Alejandro Doggenweiler Pezzani

Cátedra Derecho Laboral I 2008

LA JORNADA DE TRABAJO.-
El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, los derechos y
obligaciones que de él emanan se producen con el transcurso del tiempo.

La ejecución del contrato impone obligaciones de contenido patrimonial para ambas

partes; la principal de ellas tratándose del trabajador es la de prestar servicios en forma personal,
para lo cual la ley ha establecido la regulación de la jornada de trabajo, que es precisamente el
medio a través del cual el trabajador realiza la prestación de sus servicios; es una forma de
constatar dicha prestación por parte del trabajador, ya que, por ejemplo, el cumplimiento de un
horario es un elemento objetivo que permite visualizar la concurrencia de subordinación y
dependencia.

El Código reglamenta la jornada de trabajo en el Capítulo IV del Libro I, Arts. 21 y Ss.1

Comienza definiéndola como “el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”. Esta es la llamada “jornada activa”
en contraposición a la “jornada pasiva” que es la definida en el inciso 2° del Art. 21, al disponer
que “se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra
a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”.

Nota:

“La jornada es el tiempo de trabajo que el trabajador debe al

empleador y que puede ser determinado por horas al día, a la semana o
al mes”; Libro Derecho del Trabajo, Luis Lizama Portal, Pág. 88.

Desde antiguo existe la preocupación de limitar la jornada de trabajo, encontrando

normas al efecto en las Leyes de India, en que se disponía que los obreros tendrían una jornada de
8 horas, 4 por la mañana y 4 por la tarde, repartidas en los tiempos más convenientes para librarse
del rigor del sol. Sin embargo, durante el siglo XIX, con la Revolución Industrial, la realidad fue
otra, con jornadas de trabajo realmente excesivas, incluso en Francia con los decretos de la
Convención de 1848, se limitan a 11 y 12 horas dentro y fuera de París respectivamente, lo cual
fue considerado como un gran avance por los trabajadores franceses. En USA, el resultado del
movimiento sindical culmina con los sangrientos hechos de Chicago, que en 1886 determinaron
la instauración del día del trabajo. Estos movimientos fueron el punto de partida para la dictación
de legislaciones en otros países, como también para la celebración de convenios internacionales
tendientes a limitar la duración de la jornada de trabajo.

La doctrina ha señalado que tal limitación tiene los siguientes fundamentos:

1
www.dt.gob.cl/legislacion/1611/article-59096.html.-

1
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a) de orden económico, que se centran sobre todo en la estimación de que una jornada mayor no
corresponde a un más elevado rendimiento, sino que, por el contrario, éste alcanza un nivel
óptimo y comienza a descender a partir de un determinado momento, ya que la fatiga crea en
la relación jornada-rendimiento, una correspondencia inversamente proporcional.

b) de carácter social y humano, que aconseja la necesaria limitación de la jornada, tanto para
evitar las consecuencias negativas de un exceso de dedicación, como para favorecer las de
tipo positivo que se ordenan en la conveniente y obligada disposición del trabajo preciso para
el cumplimiento de deberes familiares y sociales.
c) de orden espiritual, que atiende a la necesidad efectiva de un descanso razonable, como
también a la utilización de un tiempo fuera de las horas laborales, para el adecuado desarrollo
de los valores morales, culturales y religiosos del trabajador.

d) de orden fisiológicos, que miran a los efectos del exceso de trabajo sobre el cuerpo humano,
ocasionando la fatiga de éste y alteraciones en su organismo.

e) de orden político y jurídico, en algunas ocasiones pueden introducirse limitaciones a la

jornada de trabajo para dar cumplimiento a aspiraciones u ofrecimientos de tipo político. Sin
embargo, cualquier finalidad duradera en este sentido debe necesariamente ser consecuencia
de objetivos generales respaldados por el derecho.

CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

Primera clasificación. Según la forma de cumplirla:

1. Jornada activa.
2. Jornada pasiva.

1. Jornada activa. Corresponde a la definición contenida en el Art. 21, que dispone que
“jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”. Estamos frente al
cumplimiento de la principal de las obligaciones que acarrea el contrato de trabajo para el
trabajador.

2. Jornada pasiva. En este caso nos referimos al concepto enunciado en el inciso 2° del Art.
21, que dispone que “se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas
que no le sean imputables”2. En relación a este tipo de jornada debemos aclarar que la
norma no busca exonerar al empleador de su obligación de procurar al dependiente el
trabajo efectivo y adecuado que el contrato le impone, sino que más bien dice relación
con circunstancias extraordinarias en el desarrollo de la labor.

2
Dictamen DT N° 5382/384, del 25 de Noviembre de 1998.-

2
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Nota:

Dentro de la jornada activa, debe considerarse, por ejemplo, el tiempo que demora el
trabajador en preparar los elementos necesarios para la ejecución de su labor, y en la
jornada pasiva cuando, por ejemplo los trabajadores no pueden cumplir sus funciones
por falta de materia prima.

Segunda clasificación. Según su fuente:

1. Jornada de trabajo legal.

2. Jornada de trabajo convencional.
3. Jornada de trabajo extraordinaria.

1. Jornada legal. Es aquella precisada, definida y regulada en la ley, que ha señalado tanto
normas relativas a su extensión, como a los trabajadores afectos a ella. Nos encontramos
frente a un derecho irrenunciable del trabajador, no pudiendo las partes convenir
condiciones más gravosas.

a. Jornada Ordinaria Propiamente Tal (Art. 22): Desde 1924 se introdujo en Chile
una jornada ordinaria de 48 horas semanales, la que rige en la actualidad. Sin
embargo, la ley 19.759, modificó la disposición contenida en el Art. 23
disponiendo que “la duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá
de 45 horas semanales”, disposición que entrará en vigencia a contar del 1 de
enero del año 2005.

b. Jornada Mayor (Art. 27): Desde muy antiguo en nuestra legislación han existido
disposiciones que determinan una mayor duración de jornada respecto de
determinadas categorías de trabajadores, en razón de la discontinuidad de sus
labores. Debemos aclarar que para ellos, ésta constituye su particular jornada
ordinaria. Actualmente se encuentran reguladas en el Art. 27 de acuerdo al cual la
jornada debe distribuirse hasta por un máximo de cinco días a la semana, no
pudiendo permanecer más de doce horas diarias en el lugar de trabajo, gozando de
un descanso, dentro de esta jornada, no inferior a una hora, imputable a la jornada.
Requisitos para que opere:

i. Que se trate de personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes.

ii. Que no se trate del personal administrativo, de lavandería, lencería o
cocina, los cuales, según lo ha señalado la Dirección del Trabajo3 tienen la
jornada ordinaria de 48 horas semanales.
iii. Cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso, y
iv. Que los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del
público.

3
Dictamen N° 3.116, de 20 de junio de 1984.-

3
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c. Jornada Especial: También nos referimos a un tipo de jornada ordinaria, pero que
reviste ciertas características que la hacen especial. Las encontramos reguladas en
las siguientes disposiciones:

i. Art. 39, de acuerdo al cual, en los casos en que la prestación de servicios

deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán
pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas,
al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso
compensatorios de los días domingo y festivos que hayan tenido lugar en
dicho período bisemanal, aumentados en uno. En este caso no se trata de
una jornada especial con relación a su duración, sino a la forma en que se
otorgan los descansos de esos trabajadores.

ii. Art. 88, referente a trabajadores agrícolas. Esta norma tiende a darle
mayor flexibilidad a la distribución de jornada, tomando en cuenta que en
verano la actividad aumenta. Se deja entregada al reglamento (D.S. 45, de
1986, que no es muy explícito en este punto) una jornada cuyo promedio
anual no exceda de 8 horas diarias, según se haga necesario por las
características de la zona o región, condiciones climáticas y demás
circunstancias propias de la agricultura.

iii. Art. 25, con relación a los siguientes trabajadores:

1. Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana.
2. Choferes y auxiliares de servicios interurbanos de transporte de
pasajeros.
3. Choferes de vehículos e carga terrestre interurbana.
4. Personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles.

Se contempla una jornada de 192 horas mensuales4, debiendo gozar

de un descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24 horas.
Se dispone igualmente que al arribar a un terminal, después de cumplir en
la ruta o en la vía una jornada de 8 o más horas, deberán tener un descanso
mínimo en tierra de 8 horas. En ningún caso, el chofer de la locomoción
colectiva interurbana o el de vehículos de carga terrestre interurbana podrá
manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales deberá tener
un descanso cuya duración mínima será de dos horas.

Situación descansos a bordo o en tierra y tiempos de espera.

1. Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de

los servicios interurbanos de pasajeros: El tiempo empleado en los
fines señalados no es imputable a la jornada y su retribución o
compensación se ajustará al acuerdo de las partes.

4
A contar del 1 de enero del año 2005, se reduce a 180 horas mensuales.-

4
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2. Choferes de vehículos de carga terrestre interurbana: el tiempo de

descanso a bordo o en tierra no es imputable a la jornada y su
retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. En
cambio, los tiempos de espera se imputan a la jornada.

iv. Art. 149, que se refiere a los trabajadores de casa particular Para
determinar su jornada hay que distinguir:
1. Trabajadores que no vivan en la casa del empleador. En este caso la
jornada no puede exceder de 12 horas diarias, disponiendo, dentro
de esta jornada, de un descanso no inferior a una hora, imputable a
la jornada.
2. Trabajadores que vivan en la casa del empleador. No están sujetos a
horario, sino que éste será determinado por la naturaleza de su
labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mínimo
de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio
de la siguiente, el descanso debe ser ininterrumpido y,
normalmente, de 9 horas. El exceso puede fraccionarse durante la
jornada, incluyéndose en él el lapso destinado a las comidas del
trabajador.

2. Jornada de trabajo convencional. Es posible deducir de varias disposiciones que las

partes pueden convenir una jornada diferente a la legal, limitada en su duración a la
jornada ordinaria. Así, por ejemplo, el Art. 30 señala en su inciso 1° que “Se entiende por
jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor”.

3. Jornada de trabajo extraordinaria. Corresponde a la definida en el Art. 30 como

aquella “que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese
menor”. Este trabajo extraordinario genera una forma especial de remuneración, cual es
el sobresueldo o sobre tiempo. El criterio de nuestra legislación es que las horas o jornada
extraordinaria tengan un carácter excepcional, de tal forma que el empleador no puede
imponerlas unilateralmente.

Reglamentación jurídica de las horas extraordinarias.

a) Las horas extraordinarias sólo pueden pactarse para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa5.
b) Debe pactarse por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a 3 meses,
pudiendo renovarse pos acuerdo de las partes. No obstante la falta de pacto escrito, se
considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada con
conocimiento del empleador6. Art. 32 inc. 1 y 2.
c) Sólo pueden pactarse horas extraordinarias en las faenas que, por su naturaleza, no
perjudiquen la salud del trabajador. Al respecto, se posibilita que la Inspección del
Trabajo intervenga en este punto prohibiendo el trabajo en horas extraordinarias en

5
Dictamen DT N° 332/23 del 30 de Enero de 2002.-
6
Dictamen DT N° 3745/192 de 16 de Junio de 1995.-

5
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virtud de la falta de cumplimiento de estas exigencias. De la resolución de la

Inspección puede reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro
de los 30 días siguientes a la notificación. Art. 31.
d) Pueden pactarse hasta un máximo de dos por día. Art. 31 inc. 1.
e) Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria,
debiendo liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período.
f) No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre
que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada
por el empleador. Art. 32 inc. final.
g) En cuanto a su control, se debe estar a lo dispuesto por el Art. 33, de acuerdo al cual el
empleador debe llevar un libro de asistencia del personal o un reloj control con tarjetas
de registro.

Tercera clasificación: según su duración.

1. Jornada completa.
2. Jornada parcial.

1. Jornada completa. Para estos efectos, la jornada completa es superior a las dos terceras
partes de la jornada contemplada en el Art. 22, es decir, que excede las 32 horas semanales.
Obviamente, no puede exceder de 48 horas semanales y a contar del 1 de enero del 2005, de
45 horas semanales.

2. Jornada parcial. Si bien siempre fue factible pactar jornadas parciales, fue la Ley 19.759,
que entró en vigencia el 1 de diciembre de 2001, la que reglamentó la denominada “jornada
parcial”, que conceptuó como “la jornada de trabajo no superior a dos tercios de la
jornada ordinaria, de 48 horas semanales”.4 En estos términos, la jornada parcial no puede
exceder de 32 horas semanales. Las características del trabajo en jornada parcial serán
analizadas más adelante.

PERSONAS EXCLUIDAS DE LA LIMITACION DE JORNADA

Existen diversos grupos de personas, respecto de los cuales el legislador ha dispuesto

que no se les aplique la limitación de jornada. Estas situaciones están previstas en los incisos 2 y
3 del Art. 22.

Personas a quienes se aplica:

a) Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.

b) Trabajadores de rango superior: gerente, administrador, apoderados con facultades de

administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.

6
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c) Los contratados de acuerdo a las normas del Código para prestar servicios en su propio hogar
o en un lugar libremente elegido por ellos.

d) Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que

no ejerzan sus funciones en el local de establecimiento.

e) Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.

f) Trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o
sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.

Nota:

- Con respecto a la letra a), la doctrina estima que en este caso puede llegar a existir
una suerte de autoexplotación.
- Con respecto a la letra b), se entiende que son cargos de confianza del empleador, y
que más que cumplir con una determinada jornada, deben cumplir objetivos o metas,
además de que por la jerarquía de sus cargos tienen otro tipo de relación con el
empleador, que está más allá de la regulación estricta de las normas laborales.
- Con respecto a la letra c), se debe concordar esta disposición con el inciso 4 del
artículo 8, en el que existe una presunción legal de no existir contrato de trabajo en
estos casos. La hipótesis se refiere a que si el trabajo existe, los trabajadores no están
sujetos al límite de jornada semanal.
- Con respecto a la letra d), acá el sentido de la norma es, en primer lugar, que no
existe fiscalización en el cumplimiento de los servicios, y en segundo lugar, al menos
respecto de algunos (vendedores, comisionistas, etc.), a que son ellos mismos quienes
se hacen sus propios horarios de trabajo, de acuerdo a sus necesidades, principalmente
por que su sistema de remuneraciones es distinto.
- Con respecto a la letra f), esto debido a la especial naturaleza de sus funciones. Sin
embargo, tendrán derecho a uno o a varios descansos, los cuales en su conjunto no
pueden ser inferiores a 10 horas dentro de o por cada 24 horas. Además, cuando se
pueda, de acuerdo a las necesidades de las faenas, los descansos deben cumplirse de
preferencia en tierra. También exige el Código que la nave cuente con comodidades
necesarias para un efectivo descanso a bordo. Los incisos 4, 5 y 6 del artículo 23 da
normas respecto de los que laboren a bordo de naves pesqueras, y no dicen relación
con la jornada de trabajo, sino más bien son normas especiales para dicho sector.
- Con respecto a la letra f), se reconoce en esta norma el denominado “teletrabajo”,
con lo cual, sin lugar a dudas lo somete al contrato de trabajo y no a la prestación
de servicios a honorarios cuando existe subordinación o dependencia..

Consecuencias de esta exclusión.

a) Estos trabajadores no tiene derecho al sobresueldo. La Dirección del Trabajo ha dictaminado

que en el respectivo contrato de trabajo debe dejarse constancia que el trabajador se encuentra

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en alguna situación del Art. 22 y ello, porque no obstante estar excluidos de la limitación de
jornada, podría asignárseles alguna y, en ese caso, lo que exceda de ella constituiría jornada
extraordinaria.

b) Respecto de ellos no rige el control de asistencia a que se refiere el Art. 33, que da dos
posibilidades: contar con un libro de asistencia o con un reloj control con tarjetas de registro.

JORNADA EXCEDIDA POR CIRCUNSTANCIAS ESPECIALES

Nos referimos a la jornada ordinaria de trabajo que, en forma transitoria y por razones
calificadas debe ampliarse con vistas a preservar la empresa.

a) De acuerdo al Art. 29 puede ampliarse la jornada en la medida que sea indispensable

para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando:

i. Sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o

ii. Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones.

b) También debe mencionarse dentro de las jornadas excedidas la situación que

contempla el Art. 24 de acuerdo al cual el empleador podrá extender la jornada
ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias en los períodos
inmediatamente anteriores a Navidad, Fiestas Patrias u otras festividades. En este
caso las horas que excedan el máximo de 48 horas semanales o la jornada
convenida, si fuere menor, se pagarán como extraordinarias. La disposición agrega
que en este caso no procede pactarse horas extraordinarias.

DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

El Art. 10 en su número 5 dispone que una estipulación del contrato es aquella que
determina la duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se debe estar a lo señalado en el reglamento interno.
Por su parte, el Art. 154 N° 1 indica que: “El reglamento interno deberá contener, a lo menos,
las siguientes disposiciones: 1.- Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada
turno, si aquél se efectúa por equipos;”

Debemos señalar, sin embargo, que la ley ha establecido limitaciones en cuanto a la

forma de distribuir la jornada ya que, de acuerdo al Art. 28 inciso 1, el máximo semanal de 48
horas no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. Además, en ningún caso la
jornada ordinaria podrá exceder de 10 horas por día. A su vez, el Art. 37 dispone que las empresas
o faenas no exceptuadas del descanso dominical no pueden distribuir la jornada de trabajo de
manera que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.

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Del Art. 28 se puede llegar a las siguientes formas de distribución:

1. Jornada de lunes a viernes, -5 días- nos da una jornada diaria de 9 horas y 36 minutos.
2. Jornada de lunes a sábado, podría significar una jornada de 8 horas diarias.
3. Jornada de lunes a sábado con medio día sábado de descanso, pero en este caso las horas
que no se trabajen ese día deben distribuirse en los restantes días de la semana.
4. Existe también el caso excepcional de empresas exceptuadas del descanso dominical, en
que la jornada puede distribuirse de lunes a domingo.
5. Las partes pueden convenir una jornada diferente, pero dentro de las condiciones vistas.

LOS DESCANSOS

Técnicamente nos referiremos a interrupciones del contrato de trabajo con vistas a

proteger la salud del trabajador y proporcionarle tiempo de recreo.

Dentro de las interrupciones de la jornada de trabajo encontramos:

1. Interrupción diaria o descanso dentro de la jornada.

2. Interrupción semanal o descanso dominical y de días festivos.
3. Interrupción anual o de vacaciones pagadas.

1. Interrupción diaria o descanso dentro de la jornada. Art. 34.

Materia que siempre ha preocupado al legislador ha sido esta interrupción, ya que por
razones principalmente de salud del trabajador no se puede permitir que la jornada sea continua,
salvo situaciones especiales de trabajos sujetos a turnos. Por ello, la jornada se divide en dos
partes, incluso en el sistema de jornada única.

Al respecto el Art. 34 dispone que la jornada de trabajo se dividirá en dos partes,

dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para colación. Este período intermedio
no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria. De acuerdo al inciso
2, hacen excepción a esta regla los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una
determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante
resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado del Trabajo, dentro de los 30 días
siguientes a la respectiva notificación. La ley no ha señalado qué se entiende por “trabajos de
proceso continuo”, pero se ha entendido que se refiere a aquellas empresas en que, por la
naturaleza de sus procesos, no pueda paralizar las funciones y trabaje, por regla general, las 24
horas sin interrupción. En estos casos se trabaja por turnos.

El sistema establecido en Art. 34 inciso 1, impera en la administración pública y en gran

parte del sector privado, ya que implica acortar el tiempo en que el trabajador permanece ligado
al trabajo, evitando mayores gastos de movilización. Principalmente estos factores fueron los que
llevaron al legislador a considerar la jornada única, proceso que comienza a imperar en épocas de
la Segunda Guerra Mundial, debido a las restricciones para el uso de combustible. Esta llamada
jornada única implicaba el descanso de media hora vigente hoy. Debemos aclarar que es

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perfectamente posible pactar un descanso superior, sin embargo, según lo ha dictaminado la

Dirección del Trabajo7 debe considerarse al respecto que si bien es cierto la ley fijó expresamente
sólo la duración mínima de descanso dentro de la jornada no lo es menos que también fijó
implícitamente un criterio para determinar los límites de su extensión8, que se encuentra en la
finalidad y naturaleza de este descanso, la cual, según la definición del Diccionario de la Real
Academia Española significa “alimento moderado que se toma para reparar fuerzas”. En esta
forma, la Dirección concluye que también existe un límite máximo, determinado por la finalidad
prevista por el legislador, de forma tal que no puede extenderse más allá del tiempo necesario
para ingerir la alimentación, el que puede ser superior a la media hora mínima que señala la ley,
según lo ameriten las circunstancias de hecho que concurran en cada caso particular, las que en
caso de duda, deberán ser calificadas por el respectivo Inspector del Trabajo.

Igualmente, se ha establecido que es aceptable pactar otros períodos de descanso con

otros fines que no sean de colación, según lo ha reconocido en forma condicionada la Dirección
del Trabajo. (Dictamen 1765, 1985: “Resulta jurídicamente procedente fraccionar la jornada
diaria de trabajo, por razones diversas de la colación, cuando se acuerde que tales interrupciones
serán de cargo del empleador, y siempre que con ello no se exceda la jornada diaria y semanal de
trabajo”)

Algunas situaciones de descansos especiales.

a) Trabajos a que se refiere el Art. 27 en que los trabajadores allí mencionados, tienen derecho a
un descanso dentro de la jornada, no inferior a una hora. (Personal de hoteles, restaurantes o
clubes, exceptuado el personal administrativo, el de lavandería, lencería y cocina)
b) Trabajos previstos en el Art. 26. Servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros, en que
las partes pueden acordar trabajar por turnos, los cuales no pueden exceder de 8 horas de
trabajo, con un descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno. (En todo caso los choferes
no pueden manejar más de 4 horas continuas)
c) Trabajadores de casa particular. (Art. 149)
d) Inciso final del Art. 38 que se refiere al establecimiento de sistemas especiales de descansos,
autorizados por la dirección del Trabajo

2. Descanso semanal (Art. 35 inc. 1).

Se encuentra consagrado en el Art. 35 inciso 1, de acuerdo al cual los días domingo y

aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades
autorizadas por la ley para trabajar esos días.

El descanso comienza a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y
termina a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan
con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.

7
Dictamen 2.947/111, de 15 de mayo de 1996.-
8
CS, Protección, Rol N° 1313-97, en RLCh Vol. VIII N° 4, Pág. 44 - 47.-

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2.1 Empresas exceptuadas del descanso dominical.

A su vez el Art. 37 se refiere a aquellas empresas exceptuadas del descanso semanal o

dominical, las cuales se encuentran establecidas en el Art. 38 y entre las cuales podemos
distinguir dos tipos de situaciones, unas transitorias y otras permanentes.

A.- Situaciones transitorias.

a) Número 1: Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o

caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.
b) Número 3: Obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en
estaciones o períodos determinados.
c) Número 4: Trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la
empresa.
B.- Situaciones permanentes.

a) Número 2: Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la

naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades
que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la
industria.
b) Número 5: A bordo de naves9.
c) Número 6: En faenas portuarias10.
d) Número 7: En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan
directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha
atención11.

La calificación de si una empresa o establecimiento se encuentra en alguna de estas

situaciones la hace el propio empleador, lo cual ha sido criticado, pues tampoco se ha establecido
un mecanismo de reclamo para el evento en que se vulnere la norma. Sin embargo, la Dirección
del Trabajo en virtud de sus facultades generales de fiscalización podría intervenir.

En estas situaciones las horas trabajadas en domingo o festivos se consideran como

ordinarias para los efectos de su pago, pero si con ellas se excede la jornada ordinaria semanal, se
pagan como extraordinarias.

De todas formas, debe otorgarse un día de descanso por cada domingo trabajado y otro
por cada festivo y según la Dirección del Trabajo ello ocurrirá en la semana siguiente al día
domingo o festivo trabajado.

El descanso semanal se presenta como un derecho irrenunciable, sin embargo, el inciso 4

del Art. 38 prevé la situación de que el trabajador pueda acumular más de un día de descanso a la
semana, estableciendo que en tal caso, las partes pueden acordar una especial forma de
distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno. En caso de acordar
que serán pagados, deben serlo con el mismo recargo de las horas extraordinarias.
9
N° 4 Reglamento de la Ley de Descanso Dominical N° 101 de 1918.-
10
N° 5 Reglamento de la Ley de Descanso Dominical N° 101 de 1918.-
11
N°s 19, 20 y 21 Reglamento de la Ley de Descanso Dominical N° 101 de 1918.-

11
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Tratándose de los casos a que se refieren los números 2 (Explotaciones, labores o

servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos…) y número 7
(establecimientos de comercio…) al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes
calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma especial no rige
tratándose de trabajadores que se contraten por un plazo de 30 días o menos, y de aquellos cuya
jornada ordinaria no sea superior a 20 horas semanales o se contraten exclusivamente para
trabajar los días sábado, domingo o festivos).

Algunas situaciones de descansos especiales.

a) Situación del Art. 39. Se refiere a aquellos casos en que la prestación de servicios deba
efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, en cuyo caso las partes pueden pactar
jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales
debe otorgarse los días compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar
en dicho período bisemanal, aumentados en uno.

b) Situación del Art. 38 inciso final. Se establece la posibilidad de que el Director del Trabajo,
previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, pueda autorizar en casos
calificados y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de
distribución de jornada de trabajo y descansos cuando no se puedan aplicar las normas del
Art. 38 en atención a las especiales características de la prestación de servicios. En este caso
debe haberse constatado mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad
son compatibles con el referido sistema.

3. Interrupción anual o descanso de vacaciones pagadas.

Nos encontramos frente a un derecho que en la actualidad nadie discute, sin embargo,
históricamente presentó una lenta evolución y sólo con posterioridad a la Primera Guerra
Mundial aparecieron los primeros textos legislativos que reconocieron a los trabajadores en
general el derecho a vacaciones. En la actualidad se encuentra contemplado en los Arts. 66 y Ss.
del Código.

De acuerdo al Art. 67 los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a
un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra 12. Este feriado se debe conceder de
preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio.

De la disposición transcrita podemos desprender 4 elementos básicos de este derecho:

1. Período de calificación: un año de servicio13.

2. Duración básica: 15 días hábiles, considerándose para estos efectos el día sábado como
inhábil (Art. 69).
3. Contenido económico: remuneración íntegra.
4. Oportunidad de preferencia en primavera o verano14.
12
Reglamento N° 969 de 1933, Arts. 41 – 45.-
13
Dictamen DT N° 2028/133 del 7 de Mayo de 1998.-
14
Dictamen DT N° 5382/324 del 5 de Octubre de 1993.-

12
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Cátedra Derecho Laboral I 2008

Feriado aumentado.

El Art. 68 establece una especie de feriado progresivo, en razón de los años de servicios,
al disponer que todo trabajador con 10 años de trabajo para un mismo empleador, continuos o no,
tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, exceso que es
perfectamente negociable.

Continuidad del feriado.

El Art. 70 señala que el feriado debe ser continuo, pero el exceso sobre 10 días hábiles
podrá fraccionarse de común acuerdo.

Prestaciones por el feriado.

De acuerdo al Art. 67 el trabajador tiene derecho a su remuneración íntegra, definida en

el Art. 71, para cuyos efectos hay que distinguir:

a) Trabajadores con sistema de remuneración fija. En este caso la remuneración íntegra está
constituida por el sueldo.
b) Trabajadores con remuneraciones variables. En este caso la remuneración íntegra será el
promedio de lo ganado en los últimos 3 meses trabajados. Se entiende por remuneraciones
variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo
impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y
otro mes.
c) Trabajadores remunerados con sueldo y estipendios variables. La remuneración íntegra
se constituye por la suma del sueldo y el promedio de las restantes.

Sin perjuicio de las normas señaladas, durante el feriado debe pagarse toda otra
remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya
sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra, como por ejemplo, algún aguinaldo.

Incompensabilidad del feriado.

No puede compensarse en dinero, salvo si el trabajador deja de pertenecer a la empresa,

teniendo los requisitos para hacer uso de este derecho, caso en el cual debe pagarse el tiempo que
le corresponda de vacaciones. Lo mismo ocurre en el caso de terminar su contrato antes de
cumplir la respectiva anualidad, caso en el cual el pago será proporcional. (Art. 73)

Feriado colectivo.

El empleador puede determinar que en sus empresas o establecimientos o en parte de

ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que el personal
haga uso de su feriado. En este caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores, aun
cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que
a éstos se les anticipa. (Art. 76)

13
 Alejandro Doggenweiler Pezzani
Cátedra Derecho Laboral I 2008

Excepción al derecho ha feriado.

El Art. 74 dispone que no tienen derecho a feriado los trabajadores de las empresas o
establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar
durante ciertos periodos del año, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) Que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda, y

b) Que durante dicho periodo hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida
en el contrato

JORNADA DE TRABAJO PARCIAL

Como ya se señaló se consideran contratos de trabajo con jornada parcial, aquéllos en

que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria de 48
horas semanales.

Los trabajadores a tiempo parcial gozan de todos los demás derechos que el Código
contempla para los trabajadores de tiempo completo. (Art. 40 bis A). Al respecto la Dirección del
Trabajo15 ha aclarado que si bien gozan de los referidos derechos, ello es con la excepción de
aquellos que se reglamentan en los Arts. 40 bis a 40 bis D (Párrafo 5°)

Situaciones especiales.

1. Distribución de la jornada. El Art. 40 bis C, dispone que las partes pueden pactar alternativas
de distribución de jornada. En este caso, el empleador puede, con una anticipación mínima de
una semana, determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o
periodo superior siguiente. Debe tenerse presente que la facultad dice relación con la
distribución de la jornada y no con su extensión. Por otra parte, y si bien el legislador no ha
limitado el número de alternativas a pactar, éste queda limitado por la obligación del
empleador de dar certeza en cuanto a cuáles son las condiciones del contrato.
Con relación a este mismo punto, la ley ha dispuesto que la jornada debe ser continua y
no puede exceder de 10 horas diarias. Por continua se ha entendido que la jornada diaria debe
extenderse sin interrupción, sin perjuicio de la interrupción para colación.

2. Colación. La ley expresamente dispone que puede interrumpirse la jornada diaria para
colación, por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora. Debe tenerse presente,
sin embargo, que no procede interrumpir para colación aquellas jornadas parciales que por su
duración no se justifique tal interrupción. (Por ejemplo, jornadas diarias de tres horas).

3. Horas extraordinarias16. Expresamente se permite el pacto en el Art. 40 Bis A inciso 1, es

decir, se hacen aplicables las normas contenidas en los Arts. 30 y siguientes, lo que implica en
la práctica, que pueda pactarse sobretiempo para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa, debiendo dicho pacto constar por escrito, con una vigencia no

15
Dictamen N° 339/27, de 30 de Enero de 2002.-
16
Dictamen N° 1247/43, de 31 de Marzo de 2005.-

14
 Alejandro Doggenweiler Pezzani
Cátedra Derecho Laboral I 2008

superior a tres meses, renovable por acuerdo de las partes. Asimismo, sólo podrán pactarse
hasta un máximo de dos por día.

4. Feriado anual. No se contienen reglas especiales, por lo tanto, les son aplicables las reglas
generales contempladas en los Arts. 66 y Ss. La Dirección del Trabajo ha señalado que estos
trabajadores, al igual que los dependientes con jornada completa, tienen derecho a 15 días
hábiles de feriado anual con remuneración íntegra, contabilizándose tales días de la misma
forma que aquéllos, esto es, de lunes a viernes, agregando los días sábado, domingo y festivos
que incidan en el periodo de descanso, careciendo de relevancia para los efectos del cómputo
del beneficio la circunstancia de que puedan encontrarse sujetos a una jornada distribuida en
menos de 5 días a la semana. Respecto de estos trabajadores, la remuneración íntegra a que
tienen derecho a percibir durante el feriado es la que perciben habitualmente.

5. Semana corrida. Este punto tampoco fue reglamentado en forma especial. Sin embargo, y
siguiendo la interpretación de la Dirección del Trabajo, tratándose de trabajadores
remunerados exclusivamente por día, contratados en una jornada ordinaria de trabajo
distribuida en menos de cinco días a la semana, no tienen derecho a percibir remuneración
por los días domingos y festivos, por lo tanto, tratándose de trabajadores cuya jornada parcial
se encuentre distribuida en 5 días a la semana tendrán derecho a semana corrida 17, pero no así
cuando tengan su jornada distribuida en menos de 5 días.

6. Gratificaciones. Si bien tienen derecho a recibir este tipo de remuneración, el inciso 2 del
Art. 40 bis B contempla una norma especial respecto de su pago, según la cual el límite
máximo de gratificación legal previsto en el Art. 50 (4,75 IMM) puede reducirse
proporcionalmente conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en
el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo. Sin embargo, y de acuerdo
a lo señalado por la Dirección del Trabajo18, los contratos de trabajo con jornada parcial
celebrados con anterioridad al 1 de diciembre de 2001, que tengan pactado como tope el
límite máximo de gratificación legal, deben ser cumplidos en tales términos, no pudiendo el
empleador en forma unilateral, reducirlo en virtud de estas normas especiales.

7. Indemnización por años de servicio. El Art. 40 bis D) contempla normas especiales para el
cálculo del beneficio, señalando un concepto especial de lo que debe entenderse por última
remuneración, entendiéndose por tal el promedio de las remuneraciones percibidas por el
trabajador durante la vigencias de su contrato o de los últimos 11 años del mismo. Con este
objeto, debe reajustarse cada una de las remuneraciones comprendidas en el periodo a
considerar. Una vez calculado el monto, debe compararse con el que resulte de aplicar las
normas del Art. 163, pagándose la que resulte mayor.

4.262/2 Boletín Las horas extraordinarias laboradas por

10 Enero 2003 trabajadores con jornada parcial, cuyo

17
CS, Casación, Rol N° 3324-97 de 1 de Diciembre de 1997.- Dictamen DT N° 1036/50 de 8 de Febrero de 1996.-
18
Dictamen N° 339/12, de 30 de enero de 2002.-

15
 Alejandro Doggenweiler Pezzani
Cátedra Derecho Laboral I 2008

sistema remuneracional está compuesto

por un sueldo base diario y por comisiones,
deben calcularse solamente en relación al
monto correspondiente al sueldo,
excluyéndose, por ende, las sumas que
página113 correspondan a comisiones, no siendo
jurídicamente procedente considerar, para
estos efectos, un sueldo base de monto
inferior al ingreso mínimo mensual,
calculado proporcionalmente de acuerdo a
la jornada parcial pactada...

16