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Anlisis, descripcin, clasificacin & valoracin de

puestos Nota Tcnica
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ANLISIS, DESCRIPCIN, CLASIFICACIN Y VALORACIN DE

PUESTOS
El anlisis de puestos de trabajo consiste bsicamente en la
descripcin, ms o menos detallada, de las tareas y
responsabilidades que configuran un puesto. Una vez que las
funciones han quedado descritas, se pueden deducir los
conocimientos y habilidades que dichas funciones requieren, as
como las actitudes ms adecuadas.

ORIGEN & ANTECEDENTES

Desde la poca primitiva, cuando los hombres comenzaron a formar grupos para alcanzar
sus objetivos, que resultaban inalcanzables de modo individual, la administracin ha sido
fundamental para lograr la coordinacin del quehacer humano. La organizacin y la divisin
del trabajo, generaron la necesidad de modelos para gestionar personas.
La forma de enfocar la gestin de los recursos humanos, ha cambiado en correspondencia
con la dinmica del desarrollo social, vindose influenciada por sucesos y filosofas como la
revolucin industrial, la administracin cientfica y la psicologa industrial, la gestin por
competencias, entre otras.
Los estudios preliminares en el campo del Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo
(ADPT), coinciden con la revolucin industrial en Europa y en Estados Unidos. Charles
Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unin Americana, fueron los primeros autores
que plantearon que el trabajo, podra y deba estudiarse de manera sistemtica y en relacin
con algn principio cientfico.
La revolucin industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rpido de la tecnologa de
produccin, la divisin y la especializacin del trabajo, la produccin en masa, mediante
procedimientos de ensamble, as como la reduccin del trabajo fsico pesado. Con ella
aparecieron mtodos cientficos aplicados a la ingeniera de produccin y el desarrollo
computarizado de control.
Como uno de los resultados de la revolucin industrial, los empleados comenzaron a discutir
colectivamente temas de inters mutuo y surgen entonces los sindicatos, que influyeron
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notablemente en las relaciones entre los empleados y los patrones. El sindicalismo contribuy
a la expansin de programas de beneficio para los empleados, a la definicin clara de las
obligaciones laborales, a la implantacin de estructuras sistemticas de salarios y al sistema
de manejo de quejas, entre otras muchos.
De forma paralela a la revolucin industrial, surgi la administracin cientfica, que fue un
intento por investigar mtodos de produccin y montaje, y establecer la manera ms eficiente
para realizar un trabajo. Se considera que el "padre" de este movimiento fue Frederick Taylor.
La administracin cientfica contribuy a la profesionalizacin de la GRH. Se sustituy el
enfoque de corazonada e intuicin en la gestin, por el de diseo y planificacin, basados en
tcnicas para la administracin.
Despus de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la ingeniera del
factor humano, comenzaron a experimentar en el diseo de las tecnologas, las instalaciones
y el equipamiento, obtenindose resultados a finales de la dcada de 1940.
Algunos aos despus, se hizo evidente que muchos de los problemas administrativos
existentes dentro de las organizaciones, eran el resultado de fenmenos humanos en vez de
mecnicos. Este reconocimiento impuls la intervencin del psiclogo industrial en el mundo
del trabajo, introducindose la idea de que los trabajadores tenan necesidades emocionales y
psicolgicas que deban considerarse en el trabajo, convirtindose la satisfaccin del
trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes, mejorando as algunos
aspectos relacionados con la gestin del personal como la seleccin, la capacitacin y la
colocacin, entre otras.
En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las personas
fueron ms valiosas, los mtodos y funciones de los para la gestin de los recursos humanos,
se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones.
Las tendencias actuales de la Gestin de los Recursos Humanos. se dirigen hacia enfoques
sistemticos, prcticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Anlisis y
Descripcin de los Puestos de Trabajo (ADPT), como una herramienta bsica para el
establecimiento de toda poltica de recursos humanos, pues casi todos las actividades
desarrolladas en el rea de recursos humanos, se basan de uno u otro modo en la
informacin que proporciona esta herramienta.

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ANALISIS DE PUESTOS. GENERALIDADES & CONCEPTOS BASICOS

Respecto de su procedencia, podemos afirmar que el anlisis de los puestos de trabajo nace
y se desarrolla, en el mbito de la teora y de las tcnicas de la Organizacin Cientfica del
Trabajo. Esta escuela del pensamiento organizativo propugna la racionalizacin del centro de
trabajo, como va principal para la maximizacin del rendimiento de los trabajadores. El ncleo
de esta corriente, estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, por medio de su
anlisis minucioso y detallado, hasta conseguir reducirlo a sus elementos ms simples, para
lograr la mejora sistemtica del rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos
elementos.
El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en
consideracin a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en s mismo.
Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientacin y
concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta
circunstancia tambin est presente en el proceso de valoracin de los puestos de trabajo.
Los puestos, curiosamente, son considerados como una posesin personal por parte de sus
ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la interpretacin de las
percepciones individuales, induce a los empleados a considerar el proceso para el anlisis de
puestos, como una intromisin territorial molesta.
Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que desempean
puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados por personas.
En consecuencia, el tndem persona-puesto de trabajo, es el que caracteriza a una
organizacin de forma similar a como el tndem producto-mercado caracteriza la estrategia
desplegada.
El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las
organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por
el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo. Es el principal nexo de unin
entre los empleados y la organizacin. Efectivamente, este vnculo permite a los individuos
realizar aportaciones para con su organizacin, al tiempo que les permite recibir las
recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrnsecas (satisfaccin respecto al
trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y extrnsecas (promociones y remuneraciones
principalmente). Hgase constar en este momento que la remuneracin contina ocupando un
lugar ciertamente privilegiado entre los instrumentos de motivacin de que disponen las
organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado, uno de los principales
determinantes del montante econmico recibido por tal concepto.
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Resulta oportuno aclarar en este momento, que no siempre existe equivalencia entre el
nmero de empleados de una organizacin y el nmero de puestos de trabajo distintos que
dicha organizacin contempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan
puestos de idntico contenido, luego, generalmente el nmero de puestos de trabajo es
inferior al de miembros de la compaa. No obstante, tambin pueden observarse situaciones
contrarias cuando una determinada firma convive con la figura del puesto vacante. En este
caso existe el puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta circunstancia normalmente
tiene carcter coyuntural; no estructural.
Los trminos "Anlisis de puestos de trabajo", "Descripcin de puestos de trabajo" y
"Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo" son habitualmente utilizados
indistintamente; por lo que conviene establecer, al menos de forma terica, una diferenciacin
conceptual, tal y como se presenta a continuacin:

Anlisis de puestos de trabajo: procedimiento para la obtencin de informacin

acerca de los puestos de trabajo: su contenido y los aspectos y condiciones que los
rodean.

Descripcin de puestos de trabajo: documento que recoge la informacin

obtenida por medio del anlisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del
puesto as como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

Especificaciones del puesto de trabajo: est relacionado con los requisitos y

cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las
tareas: nivel de estudios, experiencia, caractersticas personales, etc. Estos requisitos
emanan de forma directa del anlisis y la descripcin del puesto. Mediante esta
informacin se elaborara el perfil profesiogrfico (Manual de Clases de Puestos o
comnmente llamado Manual de Puestos).

Es importante, tambin, aclarar la diferencia existente entre ciertos trminos comnmente

utilizados en el proceso para el anlisis y la descripcin de puestos de trabajo:

Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto. Es la unidad

mnima e indivisible del trabajo.

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Funcin: es el conjunto de tareas realizadas por una persona, que forman un rea
definida de trabajo. Suelen mantener entre s una relacin de proximidad fsica o
tcnica.

Responsabilidades: se le denomina as a los diversos compromisos u obligaciones

que puede o debe desarrollar/asumir una persona en una organizacin.

Puesto: Se trata de una o ms funciones y responsabilidades que se organizan

constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posicin jerrquica
en la organizacin. Tambin puede definirse como una unidad de organizacin, que
conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto
de los otros.

Ocupacin: Son las clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes
organizaciones y que presentan una gran similitud entre s. Este trmino est
relacionado con la calificacin profesional de los individuos, que le capacita para el
desempeo de determinados puestos de trabajo.

Por las caractersticas del tema objeto de estudio, se hace necesario adentrarnos un poco en
los aspectos relacionados con puesto de trabajo a partir del anlisis e interpretacin de las
definiciones encontradas en la literatura consultada:
PERETTI (1987), afirma que este proceso debe responder a dos preocupaciones: conocer la
utilidad del trabajo y describir los componentes (materiales, organizacionales, ambientales) del
mismo.
PEA BAZTAN (1990), lo define como "la fijacin del contenido de un puesto de trabajo, con
las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as como los niveles de
formacin, habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se exige
a su ocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales. (...) Dada la
importancia, de esta actividad, es preciso aplicar a su realizacin el mximo inters y
esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que se hayan sealado normas claras y
concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idnticos criterios de observacin y
anlisis.".
LOUART(1994), seala que puesto de trabajo no es ms que un: "punto de encuentro entre
una posicin, que es a la vez geogrfica, jerrquica y funcional, y un nivel profesional, que se
refiere a competencia, formacin y remuneracin. Comporta un conjunto de actividades
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relacionadas con ciertos objetivos y supone en su titular ciertas aptitudes generales, ciertas
capacidades concretas y ciertos conocimientos prcticos relacionados con las maneras
internas de funcionar y con los modos externos de relacionarse.
Generalmente, esta funcin la suele llevar a cabo un especialista, pero con un conocimiento
adecuado un gerente de una PYME, o alguien en quien delegue, la puede realizar.

IMPORTANCIA PARA LA ORGANIZACIONES

Normalmente este proceso es acometido tiene lugar en tres tpicas ocasiones:

Cuando la organizacin nace y se enfrenta a la necesidad de sistematizar su flujo de

trabajo
Cuando es creado un nuevo puesto de trabajo.
Cuando un puesto, a consecuencia de la implantacin de nuevos mtodos,
procedimientos o tecnologa, es alterado en su contenido significativamente.

Efectivamente, en una estructura organizativa correctamente diseada todo puesto de trabajo

responde a una necesidad de la organizacin, por consiguiente ha de esperarse una
aportacin de dicho puesto para con la organizacin; adems debe superar ciertos criterios de
productividad y calidad.
Para lograr estos outputs, los puestos de trabajo estn diseados a partir de tareas,
obligaciones y ocupaciones que han de ser desempeadas mediante los procedimientos
instaurados por la organizacin, los cuales han de responder a criterios de eficacia y
eficiencia.
Finalmente, es importante sealar que en el desempeo de estas actividades estn presentes
una serie de factores mediticos:

la persona que ocupa el puesto de trabajo (conocimientos, habilidades, potencial, etc.),

los medios necesarios para ejecutar las actividades (tecnologa usada, herramientas
disponibles, etc.)
las condiciones organizacionales (relaciones humanas, clima laboral, etc.) y
ambientales (lugar fsico, iluminacin, ruido, etc.).

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De acuerdo a lo anteriormente comentado, el anlisis y la descripcin de los puestos de

trabajo puede ser definido como el proceso de determinacin, mediante la observacin y el
estudio, de los elementos componentes de un puesto especfico, establecindose las
responsabilidades, capacidades, requisitos fsicos y mentales que exige, los riesgos que
comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve.
Los autores consultados lo definen como:
DESSLER (1994) define el anlisis de puestos de trabajo como el "procedimiento para
determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo as como el tipo
de individuo idneo para ocuparlo".
CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995) sealan que es el "proceso por el cual la direccin
investiga sistemticamente las tareas, obligaciones y responsabilidades de los puestos dentro
de una organizacin. El proceso incluye la investigacin del nivel de toma de decisiones de los
empleados pertenecientes a una determinada categora profesional, las habilidades que los
empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la autonoma del trabajo en
cuestin y los esfuerzos mentales requeridos para desempear el puesto".
DUCCESCHI (PUCHOL, 1993): lo define como el "proceso de determinar, mediante
observacin y estudio, los elementos componentes de un trabajo especfico, la
responsabilidad, capacidad y los requisitos fsicos y mentales que el mismo requiere, los
esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve".
El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es una herramienta bsica para toda la Gestin
de los Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos
colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolucin de manera que se pueda actuar
sobre los calificadores, las decisiones tcnicas y los equilibrios de la organizacin.
En la descripcin se detallan:

"Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el

desempeo del puesto.
"Como lo hacen": Recursos que utilizan, mtodos que emplean, manera como ejecutan
cada tarea.
"Para qu lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propsito de cada tarea.

Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el
trabajador realice las tareas con una cierta garanta de xito.
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El anlisis y la descripcin de los puestos de trabajo, genera una gran cantidad de ventajas y
beneficios, para la empresa, sus jefaturas y el resto del personal. Entre ellas, se pueden
mencionar las siguientes:

Acceso veraz y oportuno a informacin relacionada con:

o Actividades y procesos del trabajo.
o Registros de las actividades
o Procedimientos utilizados.
o Responsabilidades del personal.
o Actividades orientadas al trabajador
o Comportamiento humano, como acciones fsicas y la comunicaci6n en el trabajo.
o Movimientos elementales para el anlisis de mtodos.
o Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
o Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
o Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
o Habilidades requeridas
o Desempeo del trabajo
o Anlisis de error.
o Normas de trabajo.
o Medicin del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
o Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
o Condiciones fsicas de trabajo.
o Requerimientos personales para el puesto
o Identidad del puesto dentro de la estructura de la organizacin

Beneficios para los gerentes de departamentos

o Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad
o Permite realizar una mejor seleccin del personal.
o Facilita efectuar una evaluacin objetiva de sus subalternos.

Beneficios para los empleados

o Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.
o Puede ser utilizado como una gua para su autodesarrollo.

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USOS COMUNES EN LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

El anlisis y La descripcin de puestos de trabajo, es una herramienta bsica para el
establecimiento de toda poltica de recursos humanos, pues casi todas las actividades
desarrolladas en el rea de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la informacin
que proporciona este procedimiento.
Entre los objetivos o posibles usos del anlisis y descripcin de puestos de trabajo, cabe
destacar los siguientes:

Reclutamiento de personal: El anlisis y la descripcin de puestos de trabajo

proporciona informacin sobre las caractersticas que debe poseer el candidato/a a
ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las
fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es ms
probable que encontremos suficiente nmero de personas que se ajustan a los
requisitos exigidos.
Las descripciones de puestos confeccionadas correctamente pueden ayudar en la
bsqueda de obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados. Por ejemplo, la
preparacin de un anuncio en que se pide llenar determinado cargo se simplifica
sintetizando la descripcin del empleo y sus especificaciones.
Los tipos genricos de descripciones suelen ser ms tiles que los especficos para la
contratacin. El encargado de la seleccin busca a personas con experiencia y
condiciones adaptables o transferibles a las exposiciones muy generales de trabajo y
responsabilidades que figuran en las descripciones genricas.

Seleccin de personal: El anlisis y la descripcin de puestos de trabajo

proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiogrfico o profesiograma en
el que se especifican las caractersticas y requisitos tanto profesionales como
personales, que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las
tareas y actividades propias del puesto. Esta informacin guiar la eleccin de la
batera de pruebas psicolgicas que se utilizar para medir las caractersticas
aptitudinales y de personalidad que buscamos. Tambin servir de gua para la
entrevista de seleccin y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen:
dinmicas de grupo, assesment center, etc.
Para la seleccin de candidatos a empleo, los entrevistadores comprobarn que las
descripciones de puestos facilitarn. Todo el proceso de entrevistas concentrndolo en

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los factores pertinentes. El entrevistador tratar de determinar la experiencia previa de

un postulante y cotejarla con las tareas y responsabilidades que figuran en la
descripcin de puesto.

Formacin y desarrollo: Comparando el ajuste existente entre los requisitos

exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y caractersticas que aporta el
candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la
necesidad de desarrollar acciones formativas, encaminadas a subsanar las carencias y
potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad,
podremos disear e implementar los planes de formacin ms adecuados.
Adems, el gerente descubrir necesidades especficas de capacitacin y
perfeccionamiento. Entonces podr planear programas de formacin de la fuerza de
trabajo presente, a fin de prepararla para el futuro.
La capacitacin y perfeccionamiento de la fuerza de trabajo tambin tiene gran
importancia para las operaciones actuales. Por ejemplo, una gerencia puede comparar
las condiciones de los titulares con las delineadas en una descripcin de puesto
especfica y determinar la necesidad de programas de capacitacin individual o de
grupos.

Evaluacin del desempeo: Dado que la descripcin de puestos nos indica las
tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que
ocupa el cargo, dicha descripcin nos servir para determinar, hasta qu punto la
persona est desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto
cobra especial relevancia, si se est utilizando un procedimiento de evaluacin por
objetivos o por valores.
Los mtodos ms modernos de evaluacin del desempeo destacan la importancia de
la motivacin y la fijacin de metas u objetivos para cada empleado. Como resultado de
ello, las descripciones de puestos como herramientas de evaluacin del desempeo ya
no son tan importantes como en el pasado. Sin embargo, siguen siendo el punto de
referencia principal para basar las normas de desempeo.
La base de evaluacin de los empleados es la medida en que stos cumplen sus
obligaciones. La descripcin de puestos proporciona al gerente la herramienta para
determinar si el empleado cumple todas sus obligaciones y responsabilidades. Como
ya se seal, hay ciertas aptitudes de comportamiento que no pueden incorporarse

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fcilmente a una descripcin: medida del espritu creador, gama de recursos,

capacidad de anlisis, rapidez de reacciones, etc.
Estas aptitudes acaso sean criterios importantes para evaluar el desempeo. Por lo
tanto, el gerente no deber emplear las descripciones de puestos como base nica
para medir el rendimiento.

Valoracin de puestos y definicin de modelos salariales: El anlisis y la

descripcin de puestos de trabajo constituye la herramienta bsica a partir de la cual se
determina el sistema de valoracin de puestos a utilizar. Sin el anlisis de puestos de
trabajo no resultara posible la posterior realizacin de la valoracin, procedimiento
mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos que
componen una organizacin. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas
retributivos ms justos y equitativos. Se utiliza para asegurar igualdad de pago para
igualdad de trabajo, para asegurar igual pago para trabajos de valor comparable.

Planificacin futura de la mano de obra: Cuando una compaa se expande,

experimenta la necesidad de contar con ms mano de obra. En plan de largo aliento tal
vez no se conozca de inmediato la forma precisa que asumir la organizacin futura, no
obstante, se pueden expresar las aptitudes tcnicas, administrativas y especializadas
que se requerirn en trminos muy amplios, como aparecen por lo comn en las
descripciones genricas.
El gerente que desee adaptar su fuerza laboral presente a las necesidades futuras de
la empresa, podr preparar descripciones de puestos genricas que atiendan tales
necesidades. La comparacin de las descripciones actuales y futuras le dar una
estimacin bastante justa de dnde podr hallar el personal con las condiciones
requeridas.

Para el anlisis del flujo de trabajo: El analista de la corriente de trabajo puede

emplear las descripciones como punto de partida para confeccionar en diagrama de
progresin. Una vez hecho el diagrama en que figuren las operaciones y el trabajo
paso a paso, el analista de puestos tal vez descubra tareas que no se revelaron en las
descripciones de puestos.
La nueva informacin podr utilizarla para perfeccionar an ms las descripciones.
Debe producirse una firme interdependencia entre los analistas de corriente de trabajo
y los de puestos. Esta interdependencia pone en guardia a los gerentes sobre la

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necesidad de redisear puestos para que el trabajo se haga ms eficientemente. Esto

puede dar lugar a que se dispongan de modo diferente las tareas, obligaciones y
responsabilidades de una descripcin.

Otras Finalidades en las que contribuye o participa:

o
o
o
o

Administracin de salarios
Seguridad e higiene del trabajo
Planes de carrera
Mejora de la comunicacin entre el personal de la organizacin y otras.

MANUAL DE CLASES PUESTOS (Profesiograma) (Manual de Puestos)

(Manual de Cargos)
Constituye el documento que sintetiza las funciones, responsabilidades, los principales
requerimientos y las exigencias que debe poseer el ocupante del puesto.
Para J. M. Fourgous citado por M. Fernndez Ros, el Profesiograma debe contener al menos,
las rbricas siguientes:

La identificacin del puesto: Denominacin exacta, lugar de trabajo, nmero de

personas que ejercen el mismo cargo, cdigo para identificar la posicin dentro de la
organizacin, ubicacin espacial, nombres de posiciones equivalentes en el mercado,
etc..

El objetivo del puesto: La descripcin detallada de la naturaleza de la existencia

de la posicin y su situacin dentro del organigrama de la empresa.

Las tareas y responsabilidades del puesto. La descripcin pormenorizada,

puntual, clara y suficiente, de todas las actividades que deben ser ejecutadas por el
ocupante de la posicin.

Las relaciones: Es la descripcin de las relaciones que la posicin debe establecer

y/o desarrollar, en el seno de un equipo, animacin, contactos, influencias sobre el
trabajo de otros que no tienen relacin de supervisin con el puesto que se describe y
que es ejercida a travs del intercambio de informacin o de opinin, etc.

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Las condiciones fsicas y medioambientales del trabajo: Que constituye

una descripcin del lugar de trabajo, el tipo y la naturaleza del esfuerzo fsico, los
riesgos posibles, as como las exigencias mentales inherentes al mismo. En cuanto a
las exigencias mentales se consideran la concentracin, reflexin, coordinacin, juicio,
discernimiento, etc., que el puesto requiera para el desarrollo de sus funciones,
teniendo en cuenta tanto la frecuencia con que se los requiere, como el nivel de la
complejidad del razonamiento requerido.

Requerimientos para ocupar el puesto: Debern indicarse las condiciones

mnimas que debera reunir el ocupante ideal del puesto que se describe, los cuales no
coincidirn necesariamente con los que posee el ocupante real del puesto, entre otros
debern considerarse, los siguientes elementos:
o Estudios: Nivel mnimo y la especialidad de los estudios formales requeridos, se
refieren a aquellos que se adquieren fuera de la empresa, con sus propsitos
general y no necesariamente para un puesto especfico.
o Idiomas: adicionales a su lengua materna. Se indicar el nivel de dominio para
las diferentes dimensiones del idioma (hablar, escribir, entender, traducir,
traducir simultneamente, etc.)
o Cursos de especializacin: Se especificaran aquellos cursos o actividades
complementarias que proveen conocimientos particulares especializados y que
se consideran necesarios para el cumplimiento de las tareas del puesto.
o Experiencia previa y entrenamiento: Se indicar el tiempo mnimo de trabajo
como para una persona de caractersticas medias y con el nivel de estudios ya
descrito, est en condiciones de ejercer satisfactoriamente todas las funciones y
salarios, pensiones de jubilacin, primas, beneficios, posibilidades de promocin,
cambios, desarrollo de carreras.

De acuerdo con el criterio de los autores consultados en la literatura especializada (Sikula,

1989); Cadalzo, 1996; Harper y Lynch, 1992; Cuesta, 1997; Hernndez, 2001 en el
profesiograma se deben reflejar, entre otros posibles, al menos los siguientes aspectos:

Informacin para la identificacin de la posicin: Estos puntos identifican el

puesto y le dan sus caractersticas propias. Diferencian a cada puesto de los dems.
Consiguientemente, aun dos descripciones de puestos con la misma designacin e

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igual nivel de remuneracin pueden tener tareas, responsabilidades y relaciones de

dependencia diferentes.
Por ejemplo, el puesto de "diseador" en una Divisin de Productos para Consumidores
y en una Divisin de Productos Industriales pueden tener el mismo nivel de
remuneracin pero ser muy diferentes en otros sentidos.
o Nombre o denominacin del cargo u ocupacin, para distinguirlo de las dems
posiciones dentro de la organizacin.
o El cdigo que se haya asignado al puesto (clave del departamento, si el puesto
est sindicalizado o no, el nmero de personas que lo desempean)
o Localizacin o ubicacin espacial del puesto dentro de la organizacin: rea,
departamento, seccin, divisin, unidad.
o Nivel jerrquico del puesto, para establecer niveles de compensacin,
subordinacin y reportes.
o Lneas de autoridad y de subordinacin.
o Categora profesional
o Equivalencias de mercado, por mercado y/o sector.

Informacin para la comprensin de la posicin: Aqu se define el trabajo

por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para el anlisis posterior. Esta
parte de la descripcin de puesto seala "qu" tarea se desempea, "por qu" se
desempea, y cuando no resulta obvio. "Cmo" se desempea. Si el "qu", el "por qu"
o el "cmo" no aparecen, la formulacin es incompleta.
o Objetivo general del puesto.
o Resumen del puesto: despus de la seccin de identificacin, suele continuarse
con un resumen de las actividades que se deben desempear. Es ideal que el
resumen conste de pocas frases, precisas y objetivas. Cada responsabilidad se
describe en trminos de las acciones esperadas y se destaca el desempeo.
o Descripcin de las tareas, funciones y responsabilidades del cargo.

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Descripcin de tareas del puesto

Cotidianas
Peridicas
Ocasionales

Recursos utilizados en el puesto

Tecnologa
Herramientas
Materiales

Responsabilidades del puesto

Sobre equipo
Sobre recursos materiales
Sobre empleados
Sobre recursos financieros

o Especificaciones del puesto: Las especificaciones del puesto son los requisitos
que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones, asumir
sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes
dependan.
La diferencia entre una descripcin de puesto y una especificacin de puesto
estriba en la perspectiva que se adopte. La descripcin define qu es el puesto.
La especificacin describe qu tipo de demandas se hacen al empleado y las
habilidades que debe poseer la persona que desempea el puesto. No es
frecuente separar enteramente la descripcin de la especificacin, resulta ms
prctico combinar ambos aspectos.

Requisitos del puesto:

Fsicos
Vista
Odo
Destreza manual
Fuerza
Altura

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Requisitos intelectuales
Atencin
Discriminacin visual
Memoria
Fluidez verbal
Iniciativa
Sociabilidad
Razonamiento mecnico
Razonamiento matemtico

Formacin y experiencia requerida para el puesto

Formacin mnima
Formacin aconsejable
Experiencia
Perfil deseable
Edad
Cercana de la residencia al puesto de trabajo
Idiomas adicionales al nativo
Uso de software especializado

Caractersticas especiales de la posicin: Entre los requisitos mnimos

pueden figurar exigencias especiales del puesto, como por ejemplo viajes
prolongados o trabajo nocturno, adems de los requisitos normales en
materia de aptitudes y experiencia.

Rgimen de pagos por tiempo extra.

Si se pueden pedir cambios de horario
Si debe existir disponibilidad para viajar.
Tipo de contrato
Salario aproximado
Horario
Disponibilidad para viajar
Poseer bienes y estar dispuesto a utilizarlos en beneficio de la
organizacin.

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o Condiciones de trabajo: no slo las condiciones fsicas del entorno en que debe
desempearse la labor, sino tambin las horas de trabajo, los riesgos
profesionales, la necesidad de viajar y otras caractersticas.

Condiciones ambientales del puesto

Lugar
Iluminacin
Temperatura

Tipo de trabajo
De oficina
De calle
En la planta

Riesgos de accidente
Cadas
Golpes
Exposicin a qumicos
Trabajar en reas con altas temperaturas
Exposicin prolongada al fro, etc.

o Niveles de desempeo: El anlisis del puesto permite tambin fijar los niveles de
desempeo del puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas
objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un
instrumento imparcial de medicin de resultados. Los sistemas de control de
puestos poseen cuatro caractersticas: niveles, medidas, correccin y
retroalimentacin. Los niveles de desempeo en un puesto se desarrollan a
partir de la informacin que genera el anlisis del puesto. Cuando se advierten
niveles bajos de desempeo, se toman medidas correctivas. Las toma el
supervisor, aunque en algunos casos interviene el gerente. La accin correctiva
sirve al empleado como retroalimentacin. En algunos casos, no es la conducta
del empleado la que debe corregirse, sino la estructura misma del puesto.
Cuando los niveles especificados no son adecuados, constituyen un aviso para
que el personal adecuado proceda a tomar medidas correctivas.

Otra informacin relacionada con el proceso del anlisis y la

descripcin: Cada descripcin debe indicar quin la prepar y si recibi aprobacin
definitiva o es slo un proyecto de descripcin. Debe conocerse la identidad del

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redactor, administrador o analista de puestos, para el caso de que en el futuro surjan

interrogantes.
o Datos de la persona que describi el puesto, para que el departamento de
personal verifique la calidad de su desempeo y pueda proporcionar
retroalimentacin a sus analistas.
o Aprobaciones: las descripciones de puestos influyen en las decisiones sobre
personal. Es preciso verificar su precisin. Esa verificacin la puede realizar el
supervisor del analista, el gerente de departamento en que se ubica el puesto y
el gerente de personal.
o Fecha, para determinar si la descripcin se encuentra actualizada o no. La fecha
de preparacin indica a quien la lea la actualidad de la informacin.
Es necesario precisar, que el profesiograma no puede constituir un documento esttico en el
tiempo y ajeno al micro y macro entorno laboral. Sobre este aspecto Cuesta seala que la: "
tendencia actual es hacia puestos polivalentes o de multihabilidades, habra que garantizar
que los profesiogramas, perfiles de cargos o perfil por competencia se mantengan
consecuente con esa tendencia, de manera que no signifique encasillamiento o traba legal,
sino un marco referencial, flexible y coherente con un perfil amplio, propiciando el
enriquecimiento del desempeo o trabajo, tanto en vertiente horizontal como vertical".

CONSEJOS Y CUIDADOS PARA LA ELABORACIN DEL MANUAL DE

CLASES PUESTOS
Para la confeccin de los profesiogramas de cargos, es necesario antes y durante el proceso
de investigacin y bsqueda de la informacin acerca de los puestos, brindar la mayor
informacin posible a los colaboradores, familiarizando al personal implicado con las
concepciones modernas de GRH y con la importancia del proceso para ellos y para la
organizacin, a fin de obtener la mxima colaboracin de todos, fomentar el dilogo y la
comunicacin, y al mismo tiempo, eliminar las suspicacias que procedimientos de este tipo
suelen generar entre los empleados.
En cuanto a la redaccin de los profesiogramas de los cargos no existe un esquema fijo de
presentacin y descripcin de un puesto, no obstante en la bibliografa consultada se sugiere
el uso de un estilo sencillo, conciso y claro, procurando iniciar cada frase relativa a las tareas
por ejecutar, con un verbo de accin y en tiempo presente.
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Fernndez Ros (14) sobre el tema, recomienda:

Slo valen hechos objetivos, no las opiniones e interpretaciones subjetivas.

La descripcin debe ser sencilla.
No utilizar palabras ambiguas como: "tal vez", "puede", "ocasionalmente", "pocas
veces", ya que siempre constituyen fuentes de conflictos interpretativos y en
consecuencia habrn de evitarse.
Si se describe un puesto de trabajo es preciso asegurarse de que se ha hecho
plenamente. De no ser as debe indicarse con la mxima claridad y transparencia.
Un puesto de trabajo no es ninguna "historieta" que haya que ser contada. En
consecuencia debe usarse un correcto estilo literario, con correccin y fluidez
sintctica.
Los contenidos de las afirmaciones deben ajustarse a la estructura previa del formato,
evitando duplicaciones y redundancias innecesarias.
Siempre que sea necesario hacer referencia a otro puesto de trabajo, debe
mencionarse la denominacin formal del mismo.

Es recomendable establecer un procedimiento para el anlisis y la descripcin de puestos de

trabajo, que permita recoger toda la informacin posible y necesaria acerca de las
caractersticas y requisitos del candidato para ocupar el puesto de trabajo. El procedimiento
debe brindarle informacin detallada y abarcadora a la organizacin, acerca de todos los
puestos de trabajo, para su anlisis, descripcin y posterior gestin.
El nfasis de este proceso, deber estar centrado principalmente en la comprensin de
aquellas condiciones y caractersticas que debe poseer el ocupante de la posicin, para
alcanzar con xito los resultados que se esperan del cargo. Esto nos permitir que cuando se
necesite consultar el profesiograma para un proceso de seleccin, un anlisis de las
necesidades de capacitacin, y/o la evaluacin del desempeo, por ejemplo, se concentrar la
atencin en aquellos datos que realmente interesan a la organizacin en la bsqueda de sus
objetivos.

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FASES RECOMENDADAS PARA LA OBTENCIN DE INFORMACIN PARA

EL ANLISIS DE PUESTOS

Apoyo visible de la administracin superior: Para asegurar el xito de un

programa de descripcin de puestos, es necesario que resulte visible el apoyo de la
administracin superior. Los altos ejecutivos deben comunicar sus deseos acerca del
programa, as como lo que esperan de los gerentes, subalternos y supervisores.
Cuanto ms amplia sea la participacin de administradores y supervisores en la
preparacin del programa, ms importante ser esta comunicacin. El presidente de la
compaa u otro alto ejecutivo a cargo, debe hacer un anuncio oficial: una declaracin
normativa, dirigida a los que habrn de verse afectados.

Identificar los puestos que es necesario analizar: Para ello, se debe utilizar
un organigrama o, de existir, tambin sera til el anlisis de puesto anterior. El
organigrama es una grfica que muestra el esqueleto de la estructura organizacional y
donde se presenta el ttulo de la posicin y a travs de lneas conectoras quien reporta
a quien, y quien est a cargo de qu departamento.

Escoger el mtodo que se utilizar para la obtencin de los datos

Reunir, analizar y organizar la informacin obtenida

Desarrollar una descripcin y especificacin de puesto

Revisar y ajustar la informacin con los participantes

Actualizar la informacin peridicamente

METODOS PARA EL ANALISIS DE PUESTOS

Se puede utilizar cualquiera de los mtodos que se describen a continuacin o una
combinacin de ellos:

La entrevista: Con el mtodo de la entrevista, el analista discute todos los detalles

del trabajo con una o ms personas que ocupen el puesto en la actualidad. El analista
emplea una lista de control para conducir la discusin. Toma apuntes de las respuestas

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y luego les da cabida en las distintas secciones de la descripcin de puesto. El analista

no necesita entrevistar a todas las personas que ocupen un puesto basta con una
muestra representativa. Por ejemplo, si en un tipo de puesto se emplea a diez
personas, bastar con entrevistar a dos o tres de ellas.
Antes de comenzar sus entrevistas, el analista debe estudiar el organigrama y las
designaciones presentes de los puestos. Debe informar a los supervisores sobre la
naturaleza y duracin de las entrevistas. Por su parte, los supervisores deben informar
individualmente a los empleados que sern entrevistados sobre el objetivo de la
entrevista y la hora en que se llevar a cabo.
El analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle informacin
relevante sobre algn puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al cual
pueden agregrsele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el
puesto. Este sistema ofrece mxima confiabilidad, pero tiene un alto costo: suele
entrevistarse tanto a personas que desempean el puesto como a sus supervisores,
quienes se entrevistan despus, a fin de verificar la informacin proporcionada por el
empleado.
Si bien una conversacin sobre el terreno permite que el entrevistador observe las
condiciones de trabajo y asista a demostraciones, ella puede provocar distracciones e
incomodidad. Es preferible que el analista realice las entrevistas en privado y en un
medio neutral. Luego de llevadas a cabo, podrn hacerse visitas al lugar de trabajo,
donde se podrn hacer demostraciones y discutir las condiciones.
Al iniciar las entrevistas y con el propsito de aliviar la tensin, el entrevistador debe
comenzar con comentarios triviales. Debe explicar luego el objetivo de la entrevista y la
manera en que la llevar a cabo. Tambin debe decir al empleado cmo se utilizar la
informacin reunida. El analista debe preparar cuidadosamente sus preguntas para
evitar ambigedades y dobles sentidos. Debe animar al empleado a que hable y darle
tiempo suficiente para que pueda responder o justificar sus afirmaciones. La entrevista
debe llevarse en tono de conversacin, siempre que se concentre en su objetivo. El
entrevistador slo habr de tomar apuntes de vez en cuando. As se distraer menos la
atencin y no se pondr en peligro la conversacin como ocurrira si se registrara
absolutamente toda idea. Al final de la entrevista, el empleado debe tener la
oportunidad de brindar ms informacin o hacer preguntas. Inmediatamente despus
de terminada la entrevista, el analista debe redactar todos sus apuntes, observaciones
e informaciones.
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LA ENTREVISTA
VENTAJAS

DESVENTAJAS

Algunos empleados pueden sentirse amenazados e

Logra la participacin libre y directa de los empleados.
incmodos para poder aportar informacin adecuada.
Las entrevistas tal vez se limiten a los elementos que
Proporciona al analista una mejor comprensin del
tengan mayor vigencia y dejen de lado los aspectos
puesto.
ms generales del puesto.
Existe la tendencia a que los empleados y supervisores
Permite el examen y aclaracin de sectores vagos o
se concentren en los requisitos que describen a la
complejos de trabajo que no pueden ser comunicados
persona que ocupa el puesto en la actualidad y no al
con facilidad.
puesto mismo.
El formulario para las entrevistas y la planilla son
herramientas valiosas para este propsito, ya que Adems, el supervisor puede poner nfasis en lo que l
proporcionan presentaciones uniformes para poder desea que el empleado haga, en lugar de lo que en
comparar la informacin obtenida en entrevistas realidad hace.
diferentes.

La observacin directa: El analista simplemente observa a algunas personas que

ocupan el puesto que se examina mientras desempean sus tareas. De vez en cuando
hace preguntas sobre diversos elementos del trabajo. Durante esta observacin, toma
cuidadosamente notas que luego emplea para la confeccin de las descripciones de
puestos.

LA OBSERVACION DIRECTA
VENTAJAS

DESVENTAJAS

Mediante la observacin, el analista se familiariza

directamente con el trabajo
El analista puede observar condiciones importantes de
trabajo que a menudo constituyen los aspectos
distintivos de ciertos puestos.

Algunos empleados pueden sentirse incmodos si se

ven observados.
Las dimensiones intangibles del trabajo, como sus
elementos o requisitos mentales o la interaccin
personal, no se observan con facilidad.
La observacin adecuada de un puesto en que las
El analista puede observar varios puestos al mismo
actividades de rutina son la excepcin requiere mucho
tiempo, sin interferir en la corriente de trabajo.
tiempo.

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Por ejemplo, para observar cabalmente el puesto de un

supervisor, el analista necesitara acompaarlo varios
das o quizs semanas para poder familiarizarse con
todos los elementos del puesto.

El Cuestionario: El mtodo ms empleado en el anlisis de puestos es el

cuestionario amplio. Se lo distribuye a todos los empleados de un departamento Lo
llenan y lo devuelven al supervisor o al analista. No todas las compaas que emplean
esta tcnica piden que los empleados mismos llenen el cuestionario. Lo hacen tambin
los supervisores o los gerentes Esto es lo comn cuando la administracin decide no
dar participacin a los empleados en la confeccin de las descripciones de sus
puestos. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien preparados y presentados.
Cmo reunir informacin mediante el cuestionario de puestos? El cuestionario debe ir
precedido de instrucciones claras sobre la manera de llenarlo. El analista debe
acompaar al cuestionario de una nota explicativa, la exposicin de sus objetivos,
orientacin acerca de qu se har con la informacin y los procedimientos que lo
sucedern. Tambin es responsabilidad del gerente operativo explicar a los empleados
los objetivos del cuestionario y aclarar cualquier problema que pudiera surgir.

EL CUESTIONARIO
VENTAJAS

DESVENTAJAS

Los cuestionarios constituyen un mtodo eficaz y rpido

para reunir gran cantidad de informacin.
Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando los
puestos por analizar estn bien estructurados
Si los puestos estn localizados en puntos geogrficos
dispersos, el analista puede reunir informacin sin
necesidad de viajar.
Las respuestas escritas a los cuestionarios son una
constancia permanente de todos los hechos relatados.

Eliminan el contacto y la discusin entre el analista y el

empleado
Las respuestas escritas pueden dejar de largo algunas
cuestiones esenciales

Son expresin de los participantes y no apuntes

informales del analista

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Para que los cuestionarios sean eficaces, se necesita

prepararlos muy cuidadosamente.
Llenarlos lleva tiempo.
Pueden surgir problemas de interpretacin para quien
los llena como para el analista que tiene que
correlacionar las respuestas.

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La Bitcora del empleado: Este mtodo impone a cada empleado llevar una
bitcora o un parte de sus actividades durante un perodo determinado. Este mtodo es
aceptable cuando el trabajo es de rutina y se repite a corto plazo, una semana o en
algunos casos un mes. Los puestos de produccin, oficinistas, administracin de
oficinas, o de servicio y mantenimiento, se prestan a la confeccin de partes. Este
mtodo no brinda al ana1ista informacin adecuada cuando el trabajo vara mucho, o
cuando las tareas no se repiten a corto plazo. Se trata, evidentemente, del caso de los
puestos de supervisin y administracin, ventas y comercializacin, y tareas de tipo
profesional o actividades creativas.
Una verificacin del registro de las actividades diarias del empleado, segn las
consigna l mismo en un cuaderno, ficha o bitcora de actividades diaria, constituye
otra alternativa para la obtencin de informacin. La verificacin de estas bitcoras no
es una alternativa comn para obtener informacin sobre un puesto, porque significan
una inversin en trminos considerables de tiempo.

LAS BITACORAS
VENTAJAS
El analista ahorra tiempo cuando rene gran
informacin sobre muchos puestos.
Los empleados pueden incluir en el parte toda
la diversidad de sus tareas rutinarias sin tener
que interpretar preguntas ambiguas.
El mtodo soslaya la renuencia de algunos
empleados a participar en entrevistas.

DESVENTAJAS
No hay contacto personal entre el analista y el
empleado.
El analista no puede observar los factores que
afectan el desempeo del puesto.
Los empleados tal vez sospechen que los
partes se emplearn para hacer anlisis de
tiempos que permitan a la administracin fijar
normas de produccin.
El mtodo se limita a puestos rutinarios y
repetitivos

El panel de expertos: Este mtodo implica obtener informacin, a partir del

conocimiento y la experiencia de personas que poseen conocimientos bastos sobre el o
los puestos objetos de estudio. Se realiza con el apoyo de entrevistas preelaboradas.
Aunque igualmente costoso y lento, el mtodo de recabar la opinin de un grupo de
expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un alto grado de

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confiabilidad. Es especialmente til cuando el puesto evaluado es de importancia vital y

es desempeado por numerosas personas.

La combinacin de tcnicas: Este mtodo implica la combinacin de dos o ms

mtodos en el proceso de obtencin de informacin en el anlisis de puesto, para
obtener informacin. Es posiblemente en la prctica, el mtodo ms utilizado.

COMO ELEGIR EL MEJOR METODO PARA EL ANLISIS DE PUESTOS?

Para determinar la mejor tcnica de anlisis, deben considerarse al menos los siguientes
factores:

Tipos de puestos: Los puestos profesionales y de supervisin se prestan al anlisis

mediante entrevistas y cuestionarios.
mediante la observacin y los partes.

El trabajo de rutina puede ser estudiado

Acceso del analista al lugar de trabajo: Se encara mejor el trabajo de ventas y

la atencin a distancia empleando cuestionarios y partes. La entrevista y la
observacin pueden ser ms convenientes para los puestos de la casa matriz.

Preparacin previa por el analista: La preparacin de los cuestionarios exige

una inversin previa de mucho tiempo para el diseo y el ensayo. Los partes suelen
requerir menos tiempo porque no hace falta que sean muy detallados. Las entrevistas y
la observacin son menos engorrosas si estn bien planeadas en cuanto al tipo de
informacin que se quiere reunir.

Aceptacin por los empleados: El mtodo de entrevistas es menos

amenazante, ya que permite al analista explicar y responder a cada persona. Los
cuestionarios, los partes y la observacin pueden resultar contraproducentes si no les
precede una comunicacin eficaz a los empleados. La mayora de los analistas
experimentados creen que el mtodo de los cuestionarios es el ms eficaz. El
cuestionario puede robustecerse si lo siguen entrevistas complementarias selectivas.
De este modo, el analista puede salvar las limitaciones de un mtodo combinndolo
con otro.

Otras consideraciones: tales como recursos de la organizacin, urgencia de la

informacin, etc.

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CUNDO SE DEBE HACER UN ANLISIS DE PUESTOS?

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administracin a pensar en la necesidad de
realizar un anlisis de puesto, algunas de ellas se encuentran dentro de las siguientes:

Cuando se funda la organizacin.

Cuando se crean nuevos puestos.

Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas

tecnologas o cambios en los procedimientos de trabajo.

Cuando se va a actualizar el sistema de compensacin y de salarios de una empresa.

Igualmente, si se presenta alguno de los siguientes sntomas es necesario que la

administracin considere evaluar la implementacin de un proceso de anlisis de
puesto.
o Los empleados se quejan de que no saben qu tareas especficas se les
requiere cumplir.
o Con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.
o La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que
provoca duplicacin de esfuerzos y conflictos ocasionales.
o La contratacin y seleccin son ineficaces; se asigna a empleados tareas para
las cuales no tienen las condiciones necesarias.
o La mano de obra no est adecuadamente capacitada.
o La productividad general de la organizacin no resulta aceptable para la
administracin.
o La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.
o Se detectan actividades necesarias para la organizacin, que no estn siendo
debidamente atendidas por alguna posicin dentro de la empresa.

Si se realiza un adecuado anlisis de puesto, se obtendrn buenas descripciones de puestos,

lo que ayuda a la administracin a satisfacer sus necesidades en aspectos crticos tales como:
polticas de personal, remuneraciones, contratacin y seleccin, diseo organizacional,
evaluacin del desempeo, capacitacin, desarrollo y planes de sucesin, la planificacin de
la mano de obra, etc.
** ULTIMA LINEA **
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No temas, porque yo estoy contigo; no desmayes, por que yo soy tu

Dios que te esfuerzo; siempre te ayudar, siempre te sustentar con la
diestra de mi justicia. Isaas 41-10