I) GENERALIDADES PARA EVALUAR DESEMPEO

A) Resumen de Niveles:
Nivel 1: No alcanza las expectativas de su rol (NAE)
Nivel 2: Alcanza algunas expectativas (AAE)
Nivel 3: Alcanza las expectativas (AE)
Nivel 4: Excede las expectativas (EE)
Nivel 5: Es un ejemplo en su rol (ER)
B) Tips generales a tener en cuenta:
1) leer con detenimiento y aplicar las consignas para cada nivel que surgen de todo el documento y no solo de
los
tips/conductas/ejemplos
2) se
evala lo observado en todo el periodo evaluado ( ej. 28/2 al 31/8 ) y no lo reciente: sea justo
3) el significado de las competencias no debe interpretarse sino aplicarse: use este Help para ello.
4) La frecuencia (nunca, a veces, con frecuencia, casi siempre, siempre). e intensidad ( poco, mucho etc.) de
las conductas ayudan a definir el nivel del evaluado .
5) El 3 es nivel esperado y los niveles 4 y 5 presuponen superar el rendimiento esperado para el puesto. No
obstante ello uno no espera lo mismo para un Jr. que para un Sr. Para aclarar dudas ver solapa por separado
denominada esquema para setear senioritys.
6) las competencias se complementan. ej. obtener buenos resultados, mirar no solo el beneficio personal y
tener la camiseta puesta (equipo y empresa) es comn a todas. Trabajar con un mnimo de supervisin acorde
al rol es propio de iniciativa y autonoma pero tambin a creatividad e innovacin ( imposible desarrollar algo
nuevo y til sin ser autnomo).
7) tener en cuenta como se comporta la persona hacia dentro y hacia fuera del equipo ( a veces difieren).
8) cuando la persona trabajo en dos equipos en el periodo, es justo pedirle opinin al lder anterior.
II) EVALUACION POR COMPETENCIAS:
BORRADOR DE DICCIONARIO DE COMPETENCIAS NUEVO con tabla para evaluarlas y tips

A) Orientacin a resultados y Compromiso:

1) Diccionario
Esta competencia se refiere al esfuerzo concreto por alcanzar estndares de excelencia. Incluye la capacidad
para actuar con velocidad y sentido de urgencia para satisfacer las necesidades de la organizacin.
Las personas que alcanzan o superan las expectativas en esta competencia evidencian las siguientes
capacidades:
Actan con eficacia para resolver los requerimientos de su rea o equipo aun situaciones ambiguas, de presin
y diversidad de prioridades.
Se proponen objetivos superiores a los establecidos por su equipo o rea de manera realista y ambiciosa.
Asumen como propios las metas, desafos y problemas de la compaa.
Poseen la motivacin, compromiso, capacidad y conviccin para superar los obstculos que interfieran con el
logro de sus objetivos y exigencias.

Toman la informacin necesaria del medio para reducir la incertidumbre y descubrir la manera ms adecuada
de llevar a cabo las tareas en las que se hayan implicados.
Optimizan el uso del tiempo, priorizan las actividades a realizar y utilizan herramientas o metodologas que
faciliten la realizacin de sus actividades.
Dan respuestas a situaciones complejas, en contextos cambiantes, consiguiendo soluciones de alto impacto
para la organizacin.
Son responsables, clarificadores a la hora de buscar nuevas oportunidades de mejora.
Evidencian un esfuerzo permanente, constancia, y estabilidad.
nivel 1: Suele no alcanzar los objetivos que se le asignan. No puede realizar tareas de complejidad acorde a su
rol. Se frustra frente a obstculos, la presin o los imprevistos. A veces desiste de continuar con la tarea.
Ineficiente: tarda mucho para lograr algo aceptable o sus entregables necesitan retrabajo. No cuida los
recursos de la empresa. No cumple (o le cuesta hacerlo) pautas, normas, regulaciones.
nivel 2: A veces no alcanza los resultados esperados. No suele aportar mayor valor a su tarea y/o al equipo.
Tiene dificultades para priorizar tareas para cumplir los objetivos en especial ante situaciones cambiantes o de
mayor presin. No es eficiente. Cuida los recursos que se le asignan. Cumple las regulaciones pero a veces
evidenciando fastidio.
nivel 3: Eficaz. Desarrolla las actividades en el tiempo y forma previstos, logrando y en ocasiones superando los
objetivos fijados. Colaborativo con el logro de los resultados de su equipo .Prev contingencias acorde a su rol,
asume riesgos calculados y busca alcanzar los estndares establecidos de acuerdo a la planificacin. Cuida los
recursos asignados y cumple de buen grado las regulaciones
nivel 4: Frecuentemente supera los objetivos que le establecen. Muy responsable y tenaz. Motiva a su entorno y
contribuye a logros que benefician a su equipo y la empresa. Su opinin es consultada. Optimiza el uso del
tiempo, prioriza las actividades y utiliza herramientas o metodologas que facilitan su realizacin. Cuida los
recursos de la empresa. Cumple/hace cumplir las regulaciones
nivel 5: Siempre proponen y concretan objetivos superiores a los esperados. Actan con excelencia, gran
capacidad para sortear obstculos y generar adhesin. Es un referente y formador de opinin dentro y fuera de
su equipo. Siempre aporta soluciones de alto valor para su equipo y la empresa incluso frente a problemas
complejos y en escenarios cambiantes. Cuida proactivamente los recursos de la empresa (ej. Informacin), no
solo los asignado). Cumple/hace cumplir las regulaciones

2) Tabla para evaluar Orientacin a Resultados y Compromiso (escala 1 al 5) a partir de 2da

evaluacin 2014 (todas las posiciones. Evaluar acorde a rol evaluado):
a) Es eficaz? : cumple bien o supera sus objetivos/tareas con dedicacin y esfuerzo.
b) Es eficiente?: optimiza tiempo y otros recursos. Comete pocos errores acorde a su rol. Sus soluciones estn
bien concebidas, son tiles y valoradas.
c) Busca mejorar?: busca la excelencia y la mejora continua. Autocritico. Propone e implementa (acorde a su
rol) soluciones valiosas para equipo y empresa ; incluso ante problemas complejos y escenarios cambiantes.
d) Es tenaz? no se rinde ante negativas/rechazos. Persevera para conseguir sus objetivos, soportando la presin
y resolviendo dificultades.
e) Es comprometido? : apoya decisiones/hace concesiones para bien de su equipo o la empresa aunque no lo
beneficien. Cumple las pautas y normas. Cuida los recursos de la empresa (ej. Informacin).

Promedio competencia

3) Tips/conductas/ejemplos a tener en cuenta:

la frecuencia (nunca, a veces, con frecuencia, casi siempre, siempre). e intensidad ( poco, mucho etc.) de la
conducta ayudan a definir el nivel del evaluado)
los siguientes son ejemplos de comportamientos a evaluar dentro de los niveles 1 o 2:
no cumple los objetivos asignados. Baja el promedio de los resultados de su equipo.
suele hacer menos de lo requerido
hay que estarle encima para que trabaje
las dificultades lo abruman: le cuesta sortearlas
cuando los resultados no son los esperados siempre "la culpa es del otro".
ineficiente: tarda mucho para lograr algo aceptable o sus entregables necesitan retrabajo.
se frustra y baja los brazos cuando no consigue lo que quiere.
no cuida los recursos de la empresa
no cumple ( o le cuesta hacerlo) pautas, normas, regulaciones ( "las considera burocracia")

B) Iniciativa y Autonoma:
1) Diccionario
Es una competencia orientada a la accin no prevista o esperada. Es la predisposicin a emprender acciones,
crear oportunidades, sin necesidad de un requerimiento externo que lo empuje, apoyado en la auto
responsabilidad y autodireccin.
Supone adoptar una actitud responsable ante la realidad, proactiva y con la madurez suficiente para asumir las
consecuencias de la accin.
Las personas que alcanzan o superan las expectativas en esta competencia evidencian las siguientes
capacidades:
Hacen mas de lo que se exige o se espera de ellos en el trabajo.
Planifican y generan acciones concretas para llevar a cabo las tareas.
Saben identificar un problema u oportunidad llevando a cabo acciones que contribuyan a su solucin sin
necesidad de apoyarse en otros.
Poseen la habilidad de equilibrar anlisis, accin y gestin del tiempo.
nivel 1: Cumple las consignas. Hace lo mnimo que se espera de l: no propone o cuando lo hace no suele
concretarlo. Demanda una supervisin excesiva en relacin con su rol. No es previsor y en general, los
imprevistos lo desbordan: no trabaja bien bajo presin. Reactivo y en general lento: cuando acta rpido
muchas veces lo hace mal
nivel 2: Propone nuevas ideas y cambios pero les cuesta ejecutarlas sin ayuda. Se le dificulta tomar la
responsabilidad total sobre sus proyectos. En ocasiones necesita o demanda retroalimentacin excesiva de sus
jefes. Intenta anticiparse a los problemas pero a veces no lo concreta. Es reactivo pero gil para
responder/actuar.
nivel 3: Acta rpida y eficazmente para resolver/superar imprevistos/situaciones no deseadas. Proactivo.
Acta y decide con supervisin/ayuda/validacin acordes a su rol. Receptivo a ideas ajenas. Genera/ impulsa y
concreta ideas que benefician a equipo y empresa.
nivel 4: Antes de "hacer" analiza el impacto de sus acciones o las del equipo. Proactivo para prevenir/evitar
problemas reales o potenciales. Hace ms de lo que se le pide. Hbil para identificar/aprovechar oportunidades
no evidentes para los dems. Proponen/llevan a cabo de forma espontanea nuevos proyectos, actividades y
tareas. Motiva al resto del equipo a subir la vara/generar cambios.

nivel 5: Pone en marcha, con decisin, sentido comn y excelentes resultados acciones por cuenta propia,
asumiendo y valorando los inconvenientes o consecuencias que puedan surgir . Asume riesgos personales: toma
decisiones o plantea alternativas, manteniendo unos criterios de valor reconocidos. Frecuentemente es imitado
por otros dentro y fuera de su equipo por ser considerado un referente en esta competencia. Se anticipa a las
situaciones con una visin a largo plazo, acta para crear oportunidades o evitar problemas que no son
evidentes para los dems

2) Tabla para evaluar Iniciativa y autonoma ( escala 1 al 5) a partir de 2da evaluacin 2014
( Todas las posiciones. Evaluar acorde a rol del evaluado):
a) Es previsor?: se anticipa a dificultades. Es hbil para identificar problemas u oportunidades. Receptivo a
iniciativas ajenas
b) Es gil? Su capacidad de resolucin es acorde a su rol: acta rpido y bien para resolver problemas,
oportunidades de mejora y aprovechar tiempos "muertos" sin necesidad de estmulos externos.
c) Propone e implementa soluciones? Busca y lleva a cabo (acorde al rol) diferentes formas para resolver
problemas o efectuar mejoras aun sobre temas nuevos y/o complejos.
d) Es autnomo?: afronta los problemas sin derivarlos. Requiere supervisin/ayuda razonable de acuerdo con el
rol que desempea.
e) Contagia?: motiva al resto del equipo a subir la vara/concretar mejoras.

Promedio competencia
3) Tips/conductas/ejemplos a tener en cuenta:
a) la frecuencia (nunca, a veces, con frecuencia, casi siempre, siempre). e intensidad ( poco, mucho etc.) de la
conducta ayudan a definir el nivel del evaluado)
b) los siguientes son ejemplos de comportamientos a evaluar dentro de los niveles 1 o 2:
hace solo lo que le piden: no propone o a veces propone pero no concreta
hay que estarle encima para que genere resultados
requiere soporte excesivo ( respecto de su categora/rol) para lograr entregables aceptables.
reactivo. No se anticipa a los problemas
cmodo: propone si ello le conviene y a veces sin mucho sentido comn.
no asume las consecuencias de sus decisiones u omisiones (no es autocritico).
los imprevistos lo desbordan. No trabaja bien bajo presin

C) Creatividad e innovacin:
1) Diccionario
El pensamiento creativo no sigue un proceso lgico. Supone desafiar a lo establecido
Las personas que alcanzan o superan las expectativas en esta competencia evidencian las siguientes
capacidades:
Perciben las cosas, situaciones o problemas desde diversas y mltiples perspectivas.
Generan nuevas ideas o conceptos, o nuevas asociaciones entre ideas y conceptos conocidos, que
habitualmente producen soluciones originales fuera del contexto tradicional.
Aportan nuevas ideas que permitan desarrollar mejoras en los productos o servicios de la organizacin as como
en las actividades que se desempean durante el trabajo, con el fin de responder a las necesidades de
evolucin de la organizacin

nivel 1: No genera ideas y ni soluciones originales. Utiliza siempre mtodos tradicionales para realizar la tarea
y resolver problemas. Resistente al cambio. No asume riesgos.
nivel 2: Si bien suele actuar segn lo tradicional o conocido a veces busca nuevas alternativas de solucin pero
no las pone en prctica o lo hace con pobres resultados. Acompaa los cambios con buena predisposicin pero
con dificultad. Raras veces sorprende.
nivel 3: Aplica/recomienda soluciones, productos e ideas que resuelven problemas o situaciones utilizando su
experiencia en otra similares o el conocimiento de otros. Se arriesga a romper con los esquemas tradicionales.
Formula variedad de preguntas y alternativas abiertas para comprender mejor la situacin. Propone ideas/
soluciones originales y razonadas que en general son tiles y simples de entender y ejecutar pero que a veces
no son aplicadas o son resistidas en su equipo.
nivel 4: Aporta ideas y soluciones que resuelven problemas o situaciones aplicando ideas nuevas o diferentes,
que al mismo tiempo son eficaces. Percibe la informacin de forma abierta desde distintas perspectivas.
Genera de modo sistemtico, nuevas ideas y enfoques creativos y originales para realizar tareas y proyectos.
Sus iniciativas tienen buena receptividad en su entorno.
nivel 5: Siempre abierto a lo nuevo. Su mirada critica es siempre constructiva es muy amplia. Es un permanente
y positivo cuestionador de lo tradicional o convencional. Sorprende por la originalidad y excelencia de sus
iniciativas Es un agente de cambio. Genera un ambiente creativo dentro y fuera de su equipo.
Permanentemente aporta ideas y soluciones novedosas variadas ante los problemas u oportunidades de mejora
que habitualmente son llevadas a la practica y con buenos resultados.

2) Tabla para evaluar creatividad e innovacin (escala 1 al 5) a partir de 2da evaluacin

2014 (solo Producto IT)
a) Es receptivo? abierto de mente y vido por lo nuevo/poco tradicional aunque suponga asumir riesgos. Hbil
para explorar conocimiento
b) Sorprende?: Aporta ideas y soluciones variadas y novedosas a problemas u oportunidades de mejora. Realiza
preguntas distintas y aportes originales.
c) Es til?: sus iniciativas son simples de entender/ejecutar y con claros beneficios que no solo impactan en su
equipo.
d) Posee visin de negocio? Mira ms all de la tecnologa que usa y su rol. Motoriza soluciones valiosas para el
negocio.
e) Es agente de cambio? Fomenta la creatividad y el cambio. Comparte el conocimiento. Estimula la
innovacin sin bloquear las ideas de los dems.

Promedio competencia
3) Tips/conductas/ejemplos a tener en cuenta:
a) la frecuencia (nunca, a veces, con frecuencia, casi siempre, siempre). e intensidad ( poco, mucho etc.) de la
conducta ayudan a definir el nivel del evaluado)
b) los siguientes son ejemplos de comportamientos a evaluar dentro de los niveles 1 o 2:
no se le "caen ideas" y si sucede "no las levanta" o son impracticables
se siente bien y cmodo con lo conocido
siempre resistente al cambio y/o a tomar riesgos
estructurado y poco receptivo a lo nuevo

D) Capacidad y aprendizaje:
1) Diccionario
Es la competencia relacionada con el crecimiento y el fortalecimiento de las capacidades personales. Se refiere
a la flexibilidad cognitiva necesaria para asimilar nuevos conocimientos y aplicarlos a la realidad cotidiana.
Incluye la capacidad para enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas, aceptar los cambios
de forma positiva y constructiva.
Las personas que alcanzan o superan las expectativas en esta competencia evidencian las siguientes
capacidades:
Poseen la inquietud y curiosidad constante para aprender o saber ms, desarrollndose y adquiriendo nuevos
conocimientos "motu propio".
Evidencian afn de poner en prctica y ampliar los conocimientos tcnicos, profesionales o de gestin, as
como tambin para transmitir los conocimientos relacionados con el trabajo.
Generan y aprovechan nuevas oportunidades de desarrollo all de las que le brinda el medio.
Buscan herramientas, medios o motivos para estar actualizado y encontrar las formas ms convenientes de
aplicar los conocimientos al puesto de trabajo y poder transmitirlo.
Capitalizan la experiencia propia, de otros y la del entorno
nivel 1: Busca aprender lo mnimo necesario para su rol. Tarda en aprender y/o en aplicar lo que aprende. No
muestra predisposicin frente a las oportunidades de desarrollo. Resistente al cambio. Las situaciones nuevas
lo asustan. No busca alternativas a los problemas que pudieran surgir. No capitaliza bien su experiencia ni la
ajena.
nivel 2: Aprende a un ritmo aceptable pero sus reas de inters son las vinculadas posicin actual. No genera
oportunidades de desarrollo pero muestra cierta predisposicin si llegaran a surgir. Le cuesta ms tiempo que
el esperado adaptarse a los cambios y podra presentar ciertas resistencias en algunas oportunidades. Son
personas con una visin a corto plazo y poco ambiciosas.
nivel 3: Muestra predisposicin al aprendizaje. Es activo en la bsqueda de nuevas oportunidades de desarrollo.
Tiende a aprovechar las oportunidades de aprender de la propia experiencia, de los dems y del medio.
Preocupado por el desarrollo personal y fortalecimiento de sus capacidades. Se adapta fcilmente a los
cambios.
nivel 4: Muy buena capacidad y predisposicin para aprender. Permanece actualizado en los conocimientos
tcnicos requeridos para su posicin pero adems los ampla ms all de su rea de trabajo inmediata.
Contribuye, alienta y estimula las acciones de autodesarrollo y superacin continua de su equipo. Proactivo
para generar cambios y propuestas para enriquecer su tarea y las del equipo.
nivel 5: Domina las tecnologas y procesos vinculados a su rol: es reconocido o un referente en sus mbitos de
actuacin Conoce con profundidad los procesos de las reas vinculadas a su equipo y promueve sinergia con los
mismos. Es generador de cambios y nuevas propuestas para el crecimiento del equipo. Autodidacta y
colaborativo: permanentemente comprometido con su formacin y la de su entorno. Excelente coach de
personal menos formado

2) Tabla para evaluar Capacidad y aprendizaje ( escala 1 al 5) a partir de 2da evaluacin

2014 (todas las posiciones. Evaluar acorde a rol evaluado):
a) Aprende rpido? Predispuesto y curioso para asimilar nuevos conocimientos y habilidades y aplicarlos en un
breve lapso.

b) Conoce lo que requiere su puesto? Conoce los procesos, tecnologas y componentes de su rea afines a su
rol. Su opinin es valorada.
c) Conoce el negocio? Posee visin de negocio acorde a su funcin y se esfuerza por mejorarla.
d) Aplica bien sus conocimientos? Utiliza bien o muy bien los conocimientos /tcnicas y habilidades que
requiere su posicin.
e) Es colaborativo? Brinda apoyo, ofrece y transmite sus conocimientos y experiencia a los dems. Estimula a
mejorar y subir la vara. Buen coach

Promedio competencia
3) Tips/conductas/ejemplos a tener en cuenta:
a) la frecuencia (nunca, a veces, con frecuencia, casi siempre, siempre). e intensidad ( poco, mucho etc.) de la
conducta ayudan a definir el nivel del evaluado)
b) los siguientes son ejemplos de comportamientos a evaluar dentro de los niveles 1 o 2:
tarda en aprender y/o en aplicar lo que aprende
poco flexible y/o resistente al cambio: Las situaciones nuevas " lo asustan"
no capitaliza bien su experiencia ni la ajena
busca algunas soluciones nuevas pero no las aplica
centrado en el corto plazo. Busca aprender lo mnimo necesario para su rol

E) Trabajo en equipo:
1) Diccionario
Es la capacidad de desarrollar estrategias y procedimientos del individuo para interactuar en un grupo humano
y lograr las metas propuestas. Requiere un buen manejo de las relaciones interpersonales y flexibilidad.
Las personas que alcanzan o superan las expectativas en esta competencia evidencian las siguientes
capacidades:
Estn predispuestos a anteponer los intereses del grupo a los personales, valorar y aceptar las opiniones de los
dems.
Fomenta canales de comunicacin formal e informal donde poder expresar las propias opiniones.
Realizan actividades de manera coordinada, basndose en la complementariedad, coordinacin, comunicacin,
confianza y compromiso.
Asumen la responsabilidad de buscar mejoras en el desempeo grupal y las consecuencias de las acciones
realizadas sean tanto los logros como los fracasos.
Demuestran una sincera voluntad de trabajar con los dems, de formar parte de un equipo, de trabajar
conjuntamente, en contra de la idea de trabajar separadamente o de forma competitiva.
nivel 1: No trabaja en conjunto con el resto del equipo. No aporta ideas y tampoco favorece para que las
propuestas de los dems se desarrollen. Tiende a generar conflictos disgregando a los miembros del equipo. Se
resiste a compartir sus conocimientos y/o experiencia con sus compaeros.
nivel 2: Puede trabajar con sus pares pero pone foco en temas que lo beneficie, preocupen o interesen. Se
siente ms cmodo trabajando de forma individual. No fomenta la participacin, es poco receptivo. A veces
genera conflictos y/o participa en los que motorizan otros y/o mira hacia otro lado. Colabora o comparte los
conocimientos con sus compaeros cuando se lo indica su superior.

nivel 3: Tiene claros los objetivos del equipo y contribuye a lograrlos. Mantiene una actitud abierta para
aprender de los otros, incluidos sus pares o subordinados. Suele brindarse a los dems compartiendo sus
conocimientos. Valora las contribuciones de los dems aunque tengan diferentes puntos de vista. No genera
conflictos en el equipo.
nivel 4: Su foco son los objetivos grupales. Escucha con respeto las opiniones y experiencias de otras personas
y construye soluciones a partir de ellas. Tiende a ser un mediador en eventuales conflictos. Contribuye a un
buen ambiente de trabajo. Se comunica bien
nivel 5: Anima y motiva al equipo a realizar sus tareas y superar la expectativas. Es hbil para estimular y
aprovechar la comunicacin con su entorno: Escucha y analiza las ideas de los dems, brinda retroalimentacin
y construye soluciones consensuadas. Proactivo para evitar o solucionar eventuales conflictos . Promueve un
ambiente de trabajo amistoso, buen clima y espritu de colaboracin.

2) Tabla para evaluar Trabajo en equipo (escala 1 al 5) a partir de 2da evaluacin 2014
(todas las posiciones. Evaluar acorde a rol evaluado):
a) Promueve buen clima?: se lleva bien, anima/motiva y colabora con todos: ofrece ayuda, comparte
informacin y/o recursos con otros (ej.: historias compartidas).
b) Ayuda en los conflictos?: Colabora en prevenir y/o resolver conflictos.
c) Es sincero y constructivo? reconoce sus errores (acciones u omisiones) y asume sus consecuencias
(autocritico). Reconoce en pblico mritos ajenos. Predica con el ejemplo. Hace lo que dice y viceversa. No
personaliza los problemas.
d) Tiene "la camiseta"? apoya la decisiones de la organizacin/equipo, aunque vayan en contra de su criterio o
sus propios intereses.
e) Se comunica bien? sabe escuchar, interpretar y expresar hechos, problemas y opiniones. aporta valor en las
reuniones.

Promedio competencia
3) Tips/conductas/ejemplos a tener en cuenta:
a) la frecuencia (nunca, a veces, con frecuencia, casi siempre, siempre). e intensidad ( poco, mucho etc.) de la
conducta ayudan a definir el nivel del evaluado)
b) los siguientes son ejemplos de comportamientos a evaluar dentro de los niveles 1 o 2:
genera conflictos y/o participa en los que motorizan otros y/o mira hacia otro lado.
no aporta ideas y/o dificulta las de otros ( pone palos en la rueda)
individualista . Le gusta trabajar solo .
a veces obstaculiza las reuniones del equipo ("embarra la cancha")
no comparte sus conocimientos y/o experiencia con sus compaeros

Ejemplo

4
2
3

5
2
3.20

Ejemplo

4
2
4
3
2
3.00

Ejemplo
5

4
2
4

3.60

Ejemplo
3

4
3
3

3
3.25

Ejemplo

4
3
4

4
4
3.80

Criterios para "setear" puestos y sustentar movilidad a otros niveles/ca

DESARROLLADOR
Categora

Autonoma (Nota a)

Multitasking (Nota b)

1
Junior
Semi Senior
Senior

baja
media
alta

2
no
a veces
con frecuencia

Experto/refere alta
nte (Nota h)

siempre

ANALISTA QA
Categora

Junior
Semi Senior
Senior

Autonoma (Nota a)

Multitasking (Nota b)

baja
media
alta

no
a veces
con frecuencia

Experto/refere alta
nte (Nota h)
Seniority (Nota
g)
Junior

siempre

Autonoma (Nota a)

Multitasking (Nota b)

1) Tiene cierta independencia

Casi nunca maneja tareas en
dentro de un mbito bien
"simultaneo"
delimitado de accin. Ejemplos :
el QA con casos test definidos, el
Desarrollador con un anlisis
previo detallado de la historia a
desarrollar.
2) Desempea bien sus tareas
pero sujeto a importantes niveles
de coaching, control y supervisin.
3) Habitualmente necesita del
apoyo y seguimiento de otros para
emprender nuevas tareas.
4) Avisa cuando queda
disponible/sin tarea
5) Antes de preguntar investiga ej.
tecnologas

Semisenior

1) Realiza sus tareas con nivel de

supervisin MEDIO Ej. el QA
realiza sus propios casos de test,
el Desarrollo trabaja con bajo nivel
de supervisin probando su propio
cdigo
2) En general, se apoya en
criterios propios y acta de forma
relativamente independiente

QA (testeando y diseando
casos de test) y Desarrollador
(diseando y desarrollando)
pueden gestionar en simultaneo
historias de
complejidad/criticidad MEDIA
demostrando buen manejo de
su prioridad, complejidad y
criticidad

Senior

1) Es capaz de mantener una idea

con sentido comn y sustento
independientemente del contexto
o la tendencia.
2) No requiere supervisin. Acta
con independencia y buen criterio
aun en situaciones donde el
alcance es ambiguo o mal
definido y requiere negociacin ej.
Desarrollador con analista de
Producto y QA con lder de
Desarrollo.
3) Acta y es responsable por
todo el ciclo de vida de la historia

1) Desarrollador puede estar a

cargo de historias de punta a
punta, desde la colaboracin
con producto en su definicin y
anlisis as como en la
estabilizacin, mejora de
performance y seguimiento de
problemas en entornos
productivos.
2) QA puede disear, ejecutar y
retroalimentar test (regresin y
otros) que impacten Cross en
varios componentes de su lnea
de producto y otros

Experto
(Senior ++)

1) Pone en marcha, con decisin,

sentido comn y excelentes
resultados acciones por cuenta
propia, asumiendo y valorando los
inconvenientes o consecuencias
que puedan surgir
2) Asume riesgos personales:
toma decisiones o plantea
alternativas, manteniendo unos
criterios de valor reconocidos.
3) Interacta con reconocido
criterio y eficacia con equipos
relacionadas para lograr
"entregables Cross" de
excelencia

1) Coordina ( puntual o
peridicamente ) a un equipo.
2) Gestiona con ptimos
resultados interfaces de su
equipo con otras
reas/componentes.

Notas:
a) Autonoma: capacidad para manejarse con supervisin mnima ACORDE A SU PUESTO y de
b) Multitasking: buen manejo simultaneo de varios temas . Presupone administracion eficaz de tiempo y
c) Dominio (aplicado) de su aplicacin, procesos y tecnologas. Presupone conseguir resultados derivados
c) Complejidad temas que maneja: incluye sentido comn que aplica y capacidad anlisis. Atributo
d) Iniciativas valiosas concretadas: Implica iniciativa con orientacion a resultados. Atributo incluido
f) Buen formador y coach: Implica actuar sobre su entorno y ayudarlo a desarrollar su talento. Atributo
g) Para evaluar cumplimiento de los requisitos se utilizara escala similar a la de la evaluacion
h) aquellos que por sus conocimientos aplicados en alguna tematica y/o iniciativas de valor agregado o

i) Plazo minimo para cambios de niveles/categorias 6 meses.

j) El desempeo adecuado de un criterio en una categoria implica soltura/dominio del mismo criterio en

ntar movilidad a otros niveles/categoras (evalo escala 1 al 5 acorde a pautas

DESARROLLADOR
Dominio (aplicado) de su
aplicacin, procesos y tecnologas
(Nota c)

Complejidad temas que

gestiona (Nota d)

Iniciativas valiosas concretadas

(Nota e)

bsico
bueno
muy bueno

bajo
media
alta

a veces
a veces
con frecuencia

muy bueno

alta

con frecuencia

ANALISTA QA
Dominio (aplicado) de su
aplicacin, procesos y tecnologas
(Nota c)

Complejidad temas que

gestiona (Nota d)

Iniciativas valiosas concretadas

(Nota e)

bsico
bueno
muy bueno

bajo
media
alta

a veces
a veces
con frecuencia

muy bueno

alta

con frecuencia

Dominio (aplicado) de su
aplicacin, procesos y tecnologas
(Nota c)
1) No posee un alto conocimiento
pero aprende rpido.
2) En general investiga antes de
preguntar

Complejidad temas que

gestiona (Nota d)

Iniciativas valiosas concretadas

(Nota e)

1) Gestiona historias (Devops) o

casos de test (QA) sencillos.
2) Sus tareas casi nunca
requieren coordinacin de
esfuerzos con otros equipos

A veces genera iniciativas. Las

mismas casi siempre estn
relacionadas con enriquecer sus
propias tareas

1) Posee buen conocimiento de su

aplicacin, procesos y tecnologas y
obtiene soluciones de calidad.
2) Es proactivo en su autoaprendizaje

1) Gestiona historias (Devops) o

casos de test (QA) con alguna
complejidad.
2) Sus tareas a veces requieren
coordinacin de esfuerzos con
otros equipos

Suele generar iniciativas

relacionadas con enriquecer sus
tareas y a veces las de los
miembros de su equipo u reas
relacionadas.

1) Domina los componentes, los

procesos y las tecnologas utilizadas
en su equipo.
2) Tiene capacidad para identificar
falencias de anlisis y proponer
mejoras, colaborar e mejorar el
funcionamiento del equipo y la
calidad interna del producto.

1) Gestiona historias
(Desarrollador) o casos de test
(QA) complejos y/o con
impactos en varios
componentes y reas.
2) Sus tareas frecuentemente
requieren coordinacin de
esfuerzos con otros equipos

Con frecuencia:
1) Propone e implementa
soluciones de valor (para equipo
y empresa) incluso ante
problemas complejos y
escenarios cambiantes
2) Se anticipa a dificultades
reales o potenciales. Suele
mitigar riesgos
colabora e mejorar el
funcionamiento del equipo y la
calidad del producto.
3) Buena capacidad de I+D

Es un referente en su rea (el

Suele encarar tareas con alto
"espejo" donde los dems se miran). grado de indefiniciones o
incertidumbre o que para ser
llevadas a cabo requieren
negociar activamente con
terceras partes

n mnima ACORDE A SU PUESTO y de

as . Presupone administracion eficaz de tiempo y
ologas. Presupone conseguir resultados derivados
n que aplica y capacidad anlisis. Atributo
on orientacion a resultados. Atributo incluido
rno y ayudarlo a desarrollar su talento. Atributo
ara escala similar a la de la evaluacion
na tematica y/o iniciativas de valor agregado o

Adems de lo anterior, con

frecuencia:
1) Ayuda a desarrollar alianzas
con clientes/proveedores
(internos/externos a IT),
2) Detecta y ayuda a concretar
oportunidades de negocio

meses.
ria implica soltura/dominio del mismo criterio en

corde a pautas

Buen formador y
coach
(Nota f)

Evaluacion
global
desempeo

6
no
a veces
con frecuencia

7
bueno
bueno
muy bueno

siempre

muy bueno

Buen formador y
coach
(Nota f)

Evaluacion
global
desempeo

no
a veces
con frecuencia

bueno
bueno
muy bueno

siempre

muy bueno

Buen formador y
coach
(Nota f)
No se requiere
para este nivel de
seniority aunque se
valora actitud de
compartir el
conocimiento con
sus compaeros.

A veces colabora
con levantar el nivel
del equipo a travs
del coaching a
compaeros de
equipo de menor
seniority o recin
ingresados Ej.
Desarrollador
revisa cdigos de
JR
Con frecuencia
prioriza el coaching
para levantar el
nivel del equipo a
travs mejorando
aspectos desde
clima y actitud
hasta calidad de los
entregables

Siempre:
1) Muy
colaborativo.
Comparte
conocimientos y
experiencia.
2) Coach eficaz:
Estimula a mejorar
a los dems y ello
se concreta.

COACHING PARA LIDERES

ACTIVIDAD
Relevamiento de Oportunidades de Mejora

OBJETIVO

Identificar TEMAS A MEJORAR que los encuestados (lideres/formadores de opinin) entienden que
ES IMPORTANTE corregir o prevenir pues DAAN a su equipo/empresa o podran hacerlo.

METODOLOGIA A UTILIZAR
Generamos el siguiente cuestionario donde se detallan distintos comportamientos que NO son los
esperados y que SU DAO ES IMPORTANTE o PODRIA SERLO.
El relevamiento se utilizara para generar ACCIONES CONCRETAS sobre lo que UDS CONSIDERAN
RELEVANTE.
Les pedimos dediques unos minutos a contestar (poner un numero 1 (uno) en el casillero elegido)
cada punto acorde con el siguiente criterio:
1: SI : Significa que la situacin negativa SE MANIFIESTA y su DAO (real o potencial) sobre los
RESULTADOS o la MOTIVACION del equipo ES IMPORTANTE,
2: NO: Significa que el problema NO se ha evidenciado o si lo ha hecho NO ES GENERALIZADO o NO
ha daado significativamente los RESULTADOS o la MOTIVACION del equipo.
3: N/A: por alguna causa (especificar "Informacin Adicional"), el encuestado NO tiene "data" para
contestar Ej.: es nuevo en la empresa.

OBSERVACIONES
ROGAMOS CONTESTAR e IDENTIFICARSE : relevamos para ayudar a mejorar con acciones concretas
al personal y los resultados de las Gerencias de IT.
EL N/A nos IMPIDE ACTUAR: favor de contestar por SI o NO. aunque sea nuevo como lder, nunca
haya evaluado o no tenga asignado rol de evaluador.
EJEMPLIFICAR los SI: agradecemos que en el campo de texto "Informacin Adicional " (al final de la
encuesta), sustentes o ejemplifiques tus opiniones identificando el punto de la encuesta relacionado.
Seria ideal que si ha identificado la causa probable o accin sugerida para dicho punto lo expreses en
el mismo apartado

Nro. A) AREA: RESULTADOS y COMPROMISO - TEMAS A MEJORAR (marcar (X) donde

corresponda) 1
2
3
4
5

"pobres resultados y/o esfuerzo": no cumplen objetivos. Trabajan "a reglamento".

hay que "estarles encima": mucho push para recibir algo "usable".
ineficientes: sus entregables demoran mucho y/o necesitan retrabajo.
falta autocritica: no asumen las consecuencias de lo que hacen, deciden u omiten.
poca tenacidad: bajan los brazos ante obstculos. Se frustran. Trabajan mal bajo presin.

Nro. B) AREA: INICIATIVA Y AUTONOMIA - TEMAS A MEJORAR (marcar (X) donde corresponda) -

1
2
3
4
5

hacen solo lo que se pide: no proponen o a veces lo hacen pero no concretan.

muy "dependientes": buscan mucho la intervencin y arbitraje del lder.
reactivos: no se anticipan a los problemas o actan solo cuando el lder lo indica.
"cmodos": proponen si les conviene . Resistentes al cambio y a tomar riesgos.
pocas buenas ideas: pocas iniciativas o difciles de implementar o poco tiles.

Nro. C) AREA: CONOCIMIENTO/APRENDIZAJE: - TEMAS A MEJORAR (marcar (X) donde

corresponda) 1
2
3
4
5

dificultades para aprender: tardan mucho en aprender y/o en aplicar lo que aprenden.
reacios al aprendizaje: aprenden lo mnimo necesario. No receptivos a lo nuevo.
saben poco: bajo conocimiento del negocio, procesos, componentes o tecnologas del rea.
saben y no aplican: no utilizan bien sus conocimientos ni capitalizan experiencias.
aplican pero no comparten: no se comparten ideas, conocimientos o experiencias.

Nro. D) AREA: TRABAJO EN EQUIPO: - TEMAS A MEJORAR (marcar (X) donde corresponda) 1

conflictos y quejas: son frecuentes o puntuales pero graves.

se buscan "culpables": se personalizan problemas y errores. Siempre " la culpa es del otro".

individualismo : no apoyan y/o dificultan lo que no les beneficie. No se colabora.

clima "es espeso": se observa malhumor, discusiones. Mucho ausentismo o rotacin de personal.

comunicacin pobre: malos entendidos, conflictos, pocas reuniones e improductivas.

Nro. E) AREA: SATISFACCION DEL CLIENTE (internos o externos): - TEMAS A MEJORAR (marcar
(X) donde corresponda) 1

el cliente NO tiene razn: quejas y reclamos: muchos o mal atendidos. Pocas soluciones reales.

insatisfaccin: no se mide la percepcin y si se hace esta baja o est disminuyendo.

rotacin: pierdo clientes o se iran si pudieran (clientes internos).

SLA/contrato gil: no existe o no se cumple y los problemas tardan en resolverse.

"mala relacin": discusiones, malos entendidos, idas y vueltas, reuniones: pocas o ineficaces.

Nro. F) AREA: SATISFACCION DE PROVEEDORES CLAVE (internos o externos): - TEMAS A

MEJORAR (marcar (X) donde corresponda) 1

quejas, conflictos o reclamos: son muchos o existen con cierta frecuencia y no se resuelven.

evaluaciones pobres: no se mide o se hace sin solucionar los problemas.

3
4
5

rotacin: los cambiamos seguido o de poder, lo haramos ( proveedores internos).

SLA/contrato gil: no existe o no se cumple y los problemas tardan en resolverse.
"mala relacin": discusiones, malos entendidos, idas y vueltas, reuniones: pocas o ineficaces.

INFORMACION ADICIONAL:
EJEMPLOS, CAUSAS PROBABLES, ACCIONES SUGERIDAS DE LAS OPORTUNIDADES DE MEJORA (los vinculados
a respuestas "SI". Aclarar a que punto se refiere ej. A) 2) ):

REFERENTE O LIDER:
Nombre y apellido:
Nombre y apellido de su evaluador:
Gerencia/Equipo al que pertenece:

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