndul de sus. Mai jos se indică toate celelalte instituţii absolvite de salariat, atît pînă la, cît şi după întocmirea carnetului de muncă, în ordine cronologică.

Referitor la modul de calculare în principiu a stagiului de cotizare, inclusiv privitor la includerea în acesta a perioadei studiilor în instituţia de învăţămînt superior (universitar) de zi sau în alte instituţii de învăţămînt, ce este necesar la determinarea cuantumului indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă (aspect invocat de autorul întrebării) conform art.13 din Legea privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale nr. 289 din 22 iulie 2004, necesită de reținut următoarele.

În conformitate cu dispoziţiile art.36-37 din Legea privind sistemul public de asigurări sociale nr. 489 din 8 iulie 1999 (în continuare - Legea nr. 489/1999), stagiul de cotizare se exprimă în ani şi se calculează prin însumarea lunilor pentru care s-au plătit contribuţii, în mărimile stabilite, la bugetul asigurărilor sociale de stat, atît de asigurat, cît şi de angajator şi prin împărţirea sumei obţinute la 12. Se asimilează stagiului de cotizare şi perioadele necontributive în care asiguratul: a satisfăcut serviciul militar în termen; ca părinte sau ca tutore, în cazul decesului ambilor părinţi, a îngrijit copilul pînă la vîrsta de 3 ani; a beneficiat de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, de ajutor de şomaj, de alocaţie pentru integrare sau reintegrare profesională.

Suplimentar la cele relatate, dispozițiile pct. 27 și 28 din Regulamentul cu privire la condiţiile de stabilire, modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă şi altor prestaţii de asigurări sociale, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 108 din 3 februarie 2005, statornicesc că în stagiul de cotizare se includ toate perioadele contributive de la prima zi de activitate a salariatului pînă la data survenirii riscului asigurat, conform datelor carnetului de muncă, iar după implementarea evidenţei personificate în sistemul de asigurări sociale - conform certificatului, eliberat de către organele asigurărilor sociale. Totodată, în stagiul de cotizare se includ perioadele de îndeplinire a serviciului militar în termen sau cu termen redus, perioada de îngrijire a unui copil pînă la vîrsta de 3 ani de către unul din părinţi sau de tutore, în caz de deces al ambilor părinţi, şi perioada de primire a ajutorului de şomaj.

Astfel, din cuprinsul/sinteza dispozițiilor legale invocate, rezultă că perioada studiilor în instituţia de învăţămînt superior/universitar de zi (ca perioadă necontributivă) sau în orice altă instituţie de învăţămînt - nu se include în stagiul de cotizare al salariatului (indiferent de modul de reflectare a lor în carnetele de muncă de tip vechi sau de tip nou).

De menţionat, că stagiul de cotizare se certifică gratuit annual în baza unui extras de cont, eliberat de către Casa Naţională de Asigurări Sociale (CNAS), prin structura sa teritorială, la solicitarea persoanei asigurate (art.38 din Legea nr. 489/1999).

4. Este necesară operarea înscrierii în carnetul de muncă în legatură cu schimbarea

programului de lucru de la 4 la 8 ore?

Din cuprinsul prevederilor art.68 alin.(1) și (2) lit.e) al Codului muncii (CM), rezultă că schimbarea regimului de muncă şi a celui de odihnă al oricărui salariat (inclusiv în urma revizuirii programului de lucru de la 4 la 8 ore) se admite printr-un acord suplimentar semnat de ambele părţi, care se anexează la contractul individual de muncă (CIM) şi este parte integrantă a acestuia.

Dacă semnarea de către ambele părţi a acordului suplimentar la CIM privitor la schimbarea regimului de muncă/de odihnă devine imposibilă din cauza posibilului refuz al salariatului (ceea ce nu se exclude în unele cazuri), atunci angajatorul va fi în drept să inițiieze o altă modalitate legală de soluționare a problemei abordate și anume: aplicarea dispozițiilor art.98 alin.(4) din CM ce statornicesc că regimul de muncă, inclusiv durata programului/schimbului de muncă, timpul începerii şi terminării lucrului, - se stabilesc prin regulamentul intern al unităţii şi/sau prin contractul colectiv de muncă (operîndu-se,în caz de necesitate, modificările respective în actele juridice locale vizate).

La cele relatate, trebuie de remarcat faptul că în conformitate cu art.9 alin. (2) lit.c) și i) din CM, salariatul (fără a excepta pe cel căruia i-a fost schimbat regimul de muncă şi de odihnă) este obligat să respecte regulamentul intern al unităţii și să îndeplinească obligaţiile prevăzute de contractul colectiv de muncă (atît pînă, cît și după operarea modificărilor respective în unul sau în ambele acte juridice locale).

Referitor la necesitatea efectuării în carnetul de muncă a înscrierii în legatură cu schimbarea programului de lucru de la 4 la 8 ore (despre ce ne întreabă cititorul revistei) - este necesar de precizat că în conformitate cu prevederile pct. 37-58 (ce specifică înscrierea datelor referitoare la activitatea de muncă) din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 1449 din 24 decembrie 2007 (în continuare - Regulament), operarea unor astfel de înscrierii în carnetul de muncă (privitor la schimbarea regimului de muncă al salariatului) nu este prevăzută și reglementeată.

Prin urmare, nu orice modificare operată printr-un acord suplimentar semnat de părţi și anexat la CIM conform art.68 alin.(1) și (2) din CM – în mod automat se reflectă/reproduce în carnetul de muncă. Reieșind din prevederile pct.37-41 ale Regulamentului din toate condițiile contractuale ce pot fi modificate de părți - în carnetul de muncă se operează doar înscrierile ce țin de specialitatea, profesia, calificarea, funcţia salariatului (art.68 alin.(2) lit.f) din CM).

5. Administraţia unei întreprinderi a încheiat un contract individual de muncă. Carnetul de muncă al noului angajat conţine şi înscrieri privind activitatea sa în muncă, efectuate de titularul patentei de întreprinzător la care angajatul respectiv a lucrat anterior. În acest context, aşi dori să obţin răspuns la următoarele întrebări:

1) Sunt valabile aceste înscrieri?

2) Poate fi inclusă perioadă aceasta de muncă în stagiul de cotizare?

De la bun început este necesar de menționat că potrivit dispozițiilor art.3 alin.(8) lit.a) din

Legea cu privire la patenta de întreprinzător nr. 93 din 15 iulie 1998 (în continuare - Legea nr. 93/1998), titularul patentei nu este în drept să angajeze lucrători pentru desfăşurarea activităţii de întreprinzător specificate în patentă.

Prin urmare, atît activitatea respectivă de muncă, cît și înscrierile privind o astfel de activitate, efectuate de titularul patentei de întreprinzător - contravin dispozițiilor art.3 alin.(8) lit.a) din Legea nr. 93/1998 și în virtutea normelor art.84 din Codul muncii sînt nule şi nu produc efecte juridice.

În corespundere cu prevederile pct.45 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007 (în continuare - Regulament), pentru titularii patentei de întreprinzător, înscrierea privind activitatea desfăşurată în baza patentei va fi efectuată de către organul fiscal care a eliberat patenta.

Astfel, din cuprinsul prevederilor legale invocate decurge că în principiu se admite efectuarea în carnetul de muncă doar a înscrierilor despre activitatea sa proprie, desfăşurată de titularul patentei de întreprinzător. Aceste înscrieri ce fac exclusiv doar de către organul fiscal care a eliberat patenta de întreprinzător, ci nu de oricare altă unitate/instituție.

Reieșind din regula generală cuprinsă în pct.17 al Regulamentului, în cazul constatării unei înscrieri eronate, rectificarea se face de către unitatea care a efectuat înscrierea, la capitolul IX al carnetului de muncă, în corespundere cu ordinul/dispoziţia angajatorului/unității.

La acest capitol se cere de precizat că potrivit art.13 alin. 2 din Legea cu privire la antreprenoriat şi întreprinderi nr. 845 din 3 ianuarie 1992 (în continuare - Legea nr. 845/1992), activitatea de muncă individuală are caracter întreprinzător şi se desfăşoară sub forma de organizare juridică întreprindere individuală sau în baza patentei de întreprinzător. Totodată, art.14 alin.1 din Legea nr. 845/1992 stipulează că întreprinzătorul individual se echivalează cu întreprinderea individuală. Deci în cazul dat, rectificarea conform logicii pct.17 din Regulament se va face de către întreprinzătorul individual (echivalat cu întreprinderea individuală) care a efectuat înscrierile eronate.

De remarcat, că unitatea unde lucrează în prezent salariatul este obligată să-i acorde acestuia ajutorul necesar în vederea soluţionării chestiunii în cauză (pct.19 din Regulament).

Potrivit pct.20 din Regulament, rectificarea înscrierilor eronate se face printr-o linie uşoară, în aşa fel încît textul să rămînă vizibil, indicîndu-se la capitolul IX din carnetul de muncă pagina, numărul şi coloana înscrierii eronate şi înregistrîndu-se textul corect. În cazul în care înscrierea a fost anulată integral (anulare, ce se cere de făcut în situația descrisă de cititor), acest lucru se consemnează în coloana „Textul rectificat”, cu indicarea actului/ordinului care a servit drept temei pentru anulare.

Așadar, din cuprinsul dispozițiilor legale citate și explicate mai sus, la întrebările cititorului revistei pot fi date următoarele răspunsuri:

1) Înscrierile în carnetul de muncă, efectuate de titularul patentei de întreprinzător, despre activitatea persoanei angajate de acesta în mod ilegal, se consideră nevalabile, deoarece contravin

dispozițiilor art.3 alin.(8) lit.a) din Legea nr. 93/1998 și pct.45 din Regulament;

2) Perioadele de activitate ale persoanei angajate de titularul patentei de întreprinzător nu se includ în stagiul de cotizare, dat fiind, că o astfel de muncă ilicită contravine art.3 alin.(8) lit.a din Legea nr. 93/1998.

6. Acum 2 ani, un salariat al firmei noastre şi-a dat demisia după ce o perioadă nu s-a mai angajat la o altă întreprindere. În urmă cu o săptămână, dorind să se angajeze într-un serviciu nou şi-a prezentat carnetul de muncă. Însă angajatorul i-a cerut un duplicat refuzând sa-i primească carnetul respectiv pe motiv că acesta este parţial deteriorat. Titularul carnetului s-a adresat la serviciul personal al firmei noastre solicitând un duplicat. Din explicaţiile lui s-a dovedit că documentul a fost distrus de apa de ploaie care a pătruns în locuinţă prin acoperiş în timpul construcţiei unei mansarde deasupra etajului la care el locuişte. Vă rog să îmi precizaţi dacă suntem obligaţi să-i perfectăm acest duplicat având în vedere că de la demisia lui au trecut 2 ani.

Potrivit pct.74 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007 (în continuare - Regulament), în caz de distrugere/deteriorare a carnetului de muncă (inclusiv, în urma apei de ploaie ce a pătruns în locuinţă prin acoperiş), ultima unitate la care a lucrat sau lucrează salariatul este obligată să-i elibereze, în termen de 15 zile calendaristice din momentul adresării, un duplicat al carnetului de muncă. Duplicatul carnetului de muncă se completează în acelaşi mod ca şi carnetul de muncă original, pe prima pagină a acestuia făcîndu-se înscrierea „Duplicat”, cu indicarea numărului şi a seriei carnetului de muncă original (pct.76 din Regulament).

Reieșind din conținutul pct.77 al Regulamentui înscrierile despre activitatea de muncă, stimulările şi recompensele acordate se efectuează de către ultima unitate pe baza ordinelor (deciziilor, dispoziţiilor, hotărîrilor) emise anterior.

Conform pct.78 din Regulament în cazul în care salariatul, înainte de a se angaja la unitatea respectivă a mai fost încadrat în muncă, în duplicat la capitolul „Date referitoare la activitatea de muncă” (coloana 4) se face înscrierea despre vechimea totală în muncă realizată anterior şi confirmată prin acte. Vechimea generală în muncă se însumează, indicîndu-se numărul total de ani, luni, zile lucrate fără a se concretiza unitatea la care a lucrat titularul, perioada de timp şi funcţia deţinută. După introducerea acestor date confirmate prin acte, în duplicat se înscriu datele privind perioadele concrete de muncă. În cazul în care actele prezentate nu conţin date complete despre toate perioadele de muncă anterioare, în duplicat se înscriu numai datele, ce se conţin în aceste acte.

În cazul deteriorării carnetului de muncă, ultima unitate îi eliberează salariatului un duplicat,

de muncă deteriorat

făcîndu-se înscrierea: „A fost eliberat un duplicat”, cu indicarea numărului şi a seriei duplicatului. Carnetul de muncă deteriorat se restituie titularului. În cazul angajării la un alt loc de muncă, salariatul este obligat să prezinte duplicatul carnetului de muncă (pct.79 din Regulament).

pe

prima

pagină

a

carnetului

Astfel, din sinteza dispozițiilor legale invocate mai sus, rezultă că ultima unitate la care a

lucrat salariatul (carnetul de muncă al cărua a fost distrus/deteriorat) este obligată să-i elibereze, în termen de 15 zile calendaristice din momentul adresării, un duplicat al carnetului de muncă (cu respectarea cerințelor pct.76-79 din Regulament), indiferent de termenul ce s-a scurs după demisionarea solicitantului din unitate (cu 2-3 sau mau mulți ani în urmă).

Altfel spus, Regulamentul nu statornicește expres un anumit termen, după expirarea căruia nu s-ar admite perfectarea duplicatului carnetului de muncă (dacă se constată cu certitudine că unitatea la care s-a adresat solicitantul este ultima în care acesta a lucrat).

8. Spuneţi vă rog dacă persoanei care se duce în concediul pentru îngrijire a copilului pînă la 3 ani sau de la 3 la 6 ani i se va face vreo înscriere în carnetul ei de muncă? După expirarea concediului respectiv pentru îngrijirea copilului sau înainte de termen - se va face reintegrarea persoanei în serviciu cu efectuarea înscrierii date în carnetul de muncă? Este clar lucru că ordin intern în acest caz se face, dar din cîte ştiu - contractul de muncă rămîne neschimbat.

În conformitate cu prevederile art. 78 alin. (1) lit. a) din CM contractul individual de muncă (CIM) se suspendă din iniţiativa salariatului în caz de concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani, perioadă, ce în fond constă din două tipuri de concediu, şi anume: concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la la vîrsta de trei ani (art. 124 alin. (2) CM) şi concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani (art. 126 alin. (1) CM).

Este necesar de menţionat că suspendarea CIM pe durata unui sau altui concediu se efectuează nu în baza unei cereri simple/ordinare depuse în formă scrisă, referitor la acordarea respectivului concediu, ci doar în baza unei cereri speciale (determinate), depuse de către salariat pe numele angajatorului anume referitor la suspendarea CIM şi nu altfel.

Prin urmare, suspendarea CIM pe durata concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta lui de trei ani (art. 124 alin. (2) CM) sau pe durata concediului suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani (art. 126 alin. (1) CM) - nu se admite în mod unilateral de către angajator, dacă salariatul nu a depus suplimentar, în formă scrisă, o cerere specială (determinată) pe numele angajatorului, prin care solicită expres suspendarea CIM în baza art. 78 alin. (1) lit. a) al CM.

Din conţinutul întrebării parvenite rezultă logic că în cazul de faţă posibilul/potențialul beneficiar al concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la la vîrsta de trei ani sau a concediului suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani - nu a depus suplimentar nici un fel de cerere specială pe numele angajatorului, prin care el ar solicita expres suspendarea CIM, fapt ce la rîndul său exclude posibilitatea emiterii unilaterale/premature de către angajator a ordinului său de suspendare a CIM în temeiul art. 75 alin.(4) CM.

Dacă, presupunem, că beneficiarul concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani sau a concediului suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani – ar fi depus suplimentar o cerere specială pe numele angajatorului prin care el ar solicita suspendarea CIM şi în baza acestei cereri ar fi fost emis legal de către angajator ordinul de

suspendare a CIM, atunci conform pct.50 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007 (în continuare - Regulament), în carnetul de muncă al salariatului va fi necesar de efectuat înscrierea privind suspendarea CIM cu referire la art. 78 alin. (1) lit. a) CM. La expirarea perioadei de suspendare - în carnetul de muncă al salariatului se va face înscrierea despre reintegrarea lui în funcţie conform pct.51 din Regulament. Drept temei pentru efectuarea înscrierilor vizate, servesc ordinele respective ale angajatorului.

În contextul celor relatate necesită de menționat, că practica de aplicare a prevederilor art. 78 alin. (1) lit. a) din CM privitor la suspendarea CIM în caz de concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani (mai exact, pe perioadele celor două concedii invocate anterior) - ne demonstrează că de acest drept beneficiază (deşi, relativ rar), atît mama copilului,cît şi alte persoane indicate în art. 124 alin. (4) CM (tatăl copilului, bunica, bunelul sau altă rudă care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului), fiecare solicitant reieşind din anumite considerente (uneori neafişate deschis).

Astfel de considerente în realitate pot fi: necesitatea plecării peste hotarele ţării pe o perioadă îndelungată la soţul-cetăţean străin sau la soţul aflat în străinătate la muncă ori studii pentru solţionarea unor probleme legate de migraţie,reintegrarea familiei,stabilirea plăţilor sociale în ţara-gazdă pentru părinţi (atăt mamei, cît şi tatălui) în legătură cu naşterea copilului; prezentarea la ambasada unui stat sau altul a pachetului de documente, inclusiv a extrasului autentificat în modul stabilit ale datelor din carnetul de muncă(printre care şi referitor la suspendarea CIM), necesar pentru soluţionarea chestiunii privind cetăţenia (dublă-triplă) copilului născut în cazul cînd părinţii posedă mai multe cetăţenii;solcitarea de către cetăţenii străini care muncesc în ţara noastră a extrasului autentificat privind datele din carnetul lor de muncă(printre care şi referitor la suspendarea CIM) pentru perfectarea unor plăţi sociale preferenţiale în legătură cu naşterea copilului în ţara lor de origine sau pentru majorarea/micşorarea cuantumului pensiei alimentare pentru întreţinerea copilului în caz de divorţ a părinţilor – cetăţeni ai diferitor state;plecarea mamei copilului grav bolnav (invalid din copilărie etc.) peste hotarele ţării pentru efectuarea unui tratament îndelungat şi complicat în care scop este necesară solicitarea poliţei de asigurare obligatorie de asistenţă medicală din ţara-gazdă (pentru eliberarea căreia se cere un pachet de documente, inclusiv extrasul autentificat ale datelor din carnetul de muncă referitor la suspendarea CIM); stabilirea unor înlesniri fiscale pentru părintele copilului care munceşte ori studiază în străinătate, mărimea cărora depinde de faptul suspendării CIM al altui părinte etc.).

9. O persoană a lucrat la întreprinderea noastră în perioada iulie 1997 - martie 2003. Acum s-a adresat cu rugămintea să-i dăm caracteristica de la locul de muncă și să-i eliberăm un alt carnet de muncă, motivînd că pe cel vechi l-a pierdut, iar la altă unitate nu a mai lucrat ulterior. Cum trebuie de procedat legal în acest caz?

Potrivit pct. 74 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvrnului nr.1449 din 24 decembrie 2007 (în continuare - Regulament), este stipulat că în caz de furt, pierdere sau distrugere a carnetului de muncă, ultima unitate la care a lucrat sau lucrează salariatul este obligată să-i elibereze, în termen de 15 zile

calendaristice din momentul adresării, un duplicat al carnetului de muncă (ci nu un alt carnet de muncă la care pretinde în prezent fostul salariat).

Din conţinutul prevederilor invocate rezultă logic că în caz de pierdere a carnetului de muncă, ultima unitate la care a lucrat anterior fostul salariat în perioada iulie 1997 - martie 2003 (avînd în vedere că actualmente persoana în cauză nu se află în relații de muncă) este obligată să-i elibereze duplicatul carnetului de muncă. Trebuie de remarcat, că ultima unitate la care a lucrat anterior fostul salariat (adică în cadrul căreea i s-a completat carnetul de muncă pierdut) este obligată să-i elibereze duplicatul respectiv, reieșind din considerentul că persoana vizată nu a mai fost angajată ulterior în cîmpul muncii la oricare altă unitate (la care el ar putea apela privitor la eliberarea duplicatului al carnetului de muncă).

Cît privește veridicitatea faptelor/afirmațiilor invocate/făcute de către fostul salariat (privitor la pierderea carnetului său de muncă, neangajarea lui ulterioară în cîmpul muncii etc.), este rezonabil de avut în vedere, că potrivit art.55 din Constituţia Republicii Moldova, orice persoană îşi exercită drepturile constituţionale (inclusiv, cele legate de raporturile de muncă) cu bună- credinţă, fără să încalce drepturile şi libertăţile altora.Mai mult ca atît, din sensul dispozițiilor art. 2 alin.(2) și ale art.9 alin.(1) din Codul civil, decurge că persoanele fizice şi juridice participante la raporturile juridice civile/de muncă trebuie să îşi exercite drepturile şi să îşi execute obligaţiile cu bună-credinţă, în acord cu legea, cu contractul, cu ordinea publică şi cu bunele moravuri. Buna- credinţă se prezumă pînă la proba contrară.

Referitor la actele necesare pentru perfectarea duplicatului carnetului de muncă,potrivit pct.76-78 din Regulament este prevăzut că acest duplicat se completează în acelaşi mod ca şi carnetul de muncă original, pe prima pagină a acestuia făcîndu-se înscrierea “Duplicat”, cu indicarea numărului şi a seriei carnetului de muncă original.

Înscrierile despre activitatea de muncă, stimulările şi recompensele acordate se efectuează de către unitate pe baza ordinelor emise anterior.

Dacă salariatul, înainte de angajarea sa la unitatea respectivă (cei va elibera duplicatul carnetului de muncă) a mai fost încadrat în muncă la alte firme (despre care fapt autorul întrebării parvenite la redacție nu ne comunică) - în duplicat la capitolul “Date referitoare la activitatea de muncă” (coloana 4) se face înscrierea despre vechimea totală în muncă realizată anterior şi confirmată prin acte (copiile ordinelor etc). Vechimea generală în muncă se însumează, indicîndu- se numărul total de ani, luni, zile lucrate fără a se concretiza unitatea la care a lucrat titularul, perioada de timp şi funcţia deţinută. După introducerea acestor date confirmate prin acte (ordine), în duplicat se înscriu datele privind perioadele concrete de muncă. În cazul în care actele prezentate nu conţin date complete despre toate perioadele de muncă anterioare - în duplicat se înscriu numai datele ce se conţin în aceste acte.

Privitor la eliberarea caracteristicii (referinței) fostului salariat, este necesar de remarcat că legislația muncii nu rglementează modul și condițiile de perfectare a acestui document, fapt ce

exclude obiectiv posibilitatea dării unor explicații mai detaliate pe marginea acestui subiect.

Unica dispoziție legală ce vizează într-un fel problema în cauză se conține în art.330 alin.(1) lit.g) din CM, potrivit căreea în caz de răspîndire prin orice mijloace a informaţiilor calomnioase despre salariat, inclusiv prin referinţe scrise - angajatorul este obligat să compenseze persoanei vătămate salariul pe care aceasta nu l-a primit în urma privării ilegale de posibilitatea de a munci.

Prin urmare, decizia privitor la eliberarea caracteristicii (referinței) fostului salariat aparține exclusiv fostului lui angajator, ținîndu-se totodată cont de prevederile art.330 alin.(1) lit.g) din CM invocate mai sus.

10. Intenţionez să mă angajez prin cumul. Managerul de la întreprinderea respectivă mi-a

cerut copia carnetului de muncă pentru a-mi perfecta fişa personală. Cît de legală este această

exigenţă?

Articolul 270 din Codul muncii (CM) statornicește expres că persoana care se angajează prin cumul la o altă unitate este obligată să prezinte angajatorului buletinul de identitate sau un alt act de identitate. La angajarea prin cumul într-o funcţie sau profesie care necesită cunoştinţe speciale, angajatorul are dreptul să solicite de la persoana respectivă prezentarea diplomei sau a altui document ce atestă studiile ori pregătirea profesională, iar la angajarea la lucrări cu condiţii de muncă grele, vătămătoare şi/sau periculoase - şi a certificatului medical. Pe de altă parte norma art.57 alin.(2) din CM (care este aplicabilă atît la încheierea contractului individual de muncă la locul de muncă de bază, cît și la angajarea prin cumul) interzice angajatorilor să ceară de la persoanele care se angajează alte documente decît cele prevăzute de lege (în cazul dat, de art.270 CM).

Prin urmare, solicitarea de către managerul întreprinderii respective de la persoana care se angajează prin cumul a copiei carnetului de muncă pentru perfectarea fişei personale - contravine dispozițiilor legale invocate mai sus și poate atrage în consecință (în caz de depistare) răspundere severă în temeiul art.381 CM și art.55 alin.(1) Cod contravențional, în redacția Legii nr.169 din 11 iulie 2012(sancţionarea cu amendă de la 100 la 140 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice, cu amendă de la 200 la 350 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere, cu amendă de la 350 la 450 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice).

11. La întreprindere un şef secţie a depus cerere de a fi transferat în altă funcţie. În aceiași

zi în funcţia de şef secţie a fost numit un alt salariat prin ordin (totodată cu el a fost încheiat acord adiţional la contractul lui de muncă). A doua zi, fostul şef secţie se prezintă la serviciu și depune o altă cerere prin care el își retrage cererea sa precedentă de transfer, refuzînd să

semneze ordinul despre transfer şi acordul adiţional la contractul de muncă. Secţia de cadre i-a explicat, că în funcţia de şef de secţie este déjà numită o altă persoană. Spuneţi-ne, vă rog, în cazul dat, transferul a fost efectuat corect sau nu?

Reieșind din dispozițiile art.74 alin.(1) și (3) ale Codului muncii(CM) transferul salariatului

într-o altă funcţie în cadrul aceleiaşi unităţi se permite numai cu acordul scris al părţilor, cu operarea modificărilor necesare în contractul individual de muncă conform art.68 CM și emiterea de către angajator a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare.

Altfel spus, pentru transferul legitim al şefului secţie într-o altă funcţie în cadrul aceleiaşi întreprinderi era necesară nu atît depunerea cererii lui de transfer (depunerea unei asemenea cereri nu este prevăzută, dar nici interzisă de legislația muncii), cît perfectarea obligatorie a două acte juridice scrise și anume:

semnarea de către părţi a unui acord suplimentar, care se anexează la contractul individual de muncă şi este parte integrantă a acestuia în baza art.68 alin.(1) și alin.(2) lit.f) al CM;

emiterea de către angajator a ordinului care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare conform art.74 alin(3) CM. Din conținutul întrebării parvenite la redacție decurge că perfectarea deplină a celor două acte juridice scrise nominalizate mai sus de fapt n-a avut loc, deoarece şeful secţie, pe de o parte, a refuzat să semneze acordul suplimentar ce se anexează la contractul individual de muncă(conform art.68 alin.(1) și alin.(2) lit.f) al CM), iar pe de altă parte - să facă cunoştinţa,sub semnătură, cu ordinul emis de către angajator(potrivit art.74 alin(3) CM).

Neperfectarea celor două acte juridice scrise în conformitate cu rigoriile legale (explicate detaliat mai sus) - exclude orice temei juridic de a considera că transferul şefului secţie într-o altă funcţie în cadrul aceleiaşi întreprinderi deja a avut loc. Depunerea de către respectivul salariat doar a cererii lui de transfer în altă funcţie (neprevăzută și nereglementată de legislația muncii) nu poate servi ca temei legal pentru efectuarea transferului solicitat inițial de acesta (dar anulat imediat ulterior de el), dacă lipsesc cele două acte juridice obligatorii, perfectate/întocmite în modul stabilit.

Așadar, în circumstanțele nefavorabile ce s-au creat pentru angajator, este necesar din punct de vedere juridic de reparat erorile comise de către acesta prin emiterea unui nou ordin privind anularea, fără reținere, atît a ordinul pripit privitor la transferul şefului secţie într-o altă funcţie în cadrul aceleiaşi întreprinderi, cît și ordinul, emis în grabă, despre transferul altei persoane din întreprindere în funcția de şef secţie (cu revenirea ambilor salariați în funcțiile lor precedente deținute pînă la emiterea acestor ordine).

12. Un anumit proces tehnologic din cadrul întreprinderii va fi lichidat, ca urmare a introducerii unei tehnologii mai noi, respectiv se vor reduce şi anumite locuri de muncă. Care este procedura legală/corectă de concediere a persoanelor care ocupă funcţiile reduse, în cazul cînd ele nu acceptă transferul într-o o altă funcţie sau întreprinderea nu dispune, în genere, de alte locuri de muncă vacante?

Lichidarea unui proces tehnologic din cadrul întreprinderii ca urmare a introducerii unei tehnologii mai avansate (despre care fapt ne comunică cititorul) impune necesitatea respectării stricte de către angajator a dispozițiilor legale ce reglementează procedura de desfacere din iniţiativa lui a contractului individual de muncă (CIM) prin concedierea salariaţilor vizați în

legătură cu reducerea numărului de personal la unitate, cuprinse în articolele 86-88, 183, 184 și 186 din Codul muncii (CM).

Principalele dispoziții legale sînt concentrate/stipulate în prevederile art.88 din CM, pe marginea cărora angajatorii trebuie să se orienteze suficient de bine, deoarece nerespectarea lor ori aplicarea eronată a acestora poate să conducă în consecinţă la restabilirea la locul de muncă a persoanelor concediate nelegitim din serviciu cu repararea de către angajatori a unor despăgubiri considerabile, inclusiv compensarea prejudiciului moral, în conformitate cu prevederile art.89-90

CM.

Aşadar, procedura legală/corectă privind concedierea salariaţilor în legătură cu reducerea numărului

de personal la unitate constă din următoarele etape şi elemente principale.

În prmul rînd, conform art.88 alin.(1) lit.a) din CM angajatorul este în drept să concedieze salariaţii de la unitate în legătură cu reducerea numărului de personal (art.86 alin.(1) lit.c) din CM) doar cu condiţia că va emite iniţial un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la reducerea numărului de personal.Ordinul angajatorului cu argumentarea necesităţii reducerii numărului de personal în cadrul unităţii se emite şi se aduce la cunoştinţa salariaţilor (colectivului de muncă) unităţii în modul stabilit nemijlocit în ordin.

În al doilea rînd, angajatorul poate să concedieze salariaţii de la unitate în legătură cu reducerea numărului de personal (după emiterea ordinului iniţial despre reducerea numărului de personal) doar prin emiterea următorului ordin cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaţilor cu 2 luni înainte de reducerea numărului de personal. În caz de reducere a numărului de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează nemijlocit a fi reduse (art.88 alin.(1) lit.b) CM). Însă pînă la emiterea unui asemenea ordin, angajatorul trebuie să selecteze minuţios salariaţii care urmează să fie preavizaţi, ţinînd strict cont de dreptul lor preferenţial de a fi lăsaţi la lucru în conformitate cu dispoziţiile art. 183 CM.

În al treilea rînd, potrivit art.88 alin.(1) lit.c) CM odată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului/statelor de personal, angajatorul trebuie să propună în scris salariatului preavizat un alt loc de muncă (funcţie) în cadrul unităţii respective.De fapt, salariatului preavizat trebuie să i se propună transferul la un alt loc de muncă permanent în cadrul aceleeaşi unităţi cu acordul scris al părţilor în conformitate cu prevederile art. 74 alin. (1) şi (3) CM. Un alt loc de muncă, în acest caz, se propune salariatului, mai întîi de toate, ţinînd cont de specialitatea, profesia, calificarea, funcţia acestuia – condiţie de bază a art. 49 alin. (1) lit. d¹) şi art. 68 alin. (2) lit. f) CM, reieşind din obligaţia angajatorului de a respecta condiţiile CIM şi a-i oferi salariatului un loc de muncă, prevăzut de acest contract(art. 10 lit. b) şi d) CM). În cazul lipsei unui loc de muncă necesar (conform specialităţii, profesiei, calificării, funcţiei) – salariatului preavizat îi poate fi propusă orice altă muncă vacantă existentă în cadrul unităţii.

În al patrulea rînd, reieşind din conţinutul art.88 alin.(1) lit.d) CM angajatorul are obligaţia de a reduce, în primul rînd, locurile de muncă vacante. Însă reducerea locurilor de muncă

(funcţiilor) vacante, poate avea loc, în mod logic, doar după propunerea lor mai întîi salariaţilor preavizaţi(aşa cum cere art.88 alin.(1) lit.c) CM), care la rîndul său din careva considerente le-au refuzat.Altfel zis, executarea prevederii în cauză decurge consecvent, adică numai după îndeplinirea propunerii precedente şi constatarea în urma acestei executări a locurilor de muncă/funcţiilor, rămase definitive vacante(neocupate).

În al cincilea rînd, angajatorul are concomitent obligaţia de a concedia în primul rînd salariaţii angajaţi prin cumul (art.88 alin.(1) lit.e) CM). Concedierea mai întîi a salariaţilor care lucrează prin cumul urmăreşte scopul creării locurilor de muncă (funcţiilor) vacante în cadrul unităţii pentru transferul salariaţilor de bază preavizaţi, ale căror locuri de muncă sau funcţii ocupate au fost reduse. Totodată o astfel de prevedere corespunde reglementărilor art. 273 CM, potrivit cărora pe lîngă temeiurile generale de încetare a CIM, încheiat cu salariatul care prestează muncă prin cumul, contractual poate înceta de asemenea în cazul încheierii unui CIM cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca profesie, specialitate sau funcţie de bază, în temeiul art.86 alin.(1) lit.s) CM.

În al şaselea rînd, în conformitate cu dispoziţiile art.88 alin.(1) lit.f) CM şi ale art.184 alin.(2) CM angajatorul este obligat să acorde salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă. Din conţinutul acestei norme rezultă că angajatorul este în drept să acorde unui astfel de salariat nu numai o zi pe săptămînă, dar şi mai multe (două, trei, etc), pentru căutarea unui alt loc de muncă, cu menţinerea salariuui mediu.Însă această garanţie (drept) este posibilă de aplicat doar în cazul cînd salariatul se află nemijlocit în procesul de muncă,fiind obiectiv necesară acordarea zilei libere/lucrătoare pe săptămînă (cu menţinerea salariului mediu) pentru căutarea unui alt loc de muncă/funcţie prin întreruperea activităţii sale de muncă.În cazul aflării salariatului într-un concediu ori altul (conform art.112, 120, 123, 124, 126, 178, 299 şi 300 CM), în perioada detaşării (art.71-72 CM), în şomajul tehnic (art.80 CM) ori în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti (art.188 CM), necesitatea acordării salariatului a unei zile lucrătoare libere pe săptămînă cu menţinerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă decade obiectiv,deoarece pentru căutarea acestui loc nu se cere întreruperea activităţii sale de muncă.

În al şaptelea rînd, pe seama angajatorului este pusă obligaţia de a prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate (art.88 alin.(1) lit.g) CM). O astfel de informaţie, este prezentată de către angajator în forma cuprinsă în anexa nr. 1 la Modul de acces la măsurile pentru prevenirea şomajului, aprobat prin Ordinul Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale nr. 47 din 25 august 2004.

În al optulea rînd, potrivit prevederilor art.88 alin.(1) lit.h) CM, angajatorul trebuie să se adreseze organului sindical (dacă acesta există în uninate) în vederea obţinerii acordului scris prealabil pentru concedierea salariaţilor care sînt membri de sindicat ori aleşi în calitate de activişti sindicali (cu respectarea strictă a prevederilor art.87 CM).

În al noulea rînd, conform dispoziţiilor art.88 alin.(1) lit.i) CM, în cazul în care

reorganizarea unităţii presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, angajatorul are sarcina de

a informa, cu cel puţin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea şi ramura

respectivă şi va iniţia negocieri în vederea respectării drepturilor şi intereselor salariaţilor. Criteriile

vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă sînt cuprinse în art.2 al Convenţiei colective (nivel naţional) nr. 11 din 28 martie 2012 ”Cu privire la criteriile de reducere în masă a locurilor de muncă” ce statornicește că drept criterii de reducere în masă a locurilor de muncă în cadrul unităţii se consideră concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice a unui număr de:

cel puţin 30% din salariaţi, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadraţi de la 10 la 49 de salariaţi;

cel puţin 15 salariaţi, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadraţi de la 50 la 99 de salariaţi;

cel puţin 15% din salariaţi, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadraţi de la 100 la 249 de salariaţi;

cel puţin 40 salariaţi, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadraţi de la 250 la 399 de salariaţi;

cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadraţi mai mult de 400 de salariaţi.

Totodată se precizează că se consideră reducere în masă a locurilor de muncă, concedierea cumulativă pe parcursul a 90 de zile a, cel puţin, 30% de salariaţi din numărul total de angajaţi cu CIM pe perioadă nedeterminată, indiferent de numărul salariaţilor angajaţi în unitate.

În al zecelea rînd, în cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul de concediere a salariatului,art.88 alin.(2) CM stabileşte univoc că această

procedură nu poate fi repetată de către angajator în cadrul aceluiaşi an calendaristic (adică pînă la 31 decembrie curent). În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în concediul de odihnă anual (art.112 CM), în concediul de studii (art.178-181 CM) şi în concediul medical (art.123 CM),care de fapt prelungesc termenul de preavizare (de 2 luni) cu numărul de zile

al concediilor invocate.

În rîndul al unsprezecelea, locul de muncă (funcţia) redus nu poate fi restabilit de către angajator în statele de personal ale unităţii pe parcursul anului calendaristic (adică pînă la 31 decembrie curent) în care a avut loc concedierea salariatului care l-a ocupat (art.88 alin.(3) CM). Însă, în cazul reducerii locului de muncă sau a funcţiei la sfîrşitul anului (noiembrie - decembrie), angajatorul trebuie să ia în considerare faptul, că restabilirea locului de muncă (funcţiei) redus, pînă la sfîrşitul anului respectiv, devine imposibilă din punct de vedere legal, deoarece astfel de restabilire poate fi efectuată numai la expirarea perioadei de două luni, ce s-a scurs după preavizarea salariatului referitor la ulterioara lui concediere (dar nu mai devreme), sfîrşitul căruia (a termenului) în acest caz trece, inevitabil, în următorul an calendaristic (pe parcursul căruia doar va deveni posibilă restabilirea funcţiei/locului de muncă reduse în anul precedent).

În rîndul al doisprezecelea,este necesar de avut în vedere că potrivit art.86 alin.(2) CM se interzice concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediul medical, în concediul de odihnă anual, în concediul de studii, în concediul de maternitate, în concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti, precum şi în perioada detaşării, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii. La persoanele indicate necesită de adăugat de asemenea femeile gravide, femeile care au copii cu vîrsta de pînă la şase ani şi persoanele care se află în concediu pentru îngrijirea copilului, prevăzute în art. 127 CM, concedierea cărora este interzisă în conformitate cu art. 251 CM.

13. La moment mă aflu în concediu pentru îngrijirea copilului. Pot eu să mă angajez în același timp, la un alt loc de muncă, în mod legal, adică pot să mă angajez prin cumul în timpul concediului menționat ?

De la bun început este necesar de precizat că potrivit normelor Codului muncii (CM) concediul pentru îngrijirea copilului (despre care ne comunică cititoarea revistei) constă de fapt din două tipuri de concedii şi anume: concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani (art. 124 alin. (2) CM) şi concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani (art. 126 alin. (1) CM).

Astfel, în conformitate cu dispozițiile art.124 alin.(2) din CM după expirarea concediului de maternitate, în baza unei cereri scrise, mamei copilului i se acordă un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, cu achitarea indemnizaţiei din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Pe de altă parte, norma art.126 alin.(1) din CM prevede că în afară de concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, femeii i se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, cu menţinerea locului de muncă (a funcţiei).

Referitor la posibilitatea angajării mamei copilului prin cumul în timpul concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani sau pe perioada concediului suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani (despre ce ne întreabă nemijlocit cititoarea) este necesar de reținut că liegislația muncii în vigoare în principiu nu interzice o astfel de încadrare în cîmpul muncii.

Reieșind din cuprinsul art.261 alin.(1) al CM nu poate să presteze muncă prin cumul la o altă unitate sau să cumuleze funcţii la unitatea pe care o administrează doar conducătorul unităţii (directorul general, președintele, directorul, administratorul etc.), cu excepţiile prevăzute de legislaţia în vigoare. Deci, dacă mama copilului ar deține funcția de conducător al unităţii (ci nu oricare altă funcție), atunci acesteea i se interzice prestarea muncii prin cumul.

Suplimentar la cele relatate, norma art.269 din CM stipulează că angajatorii, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor (sindicatelor), pot prevedea anumite restricţii la prestarea muncii prin cumul pentru salariaţii cu anumite profesii, specialităţi şi funcţii, cu condiţii şi regim de muncă deosebite (la care ar putea în unele cazuri fi atribuite mamele cu copii în vrstă pînă la 3-6 ani), a căror muncă prin cumul ar putea pune în pericol sănătatea sau securitatea procesului de producţie.

În alte cazuri, decît cele invocate mai sus (art.261 și art.269 din CM) prestarea muncii prin cumul nu poate fi interzisă sau limitată, inclusiv pentru mama copilului aflată în concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani sau în concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la trei la şase ani.

La acest capitol apare inevitabil o întrebare principială: se menține ori nu mamei copilului, care prestează munca prin cumul, pe durata aflării ei în concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de trei ani la locul de muncă de bază - dreptul la primirea în continuare a indemnizaţiei lunare pentru creşterea copilului pînă la vîrsta lui de 3 ani?

Potrivit art.7 din Conventia colectiva (nivel national) nr. 2 din 9 iulie 2004 ”Timpul de muncă și timpul de odihnă” pe timpul aflării în concediu pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, salariata are dreptul sa reînceapă munca oricînd, în baza unei cereri scrise înaintate angajatorului, și poate beneficia de reducerea duratei normale a timpului de muncă în condițiile prevăzute de contractul colectiv sau individual de muncă. Însă în cazul descris de cititoare se constată că dînsa nu a depus vreo cerere angajatorului privitor la reînceperea lucrului în funcția de bază înainte de expirarea concediului pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani.Angajarea mamei copilului la o muncă prin cumul,cu continuarea concomitentă a aflării ei în concediul pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani la locul de muncă de bază - nu confirmă faptul că ea și-a întrerupt acest concediu social.

În contextul celor remarcate se cere de precizat că în corespundere cu dispozițiile pct.7 s/pct. 3) din Regulamentul cu privire la modul de stabilire şi plată a indemnizaţiilor adresate familiilor cu copii, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1478 din 15 noiembrie 2002, indemnizaţia lunară pentru creşterea/îngrijirea copilului stabilită mamei se suspendă în cazul în care mama se angajează în cîmpul muncii sau îşi reia munca înainte de încheierea concediului pentru îngrijirea copilului.Însă această prevedere nu se extinde asupra mamelor care lucrează în condiţiile timpului de muncă parţial sau la domiciliu. Așadar, dacă mama copilului se va angaja prin cumul la o altă unitate (în perioada aflării ei în concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani la locul de muncă de bază) în condiţiile timpului de muncă parţial conform art.97 din CM (de pildă, cu durata zilnică de 4-6 ore, după cum activează majoritatea cumularzilor), atunci în astfel de circumstanțe, nu există temeiuri legale ponderabile pentru suspendarea/încetarea plății indemnizaţiei lunare pentru creşterea/îngrijirea copilului pînă la vîrsta lui de 3 ani.O asemenea concluzie rezultă suplimentar și din considerentul că potrivit art.267 alin.(6) al CM salariaţii angajaţi prin cumul beneficiază de aceleaşi drepturi şi garanţii ca şi ceilalţi salariaţi din unitatea respectivă.

14.

Salariatul a solicitat concediul neplătit din data de 04.04.2012 pe perioada de 60 de zile

calendaristice.În această perioadă, de 60 de zile sînt sau nu incluse primele două zile de Paşti şi ziua de Paştele Blajinilor?

În conformitate cu dispoziţiile art. 120 alin. (1) al Codului muncii (CM), din motive familiale sau din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se poate acorda, cu consimţămîntul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de zile calendaristice, în care scop se emite ordinul respectiv.

Din conţinutul dispoziţiilor legale invocate rezultă că concediul neplătit (cu o durată de pînă la 60 de zile), acordat solicitantului se calculează doar în zile calendaristice (care cuprind atît zilele lucrătoare conform art. 98 alin. (4) din CM, cît şi zilele repausului săptămînal potrivit art. 109 din CM, precum şi zilele de sărbătoare nelucrătoare prevăzute de art. 111 din CM).

Prin urmare, temeiuri juridice pentru excluderea zilelor de sărbătoare nelucrătoare (inclusiv a primei şi a doua zi de Paşti conform calendarului bisericesc+ ziua de luni la o săptămînă după Paşti/Paştile Blajinilor cuprinse în art. 111 alin. (1) lit.d) și e) din CM) din perioada concediului neplătit, acordat salariatului conform art. 120 alin. (1) din CM, nu sînt stabilite de legislaţia muncii în vigoare. Excepţia prevăzută de art. 113 alin. (1) din CM, potrivit căreia zilele de sărbătoare nelucrătoare nu se includ în perioada concediului de odihnă anual, se referă exclusiv la acest tip de concediu (anual) şi nu se aplică (nu se extinde) la calcularea duratei concediului neplătit.

Este de menţionat că zilele de sărbătoare nelucrătoare nu se exclud nu numai din perioada concediului neplătit, ci și din perioada altor concedii prevăzute de legislaţia muncii, cum ar fi:

concediul medical, concediul de studii, concediul de maternitate, concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani etc.

Totodată necesită de avut în vedere că, potrivit art. 111 alin. (1) din CM (în redacția Legii nr.254 din 9 decembrie 2011), în Republica Moldova zilele de sărbătoare nelucrătoare se acordă cu plata salariului mediu pentru salariaţii care sînt remuneraţi în acord ori pe unitate de timp de timp – oră sau zi. Cît priveşte remunerarea acestor zile în cazul coinciderii lor cu concediul neplătit (cum s-a întîmplat în cazul descris mai sus), norma pct. 13 din Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004, stabileşte expres că salariul mediu pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare nu se plăteşte (angajaților remuneraţi în acord ori pe unitate de timp– oră sau zi) care, în intervalul de timp al lunii calendaristice ce conţine zile de sărbătoare nelucrătoare, nu au activat în urma aflarii lor în concediu fără plată (art. 120 din CM), indiferent de durata lui.

15. Colaboratorul întreprinderii noastre în luna septembrie curent trebuie să iasă la pensie,

dupa vîrstă. Care sunt documentele ce trebuie să fie eliberate angajatului dat de către

contabilitate şi secţia cadre? Dacă el va rămîne să lucreze la întreprindere - ce documente trebuie să întocmească secția cadre cu salariatul respectiv?

În conformitate cu prevederile art.15 alin.(1) din Legea privind pensiile de asigurări sociale de stat nr. 156 din 14 octombrie 1998 (în continuare - Legea nr. 156/1998) pensia integrală pentru limită de vîrstă se stabileşte la împlinirea vîrstelor prevăzute la art.41 (62 de ani pentru bărbaţi şi de 57 de ani pentru femei), cu condiţia realizării unui stagiu de cotizare prevăzut la art.42 (în anul 2012 - 31 de ani pentru bărbaţi şi 30 de ani şi 6 luni pentru femei).

Din conținutul și logica dispozițiilor art.7 și 8 ale Legii nr. 156/1998 rezultă că pensia pentru limită de vîrstă se stabilește la prezentarea de către solicitant a dovezilor ce confirmă stagiul de cotizare + baza de calcul a pensiei (venitul mediu lunar asigurat din toată perioada de activitate).

Potrivit pct.20 - 22 din Regulamentul cu privire la modul de calculare şi confirmare a stagiului de cotizare pentru stabilirea pensiei, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 417 din 3 mai 2000, stagiul de cotizare se stabileşte în baza documentelor eliberate de la locul de muncă, serviciu, studii sau altei activităţi, care se includ în stagiul de cotizare, sau a documentelor eliberate de organizaţiile ierarhic superioare, precum şi de instituţiile de arhivă.

Stagiul de cotizare, realizat înainte de intrarea în vigoare a Legii nr. 156/1998 (01.01.1999) şi pînă la introducerea evidenţei individuale de asigurări sociale, se confirmă prin carnetul de muncă sau pe baza altor documente, eliberate în modul stabilit.După introducerea evidenţei individuale de asigurări sociale stagiul de cotizare se determină în baza datelor din codul personal, gestionat în conformitate cu Legea privind sistemul public de asigurări sociale.

Actul de bază care confirmă stagiul de cotizare, este carnetul de muncă. În lipsa carnetului de muncă sau în cazurile în care carnetul de muncă include înscrieri incorecte şi imprecise sau în care lipsesc înscrisurile respective despre anumite perioade de activitate, pentru confirmarea stagiului se iau în considerare adeverinţele/certificatele, extrasele din ordine, conturile personale, statele de salarii, legitimaţii, referinţe, contractele şi acordurile de muncă în scris avînd note referitoare la realizarea acestora, foile matricole şi listele-formular, carnetele de membru al artelurilor cooperatiste de producţie şi alte documente ce conţin informaţii referitoare la perioada de muncă.

Pe de altă parte, norma pct.1 din Regulamentul cu privire la modul de calculare a pensiilor de asigurări sociale de stat, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.328 din 19 martie 2008, stipulează că baza de calcul a pensiei o constituie venitul mediu lunar asigurat (confirmat prin certificatul respectiv eliberat de la locul de muncă).

Așadar, determinarea pensiei pentru limită de vîrstă se face la prezentarea de către solicitant a documentelor ce confirmă stagiul de cotizare (la care se referă carnetul de muncă, eliberat de serviciul personal) + baza de calcul a pensiei (invocată în certificatul despre venitul mediu lunar asigurat, eliberat de contabilitate).

La cele relatate, necesită de adăugat că în corespundere cu prevederile pct.64-65 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007, în cazul în care salariatul obţine dreptul la pensie pentru limita de vîrstă, la cererea acestuia, unitatea face un extras din carnetul de muncă în două exemplare, unul dintre care se prezintă casei teritoriale de asigurări sociale (CTAS) împreună cu carnetul de muncă, iar celălalt rămîne la unitate. La capitolul “Menţiuni”, CTAS efectuează înscrierea referitoare la stabilirea pensiei, certificînd-o prin ştampilă, după care restituie carnetul de muncă unităţii sau personal salariatului.

Dacă salariatul care și-a perfectat pensia pentru limita de vîrstă nu va depune cererea de demisie conform art.85 alin.(2) CM (drept, de care poate beneficia la propria lui decizie), atunci el va rămîne să-și continuie activitatea în baza contractului individual de muncă existent (fără necesitatea operării obligatorii de către părți a unor modificări în acesta legate de pensionare).

16. Intenţionăm să angajăm un lucrător pentru sezonul recoltării strugurilor încheind cu el un contract individual de muncă pe perioadă determinată (CIM). Cum urmează să fie indicată data încheierii sezonului de recoltare în CIM şi în ordinul de angajare? Ce act ar putea confirma această dată?

Mai întîi necesită de precizat că muncitorii din agricultură pentru sezonul recoltării strugurilor pot fi angajați în temeiul diferitor contracte individuale de muncă pe anumit termen (pe durată determinată) conform art.55 lit. b) și k) din Codul muncii (CM) în funcție de caracterul, durata și volumul lucrărilor agricole preconizate la care se referă:

pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni;

pentru îndeplinirea unor lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot desfăşura numai într-o perioadă anumită a anului;

pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări.

Referitor la tipul, modul, condițiile și data încheierii contractuliui individual de muncă (CIM) pe anumit termen cu muncitorul pentru culesul strugurilor este necesar de reținut următoarele.

1. În conformitate cu prevederile art.275-278 din CM încheierea CIM pe un termen de pînă la 2 luni se efectuează în modul stabilit de prezentul cod şi de alte acte normative. Muncitorul care a încheiat CIM pe un termen de pînă la 2 luni poate fi atras la muncă (culesul strugurilor) în zilele de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare doar cu acordul lui în scris.Retribuirea muncii prestate în zilele de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare se efectuează în modul prevăzut la art. 158 CM.

Muncitorul care a încheiat CIM pe un termen de pînă la 2 luni, la încetarea CIM în legătură cu expirarea termenului acestuia, i se plăteşte o indemnizaţie pentru zilele de concediu nefolosite. Modul de calculare a indemnizaţiei de concediu se stabileşte de Guvern (mai exact, conform Modului de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004).

Muncitorul care a încheiat un CIM pe un termen de pînă la 2 luni are dreptul la desfacerea acestuia înainte de termen, prevenind în scris angajatorul despre aceasta cu cel puţin 3 zile

calendaristice înainte. Angajatorul este obligat să preavizeze prin ordin, sub semnătură, salariatul despre încetarea CIM, în legătură cu expirarea termenului, cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte.

2. Potrivit art.279-282 din CM se consideră lucrări sezoniere lucrările care, în virtutea condiţiilor climaterice şi a altor condiţii naturale, se efectuează într-o perioadă concretă a anului calendaristic, ce nu depăşeşte 6 luni. Nomenclatorul lucrărilor sezoniere este aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1273 din 19 noiembrie 2004. De menționat, că munca privind culesul strugurilor este de fapt inclusă în Nomenclatorul lucrărilor sezoniere.

Caracterul sezonier al muncii trebuie să fie specificat în CIM.La angajarea muncitorului la lucrări sezoniere, termenul de probă nu poate fi mai mare de 2 săptămîni calendaristice.

Muncitorului angajat la lucrări sezoniere, la încetarea CIM în legătură cu încheierea sezonului, i se plăteşte o indemnizaţie pentru zilele de concediu nefolosite. Calcularea indemnizaţiei de concediu se face în temeiul Modului de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004

Muncitorul angajat la lucrări sezoniere este obligat să prevină, în scris, angajatorul despre desfacerea CIM înainte de termen cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte. Angajatorul este obligat să-l preavizeze, sub semnătură, pe muncitorul angajat la lucrări sezoniere despre încetarea CIM în legătură cu expirarea termenului cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte. La desfacerea CIM cu muncitorul angajat la lucrări sezoniere în legătură cu lichidarea unităţii, cu reducerea numărului/statelor de personal, celui concediat i se plăteşte o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea salariului său mediu pe 2 săptămîni.

3. Conform art.312-316 din CM încheind CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări (culesul strugurilor), muncitorul se obligă să efectueze pentru angajator lucrarea stipulată în contract, conform unei anumite profesii, specialităţi, calificări, primind pe parcursul perioadei de efectuare a lucrării respective o recompensă lunară sub formă de salariu. CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări se încheie în cazul cînd stabilirea unui termen exact pentru finalizarea acesteia nu este posibilă. Părţile contractului pot conveni asupra unui termen general de executare (de pildă, în cazul dat de 5-7 luni), precum şi asupra termenelor de executare a unor părţi din lucrare.În cazul în care timpul necesar efectuării unei anumite lucrări depăşeşte perioada de 5 ani, CIM se va considera încheiat pe durată nedeterminată.

CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări este determinat de părţi, cu respectarea prevederilor art. 49 alin. (1) din CM. Pe lîngă clauzele prevăzute la art. 49 alin. (1) CM, contractul va stipula, de asemenea, modul şi locul recepţionării de către angajator a lucrării finalizate.Timpul de muncă şi timpul de odihnă ale muncitorul angajat în baza unui CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări se stabilesc de părţile contractului. Totodată, durata timpului de muncă al salariatului respectiv nu poate fi mai mare, iar a timpului de odihnă - mai mică decît cele stabilite de prezentul cod.

Muncitorul este obligat să înştiinţeze în scris angajatorul despre finalizarea lucrării nu mai tîrziu decît în ziua imediat următoare celei în care lucrarea a fost finalizată. La primi rea

înştiinţării, angajatorul este obligat să stabilească şi să comunice muncitorului, prin aviz, data recepţionării lucrării. Lucrarea finalizată este recepţionată de angajator (sau de reprezentantul acestuia) la locul şi în modul stipulate în contract. Faptul recepţionării lucrării se fixează în actul de recepţionare întocmit de angajator şi semnat de părţi, o copie de pe acesta înmînîndu -se în mod obligatoriu muncitorului.

Lucrarea va fi considerată recepţionată şi în situaţia în care angajatorul (sau reprezentantul acestuia) nu se prezintă, fără vreun motiv întemeiat, la data stabilită pentru recepţionare.În cazul în care recepţionarea lucrării la data stabilită nu este posibilă din motive obiective (forţă majoră, concediu medical etc.), angajatorul va stabili un nou termen de recepţionare, comunicîndu-l muncitorului. Ziua recepţionării lucrării se consideră ultima zi de muncă a muncitorului, dacă părţile nu au încheiat un nou CIM.

Încetarea înainte de termen a CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări are loc în cazurile şi în modul prevăzute pentru încetarea înainte de termen a CIM pe durată determinată (art. 83 CM).

Referitor la indicarea datei încheierii sezonului de recoltare în CIM şi în ordinul de angajare, precum și prin ce act/document ar putea fi confirmată această dată (despre ce ne întreabă nemijlocit cititorul) – necesită de remarcat că în conformitate cu dispozițiile art. 49 alin. (1) lit.c) din CM în clauzele CIM se indică doar durata contractului, cum ar fi:

încheiere a CIM

1-2 luni sau de la 20 septembrie pînă la 31 octombrie curent în caz de

pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni;

3-6 luni sau de la 1 septembrie pînă la 30 noiembrie curent în caz de perfectare a CIM pentru îndeplinirea unor lucrări sezoniere;

5-8 luni sau de la 1 iulie pînă la 30 noiembrie curent în caz de semnare a CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări. Potrivit art.65 alin.(1) din CM angajarea muncitorului (inclusiv pentru culesul strugurilor) se legalizează prin ordinul angajatorului, care este emis în baza CIM negociat şi semnat de părţi (cuprinzînd clauza ce ține de durata contractului).

În caz de necisitate, durata CIM poate fi precizată (redusă sau prelungită) printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia conform art.68 alin.(1) și alin.(2) lit.a) din CM. O astfel de precizare se admite în limitele termenelor maxime prevăzute pentru fiecare tip de CIM nominalizat mai sus (adică, 2 luni la lucrările temporare; 6 luni la lucrările sezoniere; 5 ani pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări).

confirma data încheierii sezonului de recoltare –

acest lucru nu este specificat de CM în cazurile de perfectare a CIM pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare sau sezoniere.

Cît privește actul/documentul ce

ar putea

În caz de semnare a CIM pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări (culesul strugurilor), dispozițiile art.315 alin.(2) și alin.(3) din CM stipulează că la primirea înştiinţării, angajatorul este obligat să stabilească şi să comunice salariatului, prin aviz, data recepţionării

lucrării.Lucrarea finalizată este recepţionată de angajator (sau de reprezentantul acestuia) la locul şi în modul stipulate în contract. Faptul recepţionării lucrării se fixează în actul de recepţionare întocmit de angajator şi semnat de părţi, o copie de pe acesta înmînîndu-se în mod obligatoriu salariatului.

17. Este în drept o persoană să fie angajată cu contract de muncă la o întreprindere şi concomitent cu contract civil la o altă întreprindere?

Orice salariat angajat în bază de contract individual de muncă (CIM) în principiu este în drept să activeze suplimentar (în cadrul aceleeași unități sau la o altă unitate) atît în temeiul unui alt CIM distinct (prin cumul) conform art.267-274 Codul muncii (CM), cît și în temeiul unui contract de drept civil, cum ar fi, cel potrivit art. 946-969(contractul de antrepriză), art. 970-979 (contractul de prestări servicii), art. 1075-1085 (contractul de expediţie) din Codul civil (CC).

Totodată, e oportun de menționat că pentru munca prin cumul există două norme, ce limitează o astfel de activitate.

Astfel, art.261 alin.(1) din CM prevede că conducătorul unităţii nu poate să presteze muncă prin cumul la o altă unitate sau să cumuleze funcţii la unitatea pe care o conduce, cu excepţiile prevăzute de legislaţia în vigoare.

Pe de altă parte, angajatorii, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, pot prevedea unele restricţii la prestarea muncii prin cumul pentru salariaţii cu anumite profesii, specialităţi şi funcţii, cu condiţii şi regim de muncă deosebite, a căror muncă prin cumul ar putea pune în pericol sănătatea sau securitatea procesului de producţie (art.269 CM).

Referitor la desfășurarea de către salariat (persoană) a unor activități suplimentare în temeiul contractelor de drept civil - atît disozițiile CM, cît și cele ale CC, nu statornicesc interdicții, restricții și/sai limitări privind restrîngerea efectuării acestora (dacă astfel de activități suplimentare se îndeplinesc cu respectarea cerințelor comune prevăzute de legislați civilă).

Spre exemplu, art.975 din CC stabilește că raporturile din contractul de prestări servicii pot fi reziliate:

zilnic, începînd cu sfîrşitul zilei următoare, dacă plata se face pe zi;

cel mai tîrziu în prima zi lucrătoare din cursul unei săptămîni, începînd cu sfîrşitul următoarei zile de sîmbătă, dacă plata se calculează pe săptămînă;

cel mai tîrziu pe data de 15 a lunii, începînd cu sfîrşitul lunii calendaristice, dacă plata se calculează pe lună;

cu respectarea termenului de preaviz de 6 săptămîni, începînd cu sfîrşitul unui trimestru calendaristic, dacă plata se calculează pe trimestre sau pe perioade mai mari;

oricînd dacă plata nu se face în dependenţă de intervale de timp. În cazul în care relaţiile privind prestarea de servicii ocupă tot timpul de lucru al prestatorului, termenul pentru preaviz trebuie să fie de 2 săptămîni.

18. Firma a angajat un student pe un an încheind cu el contract de muncă pe perioadă determinată.Contractul va expira peste 1 lună. Directorul ar dori să-l reîncheie numai pentru un an. Cum s-ar putea face acest lucru în cazul în care salariatul îşi dă acordul să fie reangajat doar pentru un an?

Dispozițiile art.55 lit.e) din Codul muncii (CM) statornicesc că cu persoanele care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi (inclusiv cu studenții) pot fi încheiate contracte individuale de muncă(CIM) pe durată determinată (pe un termen de pînă la 5 ani conform art. 54 alin. (2) CM).

Deci, angajarea unui student de către firmă în bază de CIM pe durată determinată (un an) corespunde deplin cerințelor legale stipulate în art. 54 alin. (2) și art.55 lit.e) din CM (citate mai sus). La expirarea termenului de un an al CIM pe durată determinată, părțile contractante sînt în drept să prelungească (pe o nouă durată convenită/negociată de părți, de pildă, pe 1-2 ani, în limita a 5 ani) printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia conform art.68 alin.(1) și alin.(2) lit.a) din CM.

Referitor la reangajarea studentului vizat în baza un nou CIM pe durată de un an (despre ce în fond ne întreabă cititorul revistei) - este de menționat că o astfel de modalitate/procedură în principiu nu este prevăzută și reglementată de legislația muncii.

Totodată, legislația muncii nu interzice încetarea separată a CIM precedent pe durată determinată (ce expiră peste o lună) în legătură cu expirarea termenului acestuia, în conformitate cu art.82 lit.f) din CM, iar ulterior – negocierea și încheirea de către părți aparte, în mod independent, a unui nou CIM pe durată determinată (în condițiile de muncă anterioare, inclusiv privitor la termen sau altele deosebite) potrivit prevederilor art.45- 65 CM.

19. Am efectuat studiile la buget. La începutul studiilor am semnat un contract pentru studii și încă 4 ani de muncă după aceea. La absolvire am fost repartizat la serviciu într-o instituție de stat unde am mai încheiat un CIM deja pentru 5 ani. După 4 ani și 8 luni m-am concediat din propria inițiativă și am fost chemat în judecată privitor la achitarea cheltuielilor pentru studii. În judecată instituția respectivă a prezentat un contract, semnat de mine la începutul studiilor care prevede, precum că după studii urma să activez 5 ani (la începutul studiilor noi am semnat doar pe contracte, dar nu era stabilită perioada concretă, apoi nouă ne- au fost întoarse doar exemplarele noastre cu semnatura conducătorului și ștampila în care după cum am menționat se prevedeau 4 ani de muncă după studii). Întrebare : Care din contractele menționate este valabil, avînd în vedere că ambele sunt semnate de mine și de conducător în aceeași zi și au același cuprins fiind diferită doar perioada de lucru după absolvire și după cum am mentionat despre existenta celui de al doilea nu am știut pînă în instantă ?

În situația dificilă descrisă de cititorul revistei e vorba despre două tipuri de contracte ce vizează obligația absolventului instituţiei de învăţămînt superior să lucreze un anumit termen în

unitatea/instituţia în care a fost repartizat și anume:

contractul individual de muncă (CIM) încheiat cu instituția de stat, prin care absolventul și-a asumat angajamentul să lucreze în această instituţie 5 ani, negociat și semnat de părți în temeiul art.45-65 din Codul muncii (CM);

contractul privind realizarea studiilor în instituţia de învăţămînt superior (la zi) în grupa cu finanţare bugetară şi plasarea tînărului specialist în cîmpul muncii, prin care absolventul și-a asumat angajamentul să lucreze conform repartizării 4 ori 5 ani (termen litigios la moment), semnat de părți în conformitate cu Hotărîrea Guvernului nr. 923 din 4 septembrie 2001 ”Cu privire la plasarea în cîmpul muncii a absolvenţilor instituţiilor de învăţămînt superior şi mediu de specialitate de stat” (în continuare - Hotărîrea Guvernului nr. 923/2001). Analiza juridică minuțioasă a clauzei contractuale privitor la obligația absolventului instituţiei de învăţămînt superior să lucreze în instituția de stat un termen de 4 ori 5 ani, inclusă în cele două tipuri de contracte (nominalizate mai sus) permite a constata că o astfel de clauză în esența sa contravine normelor legislației muncii, reieșind din următoarele considerente.

1. Potrivit art.11 din Legea învăţămîntului nr. 547 din 21 iulie 1995, plasarea în cîmpul

muncii a absolvenţilor de la instituţiile de învăţămînt se efectuează în conformitate cu legislaţia muncii. Prin urmare, plasarea în cîmpul muncii a absolventului instituţiei de învăţămînt superior (un element de bază al căreea îl constituie termenul pe care-l acceptă absolventul să-l lucreze conform repartizării) trebuie să fie efectuată în strictă conformitate cu normele legislaţiei muncii în vigoare.

2. Conform pct.3 din Hotărîrea Guvernului nr. 923/2001 este stabilit în mod expres că

absolvenţii instituţiilor de învăţămînt superior şi mediu de specialitate de stat vor fi repartizaţi la lucru după specialităţi în conformitate cu ofertele ministerelor, altor autorităţi administrative centrale şi autorităţilor administraţiei publice locale, fiind obligaţi să lucreze trei ani în unităţile şi structurile în care au fost repartizaţi.

3. Dispoziția pct.3.3. lit.d) din Contractul-tip privind realizarea studiilor în instituţiile de

învăţămînt superior şi mediu de specialitate (la zi) în grupele cu finanţare bugetară şi plasarea tinerilor specialişti în cîmpul muncii ( Anexă la Hotărîrea Guvernului nr.923/2001), determină că studentul se obligă să lucreze, nu mai puţin de 3 ani după absolvirea instituţiei, la întreprinderea, instituţia sau organizaţia la care a fost repartizat.

4. Din cuprinsul art. 1 al CM rezultă că în calitate de tînăr specialist se consideră

absolventul instituţiei de învăţămînt superior, mediu de specialitate sau secundar profesional în primii trei ani după absolvirea acesteia.Altfel spus, la expirarea termenului primilor trei ani după absolvirea instituţiei de învăţămînt (inclusiv superior) - absolventul acesteia nu se mai consideră că are statut de tînăr specialist (ce are drepturi sau obligațiuni specifice, inclusiv de a lucra un anumit termen conform repartizării).

5. Norma art.12 din CM statornicește că clauzele din CIM, care înrăutăţesc situaţia

salariatului în comparaţie cu legislaţia muncii sînt nule şi nu produc efecte juridice. La acest capitol se observă că clauza contractuală privitor la obligația absolventului instituţiei de învăţămînt superior să lucreze în instituția de stat un termen de 4 ori 5 ani - înrăutăţește vădit situaţia salariatului în comparaţie cu legislaţia muncii, deoarece potrivit rigoriilor legale invocate mai sus (pct.2-4) acest absolvent este obligat să lucreze trei ani în unitatea/instituţia în care a fost repartizat (ci nu 4 sau 5 ani), iar în consecință - este nulă şi nu produce efecte juridice.

Așadar, pornind de la argumentele legale invocate mai sus (pct.1-5), se poate concluziona că clauza contractuală privitor la obligația absolventului instituţiei de învăţămînt superior să lucreze în instituția de stat un termen de 4 ori 5 ani, ce înrăutăţește substanțial situaţia salariatului în comparaţie cu legislaţia muncii - este nulă şi nu produce efecte juridice.

Potrivit art.84 alin.(4) din CM în cazul în care o clauză a CIM este afectată de nulitate, deoarece stabileşte pentru salariat drepturi sub limitele impuse de legislaţie, ea va fi înlocuită în mod automat de dispoziţiile legale minime aplicabile (adică absolventul vizat este obligat să lucreze trei ani în instituţia în care a fost repartizat).

Cît privește valabilitatea celor două exemplare ale unui singur contract (despre care ne întreabă cititorul) semnat de ambele părți, este necesar de reținut că, de regulă, fiecare exemplar are aceeaşi putere juridică, fără a se da prioritate unuia din acestea.

Totodată, în cazul dat, trebuie de remarcat că deși ambele exemplare ale respectivului contract au aceeaşi putere juridică, dar clauza lor privitor la obligația absolventului instituţiei de învăţămînt superior să lucreze în instituția de stat un termen de 4 ori 5 ani (reflectat într-un exemplar sau altul) - este din start nulă şi nu produce efecte juridice.

În fine, e rezonabil de atenționat, că cele relatate anterior concordează deplin și cu normele legislației civile. Astfel, potrivit dispoziției art.666 alin.(2) din Codul civil(CC) contractului civil îi sînt aplicabile normele cu privire la actul juridic.La acest subiect, norma art.220 alin.(1) din CC precizează că clauza actului juridic (contractului civil) care contravine normelor imperative este nulă.

20. Vă rog să-mi spuneţi dacă angajatorul are dreptul să trimită în deplasare un salariat, soţia căruia este însărcinată în a 8-a lună.

Aflarea soţiei salariatului în a opta lună de graviditate (după cum ne informează cititorul revistei) permite a constata că acesteea i s-a acordat deja conform art. 123 alin. (1) din Codul muncii (CM) concediul de maternitate, ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice, iar în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii - 70 de zile calendaristice.

Potrivit art. 249 alin. (2) din CM femeile gravide sau femeile aflate în concediul postnatal pot fi trimise în deplasare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariatele menţionate despre dreptul lor de a refuza plecarea în deplasare. Din conținutul acestor dispoziții legale rezultă că femeile gravide (indiferent de termenul lor de grviditate) în

principiu pot fi a oricînd trimise în deplasare în interes de serviciu (cu acordul lor scris), fără a li se interzice categoric acest lucru.

Cît prevește existența sau inexistența dreptului angajatorului de a trimite în deplasare în interes de serviciu salariatul, soţia căruia este însărcinată în a 8-a lună (despre ce ne întreabă nemijlocit autorul întrebării), este necesar de reținut următoarele.

În conformitate cu prevederile art.69,70,174-176 din CM ce reglementează trimiterea salariatului în deplasare în interes de serviciu, angajatorului nu i se interzice de a trimite în deplasare în interes de serviciu salariatul, soţia căruia este gravidă sau se află în concediu de maternitate (indiferent de termenul de grviditate).

Pe de altă parte, nu stabilește careva restricții privitor la deplasare în interes de serviciu a salariatului, soţia căruia este gravidă sau se află în concediu de maternitate, nici noul Regulament cu privire la delegarea salariaţilor entităţilor din Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 10 din 5 ianuarie 2012(ca act normativ, ce reglementează practic toate aspectele ce țin de trimiterea salariatului în deplasare în interes de serviciu).

Totodată, o garanție juridică specială ce ar interzice deplasarea în interes de serviciu a salariatului, soţia căruia se află în concediu de maternitate, ar putea fi negociată și inclusă de părți în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă şi/sau în convenţia colectivă (la nivel național, ramural ori teritorial) conform prevederilor art. 11 alin. (2) din CM ce statornicesc că părțile actelor contractuale nominalizate pot stabili pentru salariaţi drepturi şi garanţii de muncă suplimentare la cele prevăzute de prezentul cod şi de alte acte normative(inclusiv referitor la particularitățile deplasării în interes de serviciu a unor categorii de salariați).

Dacă garanția juridică ce ar interzice deplasarea în interes de serviciu a salariatului, soţia căruia se află în concediu de maternitate, nu este prevăzută de documentele contractuale invocate, atunci o astfel de clauză ar putea fi negociată și inclusă suplimentar de părți în acestea oricînd, prin operarea completărilor respective în ele conform art.34, 39 și 68 din CM.

În cazul descris de cititor, cea mai oportună modalitate de soluționare a chestiunei abordate ar fi negocierea și includerea suplimentară de părți a garanției juridice vizate în contractul individual de muncă potrivit art.68 alin.(1) și alin.(2) lit.g) din CM (printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este partea lui integrantă).

21. Curând mă voi angaja la o firmă privată. Atribuţiile mele de serviciu vor fi legate de gestionarea mijloacelor băneşti ale firmei. Vă rog să mă lămuriţi cât de legitimă este cerinţa angajatorului să fiu supus unei testări poligraf ?

Condițiile și modul testării persoanelor la poligraf sînt reglementate detaliat în conformitate cu dispozițiile Legii privind aplicarea testării la detectorul comportamentului simulat (poligraf) nr. 269 din 12 decembrie 2008 (în continuare - Legea nr. 269/2008), la cele mai importante din care ne vom opri mai jos.

Astfel, potrivit art.1 din Legea nr. 269/2008 este specificat că detectorul comportamentului

simulat (poligraf) se consideră un mijloc tehnic de înregistrare a parametrilor fiziologici (inclusiv ai respiraţiei, ai activităţii cardio-vasculare, ai sensibilităţii chinestezice a pielii), care permite detectarea comportamentului simulat cu prezentarea rezultatelor înregistrate în formă analogă şi/sau digitală.

Din conținutul art.2 al Legii nr. 269/2008 rezultă că testarea cu utilizarea poligrafului se efectuează pentru evaluarea veridicităţii informaţiilor comunicate de persoana testată, în cazurile stabilite de prezenta lege.Evaluarea veridicităţii informaţiilor comunicate de persoana testată se efectuează:

la angajare în serviciu în cadrul anumitor instituţii(invocate mai jos);

la efectuarea controlului periodic sau selectiv al activităţii de serviciu în cadrul instituţiilor respective( menţionate mai jos);

în cadrul anchetei de serviciu;

în cadrul activităţii operative de investigaţii.

Este necesar de menționat că potrivit art.3 alin.(4) din Legea nr. 269/2008 dreptul de iniţiere a testării se acordă doar organelor Ministerului Afacerilor Interne (MAI), Centrului Naţional Anticorupţie (CNA), Serviciului de Informaţii şi Securitate (SIS) şi Serviciului Vamal (SV). Altor organe, întreprinderi, instituţii sau organizaţii dreptul la iniţierea testării nu le este acordat.

Conform prevederilor art.4 din Legea nr. 269/2008 persoanele vor fi supuse testării la poligraf (în cazurile prevăzute de prezenta lege), dacă:

se angajează sau îndeplinesc serviciul în cadrul organelor MAI, CNA, SIS şi SV;

aceasta decurge din contractul de muncă;

aceasta decurge din activitatea operativă de investigaţii;

persoana doreşte benevol să fie supusă testării, în conformitate cu prezenta lege. Pe de altă parte necesită de reținut că potrivit art.6 din Legea nr. 269/2008 nu vor fi supuse testării:

femeile însărcinate şi cele care alăptează;

persoanele care nu au atins vîrsta de 18 ani;

persoanele de vîrstă înaintată (la decizia poligrafologului);

persoanele cu afecţiuni psihice majore (inclusiv alcoolicii, narcomanii cronici);

persoanele care suferă de afecţiuni prevăzute în Nomenclatorul contraindicaţiilor medicale, aprobat de Ministerul Sănătăţii;

alte persoane cărora poligrafologul le contraindică motivat efectuarea testării.

testării, prezintă aviz

medical scris în care se indică termenul său de valabilitate şi care atestă că starea ei fizică şi/sau psihică poate provoca reacţii neadecvate în timpul testării la poligraf.

Totodată, nu se efectuează testarea dacă

persoana, obiect al iniţierii

Normele art. 7 și 8 din Legea nr. 269/2008 stabilesc că se supun testării obligatorii persoanele care se angajează sau care îndeplinesc serviciul în cadrul organelor MAI, CNA, SIS şi SV. Aceste

persoane se supun testării obligatorii:

la angajare în serviciu;

la efectuarea controlului periodic sau selectiv al activităţii de serviciu. În contextul celor relatate, dispozițiile art.12 - 15 din Legea nr. 269/2008 statornicesc că organele MAI, CNA, SIS şi SV au dreptul să iniţieze şi să efectueze testarea benevolă a persoanelor dacă acestea îşi dau consimţămîntul testării, fixat în formă scrisă. Recurgerea la testare benevolă se admite:

în cadrul activităţii operative de investigaţii;

în cadrul cercetărilor de serviciu a persoanelor încadrate în organele MAI, CNA, SIS şi SV. Refuzul testării benevole, iniţiată de autorităţile abilitate cu dreptul de iniţiere a testării (MAI, CNA, SIS şi SV), în cadrul activităţii operative de investigaţii nu are drept urmare lezarea drepturilor şi intereselor legitime ale persoanei.

Refuzul testării benevole, iniţiată de angajator în cadrul cercetărilor de serviciu, exprimat de persoanele care se angajează sau îndeplinesc serviciul în organelle MAI, CNA, SIS şi SV nu poate servi unicul temei pentru neadmiterea la exercitarea atribuţiilor de serviciu şi nu poate avea drept urmare lezarea drepturilor şi intereselor lor legitime, cu excepţia cazurilor cînd testarea decurge din contractul de muncă.

Așadar, din sensul tuturor dispozițiilor legale citate mai sus decurge logic că testarea persoanelor la poligraf se admite nu oricînd, ci doar în cazurile cînd acestea se angajează sau îndeplinesc serviciul în cadrul organelor MAI, CNA, SIS şi SV.

În cazurile de angajare sau de îndeplinire de către persoane a serviciului în cadrul companiilor, firmelor sau altor unități (ce nu fac parte din organele MAI, CNA, SIS şi SV), testarea persoanelor la poligraf conform Legii nr. 269/2008 nu se admite, indiferent de tipul lor de proprietate, de forma juridică de organizare şi de subordonarea departamentală sau apartenenţa ramurală.

22. Recent, mi-am schimbat domiciliul şi din acest motiv mi-am dat demisia. Vă rog să îmi precizaţi dacă angajatorul este obligat să accepte demisia chiar în ziua depunerii cererii în cazul în care eu nu sunt dispus să lucrez încă 2 săptămâni din ziua în care am înaintat cererea de demisie.

Potrivit regulii generale cuprinse în art.85 alin.(1) din Codul muncii (CM) salariatul are dreptul la demisie – desfacerea contractului individual de muncă din proprie iniţiativă, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea.

Totodată, norma art.85 alin.(2) din CM stipulează că în caz de demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 14 ani sau a copilului invalid, cu alegerea într-o funcţie

electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a contractului individual şi/sau colectiv de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă şi înregistrată, la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept.

Prin urmare, dacă salariatul care demisionează în legătură cu trecerea sa cu traiul în altă localitate (spre exemplu, din mun. Bălți în mun. Chișinău), fapt confirmat prin documentul respectiv anexat la cererea lui de demisie (cum ar fi, viza de domiciliu din buletinul de identitate, contractul individual de muncă încheiat cu un angajator din străinătate etc.) - angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea vizată (de pildă, în 3-5 zile calendaristice).

Așadar, salariatul care demisionează în legătură cu schimbarea domiciliului său poate beneficia de dreptul la eliberarea lui în termenul redus indicat în cerere doar în cazul existenței concomitente a două condiții legale și anume:

1)trecerea lui cu traiul în altă localitate;

2)confirmarea prin documentul respectiv anexat la cererea lui de demisie a faptului trecerii cu traiul în altă localitate.

În cazul cînd schimbarea domiciliului salariatului a avut loc într-aceeași localitate (de pildă, în perimetrul orașului Cahul) - temei juridic pentru demisionarea lui în termen redus conform art.85 alin.(2) din CM nu există.

prevede posibilitatea desfacerii contractului

individual de muncă (demisionării salariatului), prin acordul scris al părţilor, înainte de expirarea

termenului de 14 zile calendaristice (de la data depunerii cererii de demisie).

Pe de altă parte, dispoziția art.85 alin. (3¹) CM

Acordul scris al părţilor, în cazul dat, constă practic din două acte juridice: cererea în scris a salariatului pe numele angajatorului cu rugămintea privitor la demisia anticipată (1) şi ordinul ultimului despre satisfacerea rugăminţii solicitantului (2). Însă, la acest capitol necesită de ţinut cont de regula cuprinsă în art.85 alin.(1) CM ce prevede că termenul de 14 zile calendaristice începe a curge din ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea. Aceasta înseamnă că demisionarea anticipată este imposibilă în ziua înregistrării cererii, deoarece acecastă zi nu este inclusă în termenul de 14 zile în limitele cărora se admite demisionarea anticipată. Cea mai apropiată zi a posibilei demisionări anticipate în acest caz va fi prima zi după înregistrarea cererii salariatului despre aceasta.

23. O salariată gravidă i-a solicitat angajatorului transferul la o altă muncă mai uşoară pe perioada sarcinii prezentând un certificat medical. Ce acte trebuie perfectate pentru transferul temporar al acestei salariate la o altă muncă? Este necesar să fie înregistrat acest transfer şi în carnetul ei de muncă?

Transferul la o muncă mai uşoară al femeii gravide se efectuează în corespundere cu reglementările art.250 alin.(1) și (2) din Codul muncii (CM), potrvit cărora acesteea i se acordă,

prin transfer sau permutare, în conformitate cu certificatul medical, o muncă mai uşoară, care exclude influenţa factorilor de producţie nefavorabili, menţinîndu-i-se salariul mediu de la locul de muncă precedent.Pînă la soluţionarea problemei ce ţine de acordarea unei munci mai uşoare care ar exclude influenţa factorilor de producţie nefavorabili, femeia gravidă va fi scutită de îndeplinirea obligaţiilor de muncă, menţinîndu-i-se salariul mediu pentru toate zilele pe care nu le-a lucrat din această cauză.

se acordă, în

conformitate cu certificatul medical, o muncă mai uşoară, fie prin transfer, cu respectarea

dispozițiilor art.74 alin.(1)-(3) din CM, fie prin permutare, conform art.74 alin. (4) CM.

Astfel, din cuprinsul reglementărilor citate rezultă că femeii gravide i

Reieșind din dispozițiile art.74 alin.(1)-(3) al CM transferul salariatului, conform certificatului medical, la o altă muncă mai uşoară în cadrul aceleiaşi unităţi se permite numai cu acordul scris al părţilor, cu operarea modificărilor necesare în contractul individual de muncă

conform art.68 CM și emiterea de angajator a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) care se aduce

la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare.

Altfel spus, pentru transferul legitim al salariatului, conform certificatului medical, la o altă muncă mai uşoară în cadrul aceleiaşi unităţi este necesară perfectarea a două acte juridice și anume:

semnarea de către părţi a unui acord suplimentar, care se anexează la contractul individual de muncă şi este parte integrantă a acestuia în baza art.68 alin.(1) și alin.(2) lit.f) al CM;

emiterea de către angajator a ordinului care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare conform art.74 alin(3) CM. Potrivit dispozițiilor pct.41 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007, transferul salariatului la o altă muncă în cadrul aceleiaşi unităţi se perfectează/operează în carnetul de muncă în acelaşi mod ca şi angajarea la lucru.

În caz de permutare a salariatului la o altă muncă în cadrul aceleiaşi unităţi în temeiul art.74 alin. (4) CM angajatorul emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare (fără operarea unor înscrieiri despre ordinul dat în carnetul de muncă).

La acest capitol necesită de precizat că transferul salariatului, conform certificatului medical, la

o muncă mai uşoară în cadrul aceleiaşi unităţi, în fond, se consideră transfer la o altă muncă

permanentă (deși pe un anumit termen), fapt ce impune necesitatea respectării prevederilor art.68 și 74 CM (explicate mai sus).

Schimbarea temporară a locului şi specificului muncii (cu caracter de transfer temporar) se admite conform art.73 CM doar în cazul apariţiei unei situaţii prevăzute de art.104 alin.(2) lit.a) şi b) CM, pe o perioadă de cel mult o lună, fără consimţămîntul acestuia şi fără operarea modificărilor respective în contractul individual de muncă sau înscrierilor în carnetul de muncă (la care nu se

raportează transferul salariatului, conform certificatului medical, la o muncă mai uşoară).

24 .Acum câteva zile, simţind un miros înţepător de gaz în interiorul propriului apartament am solicitat sprijinul echipei de intervenţie a societăţii de distribuţie. În urma intervenţiei echipajul a oprit scurgerea de gaz, urmând să revină în cursul zilei următoare pentru a schimba robinetul de siguranţă. A doua zi defecţiunea a fost remediată. Însă, fiind nevoită să stau acasă pe tot parcursul lucrărilor de reparaţie, în prima zi am ajuns la serviciu cu 3 ore mai târziu, iar în a 2-a zi – abia în a doua jumîtate a zilei de lucru. La insistenţa administraţiei, am dat o notă explicativă referitor la aceste abateri disciplinare. Ca urmare, am fost sancţionată cu o mustrare, iar orele în care am absentat de la programul de lucru nu mi-au fost remunerate. Având în vedere că o atare situaţie poate fi tratată ca un motiv întemeiat de absentare de la program, vă rog să-mi spuneţi cât de legale sunt măsurile de sancţionare dispuse de angajator?

Absențele salariatei de la locul său de muncă în prima zi - timp de 3 ore, iar în a doua zi - mai mult de 4 ore, în principiu, pot fi considerate de către angajator ca încălcări ale disciplinei de muncă (abaterii disciplinare), dacă se dovedește că acestea au fost comise nemotivat și din vina persoanei respective, care atrag răspundere disciplinară conform art.206-210 din Codul muncii (CM), inclusiv posibila concediere în baza art.86 alin. (1) lit.g) CM pentru încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare sau în temeiul art.86 alin. (1) lit.h) CM pentru absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă.

Însă înainte de aplicare faţă de salariat a sancţiunii disciplinare corespunzătoare, angajatorul este obligat să țină strict cont de prevederile art.206 alin. (5) din CM, potrivit cărora la aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul trebuie să ţină cont de gravitatea abaterii disciplinare comise şi de alte circumstanţe obiective (la care pot fi alineate circumstanţele descrise de autoarea întrebării).

Pe de altă parte, este necesar de reținut că în conformitate cu explicațiile cuprinse în pct.44 din Hotărîrea Plenului Curții Supreme de Justiție a Republicii Moldova nr.12 din 3 octombrie 2005 ”Cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării și încetarii contractului individual de muncă” la examinarea acțiunilor despre restabilirea în funcție a salariatului concediat în baza art.86 alin.(1) lit.h) CM, pentru absență nemotivată în timpul zilei de muncă, mai mult de 4 ore consecutive, fără motive întemeiate, instantele judecatoresti vor ține cont de faptul că nu poate fi considerat temei de concediere absenţa datorată unor circumstanțe obiective, independente de voința salariatului.

Dacă la aplicarea sancţiunii disciplinare nominalizate (mustrarea), angajatorul nu a ţinut cont de circumstanţele obiective invocate de cititoarea revistei (ca împrejurări independente de voința acesteea), considerîndu-le nefondate ce nu dau dreptul la remunerare, atunci într-o astfel de situație controversată, persoana sancţionată disciplinar este în drept să contesteze, cu invocarea argumentelor respective/existente, legalitatea ordinului privitor la aplicarea mustrării, în corespundere cu dispozițiile art.22, 26 și 52 din Constituție și art.9 alin.(1) lit.g) din CM printr-o petiție la Inspecția Muncii (cu respectarea prevederilor art.372-380 CM) și/sau printr-o cerere

depusă în instanţa de judecată(în temeiul art.351-355 CM). Autoritățile publice menționate (Inspecția Muncii și/sau instanţa de judecată) sînt în drept să verifice legalitatea ordinului despre aplicarea sancţiunii disciplinare (mustrării) și, după caz, să-l anuleze în modul stabilit.

25. La angajare mi-a fost înmânat un exemplar al contractului individual de muncă semnat de ambele părţi. Însă, după câteva zile, şeful secţiei în care muncesc mi-a adus un alt CIM, cu aceeaşi dată, dar în care era stabilit un salariu mai mic decât cel iniţial. Evident, eu nu am vrut să semnez un asemenea contract. Ca urmare, vicedirectorul m-a ameninţat cu concedierea invocând motivul că nu am trecut perioada de probă. Precizez că în primul contract de muncă semnat de ambele părţi nu mi s-a specificat nimic de perioada de probă. În schimb, clauza privind perioada de probă cu o durată de 3 luni a fost prevăzută în al doilea contract pe care eu nu l-am semnat. În acest context, aş vrea să ştiu dacă pot fi concediată pe motivul că nu am trecut perioada de probă?

Reieșind din conținutul art.56 alin.(3) al Codului muncii (CM) contractul individual de muncă (CIM) se întocmeşte în două exemplare, se semnează de către părţi şi i se atribuie un număr din registrul unităţii, aplicîndu-i-se ştampila unităţii. Un exemplar al CIM se înmînează salariatului, iar celălalt se păstrează la angajator.La acest capitol necesită de precizat că CIM se încheie în baza negocierilor dintre salariat şi angajator (art.56 alin.(1) CM).

Astfel, din sensul și logica dispozițiilor legale invocate rezultă că CIM se întocmeşte în două exemplare și se semnează de către părţi nu în mod arbitrar, ci în baza negocierilor dintre salariat şi angajator. Prin urmare, modificarea condițiilor CIM semnat deja (în vigoare) se face la fel, nu în mod arbitrar (prin perfectarea altui contract), ci în baza noilor negocieri dintre salariat şi angajator, cu respectarea dispozițiilor art.68 CM.

În special, norma art.140 alin.(2) din CM stabilește expres că modificarea condiţiilor de retribuire a muncii existente fixate inițial în CIM (despre care fapt ne comunică cititorul revistei) se permite ulterior numai cu respectarea prevederilor art.68 alin.(1) CM, adică printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la CIM déjà semnat şi este parte integrantă a acestuia.

Referitor la aplicarea perioadei de probă în cazul dat, este necesar de avut în vedere că potrivit art.49 alin.(1) lit.m) și art.60 alin.(3) CM clauza privind perioada de probă trebuie să fie prevăzută în CIM. În lipsa unei astfel de clauze, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă.

Deci, dacă în CIM, întocmit inițial în două exemplare și semnat de ambele părţi contractante, nu este negociată și inclusă clauza privind perioada de probă pentru salariatul încadrat în cîmpul muncii(așa după cum afirmă autorul întrebării), în astfel de circustanțe, acesta din urmă se consideră angajat fără perioadă de probă.

Temeiuri legale pentru concediera salariatului angajat fără perioadă de probă în baza art.63 alin.(2) și art.86 alin.(1) lit.a) din CM din motivul că rezultatul perioadei de probă este

nesatisfăcător, în cazul dat nu există.În această ordine de idei necesită de remarcat, că salariatul are dreptul să atace concedierea în instanţa de judecată. Salariatul eliberat/concediat nelegitim din serviciu poate fi restabilit la locul de muncă prin negocieri directe cu angajatorul, iar în caz de litigiu - prin hotărîre a instanţei de judecată (art.89 alin.(1) CM).

Suplimentar face de menționat, că potrivit dispozițiilor art.90 alin.(1) și (2) din CM în cazul restabilirii la locul de muncă a salariatului eliberat/concediat nelegitim din serviciu, angajatorul e obligat să repare prejudiciul cauzat salariatului ce constă în:

plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă într-o mărime nu mai mică decît salariul mediu al salariatului pentru această perioadă;

compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea eliberării din serviciu (consultarea specialiştilor, cheltuielile de judecată etc.);

compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.

26. Muncesc ca vânzătoare într-un chioşc din preajma blocului în care locuiesc. Recent, patronul a luat decizia să-l desfiinţeze, iar pe mine să mă transfere la un chioşc situat în alt sector al oraşului. Astfel, sunt pusă în faţa unei dileme: să accept locul nou de muncă care deloc nu-mi convine sau să demisionez din proprie dorinţă, lucrul pe care nu mi-l doresc. Vă rog să-mi spuneţi dacă, în aceste condiţii, aş putea insista să fiu concediată pe motiv de reducere de personal?

În situația descrisă de cititoarea revistei este necesar de condus/călăuzit de prevederile art.74 alin.(4) din Codul muncii (CM) potrivit cărora nu se consideră transfer şi nu necesită consimţămîntul salariatului permutarea lui în cadrul aceleiaşi unităţi la un alt loc de muncă, în altă subdiviziune a unităţii situată în aceeaşi localitate, însărcinarea de a îndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat în limitele specialităţii, calificării sau funcţiei specificate în contractul individual de muncă. În caz de permutare, angajatorul emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare.

Din cuprinsul prevederilor legale invocate decurge că permutarea vînzătoarei din chioşcul (recent desfiinţat) aflat în preajma blocului în care ea locuiește, la un chioşc situat în alt sector al oraşului (dar în aceeaşi localitate) – se admite fără consimţămîntul salariatei permutate, pentru ce este suficientă emiterea de către angajator în acest scop a unui ordin care se aduce la cunoştinţa vînzătoarei, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare.

Refuzul salariatei (vînzătoarei) vizate de a executa ordinul angajatorului despre permutarea ei la un alt loc de muncă constituie în fond o încălcare a disciplinei de muncă (abatere disciplinară), care poate atrage în consecință răspundere disciplinară conform art.206-210 din Codul muncii (CM), inclusiv posibila concediere în baza art.86 alin. (1) lit.g) CM pentru încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare (de pildă, pentru refuzul repetat de a executa ordinul despre permutare etc.) sau în temeiul art.86 alin.

(1) lit.h) CM pentru absenţa fără motive întemeiate de la noul loc de muncă mai mult de 4 ore consecutive în timpul orelor de program (zilei de muncă).

Necesită de remarcat că permutarea salariatei (vînzătoarei) în cauză la un alt loc de muncă nu se consideră transfer la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi,care se permite numai cu acordul scris al părţilor conform art.68 alin.(1)-(2) și art.74 alin.(1)-(3) din CM. Transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi constituie în esența sa potrivit art.68 alin.(2) CM modificarea/completarea contractului individual de muncă ce se referă la: durata contractului;specificul muncii (condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase, introducerea clauzelor specifice conform art.51 etc.); cuantumul retribuirii muncii; regimul de muncă şi de odihnă;specialitatea, profesia, calificarea, funcţia; caracterul înlesnirilor şi modul lor de acordare dacă acestea sînt prevăzute în contract.

Cît privește desfiinţarea chioşcului aflat în preajma blocului în care locuiește salariata respectivă, acest lucru prezintă în fond reducerea unui loc de muncă în cadrul unității, fapt ce impune la rîndul său necesitatea respectării de către angajator a procedurii de concediere în urma reducerii numărului de personal conform art.88 CM.

Astfel, potrivit art.88 alin. (1) lit.c) CM o dată cu cu reducerea numărului de personal, angajatorul este obligat să propună în scris salariatului un alt loc de muncă/funcţie în cadrul unităţii respective (în aceeaşi localitate), lucru ce și s-a produs în cazul de față, deoarece salariatei/vînzătoarei respective i s-a propus permutarea la un alt loc de muncă vacant (într-un anumit sector al oraşului).

Dat fiind, că în situația descrisă mai sus, salariatei vizate i s-a propus în mod legal permutarea la un alt loc de muncă vacant în cadrul aceleiaşi unităţi, aflat în raza oraşului (ce se admite fără consimţămîntul persoanei permutate), temeiuri juridice pentru concedierea acesteea în urma reducerii numărului de personal conform art.86 alin. (1) lit.c) CM în astfel de circumstanțe nu există.

27. La firma în care sunt angajat se efectuează o strămutare masivă de personal de la o firmă la alta. Specific e că ambele firme au aceiaşi proprietari. Patronii doresc ca personalul să înceteze activitatea în prima firmă şi să opteze pentru o angajare nouă la cea de-a doua firmă. Întrebarea mea este: pot fi angajat la cea de-a doua firmă prin transferare, fără să-mi dau demisia?

Trecerea unei părți de personal (considerată de cititorul revistei ca fiind una masivă) de la lucru în prima firmă cu angajarea lui la muncă în cea de a doua firmă, este posibilă în cazul dat, din punct de vedere al legislației muncii, pe următoarele căi legitime și anume:

1) prin concedierea salariaților vizați în legătură cu reducerea numărului de personal în prima firmă, conform art. 86 alin. (1) lit.c) din Codul muncii (CM), lucru ce se admite cu respectarea garanțiilor stipulate în art.86 alin. (2), art. 87, art. 88, art. 183, art. 184 alin. (1) lit.a) și art. 186 alin. (1) CM;

2) prin concedierea în prima firmă în legătură cu transferarea salariaților la o altă unitate (la

a doua firmă) cu acordul scris al celor transferați şi al ambilor angajatori, în conformitate cu prevederile art.74 alin. (1) și art.86 alin. (1) lit.u) CM;

prima firmă în baza art.85 din CM și

încadrarea lor la lucru (după demisie) ulterioară la cea de a doua firmă în temeiuri generale cu negocierea și încheierea unor noi contracte individuale de muncă conform art.45-65 CM.

3)prin demisionarea salariaților care activează în

Așadar, modalitatea legală concretă de încetare a contractului individual de muncă în prima firmă (cu sau fără angajarea ulterioară în cea de a doua firmă) o pot alege doar exclusiv părțile contractante implicate, în funcție de capacitățile lor negociatoare, de situaţia economico-financiară a angajatorului vizat (prima firmă) și de alte circumstanțe posibile/existente.

În cazul descris de autorul întrebării, se pare că cea mai optimă și acceptabilă (pentru părțile implicate) modalitate legală de încetare a contractului individual de muncă cu personalul din prima firmă urmată de angajarea lui în cea de a doua firmă, ar fi concedierea în legătură cu transferarea salariaților la o altă unitate cu acordul scris al celor transferați şi al ambilor angajatori, în conformitate cu prevederile art.74 alin. (1) și art.86 alin. (1) lit.u) CM.

28. O salariată a fost concediată în baza art. 86 alin. (1) lit. e) din Codul Muncii (constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare). Peste o săptămână după concediere dînsa a prezentat un certificat medical că este însărcinată în a 2-a lună. Menţionez că certificatul a fost eliberat cu 3 zile mai târziu de concedierea persoanei în cauză. Ştiind că salariatele gravide sunt protejate de lege, ea cere restabilirea sa în funcţia deţinută anterior concedierii. Vă solicităm să ne explicați privind obligaţiunea angajatorului de a restabili în funcţie persoana respectivă.

În conformitate cu dispozițiile art.251 din Codul muncii (CM) se interzice concedierea (în baza art. 86 alin. (1) CM) femeilor gravide, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. b), g) k) CM (la care se raportează concedierea în legătură cu: lichidarea unităţii; încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare;absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă; prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art. 76 lit. k) CM; săvîrşirea la locul de muncă a unei sustrageri, inclusiv în proporţii mici, din patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărîre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor administrative;comiterea de către salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale a unor acţiuni culpabile dacă aceste acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv).

Prin urmare, concedierea femeii gravide, în legătură cu constatarea faptului că ea nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare, în baza art. 86 alin. (1) lit. e) din CM, este interziză, indiferent de faptul că la data emiterii de către angajator a ordinului de concediere acest lucru nu era cunoscut/depistat de serviciul personal din unitate.

Potrivit art. 89 din CM salariatul concediat nelegitim din serviciu poate fi restabilit la locul de muncă anterior prin negocieri directe cu angajatorul, iar în caz de litigiu - prin hotărîre a instanţei de judecată. La examinarea litigiului individual de muncă de către instanţa de judecată, angajatorul este obligat să dovedească legalitatea şi să indice temeiurile concedierii din serviciu a salariatului.

Așadar, restabilirea la locul de muncă precedent în cazul dat a femeii gravide, concediate nelegitim (contrar prevederilor art.251 CM) în legătură cu constatarea faptului că ea nu corespunde funcţiei deţinute/muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare (în baza art. 86 alin. (1) lit. e) din CM), este posibilă pe două căi legale și anume:

prin negocieri directe cu angajatorul (la inițiativa oricărei din părți);

prin hotărîre a instanţei de judecată în caz de litigiu (la cererea salariatului concediat depusă în temeiul art.351-355 CM). Din cuprinsul prevederilor legale citate rezultă logic că restabilirea la locul de muncă precedent a femeii gravide concediate nu este o obligaţiune imperativă a angajatorului, deoarece în mod legitim se admite atît purtarea negocierilor directe între fostele părți contractante (care pot sau nu ajunje la un numitor comun/consens), cît și examinarea divergențelor apărute pe marginea acestui subiect/litigiu în instanţa de judecată (care, la rîndul său, în baza probelor prezentate de părți poate decide restabilirea la locul de muncă precedent a femeii gravide sau refuza în mod argumentat restabilirea).

Totodată, norma art. 89 alin. (2) din CM statornicește expres că în cazul concedierii unui membru de sindicat fără acordul organului sindical, cînd acordul respectiv era necesar conform art.87 CM (inclusiv, în caz de concediere în urma constatării faptului că persoana nu corespunde funcţiei deţinute/muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare, în baza art. 86 alin. (1) lit. e) din CM), instanţa de judecată, prin hotărîre, restabileşte salariatul la locul de muncă.

29. În contabilitatea întreprinderii avem doar 2 angajaţi: contabil şef şi locţiitorul acestuia. Problema apare anual, când contabilul şef pleacă în concediul de odihnă, deoarece locţiitorul lui nu vrea să exercite atribuţiile de serviciu ale şefului în lipsa acestuia. Vă rugăm să ne spuneţi prin ce metode am putea obliga locţiitorul contabilului şef şă-şi asume răspunderea pentru funcţionarea normală a contabilităţii în lipsa şefului?

Obligarea locţiitorului contabilului şef al întreprinderii de a exercita atribuţiile de serviciu ale contabilului şef pentru perioada de absență temporară a acestuia (aflarea în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, îndeplinirea obligaţiilor de stat sau obşteşti, trimitera în deplasare în interes de serviciu, dispunerea detaşării etc.) este posibilă, din punct de vedere organizatorico-juridic, prin aplicarea următoarelor modalități legale:

1) includerea în contractul individual de muncă negociat de părți a clauzei privind exercitarea

atribuţiilor contabilului şef pentru perioada de absență temporară a acestuia, în conformitate cu prevederile art. 49 alin. (1) lit. e) și g) din Codul muncii (CM);

2) specificarea obligaţiei despre exercitarea atribuţiilor contabilului şef pentru perioada de absență temporară a acestuia, în fișa de post a locţiitorului contabilului şef, elaborată și aprobată de către angajator în temeiul dispozițiilor art. 49 alin. (1) lit. d 1 ) -h) din CM (ce vizează: specialitatea, profesia, calificarea, funcţia; atribuţiile funcţiei; riscurile specifice funcţiei;drepturile şi obligaţiile salariatului;drepturile şi obligaţiile angajatorului);

3) elaborarea și aprobarea/emiterea de către angajator la nivel de unitate a unui act normativ (regulament) local privind modul de exercitare a interimatului funcţiei de conducere din cadrul unității, conform art.4 lit.f) și art.10 alin.(1) lit.e) din CM.

Dacă problema privind exercitarea de către locţiitorul contabilului şef a atribuţiilor contabilului şef pentru perioada de absență temporară a acestuia, nu este soluționată precis/deplin în cadrul unității prin aplicarea modalităților legale invocate și explicate anterior, atunci unica ieșire legitimă din situație în prezent se vede prin operarea de către părți a completărilor necesare în contractul individual de muncă și/sau în fișa de post, precum și prin aprobarea/emiterea de către angajator a unui regulament local privind modul de exercitare a interimatului funcţiei de conducere din cadrul unității (ce trebuie de adus la cunoștința personelor de conducere vizate, sub semnătură, în modul stabilit). Aplicarea unui astfel de regulament local se face cu respectarea (ci nu cu încălcarea) normelor legislației muncii în vigoare.

Pe de altă, parte se cere de precizat că în cazul cînd exercitarea de către locţiitorul contabilului şef a atribuţiilor contabilului şef pentru perioada de absență temporară a acestuia este prevăzută la concret în contractul lui individual de muncă și/sau în fișa lui de post (despre care fapt autorul întrebării nu ne comunică), atunci refuzul locţiitorului vizat de a exercita obligațiile de serviciu puse pe seama lui constituie în fond o încălcare a disciplinei de muncă (abatere disciplinară), care poate atrage în consecință răspundere disciplinară conform art. 206-210 din CM, inclusiv posibila concediere în baza art.86 alin. (1) lit.g) CM pentru încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor sale de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare (spre exemplu, pentru refuzul repetat de a exercita atribuţiile contabilului şef).

30. Angajatorul a propus trecerea temporară, în lunile iulie-august, a unui anumit număr de salariaţi cu normă întreagă de lucru - la zuia de muncă parţială. Vă rugăm să precizaţi în baza căror acte se face atare modificare a programului de lucru al salariaţilor?

Analiza juridică a normelor legislației în vigaore, ce reglementează timpul de muncă și timpul de odihnă, în contextul trecerii temporare (în lunile iulie-august curent) a unui anumit număr de salariaţi din unitate cu programul complet de lucru - la zuia de muncă parţială, permite a constata și explica următoarele.

1. Propunerea angajatorului privind stabilirea timpului de muncă parţial în mod unilateral (mai exact – a zilei de muncă parţiale) pentru un anumit număr de salariaţi din unitate, contravine în fond prevederilor art.68 alin.(1)-(2) lit.e) și art.97 alin.(1) din Codul muncii (CM), potrivit cărora

schimbarea regimului de muncă şi de odihnă al oricărui salariat se admite printr-un acord suplimentar semnat de ambele părţi, care se anexează la contractul individual de muncă şi este parte integrantă a acestuia.

2. Dacă semnarea de către ambele părţi a acordului suplimentar la contractul individual de

muncă privitor la stabilirea timpului de muncă parţial pentru salariaţii vizați din unitate este imposibilă din cauza refuzului acestora (ceea ce nu este exclus), atunci angajatorul este în drept să recurgă la o altă modalitate legală și anume: la aplicarea dispozițiilor art.98 alin.(4) din CM care

statornicesc că regimul de muncă, inclusiv durata programului/schimbului de muncă, timpul începerii şi terminării lucrului, - se stabilesc prin regulamentul intern al unităţii şi/sau prin contractul colectiv de muncă (operîndu-se modificările necesare în aceste acte juridice locale). Trebuie de menționat faptul că în conformitate cu art.9 alin. (2) lit.c) și i) din CM salariatul e obligat să respecte regulamentul intern al unităţii și să îndeplinească obligaţiile prevăzute de contractul colectiv de muncă (atît pînă, cît și după operarea modificărilor convenite de părțile semnatare în unul sau în ambele acte juridice locale).

3. Face de reținut, că potrivit art. 34 din CM modificarea/completarea contractului colectiv

de muncă are loc în modul stabilit de prezentul cod pentru încheierea contractului în baza art.26 - 33 CM (reprezentanţii salariaţilor şi ai angajatorilor au dreptul de a iniţia şi de a participa la negocierile colective pentru modificarea sau completarea contractului colectiv de muncă; reprezentanţii părţilor cărora li s-a transmis propunerea în formă scrisă de începere a negocierilor colective sînt obligaţi să purceadă la acestea în decurs de 7 zile calendaristice de la data avizării etc.).

4. Pe de altă parte, conform art.199 alin.(7) din CM modificările/completările regulamentului

intern al unităţii se efectuează cu respectarea prevederilor art. 198 CM (se întocmesc cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor şi se aprobă prin ordinul angajatorului; nu pot cuprinde prevederi care contravin legislaţiei în vigoare, clauzelor convenţiilor colective şi ale contractului colectiv de muncă; nu se pot stabili limitări ale drepturilor individuale sau colective ale salariaţilor

etc.).

31. Un salariat angajat la întreprindere în ajunul Anului Nou este participant la lichidarea consecinţelor avariei de la C.A.E. Cernobâl. Vrem să ştim dacă acest salariat poate beneficia de un suplimentar concediu anual plătit de angajator. Este în drept persoana respectivă să-i ceară angajatorului efectuarea concediului anual în perioada favorabilă ei ?

Reieșind din cuprinsul dispozițiilor art.10 alin.(2) lit.a) din Codul muncii (CM) angajatorul este obligat să respecte legile şi alte acte normative în vigoare.

Astfel, potrivit art.6, art.7 pct.14) și art.8 din Legea privind protecţia socială a cetăţenilor care au avut de suferit de pe urma catastrofei de la Cernobîl nr. 909 din 30 ianuarie 1992, participanţii la lichidarea urmărilor/consecinţelor avariei de la C.A.E. Cernobîl beneficiază de dreptul la concediu anual de odihnă în perioada ce le convine, precum şi la primirea/acordarea unui concediu adăugător/suplimentar de 14 zile calendaristice cu păstrarea/menținerea salariului

mediu.

Totodată, conform dispozițiilor pct.3-6 din Regulamentul privind modul de acordare şi plată a concediului suplimentar pentru unele categorii de persoane, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1419 din 15 decembrie 2006 (în continuare - Regulament) e stipulat că plata pentru concediul suplimentar se stabileşte de către angajator pe baza cererii depuse de către beneficiar, cu condiţia prezentării documentelor necesare.La cerere urmează a fi anexate, în mod obligatoriu, următoarele documente în copie:

buletinul de identitate, care confirmă cetăţenia Republicii Moldova;

legitimaţia de participare la lichidarea consecinţelor avariei de la Cernobîl;

certificatul eliberat de Consiliul republican de expertiză medicală a vitalităţii ce confirmă că stabilirea invalidităţii este cauzată de avaria de la Cernobîl;

legitimaţia de colaborator al subdiviziunilor de risc deosebit.

Cererea, împreună cu documentele menţionate mai sus, se depune la locul de muncă pînă la 31 decembrie al anului respectiv. Angajatorul va calcula, în termen de 3 zile de la data primirii cererii, suma necesară pentru plata concediului suplimentar, conform Modului de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004. Certificatul pentru fiecare beneficiar, autentificat în modul stabilit, cu specificarea datelor personale ale beneficiarului, numărul buletinului de identitate, numărul legitimaţiei, suma necesară pentru plata concediului suplimentar (anexa nr.1 la Regulament), şi copia ordinului de acordare a concediului suplimentar se eliberează solicitantului.

La cele remarcate mai sus, este necesar de a releva că potrivit pct.7-12 din Regulament solicitantul va depune la Casa teritorială de asigurări sociale (CTAS) de la locul de trai cererea privind plata pentru concediul suplimentar, certificatul cu suma fixată pentru plată şi copia ordinului de acordare a concediului suplimentar CTAS vor anexa demersul cu actele la dosarul personal al fiecărui beneficiar şi vor ţine evidenţa fiecărui tip de plată în parte.

În baza documentelor prezentate, CTAS întocmesc demersuri de plată şi le prezintă Casei Naţionale de Asigurări Sociale (CNAS), care la rîndul său întocmeşte, în baza demersurilor, comanda de plată şi transferă beneficiarului, prin intermediul S. A. "Banca de Economii", sumele necesare pentru achitarea plăţilor pentru concediul suplimentar, în baza Legii bugetului de stat şi Legii bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul respective (în cazul dat, pe anul 2012).

CTAS vor informa angajatorul, în termen de o lună, despre plata efectuată beneficiarului pentru concediul suplimentar. Pînă la data de 10 a lunii următoare S.A. "Banca de Economii" va prezenta CNAS raportul privind plata pentru concediul suplimentar persoanelor vizate (conform anexei nr. 2 la Regulament). Totodată CNAS va prezenta Ministerului Finanţelor, pînă la data de 20 a lunii următoare, raportul privind plata pentru concediul suplimentar persoanelor respective(potrivit anexei nr. 3 la Regulament).

32. Un salariat nu şi-a folosit tot concediul de odihnă pe parcursul mai multor ani

acumulând astfel 18 zile de concediu nefolosite. Angajatul a depus o cerere pentru recuperarea acestor zile în august, însă angajatorul a refuzat asemenea cerere. Este încălcată în acest caz legislaţia muncii? Prin ce modalitate legală ar putea salariatul să- şi recupereze zillele de concediu nefolosite în cazul în care în ordinul cu privire la programarea concediilor de odihnă anuale aceste 18 zile nu sunt specificate?

În situația descrisă de cititorul revistei necesită de aplicat prevederile art.119 alin.(3) din Codul muncii (CM), conform cărora în perioada valabilităţii contractului individual de muncă, concediile anuale/zilele de concediu nefolosite pot fi alipite la concediul de odihnă anual sau pot fi folosite aparte (în întregime sau fracţionat, conform art. 115 alin. (5) CM) de către salariat în perioadele stabilite prin acordul scris al părţilor.

În contextul celor expuse, necesită de remarcat că acumularea în sine a cîtorva concedii anuale/zile de concediu nefolosite pentru anii de muncă precedenţi constituie în fond o încălcare gravă a prevederilor legislaţiei muncii ce poate atrage răspundere în temeiul art. 381 CM și art.55 Cod contravențional.

Cu

toate

acestea,

legiuitorul

garantează

salariatului

realizarea

(stingerea)

concediilor

anuale/zilelor de concediu nefolosite prin două modalităţi:

1) prin alipirea lor la concediul de odihnă pentru anul de muncă curent, acordat conform graficului de concedii pe unitate (în cazul de față, spre exemplu,28 zile calendaristice ale concediului ordinar + 18 zile calendaristice nefolosite);

2) prin folosirea lor aparte (în întregime sau pe părți conform art. 115 alin. (5) CM) în perioadele stabilite prin acordul scris al părţilor(de pildă, integral 18 zile calendaristice sau a cîte 2-3 părți din ele).

Acordul

scris

al

părţilor

contractante

în

cazul

intermediul a două acte juridice:

de

faţă

se

perfectează/întocmește

prin

cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului prin care se solicită folosirea concediilor/zilelor de concediu(în întregime sau fracţionat); ordinul angajatorului despre satisfacerea cererii solicitantului (care, logic, trebuie să fie adus la cunoştinţa salariatului contra semnatură).

Revenind la chestiunea abordată de autorul întrebării,necesită de menționat că alegerea

modalității concrete de realizare/stingere a concediilor anuale/zilelor de concediu nefolosite (una

din cele două) depinde de voința ambelor părți contractante.Dacă una din părțile contractante nu

este de acord cu mecanismul de realizare/stingere a concediilor/zilelor de concediu nefolosite

propus de cealaltă parte (așa după cum decurge din sensul întrebării parvenite), fără a se ajunge la

un numitor comun la acest subiect, atunci în astfel de circumstanțe apar premisele unui litigiu

individual de muncă, soluționarea căruia se efectuiează de către instanţa de judecată în conformitate

cu prevederile art.351-355 CM.

De menționat că potrivit art.116 din CM concediile anuale/zilele de concediu nefolosite nu se reflectă/nu se specifică (după cum presupune cititorul nostru) în programarea/graficul concediilor de odihnă ordinare pentru anul următor.

33. Vă rog să-mi spuneţi dacă este în drept angajatorul să refuze să acorde concediu anual de odihnă unei salariate însărcinate în a 2-a lună invocând motivul de interese urgente care impun prezenţa salariatei respective la locul de muncă ?

Din conținutul prevederilor art.125 alin.(1) al Codului muncii (CM) rezultă că femeii gravide i se poate acorda concediul de odihnă anual, în baza unei cereri scrise, doar înainte de concediul de maternitate, prevăzut la art. 124 alin. (1) CM, ori ca mamei - imediat după el.

Totodată, în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual, poate fi acordat mamei/persoanei după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului, care mai exact constă din două concedii și anume: concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani acordat potrivit art. 124 alin. (2) CM + concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani acordat în temeiul art. 126 alin. (1) CM.

La cele invocate, necesită de adăugat că concediul de odihnă anual, în cazurile specificate de art.125 alin.(1) CM (expuse mai sus), se acordă femeilor/salariaţilor indiferent de vechimea în muncă în unitatea respectivă (art.125 alin.(4) CM).

Așadar, femeia gravidă poate pretinde la acordarea concediului de odihnă anual, în baza unei cereri scrise, nu oricînd, ci doar într-un singur caz - nemijlocit înainte de concediul de maternitate, atribuit ei conform art. 124 alin. (1) CM (ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice, iar în cazul naşterii complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii - 70 de zile calendaristice) sau deja ca mamă imediat după terminarea lui, fapt ce la drept vorbind va reține/stopa temporar posibilitatea acordării consecutive a concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani potrivit art. 124 alin. (2) CM (adică imediat după expirarea concediului de maternitate).

Prin urmare, acordarea concediului de odihnă anual, în baza unei cereri scrise, femeii gravide în a doua lună de sărcină – nu este garantată de legislația muncii.

Totodată,o garanție juridică ce ar asigura acordarea concediului de odihnă anual femeii gravide pînă la survenirea concediului de maternitate în principiu ar putea fi negociată și inclusă de părți în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă şi/sau în convenţia colectivă (la nivel național, ramural ori teritorial) conform prevederilor art. 11 alin. (2) din CM ce statornicesc că părțile acestor acte contractuale pot stabili pentru salariaţi drepturi şi garanţii de muncă suplimentare la cele prevăzute de prezentul cod şi de alte acte normative (inclusiv referitor la acordarea concediului de odihnă anual femeilor gravide, indiferent de termenul lor de sarcină).

Dacă garanția juridică ce ar ce ar asigura acordarea concediului de odihnă anual femeii gravide nu este prevăzută de documentele contractuale invocate, atunci o astfel de clauză ar putea fi negociată și inclusă suplimentar de părți în acestea oricînd, prin operarea completărilor respective în ele conform art.34, 39 și 68 din CM.

În situația expusă de cititor, cea mai rezonabilă modalitate de soluționare a problemei abordate ar fi negocierea și includerea suplimentară de părți a garanției juridice vizate în contractul individual de muncă al femeii gravide potrivit art.68 alin.(1) și alin.(2) lit.g) din CM (printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este partea lui integrantă). În caz de lipsă a voinței uneea din părți (de pildă, a angajatorului, așa după cum reiese din sensul întrebării parvenite) de a negocia și stabili o astfel de garanția juridică - acordarea concediului de odihnă anual femeii gravide se va efectua în baze generale.

34. Am un concediu de odihnă nefolosit. În momentul de faţă sunt în concediu pentru îngrijirea copilului până la vîrsta lui de 3 ani. Copilul are 1,5 ani. Întrebarea: este permisă compenasarea în bani a acestui concediu nefolosit sau el deja nu mai poate fi recuperat ?

În conformitate cu dispozițiile art.125 alin.(1) din Codul muncii (CM) în baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual, poate fi acordat mamei/persoanei după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului. Acest concediu constă din: concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani acordat potrivit art. 124 alin. (2) CM + concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani atribuit în temeiul art. 126 alin. (1) CM.

Astfel, concediul de odihnă anual, poate fi acordat mamei fie imediat după terminarea/expirarea concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, fie imediat după terminarea/expirarea concediului suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani.

concediul parţial plătit

pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani (de pildă, la atingerea de către copil a vîrstei de 1,5 ani) nu este prvăzută și reglementată de legislația muncii.

Acordarea concediului de odihnă anual mamei în perioada aflării ei în

Cît privește concediul de odihnă anual nefolosit la timp de către mama aflată în în concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani este necesar de avut în vedere că potrivit art.118 alin.(5) CM nu se admite înlocuirea concediului de odihnă anual nefolosit printr-o compensaţie în bani, cu excepţia cazurilor de încetare a contractului individual de muncă (art.81 alin.(1) CM) al salariatului care nu şi-a folosit concediul.

Pe de altă parte, prevederile art.119 alin.(3) CM determină că în perioada valabilităţii contractului individual de muncă, concediul anual nefolosit poate fi alipit la concediul de odihnă anual ordinar sau poate fi folosit aparte (în întregime sau fracţionat, conform art. 115 alin. (5) CM) de către salariat în perioadele stabilite prin acordul scris al părţilor.

Deci, normele legislației muncii garantează salariatului realizarea/stingerea concediului anual nefolosit (ce nu se pierde) prin două modalităţi:

1) prin alipirea lui la concediul de odihnă anual ordinar, acordat conform graficului de concedii pe unitate sau conform art. 125 alin. (1) CM;

2) prin folosirea lor aparte (în întregime sau pe părți conform art. 115 alin. (5) CM) în perioadele stabilite prin acordul scris al părţilor ( ce constă din două acte juridice: cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului prin care se solicită stingerea concediului anual nefolosit + ordinul angajatorului despre satisfacerea cererii solicitantului).

35. Unui salariat i-a fost acordat concediul anual de odihnă fiindu-i plătită indemnizaţia de

concediu. Însă, acest salariat a fost rechemat din concediu pentru interese urgente care impuneau prezența acestuia la locul lui de muncă. Acum contabilitatea îi reţine din salariu suma

de bani pentru zilele nefolosite. Este legal acest lucru?

Din cuprinsul reglementărilor art.122 alin.(1) și (2) al Codului muncii (CM) rezultă că salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin ordinul angajatorului, numai cu acordul scris al celui reghemat şi numai pentru situaţii de serviciu neprevăzute (la care poate fi raportată și situația invocată de autorul întrebării), ce fac necesară prezenţa acestuia în unitate. În acest caz, salariatul nu restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite. Retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă anual se efectuează în baze generale.

Prin urmare, contabilitatea unității respective nu e în drept să reţină din salariul persoanei rechemate din concediul de odihnă anual suma de bani (partea indemnizaţiei de concediu) penru zilele concediale nefolosite.Dreptul salariatului privitor la nerestituirea indemnizaţiei pentru zilele de concediu nefolosite - nu naște juridic dreptul ori obligația angajatorului/contabilității la reţinerea din salariul celui rechemat din concediu a sumei de bani (părții de indemnizaţie) pentru aceste zile.

Reţinerea nejustificată/ilegală de către contabilitatea unității din salariul persoanei rechemate din concediu a părții indemnizaţiei pentru zilele de concediu nefolosite constituie, ca atare, o încălcare esențială a normelor le