A.L.O.F.M.

C.F.P. Iasi
CURS INSPECTOR / REFERENT RESURSE UMANE

LUCRARE DE ABSOLVIRE
Selecia i recrutarea personalului

Coordonator

Absolvent

insp.Pricop Sorinela

Giurgea Felicia

Iai, 2015

CUPRINS
ARGUMENT................................................................................................................. 3
INTRODUCERE............................................................................................................ 4
1. Decizii privind recrutarea.................................................................................... 6
2. Metode folosite la recrutarea resurselor umane..................................................7
Procedura de recrutare i selecie a resurselor umane.........................................10
Descrierea procedurii:........................................................................................... 11
nregistrri:............................................................................................................ 19
CONCLUZII................................................................................................................ 21
BIBLIOGRAFIE...............................................................................................................

INTRODUCERE

Resursa uman este principalul obiectiv al conducerii unei firme n dezvoltarea

sa ulterioar. Trebuie s se acorde o atenie deosebit proceselor de recrutare i
selecie a resurselor umane pentru a se evita eventualele probleme cu personalul ce
pot aprea n viitor. Dezvoltarea ulterioar a organizaiei depinde de calitatea
desfurrii acestor procese de recrutare i selecie.
Pentru ca procesul de recrutare s fie eficient, cel ce angajeaz trebuie s tie
unde i cum s caute resursele. De asemenea, el trebuie s mai tie ce fel de munc
va avea de efectuat cel ce va fi angajat, calitile personale i profesionale pe care va
trebui s le posede angajatul pentru a putea s realizeze sarcinile impuse de post. De o
deosebit importan sunt i metodele de evaluare a candidailor n procesul seleciei
pentru a-i alege pe cei mai potrivii pentru postul vacant.
Recrutarea i selecia de personal sunt procese ce se deruleaz continuu, pentru
c orice firm ntmpin, n oarecare msur, fluctuaia personalului, lipsa unui
personal bine pregtit, apariia unor posturi noi datorit dezvoltrii organizaiei.
Asigurarea cu personal a unei organizaii, denumit i angajare, cuprinde mai
multe activiti de baz, i anume: planificarea resurselor umane, recrutarea i selecia de
personal.
Procesul de asigurare cu resurse umane din exteriorul organizaiei cuprinde
recrutarea, selecia i orientarea sau integrarea personalului, n timp ce asigurarea cu
personal din interiorul organizaiei nseamn unele transferuri, promovri, recalificri,
rencadrri, dezvoltri, precum i eventualele pensionri, demisii, concedieri sau decese.
n sens mai larg, procesul de asigurare cu personal mai cuprinde i alte activiti
din domeniul resurselor umane, de exemplu: analiza posturilor i proiectarea muncii.
Recrutarea este cel dinti pas n procesul de asigurare cu resurse umane, precum i
primul pas n procesul de selecie al acestora.
n procesul de recrutare,organizaia urmrete urmtoarele principii:
Competiie deschis prin asigurarea participrii la concurs a oricrei
persoane care ntrunete condiiile necesare pentru ocuparea postului
Selecie n funcie de competenele psiho-socio-profesionale, prin
stabilirea persoanelor admise exclusiv pe baza rezultatelor obinute
Asigurarea transparenei prin punerea, la dispoziia celor interesai,
a tuturor informaiilor referitoare la desfurarea concursului
Garantarea de anse egale pentru toi candidaii prin aplicarea unor
criterii de selecie ct mai puin subiective i clar definite, n aa fel
nct orice candidat s aib anse egale la ocuparea postului vacant
oferit
Confidenialitatea datelor i a informaiilor oferite pe parcursul
procesului de recrutare i selecie, prin garantarea protejrii, n
condiiile legii, a datelor personale ale candidailor.
3

Concursul va avea loc dup cel puin o lun de zile de la data publicaiei
anunului i este compus dintr-o prob scris, care este obligatorie i este urmat de un
interviu la care vor ajunge acele persoane care au promovat proba scris.
Dup expirarea termenului limita pn la care a fost posibil depunerea CVurilor pentru postul vacant, Departamentul Resurse Umane va face o selecie a
candidailor nscrii, reinnd doar pe acei care ntrunesc condiiile necesare pentru a
participa la selecta final. Persoanele recrutatate pentru participarea la selecia final
vor fi ntiinate printr-o adres care va conine:
1. data i locul seleciei;
2. actele care s ateste pregtirea profesional;
3. tematica, n cazul n care se organizeaz concurs.
Proba scris este secret i este compus dintr-un test-gril n care sunt
formulate ntrebri din tematica anunat i care analizeaz abilitile, aptitudinile,
performanele i personalitatea candidailor.

1. DECIZII PRIVIND RECRUTAREA

Procesul de recrutare a resurselor umane este procesul managerial de pstrare
i dezvoltare a celor mai potrivite surse interne i externe necesare asigurrii
organizaiei cu personal competitiv pentru realizrea obiectivelor organizaiei. n acest
fel, recrutarea poate deveni un proces activ mai ales atunci cnd organizaia i propune
s menin i s pstreze legturile cu sursele externe de recrutare.
Recrutarea personalului este considerat, de ctre diveri specialiti, ca fiind
baza ntregului proces de asigurare cu resurse umane din exteriorul organizaiei,
folosind ct mai multe procedee sau surse posibile de recrutare.
Recrutarea personalului este procesul prin care o organizaie i atrage i
selecteaz candidaii cei mai potrivii pentru posturile pe care le au vacante. Aici se are
n vedere obinerea, att a necesarului din punct de vedere numeric, ct i asigurarea
unor anumite caliti ale resurselor atrase petru a mplini nevoile organizaiei, la un cost
ct mai mic.
Recrutarea de resurse umane are loc, fie atunci cnd apar noi posturi n
organizaie, fie atunci cnd cele care exist se elibereaz prin plecarea, promovarea
sau pensionarea titularului. Atunci cnd un post devine vacant, iar managerii de la
,,Resurse Umane obin aprobarea de a cuta candidaii potrivii, se trece la analizarea
postului i se discut despre abilitile, cunotinele i experiena care vor fi cerute
pentru ocuparea postului eliberat. Aici ,,fia postului poate fi de foarte mare folos.
Totodat trebuie avute n vedere i alte aspecte care au legtur cu postul oferit pentru
a stabili metodele de recrutare ce se vor folosi, cum ar fi salariul, posibiliti de
promovare, .a. n final, se va ajunge la un anumit numr de candidai. Dac metodele
de recrutare sunt bine puse la punct, se va ajunge la atragerea celor mai potrivite
persoane.
Recrutarea poate fi fcut de organizaia nsi sau de firme specializate n
acest sens. Fiecare organizaie are propia metod de recutare, care difer de la caz la
caz, n funcie de urmtoarele:
-politica de resurse umane a firmei
-metodele folosite n procesul de recrutare
-mrimea firmei
-numrul de angajai necesari
-specificul postului de munc
Atunci cnd se cere ocuparea unui post, angajatorul sau cel care se ocup de
resursele umane, trebuie s in seama de specificaiile postului asfel nct s dispun
4

de toate informaiile necesare care se refer la caracteristicile postului, la calificrile,

cunotinele, experiena i abilitile viitorului titular. Se apeleaz mai nti la sursele
interne, adic la acei angajai care doresc o promovare sau un transfer, apoi la sursele
externe (piaa forei de munc).
Un proces de recrutare, ca s fie eficient, trebuie s in cont de unele obiective care
sunt, de multe ori, n contradicie unele cu altele. Totui trebuie s fie atrai ct mai muli
solicitani prin procesul de recrutare, care s fie bine pregtii i cu un real interes
pentru postul oferit, dei uneori pot fi chiar prea muli i conduce la costuri ridicate.
Trebuie s se aib n vedere i efectele de dup recrutare: cei care vor fi angajai
trebuie s rmn n organizaie ct mai mult timp i s fie foarte eficieni.

2. Metode folosite la recrutarea resurselor umane

Metodele de recrutare reprezint mijloacele prin care sunt atrai posibilii
candidai n organizaie. Acestea pot fi: publicitatea, apel la reeaua de cunotine, prin
intermediul evenimentelor speciale cum sunt trgurile de posturi, baze de date cu
angajai (pentru recrutarea intern).
Datorit costurilor ridicate ale recrutrii, organizaia trebuie s foloseasc cele
mai eficiente metode de recrutare care s fie n concordan cu nevoile organizaiei.
Publicitatea este metoda cea mai des ntlnit n procesul de recrutare. Prin
aceasta se comunic publicului oferta de locuri de munc a unei organizaii. Specialitii
n resurse umane trebuie s aib n vedere att alegerea celui mai potrivit mediu (pres
scris, radio, televiziune, internet) ct i modul de ntocmire a anunurilor. Anunul
trebuie s atrag atenia cititorilor, s provoace interesul pentru post, s induc dorina
de a rspunde anunului. Anunul trebuie s ndeplineasc patru obiective: s fie vzut;
s fie citit; s fie neles; s fie incitant. De asemenea, anunul mai trebuie s fie creator
i atrgtor, precis i politicos.
Apelnd la reeaua de cunotine nseamn a-i ntreba pe colegi, cunoscui,
asociai dac tiu pe cineva potrivit pentru postul care intereseaz. n general, aceast
metod nu necesit resurse financiare foarte mari i se reduc erorile n evalurile
candidailor. ns aceasta are un dezavantaj: aprecierile pot fi subiective. Dac o
persoan a fost angajat la recomandarea unui cunoscut, atunci aceasta ,,leag
minile. Datoriile morale la adresa acestor persoane nu permit pedepse sau
concedierea angajatului.
Trgul de posturi adun la un loc zeci de firme i mii de candidai. Acest mod de
recrutare, importat din Statele Unite, a aprut la noi n ar o dat cu disponibilizrile
masive din toate domeniile de activitate. Prin trgurile de posturi se ofer avantaje mai
ales pentru firme i tineri. Candidaii iau legtura cu mai multe firme, dup care pot s
fac o comparaie i s aleag imediat postul pe care l doresc. Un avantaj al Trgurilor
de Posturi const n posibilitatea angajrii imediate.
Ageniile de plasare de personal se afl n subordinea Ministerului Muncii i ofer
servicii gratuite de recrutare i plasare a forei de munc cetenilor cu anumite
probleme sociale sau cu anumite competene, cum sunt minoritile, persoanele cu
nevoi speciale sau alte categorii sociale.
Recrutarea prin intermediul internetului. Aceasta are unele avantaje:
- consum mic de resurse financiare costul crerii unui site i promovarea lui
este sczut n comparaie cu publicarea unui anun ntr-un ziar;
-operativitate ntr-un timp scurt se pot gsi foarte multe locuri de munc i
persoane care caut un loc de munc.
5

Dei are unele avantaje acast metod de recrutare nu ofer posibilitatea

ntlnirii fa n fa. Impresiile care se creaz la o discuie fa n fa a unui candidat
cu specialistul n resurse umane
,,spune multe. Totui, internetul rmne un
instrument n continu dezvoltare a posibilitilor de cutare i gsire a unui loc de
munc sau a candidailor potrivii pentru posturile oferite.
Candidaii ocazionali. Din aceast categorie fac parte persoane care vin direct la sediul
firmei cu scopul angajrii. Aceste persoane vin pe neateptate, deoarece firma, n acel
moment nu recruta activ, nu publica anunuri, nu apela la alte persoane sau organizaii
n scopul recrutrii. De multe ori firma nici nu are nevoie de personal n acele momente.
Dar trebuie neaprat ca CV-urile acestor persoane s fie introduse n baza de date a
organizaiei.
Recrutarea personalului vrstnic. Aceasta constituie o soluie menionat
adeseori n situaiile n care piaa forei de munc nu este suficient de bogat. Aceast
categorie de persoane are nevoi diferite n ceea ce privete regimul de lucru; unele
personae doresc angajri cu norm ntreag, altele doresc angajri cu jumtate de
norm pentru a avea o ocupaie, pentru a pstra legturile sociale sau pentru a-i
suplimenta veniturile; iar alii doresc numai s nvee ceva nou. Organizaiile apreciaz
adeseori acest tip de personal datorit experienei lor, disponibilitii pentru un program
flexibil, ratei reduse de absenteism, gradului mare de motivare i loialitate, precum i
abilitii de a instrui angajai mai tineri. Persoanele mai vrstnice nu i ndreapt atenia
ctre anunurile de recrutare aprute n ziare, deoarece presupun c organizaiile nu
sunt interesate de persoane de vrsta lor. Astfel, mesajele de recrutare trebuie s
menioneze n mod specific aprecierea deosebit a experienei i maturitii, ansa unei
a doua sau a treia cariere, oportunitatea unui program de lucru flexibil, ca i posibilitatea
de a lucra, n timp ce beneficiaz i de pensie.
Recrutare de persoane cu nevoi speciale. Dac handicapul nu mpiedic o
persoan s ndeplineasc funciile eseniale ale unui anumit loc de munc,
organizaiile nu pot folosi un tratament discriminatoriu mpotriva acestor persoane. De
fapt, de multe ori persoanele cu nevoi speciale reprezint lucrtori exceleni, care
demonstreaz un nivel nalt de motivare i loialitate i care posed abiliti care pot fi
msurabile cu cele ale lucrtorilor obinuii.

Procedura de recrutare i selecie a resurselor umane

Scop:
Stabilirea modului de realizare a recrutrii i seleciei personalului
Domeniu de aplicare: Direcia Managementul Resurselor Umane
Definiii
Recrutarea este activitatea de cutare i atragere n vederea angajrii a
persoanelor capabile i interesate s ocupe posturile create prin vacantare,
prin extinderea sau reorganizarea activitii firmei.
Selecia este procedeul prin care sunt alei, dintre candidaii recrutai, cei ce
vor primi oferta de angajare.

Responsabiliti
a) Director General
emite decizia de constituire a comisiei de selecie i evaluare;
aprob coninutul, forma i canalul de comunicare pentru anunul de recrutare;
aprob lista candidailor stabilii de comisia de selecie i evaluare, care vor primi
oferta de angajare;
b) Director Direcia Managementul Resurselor Umane
6

ca membru al comisiei de selecie i evaluare, particip la selectarea

candidaturilor, susinerea interviurilor i luarea deciziei de angajare;
c) Economist - Responsabil recrutare, selecie, integrare resurse
umane
concepe anunul de recrutare;
lanseaz anunul de recrutare;
primete candidaturi i caut candidaturi n baza de date a candidaturilor
spontane;
ca membru al comisiei de selecie i evaluare, particip la selectarea
candidaturilor, susinerea interviurilor i luarea deciziei de angajare;
anun candidaii care au participat la selecie asupra rezultatelor obtinute;
ntocmete Proces verbal de recrutare i selecie;

d) Membrii comisiei de selecie i evaluare

- particip la selectarea candidaturilor (din CV- urile primite ca urmare a lansrii
anunului de recrutare sau din baza de date a CV-urilor spontane);
- particip la susinerea interviurilor;
- particip la elaborarea tematicii i testelor de verificare, realizeaz evaluarea
testelor teoretice i a probelor practice atunci cand este cazul;
- particip la luarea deciziei de angajare;
e) Specialiti din domeniul de activitate al postului vacant persoane
din exteriorul companiei sau care nu fac parte din comisia de
selecie i evaluare
testeaz candidaii pe baza testelor i a tematicii aprobate de conducerea
societii.

Descrierea procedurii:
Etapele procesului de recrutare i selecie sunt urmtoarele:
a. Numirea unei comisii de recrutare i selecie
n vederea parcurgerii acestor etape, pentru fiecare post vacant, va fi numit prin
decizie emis de Directorul General o comisie de selecie i evaluare a candidailor.
Din aceast comisie vor face parte, de regul, Directorul de Resurse Umane,
managerul structurii organizatorice n care se afl postul vacant, specialiti din domeniul
de activitate conform cerinelor postului vacant, alte persoane desemnate.
Recrutarea se poate face din surse interne (personal deja angajat n firm, prin
schimbarea locului de munc), surse externe sau candidatura spontan, prin fore
proprii sau prin contactarea firmelor de plasament .
n cazul n care se apeleaz la firme de plasament, recrutarea i selecia vor fi
fcute de acestea, pe baza cerinelor postului i a profilului candidatului furnizate de
companie.
b. Conceperea i lansarea anunului de recrutare
Anunul de recrutare cuprinde elementele de identificare a firmei, cerinele
postului, profilul candidatului, elemente de contact, modalitatea de depunere a
candidaturilor i elementele pe care trebuie s le conin acestea (CV, scrisoare de
intenie, fotografie, etc), data limit de primire a candidaturilor. Redactarea anunului de
recrutare se face de ctre persoana desemnat din Direcia Resurse Umane (de regul,
responsabilul cu recrutarea, selecia i integrarea resurselor umane), iar publicarea se
face dup aprobarea de ctre conducerea societii a coninutului, formei i canalului
de comunicare.
7

n funcie de postul oferit, anunul va fi fcut public n mediile cu adresabilitatea

cea mai potrivit (presa local sau naional, internet, firme de plasament, trguri de
joburi, instituii de nvmnt, etc).
Anunurile de recrutare aduc n discuie adesea caracteristicile ,,candidatului
ideal, acestea mprindu-se n urmtoarele trei categorii:
a) Caracteristici indispensabile, (obligatorii) cum ar fi: studiile superioare n
domeniul specific postului, sau experiena de minim 3 ani n domeniu
b) Caracterstici eseniale: cunotine temeinice de specialitate, competene
specifice postului, cunotine de limb strin constituie avantaj.
c) Caracteristici dorite: abiliti de comunicare, planificare i control, capacitatea de
a menine standarde etice ridicate, responsabilitate i loialitate, atitudine pozitiv
i proactiv, dinamism, iniiativ, spontaneitate, promptitudine i ritm de lucru
susinut.
c. Primirea candidaturilor (CV-urilor) / cutare candidaturi (CV-uri) n baza de date
a candidaturilor spontane
CV-urile reprezint punctul de plecare n selecia candidailor, acestea fiind
folosite ca mijloace preliminare de alegere a candidailor.
n redactarea unui CV se utilizeaz:
-coli albe de format A4
-precizarea numelui, adresa i numrul de telefon al candidatului
-informaii privind performanele profesionale personale ale candidatului
-studiile (calificative obinute)
-posturi ocupate anterior i rezultatele obinute
-informaii privind implicarea social i anumite hobby-uri
-menionarea disponibilitii solicitantului de a furniza referine (la cerere).
Deoarece se ntmpl ca unii candidai s dea n mod voit date incorecte n CV,
angajatorul trebuie s verifice foarte atent datele din CV-uri prin organizarea unor
interviuri sau prin alte metode.
Candidaturile primite sunt stocate la Direcia Resurse Umane n vederea
parcurgerii etapelor de selecie. De asemenea, persoana responsabil cu recrutarea i
selecia din cadrul departamentului Resurse Umane va cuta n baza de date a
candidaturilor spontane CV-urile primite i care corespund cerinelor postului.
d. Selectarea candidaturilor (CV-urilor) de ctre comisia nominalizat prin decizie
n aceast etap se face evaluarea dosarelor de candidatur, urmrind
ncadrarea acestora n cerinele referitoare la pregtire profesional, experien, abiliti
i cunotine specificate n anunul de recrutare.
Dosarul de candidatur trebuie s conin, de regul: CV, scrisoare de intenie,
fotografie i n cazul n care se menioneaz pentru un post anume, copie dup actele
de studii, copie dup acte de identitate, recomandri.
Numai candidaii ale cror dosare ndeplinesc condiiile preliminare de selecie
vor fi contactai n vederea parcurgerii etapelor urmtoare. Dosarele de candidatur
selectate se pstreaz pe durata procesului de selecie la Direcia Resurse Umane.
n cazul n care dosarele de candidatur neselectate relev competene,
cunotine sau specializri de interes pentru companie dar pentru alte posturi, pot fi
pstrate la Direcia Resurse Umane n vederea includerii lor n alte procese de selecie.
8

e. Testarea candidailor, pe baza testelor i a tematicii aprobate de conducerea

societii
n procesul de selecie de folosesc o varietate de teste ce au drept scop
evaluarea cunotinelor candidailor, aptitudinilor i abilitilor lor, iar altele urmresc
inteligena, personalitatea, interesele. Un test reprezint mijlocul prin care se obin date
standardizate asupra comportamentului candidailor. Testele sunt standardizate n
funcie de coninut. Administrarea testelor este aceeai pentru toi candidaii care
primesc aceleai instruciuni, au la dispoziie acelai timp de rezolvare n aceleai
condiii de mediu.
Testele au legtur direct cu cerinele postului, sunt elaborate i evaluate de
specialiti din domeniul de activitate n care se afl postul vacant i se aplic mai ales n
cazurile n care postul presupune cunotine i abiliti ce pot fi certificate prin testare.
Testarea profesional a unui candidat presupune trecerea acestuia prin mai
multe probe teoretice i practice cum ar fi: testele de aptitudini, de cunotinte, de
performane.
Testele de aptitudini evalueaz potenialul unui candidat conform cu cerinele
postului. Aceste teste sunt utilizate n ntreaga lume de foarte mult timp, fiind foarte utile
n alegerea personalului oricrei organizaii.
Testele de performan numite i probe practice solicit candidatului s realizeze
o activitate n condiiile unui examen. Scopul este de a evalua performanele unui
candidat n realizarea unor sarcini reprezentative pentru postul pe care candideaz.
Probele de lucru sunt utilizate pentru identificarea unor abiliti specifice pe care un
angajat trebuie s le dein pentru ocuparea unui post n organizaie.
Testele de personalitate sunt asemntoare cu testele de aptitudini dup
principiul de construcie, dar se deosebesc prin faptul c acestea nu presupun
rspunsuri neaprat corecte din partea candidailor. Rspunsurile date nu pot fi
verificate din exterior i de aici i problema care apare cu privire la utilizarea acestor
teste n selecia resurselor umane. Scopul testelor de personalitate este de a-i face pe
candidai s se descrie pe ei nii.
Un test de personalitate bine conceput conine un numr de ntrebri care
evideniaz trsturile de personalitate ale candidailor. Exist teste care conin pn la
600 de ntrebri, iar unele folosesc chiar i ntrebri extrem de personale (de exemplu
cele care se refer la religie sau la orientarea sexual), sau altele care nu au legtur
cu postul avut n vedere.
n concluzie trebuie spus c testele de personalitate trebuie s fie aplicate numai
sub ndrumarea unui specialist n psihologie, iar rezultatele interpretate tot numai de
specialist.
Testele de inteligen msoar nivelul de dezvoltare al inteligenei i determin
coeficientul de inteligena.
Testele situaionale constau n situaii standard extrase din sarcinile de munc pe
care candidaii sunt pui s le rezolve pentru a vedea modul n care se descurc cu
sarcina respectiv. Aceste teste sunt concepute pentru fiecare slujb n parte. Ele sunt
foarte utile n fazele finale ale seleciei resurselor umane prin faptul c relev informaii
despre abilitile unui candidat de a face fa cu succes cerinelor postului.
Evaluarea testelor se face de ctre cel puin dou persoane din comisia
nominalizat prin decizie i rezultatele se consemneaz n formularul de documentare a
seleciei. n cazul n care exist diferene mai mari de 2 puncte n evaluarea celor dou
persoane din comisie, testele vor fi evaluate de o a treia persoan, nominalizat de
asemenea prin decizie. Numai candidaii care obin la teste rezultate peste pragul
9

admisibil stabilit de comisia de evaluare vor fi contactai n vederea parcurgerii etapelor

urmtoare.
f. Anunarea i susinerea interviurilor
Interviurile reprezint discuiile fa n fa dintre candidatul pentru un post i
managerii de resurse umane ale organizaiei. Pentru buna desfurare a interviului,
specialistul n resurse umane trebuie s tie care sunt cerinele postului asfel nct, prin
ntrebri atent pregtite s se poat descoperi ce persoan are abilitile i
compeentele potrivite pentru ocuparea postului.
Interviurile luate candidailor pentru posturile vacante vizeaz urmtoarele trei
scopuri:
-obinerea unor informaii relevante i care pot fi verificate foarte uor i care
permit o anumit clasificare a candidailor;
-informarea corect a candidailor despre condiiile pe care trebuie s le
ndeplineasc pentru ocuparea posturilor vacante
-clasificarea nediscriminatorie a candidailor.
Interviul are un caracter exploratoriu i de informare a candidailor cu privire la
postul vacant, conform Codului Muncii. Scopul acestuia este de a elimina candidaii
inacceptabili sau care dovedesc un interes sczut fa de postul vacant. Organizarea i
anunarea candidailor selectai pentru interviu este n responsabilitatea Direciei
Resurse Umane.
La interviu particip comisia nominalizat prin decizie, rezultatele evalurii
interviului vor fi consemnate n formularul de documentare a seleciei. Punctajul final al
evalurii candidailor se obine ca medie aritmetic a punctajelor acordate de fiecare
membru al comisiei i a punctajului obinut la test. n cazul n care ntre punctajele
acordate de membrii comisiei de selecie apar diferene mai mari de 2 puncte, aceste
punctaje nu vor fi luate n calcul la stabilirea punctajului final.
Toate informaiile pe care candidaii le furnizeaz n cadrul interviului sunt
consemnate de ctre responsabilul cu recrutarea i selecia din cadrul departamentului
Resurse Umane n formularul de interviu.
Pregtirea interviului de selecie presupune:
- pregtirea setului de ntrebri generale;
- analiza informaiilor privind descrierea postului i CV-urile persoanelor
selectate;
-ntrebri privind studiile i calificrile (avnd n vedere faptul c educaia,
indiferent de nivel coala profesional/ liceu/studii superioare, intereseaz
ntotdeauna pe angajator). Ex: De ce ai ales profilul pe care l-ai urmat? Ce
abiliti ai dobndit n anii de studii?
- ntrebri despre experiena n munc i posturile pe care le-a ocupat
candidatul anterior. Ex. Credei c v vei adapta? Putei s facei munca
cerut? Vrei s facei munca aceasta? Putei s ne spunei care credei c sunt
punctele dumneavoastr tari? Dar cele slabe?
-ntrebri care evideniaz interesul candidatului pentru firm i post. Ex: Ce tii
despre compania noastr? Ce credei c presupune munca n acest post?
-ntrebri despre interesele i realizrile candidatului. Ex: Spunei-ne cteva
cuvinte despre dumneavoastr.
-ntrebri despre alegerea sau schimbarea locului de nunca. Ex: Cum facei fa
schimbrilor?
-ntrebri despre ambiii,motivri. Ex: Ce ateptri avei de la acest post? Ce
salariu credei c vei avea? Unde v vedei n urmtorii ani?
Erori ntlnite n derularea interviurilor
10

Din cauza faptului c interviul a devenit cea mai ntlnit metod de selecie a
resurselor umane, se crede c este foarte folositor. ns uneori apar greeli destul de
grave n selecia candidailor cnd se folosete interviul. Exist unele situaii n care
persoana care conduce interviul nu are experien i atunci concluziile sale sunt greite,
se fac judeci greite care duc la compromiterea evalurii corecte a candidailor.
Cele mai dese erori ntlnite pe parcursul desfurrii interviului sunt:
-prima impresie
- eroarea de similaritate
-eroarea de contrast
-prtinirea n funcie de sex i vrst
Eroarea datorat primei impresii
Unii intervievatori se grbesc s ia decizia de angajare chiar dup primele
momente ale interviului. De exemplu, dac un anumit candidat ntrzie puin la un
interviu intervievatorul poate s-l considere nepotrivit. Este de recomandat un
raionament rezervat pentru c totui este greu s nu i formeze cineva o prim
impresie.
Eroarea similaritii
n acest caz, intervievatorii pot favoriza pe acei candidai care seamn cu ei din
diverse motive: fie au terminat aceeai coal, fie sunt din aceeai localitate sau alte
asemnri
Eroarea de contrast
Aceasta apare cnd sunt comparai candidaii ntre ei.. Aceast eroare poate fi
eliminat dac se folosesc tabele de notare, iar analiza este fcut la sfrit de interviu.
Prtinirea n funcie de sex i vrst.
La angajare, organizaiile nu trebuie s fac discriminri n funcie de sex, ras,
vrst, religie sau naionalitate. n unele ri, o organizaie care a discriminat pe un
candidat poate fi dat chiar i n judecat.
Unii intervievatori tind s dea mai mult credit brbailor n defavoarea femeilor
atunci cnd postul oferit a fost ocupat nainte de brbai. Aceeai situaie o ntlnim
atunci cnd un post a fost ocupat nainte de femei. S-a constatat c femeile sunt
,,vzute ntr-o lumin mai defavorabil dect brbaii, indiferent de ctre cine este fcut
interviul (de un brbat sau de o femeie).
Tot de prtinire este vorba i atunci cnd se ine cont de farmecul personal sau
de fizicul cuiva. Brbaii atrgtori pot fi supraevaluai, pe cnd femeile atrgtoare vor
fi subevaluate atunci cnd vor candida pe posturi de conducere.
Aceast problem se rezolv dac intervievatorul este cinstit i noteaz corect
motivul alegerii sale.
O alt greeal pe care o fac intervievatorii este nerelevana. De multe ori,
intervievatorii se leag de amnunte care nu au nici o legtur cu cerinele pentru post,
cum ar fi aspectul fizic sau mbrcmintea.Deseori acestea sunt neltoare.
Efectele erorilor pot fi minimizate dac intervievatorii sunt bine pregtii. Acetia
ar trebui s nvee cum s se comporte n timpul interviului pentru ca s aleag pe cel
mai bun candidat pentru postul oferit.
11

g. Evaluarea psihologic a candidailor intervievai acceptai (pentru candidaii cu

studii superioare)
Dup verificarea competenelor, cunotinelor i disponibilitii candidailor de a
ocupa postul vacant, n condiiile cerute, acetia vor fi evaluai psihologic pentru a stabili
gradul de compatibilitate cu profilul psihologic al postului i cu colectivul n care se afl
acesta.
Numai candidaii considerai compatibili vor fi selectai pentru a primi oferta de
angajare.
h. Testarea medicala
Una din etapele finale ale procesului de selecie este i testarea strii de
sntate a candidailor. Se poate cere o examinare medical acelor candidai
care ndeplinesc celelalte condiii cerute. Fia medical este fcut, de obicei, de
ctre un medic angajat al organizaiei sau ntr-un cabinet medical din afara
organizaiei. Aceast fi medical arat starea de sntate a candidatului. n
unele meserii, cum ar fi: ofer sau pilot, asistent medical sau doctor, aceast
fi medicalesteobligatorie. Informaiile din fia medical sunt confideniale i
sunt pstrate separat de alte informaii i acte ale persoanei angajate.
i. Verificarea referinelor n multe organizaii sunt verificate referinele candidailor,
aceasta fcnd parte din procesul de selecie. Recomandrile oferite de unele
persoane pot constitui surse informative valoroase n evaluarea anumitor
candidai.Prin aceste referine se pot verifica informaiile furnizate de candidat,
cum ar fi diplomele obinute, posturile ocupate, perioade de angajare.
Referinele pot fi verificate prin contactarea persoanelor de la care s-au obinut
referinele. Acestea se pot obine din surse diverse: de la locul de studiu, de la locurile
de munc anterioare, de la alte persoane care cunosc bine pe candidat. Unele
aspecte, cum ar fi performanele, competenele sau succesul anterior sunt totui mai
greu de evaluat.
j. Luarea deciziei de angajare i acceptarea ofertei de ctre candidai
Dup parcurgerea etapelor anterioare, comisia de selecie desemnat prin
decizie, va stabili candidaii ce vor primi oferta de angajare i va prezenta propunerea
Directorului General spre aprobare. Dup aprobarea Directorului General, candidailor
selectai li se va face oferta de angajare, n condiiile Codului Muncii.
n cazul n care candidaii selectai nu primesc aprobarea Directorului General
pentru angajare, se vor selecta ali candidai, n ordinea descresctoare a punctajelor
obinute sau se va relua procedura din etapa considerat cea mai relevant.
Candidaii selectai i care au aprobarea Directorului General pentru angajare vor
primi oferta de angajare i, n cazul n care o accept, vor urma procedura de angajare,
conform Codului Muncii i legislaiei specifice n vigoare.
n cazul n care candidaii selectai refuz oferta de angajare, se reia procedura din
etapa considerat cea mai relevant.
o Toate datele i etapele parcurse n procesul de recrutare i selecie au fost
consemnate n formularul de selecie i n procesul verbal de selecie.

nregistrri:
-

Consilier juridic din cadrul Departamentului de Resurse Umane:

ntocmete Decizia de constituire a comisiei de selecie i evaluare, care se
transmite membrilor comisiei i se arhiveaz la Departamentul de Resurse
Umane.
Economist responsabil cu recrutarea, selecia i integrarea resurselor umane:
12

redacteaz anunul de recrutare, care se arhiveaz la Departamentul de Resurse

Umane;
- centralizeaz candidaturile (CV-uri) primite, care se arhiveaz la Departamentul
de Resurse Umane;
- centralizeaz candidaturile (CV-uri) selectate, care se arhiveaz la
Departamentul de Resurse Umane;
- centralizeaz Testele (lucrri), care se arhiveaz la Departamentul de Resurse
Umane;
- ntocmete Evaluarea final a seleciei ntr-un exemplar, care se arhiveaz la
Departamentul de Resurse Umane;
- ntocmete Procesul verbal de recrutare i selecie ntr-un exemplar, care se
arhiveaz la
Departamentul de Resurse Umane.
- completeaz Evaluarea interviului de selecie ca operator de interviu, ntr-un
exemplar, care se arhiveaz la Departamentul de Resurse Umane.
Membrii comisiei de selecie i evaluare
- semneaz Evaluarea final a seleciei i / sau Procesul verbal de selecie ntrun exemplar, care se arhiveaz la Departamentul de Resurse Umane.
nregistrrile (formularele completate de evaluare a interviului i de evaluare a
seleciei) se arhiveaz la Direcia Managementul Resurselor Umane, pentru fiecare
selecie separat.
Oferirea postului
Decizia de angajare a unui candidat trebuie comunicat acestuia. Comunicarea
se face deseori prin telefon sau direct candidatului la ultima ntlnire.
De asemenea, i ceilali candidai trebuie anunai c nu au reuit s ia postul.
Un telefon care l anun pe un candidat c nu a fost ales, nu cost prea mult i
contribuie la meninera unor relaii de calitate cu publicul din exterior.
Integrarea noilor angajai
Dup ce un candidat a fost angajat, un alt pas important n procesul de selecie
este i integrarea acestuia pe post. Un nou angajat trebuie ajutat, informat i urmrit n
ceea ce face pentru a reui s ajung ct mai repede la nivelul de performan al
colegilor. Chiar dac noul angajat are experien n munc, integrarea n noua
organizaie i adaptarea la cultura ei este destul de important.
Responsabilitatea seleciei
Responsabilitatea selectiei revine managerilor de resurse umane, alturi de
managerii departamentelor care au posturi vacante. Departamentul de resurse umane
este responsabil cu:
-verificarea dosarelor de candidatur
-primirea candidailor,
-pregtirea interviurilor
-coordonarea procedurilor pn la final.
n unele organizaii, mai mici, care nu au o anumit persoan desemnat s
rspund de resursele umane, responsabilitatea seleciei revine managerului
organizaiei. Aceast persoan organizeaz selecia ncepnd cu recrutarea i interviul
i terminnd cu decizia de angajare.
n organizaiile mai mari, resposabilitatea pentru selecie revine att managerului
direct postului ct i celor din departamentul de resurse umane.
n final putem spune ca procesul de selecie al resurselor umane reprezint una
din cele mai grele i totodat importante decizii ale organizaiei.
13

1. STUDIU DE CAZ Recrutarea si selectia personalului pentru postul de

tehnician topometrist
a) Identificarea nevoii de personal
In urma castigarii prin licitatie a lucrarii Reabilitare si modernizare cale de rulare
tramvai bd.Nicolae Iorga, Iasi de catre SC ONEST SA, Divizia Infractstructura a
analizat necesitatile acestui proiect si a ajuns la concluzia ca resursele umane ale
societatii trebuie completate cu 7 noi posturi de lucru, intre care si un post de technician
topometrist.
b) Stabilirea responsabilitatilor postului
- Efectuarea msurtorilor pe teren n vederea realizrii planurilor de situaie;
- ntocmirea documentaiilor tehnice cadastrale;
- ntocmirea documentaiilor tehnice topografice;
- Efectuarea trasrilor pe teren a limitelor de proprietate;
- Determinri cu aparatur GNSS/GPS;
- Prelucrri de date i compensri de reele cu programe de specialitate;
- ntocmire relevee.
c) Identificarea criteriilor de selectie
- Disponibilitatea candidatului de a se angaja imediat;
- Disponibilitatea candidatului de a lucra intr-o anumita locatie;
- Capacitatea de a lucre in echipa;
- Absolvent al unei scoli/ curs de technician topograf;
- Vechime in munca minim 1 an;
- Cunostinte de baza pentru operare pe PC (internet, e-mail, editare texte);
- Cunostinte solide de proiectare pe programul Autocad;
- Asteptarile salariale ale candidatului;
d) Promovarea anuntului publicitar de angajare
Anuntul publicitar va fi transmis pe site-urile de specialitate e-jobs si e-recrutare
si va fi tiparit in ziarele locale.
Acesta va fi de forma:
SC Onest SA Iasi angajeaz technician topometrist. Cerin e: seriozitate,
cunotine tehnice satisfctoare, absolvent al unui curs de specialitate, vechime in
munca minim 1 an, cunostinte solide Audocad, disponibilitate imediata pentru angajare.
Relaii la sediul firmei din bd nr.2, Iasi sau la persoana de contact: ing. Rdulescu
Ovidiu, tel: 0749/27..
e) Selectia CV-urilor
In cadrul selectiei CV-urilor se vor avea in vedere urmatoarele elemente:
- aspectul CV-ului
- daca exista greseli de gramatica, ortografie sau punctuatie
- continutul acestuia: informatii despre studii, experienta, rezultate obtinute,
certificari, traininguri urmate etc;
- nivelul de experienta a candidatului trebuie sa corespunda cu nivelul solicitat
- durata ocuparii fiecarui post (mai multe experiente de 1-3 luni pe anumite
posturi pot indica o anumita tendinta spre schimbare sau nestatornicie)
- fotografia trebuie sa fie una profesionala
- coerenta ideilor
14

- raspunsurile la intrebarile de tip mini -interviu (serviciu oferit de anumite site-uri

de recrutare)
- existenta unei scrisori de motivatie
- aspectul, personalizarea si corectitudinea scrisorii de motivatie
f) Interviuri preliminare
Dupa analiza dosarelor, candidatii potriviti sunt chemati la un interviu preliminar,
prin care se urmareste eliminarea candidatilor nepotriviti sau demotivati.
Primul interviu este realizat de catre o persoana din cadrul departamentului de
resurse umane (recrutor sau asistent de recrutare).
Candidatul trebuie sa urmareasca urmatoarele aspecte:

Interviul preliminar cu intrebarile adresate de catre asistentul de recrutare si

raspunsurile date catre candidat sunt:
1. Povesteste-mi despre tine
R: In ultimii doi ani am lucrat la compania Quantum SRL ca topometrist, dupa cum puteti vedea
si din CV -ul meu, in departamentul de drumuri si poduri. Sunt o persoana muncitoare si
serioasa, deschisa la a invata lucruri noi si sociabila, cu care se poate lucra usor. Am 39 de ani si
locuiesc in orasul Iasi cu sotia.
2. "De ce ai plecat de la fostul loc de munc?" sau "De ce ai pleca de la actualul loc de
munc?"
R: "Consider c oportunitatea prezentat de dumneavoastr mi poate oferi posibilitatea de
punere n eviden a experienei i a abilitilor dobndite pn n prezent".
3. "Ce te-a determinat s aplici la noi?" sau "De ce v dorii s lucrai aici?"
R: "Consider c prezena mea n acest post va reprezenta un plus de valoare pentru organizaia
dumneavoastr. Am ales poteniali angajatorii cu viziuni corespunztoare valorilor mele, iar
compania dumneavoastr se afl pe primul loc n lista opiunilor mele".
15

4. "Credei c v va plcea acest loc de munc?"

R: "Mi se pare foarte interesant i atractiv postul, dei naveta zilnic de acasa pana la
intreprindere cred c ar putea deveni obositoare dup un timp.
5. "Ce ateptri salariale ai?"
R: "A vrea un salariu care s porneasc de la suma minim de 1.500 de lei i c, cu ct mi dau
mai mult, cu att m motiveaz mai tare".
6. "Ce poi face pentru noi n plus fa de ali candidai?"
R: "Am o combinaie unic de abiliti tehnice, precum i capacitatea de a crea relaii solide cu
colegii din echipa de lucru. Aceste abiliti mi permit s-mi folosesc cunotinele i s fac
munca mai usoara coechipierilor".
7. Unde te vezi peste 5 ani?
R: Sunt nerabdator sa imi dezvolt potentialul, insa este dificil de spus unde va duce acest lucru in
conditiile in care evoluez si imi schimb telul. Doresc sa dau tot ce am mai bun in orice job as
avea. Pana acum am aflat ca planurile pe termen lung sunt realizabile.
8. De cat timp cauti un job?
R: Dupa ce am renuntat la fostul meu job, am profitat de perioada libera pentru a-mi examina
cariera siviata. Mi-am inceput cautarile in ultimele doua saptamani. Mi-am definit
obiectivul de cariera si am fost selectiv in legatura cu jobul dorit. Acest post si compania dvs. sunt
potrivite intereselor mele.
9. Cum te-ai pregatit pentru acest interviu?
R: Cand am aflat de acest job de pe Myjob.ro, mi-a trezit imediat interesul. Am cautat mai
multe date pe site-ul companiei, precum declaratii de principii sau informatii cu privire la cultura
organizationala si am fost impresionat. Dupa ce am primit telefonul de stabilire a unui interviu,
am discutat cu prieteni si cunostinte care lucreaza in domeniu si sunt convins ca voi afla mai
mult in urma interviului de azi.
10. In CV-ul tau, scrie ca ai fost concediat de doua ori. Cum te-ai simtit?
R: Dupa ce m-am adunat, m-am simtit mai puternic. Este adevarat ca am fost concediat de doua
ori, dar am reusit sa imi revin si sa obtin noi joburi, noi responsabilitati, mai bine platite, in
companii mai bune. Morala este simpla. Am fost expus si in fata lucrurilor mai putin frumoase
ale industriei, dar inca sunt pasionat de ceea ce fac.
11. Ce ai face daca ai lucra cu un coleg care iti fura toate ideile bune? Cum te-ai descurca?
R: In primul rand, as incerca sa laud propriile sale idei, astfel incat sa si le asume. Uneori, prin
generozitate, primesti tot generozitate. Daca nu functioneaza, as stabili o intalnire cu sefii, pentru
a discuta acest aspect. In final, as discuta chiar cu persoana respectiva. Daca persoana care imi
fura ideile este chiar seful meu, as trata situatia cu precautie. Pana la un anumit nivel, jobul meu
16

este sa-l fac pe seful "sa dea bine" in fata altora. Daca as fi recompensat pentru ideile mele, as fi
mai mult decat fericit.
12. Cate ore lucrezi pe saptamana, de obicei, si de ce?
R: Lucrez cat se poate. Cand clientii nostri beneficiaza de serviciile companiei, vreau sa fie cei
mai multumiti, sa nu apeleze la altcineva. Lucrez chiar si in timpul liber.
13. Ai facut vreodata o greseala in urma careia compania ta a pierdut bani?
R: Sunt bucuros sa va spun ca nu am comis niciodata o asemenea greseala, care sa aduca un
prejudiciu financiar companiei mele.
14. Cat de familiarizat esti cu acele politici care iti pot afecta performanta?
R: Sunt familiarizat cu regulamentele interne si imi respect superiorii. Fac tot ce imi sta in
putinta sa raman neutru, in cazul disputelor profesionale. Cred ca asa este cel mai bine. Imi plac
oamenii si pot lucra cu (aproape) oricine. Astfel, ma concentrez exclusiv asupra muncii mele,
ascult indicatiile, depasesc asteptarile si las "politica" pentru politicieni.
In urma interviurilor realizate asistentul de recrutare intocmeste un tabel nominal cu
clasamentul candidatilor pe baza fiselor de evaluare si selectie a candidatilor.
g) Testarea profesionala si personala
h)

CONCLUZII
Problematica recrutrii resurselor umane n cadrul organizaiilor devine foarte
complex n contextul evoluiilor existente pe piaa muncii. Gsirea acelor
angajai care s corespund cerinelor tot mai complexe impuse de organizaii
devine tot mai dificil, mai ales innd cont de concurena acerb care se manifest pe
aceast pia. Fiecare organizaie trebuie s aib capacitatea de a atrage un numr
suficient de mare de candidai pentru a avea posibilitatea identificrii acelora care
corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante.
Adesea, problema nu este pe cine s alegem, ci unde i cum s
atragem un n u m r c t m a i m a r e d e c a n d i d a i c o m p e t i t i v i i m o t i v a i
d i n c a r e s s e l e c t m p e r s o a n e l e necesare, activitatea de recrutare fiind
considerat de numeroi specialiti n domeniu ca baza ntregului proces de
asigurare cu personal. n procesul de recrutare este foarte important s tii ce caui,
deoarece interviul i ofer ocazia s afli dac cel pe care-l ai n fa este n conformitate
cu ceea ce tu caui, ntrebrile bine puse i pot oferi mai multe informaii dect i
nchipui, iar limbajul celui intervievat i va spune clar ce fel de persoan ai n fa.
Reuita recrutrii depinde de dezvoltarea unui plan atent, cu strategii multiple,
meninnd flexibilitatea, stabilind scopuri interimare i disponibilitatea de a dedica
eforturile necesare.
17

Succesul activitii de recrutare este esenial pentru dezvoltarea organizaiei.

Unul dintre factorii care contribuie la succesul unei campanii de recrutare este
entuziasmul i ncredera echipei implicate n recrutare. Cu ct ncrederea este mai
mare n activitile desfurate i n potenialul angajailor de a se implica activ i
eficient n aceasta, cu att mesajul companiei va fi mai convingtor i mai de succes.
Dei n prezent se pune un accent tot mai important pe valoarea profesional,
competen i creativitate i se afirm c omul se afl n centrul ateniei organizaiei, se
constat c doar o parte a managerilor acord cu adevrat atenie acestui fapt,
multe din vechile firme de stat neimplementndu-i aceste valori.
Concluzia ce rezult n privina celor care sunt n cutarea unui loc de
munc este c orice om va avea ansa s ocupe un post numai dac va
putea demonstra c are pregtirea,calitile i abilitile necesare pentru a
face o ct mai bun ofert personal, fiecare individ trebuind s tie s pun n
eviden ct mai bine cunotinele i calitile pe care le posed, s-i elaboreze
strategii proprii care s-l fac competitiv. Candidaii reinui n urma recrutrii i seleciei,
dac vor corespunde criteriilor cerute de posturile vacante, vor avea un rol deosebit de
important n obinerea de succese pentru firm ivor constitui prima i adevrata ei
bogie. Cei ce fac angajrile consider, pe bun dreptate, c alegerea viitorilor
colaboratori este determinant. Din acest motiv decizia lor nu trebuie s fie luat n
grab, ea constituind veriga strategiei i a echilibrului ntreprinderii.
n ceea ce privete tendinele generale ale procesului de recrutare i
selecie se poate identifica:
creterea utilizrii unor procedee sistematice de selecie a personalului, care se
asocieaz cu schimbrile n natura produciei, prin nlocuirea supravegherii directe a
muncii cu un grad mai mare de libertate acordat indivizilor sau grupurilor (mputernicirea
angajailor);
punerea unui accent tot mai mare pe caracteristicile de atitudine i
comportament ale angajailor, care sunt identificate prin testele de
personalitate, chiar dac testele de cunotin rmn nc dominante;
creterea utilizrii datelor biografice, tendin ce se justific prin necesitatea de
identificare a candidailor necorespunztori care pot fi respini n etapa iniial scutind
organizaia de cheltuieli inutile;
accentul se pune deseori pe potenial, dar mai ales pe aptitudini i caracter,
urmrindu-se loialitatea i seriozitatea;
apariia necesitii crerii unei legturi strnse cu instituiile de nvmnt de la
toate nivelurile pentru asigurarea tradiiei si continuitii n procesul de recrutare i
selecie, noua generaie avnd o pregtire mai adecvat pentru implementarea noilor
descoperiri i prezentnd totodat o adaptabilitate sporit.
Procesul de recrutare i selecie a resurselor umane are propriile particulariti
impuse de respectarea normelor standardelor ISO 9000/2001 referitoare la existena
procedurilor de operare, a formularelor i a nregistrrilor care s permit trasabilitatea
proceselor. Pe parcursul timpului aceast procedur a fost actualizat i perfecionat
astfel nct s permit accesul tot mai rapid i mai larg la sursele de recrutare de pe
piaa muncii. n prezent, recrutarea i selecia pentru fiecare post vacant, fie c se face
din interior sau din exterior sau prin contractarea unor companii specializate este foarte
obiectiv statutat astfel nct s ofere certitudinea c persoana selectat este cea mai
potrivit cu profilul i cerinele postului. Desfurarea cronologic a etapelor procesului
de recrutare i selecie las o marj tot mai mic de eroare n alegerea candidailor
potrivii.
Procedura de recrutare i selecie este revizuit anual, n funcie de modificrile
legislative n domeniu i de propriile modificri, fie n structura companiei fie n sistemul
18

de management al calitii. Dup fiecare revizuire, sunt modificate, dup caz,

formularele de nregistrare a procesului sau derularea etapelor, participarea
persoanelor i gradul de implicare a managerilor de linie n acest proces. Aceast
implicare, tot mai intens i mai efectiv, contribuie la creterea gradului de
responsabilizare a managerilor care vor lucra direct cu cei selectai i la conturarea unor
premise solide n ceea ce privete inseria i integrarea noilor angajai n scopul
reducerii fluctaiei de personal i a creterii motivrii i fidelizrii resurselor umane.

19