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Este texto baseado na pesquisa conduzida por Robert Quinn, que resultou na publicao do livro
Competncias Gerenciais, publicado em 2003.
Quinn (2003) visa enfatizar que existem muitos tipos diferentes de modelo. Embora alguns sejam formais,
outros so informais, sendo que esses modelos afetam o que se passa nas organizaes. Para ele, modelos
so representaes de uma realidade mais complexa, onde esses modelos nos ajudam a representar,
comunicar ideias e compreender melhores fenmenos mais complexos do mundo real.
Ainda, segundo o autor, nossos modelos e definies sobre gesto encontram-se em constante evoluo.
Os modelos antigos se fazem necessrio para a estruturao de tomada de decises. Veremos a seguir
diferentes tipos de modelos:
1 - Modelo da Metas Racionais
Quinn (2003) ressalta que a orientao geral do perodo era o darwinismo social, onde era a lei da
sobrevivncia, isto , aquele que tinha habilidade e era mais apto garantia o seu trabalho. Foi nesse
contexto histrico que os dois modelos de gesto comearam a emergir. Neste modelo, o ltimo valor a
realizao e a maximizao do lucro e produtividade. A funo do gerente ser um diretor decisivo e um
produtor pragmtico. Este modelo enfatiza que as metas, a anlise racional e a tomada de iniciativas sejam
explcitas.
Se um empregado h vinte anos na empresa estiver produzindo com apenas 80% de eficincia, a medida
correta clara: substitu-lo por algum capaz de contribuir com 100% de eficincia (QUINN, 2003, p. 4).
2 - Modelos dos Processos Internos
Para Quinn (2003) este modelo ficou conhecido como burocracia profissional. o complemento ao
modelo das metas racionais. Os critrios de eficcia baseiam-se na estabilidade, e a continuidade e
eficincia no fluxo do trabalho. Este modelo mostra a definio de responsabilidade, mensurao e
documentao. Onde a funo do gerente consiste em ser um monitor competente e um coordenador
confivel.
3- Modelo das Relaes Humanas
Conforme Quinn,(2003), no perodo entre 1926 1950, devido alguns fatos ocorridos tais como a queda da
bolsa de valores (1929) e a segunda guerra mundial, pde-se perceber que os modelos das metas racionais
e dos processos internos j no eram totalmente apropriados para a demanda daquela poca. Foram
ocorrendo fatos que trouxeram retornos significativos para as pessoas, fazendo com que os modelos
citados anteriormente perdessem a eficcia de antes para os gerentes. Os critrios de eficcia so o
compromisso, coeso e a moral. Tem como nfase a participao, resoluo de conflitos e criao do
consenso.
Aqui, se a eficincia de um empregado cai, os gerentes assumem uma perspectiva desenvolvimentista e
examinam um complexo conjunto de fatores motivacionais. A funo do gerente assumir o papel mentor
emptico e de facilitador centrado em processos (QUINN, 2003, p. 6).
Espera-se do Facilitador:
Construo de equipes,
Uso do processo decisrio participativo,
Administrao de conflitos.
O papel do Mentor dedicar-se ao desenvolvimento das pessoas mediante uma orientao cuidadosa e
empatia, isto , desenvolver tcnicas para trabalhar com o lado humano de toda equipe.
O Mentor aquele que:
De acordo com o que foi dito por Quinn (2003), em nossa atuao como lderes gerenciais de uma
organizao, nossos modelos exercem profunda influncia sobre nosso grau de eficcia.
medida que aumentamos o nmero de modelos por ns empregados para avaliar uma situao,
ampliamos nosso leque de escolhas e enriquecemos nossa complexidade cognitiva e comportamental.