INTRODUCCIN

En todos los mbitos de la existencia humana existen las organizaciones, como

mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas, ya
que, representa un fenmeno humano universal de gran trascendencia para los
individuos y la sociedad. Las organizaciones forman parte del trabajo en conjunto,
que permiten canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en general de todo
aquel que la conforma, permitindole sentirse parte de un grupo de trabajo que le
permita integrarse a un equipo y estimulndolo a que trabaje ms para el logro de
los objetivos que interesan a la organizacin.

Este proyecto de investigacin se enfoca en la importancia del talento humano

en las organizaciones, por lo tanto se presentan algunas causas que determinan el
bajo rendimiento laboral y cmo pueden influir en el desempeo organizacional.
Se considera que mediante la implementacin de polticas que beneficien a los
miembros de las organizaciones se puede lograr que ellos se sientan satisfechos en
sus lugares de trabajo y as obtener una mejora en la productividad de las
empresas. Bajo ste planteamiento se presenta este proyecto, que permitir
determinar las causas que interfieren en el bajo rendimiento laboral de la empresa
Inversiones Lugo C.A y cmo esto puede influir en el desempeo organizacional.

La metodologa utilizada para llevar a cabo el proyecto se basa en una

investigacin de campo en la Empresa Inversiones Lugo C.A, aplicando una
encuesta a sus empleados que permita definir cmo influyen los factores
intrnsecos y extrnsecos, en el bajo rendimiento laboral de la Empresa. En el
primer captulo, se describe la situacin real respecto a la importancia que han ido
obteniendo las personas en las organizaciones, tomando en cuenta las causas que
desencadenan un bajo rendimiento laboral y cmo las empresas pueden influir en

el mejoramiento de estas para mantener a sus integrantes motivados. El segundo

captulo aborda las bases tericas relacionadas con temas de la investigacin que
permiten sustentar la misma. Entre ellas se encuentra la motivacin laboral,
algunas teoras referentes a la motivacin laboral y definiciones de ciertos
trminos relevantes en el proyecto.

CAPTULO I

EL PROBLEMA

1.1 Planteamiento del problema

El capital humano es uno de los principales elementos de las organizaciones en
el mundo. La preocupacin por la falta de personal capacitado es un tema
recurrente, adems, paralelamente se observa que la baja calidad productiva del
personal en las empresas ha aumentado de manera alarmante. Asimismo,
presentan cada vez ms la necesidad de personal altamente comprometido. En este
sentido, Drucker Prager comenta: El papel de las personas en la organizacin
empresarial se ha transformado a lo largo del siglo XX. En el inicio se hablaba de
mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos, que
consideraba al individuo como un recurso ms a gestionar en la empresa.

En la actualidad se habla de personas, motivacin, talento, conocimiento,

creatividad. Se considera que el factor clave de la organizacin son las personas
ya que en stas reside el conocimiento y la creatividad. Esto quiere decir, que en
las organizaciones ha habido un cambio progresivo a partir del cual se toman en
cuenta las acciones e ideas de los empleados que contribuyan a mejorar el trabajo
y por ende aumentar la productividad. Es por ello, que la retencin y la captacin
del talento humano son dos de los problemas con lo que se ha de enfrentar la
organizacin. En la actualidad, las principales razones de permanencia o
abandono de la empresa se centran en razones de tipo emocional. Los
profesionales cada da valoran ms la flexibilidad, la autonoma, los programas de
apoyo, la formacin, las medidas de conciliacin de la vida personal y laboral y el

buen ambiente organizacional. A partir de estas afirmaciones, se pronuncia

Drucker Prager comentando lo siguiente:

En los ltimos aos, la funcin de Recursos Humanos (RRHH) est siendo

testigo de excepcin de la creciente importancia del factor humano en las
empresas. Con todo, es fundamental insistir en que el factor humano no es lo ms
importante de la empresa: el factor humano es la empresa. En este contexto,
retener y evitar que disminuya la calidad productiva en el personal implica
muchas veces activar medidas de emergencia que son reactivas y de efecto
inmediato, aunque no siempre con efectos duraderos como, por ejemplo, mejoras
salariales, estabilidad, entre otras.

Hasta hace poco las empresas en Venezuela se preocupaban de forma

ostensible por el capital y la tecnologa, al extremo de considerarlo el binomio
perfecto para alcanzar el xito, poco importaba su mayor activo el humano, esa
fuerza capaz de transformar los insumos en productos o servicios altamente
competitivos que marcan la diferencia en un mercado cada vez ms globalizado.
La bsqueda de la eficiencia y la rentabilidad de la empresa como garanta del
retorno de la inversin ha llevado a focalizar el esfuerzo en el proceso productivo,
olvidando el deterioro progresivo del ambiente laboral, hecho que no slo suscita
mayores niveles de ausentismo, tasas de rotacin y renuncia, sino tambin
lentitud, desgano e indiferencia. En este sentido, la realidad actual impone al
gerente una actuacin permanentemente orientada a alcanzar y mantener la
motivacin, el inters, el desenvolvimiento, la participacin y el desempeo de los
empleados.

La Empresa Inversiones Lugo C.A, solo ha crecido estructural y

operativamente debido a los requerimientos que su entorno le ha exigido, y ao

con ao sus objetivos han sido alcanzados, los de corto, mediano y largo plazo; es
una empresa con liquidez y solvencia; sin embargo, desde el ao 2007, el gerente
y socios de la empresa han sido objeto de informaciones referentes a ciertas
insatisfacciones e irregularidades manifestadas con frecuencia por sus
subordinados, con respecto a problemas de comunicacin al momento de seguir
instrucciones para ejecutar alguna operacin, y por ende repercutiendo en el
trabajo del equipo, afectando tambin las relaciones interpersonales con sus
supervisores. Adems, mencionan que no hay una justa compensacin tanto de
rendimiento laboral (desarrollo de competencias, satisfaccin, etc.) como

de

remuneracin econmica, de parte de la alta gerencia hacia el desempeo de su

trabajo.

Es por esta razn que lo ms importante es mantener al personal estimulado,

para que tenga un auge en el rendimiento laboral o lo que es lo mismo, que se
encuentre satisfecho y ste es uno de los posibles problemas que puede presentar
la Empresa Inversiones Lugo C.A, por lo cual se analizar la situacin y se
buscarn posibles herramientas para solventar dicha problemtica en caso de estar
presente. No se debe enfocar solamente la satisfaccin del punto de vista material
(aunque es muy importante, no debe convertirse en la nica forma de
estimulacin), existen otras variantes, que pueden llevarse a la prctica con el
apoyo de todos.

Por lo anterior, los directivos tienen inters por conocer de manera objetiva la
apreciacin que sus trabajadores tienen en cuanto a: liderazgo, comunicacin,
influencia del jefe inmediato, trabajo en equipo y relacin con el jefe, as como la
cultura organizacional. Es por ello que requieren evaluar su ambiente laboral que
les permita detectar y cambiar hbitos incorrectos entre su personal, mejorar su
desempeo, eliminar carencias, y obtener informacin real de su contexto
organizacional, por lo que surge la siguiente interrogante:

Cules son las causas que inciden en el bajo rendimiento laboral de la empresa
que repercuten en el desempeo humano?
Cmo funciona la empresa, desde el punto de vista estructural y la influencia
que ejercen los supervisores inmediatos en la organizacin?
Qu impide que el ambiente laboral desencadene insatisfaccin y bajo
desempeo en las funciones que realizan, cada integrante de la organizacin?

1.2 Objetivo general

Analizar las causas que inciden en el bajo rendimiento laboral de los
empleados de la empresa Inversiones Lugo C.A, Ubicada en la Parroquia Chirica,
San Flix Estado Bolvar.

1.2.1 Objetivos especficos

Identificar las necesidades del trabajador, utilizando tcnicas de evaluacin
y motivacin para canalizar el esfuerzo, la energa y su conducta.
Inspeccionar el desempeo laboral de la empresa, desde su estructura
organizativa, para conocer el grado de satisfaccin del personal.

Determinar cmo influye la motivacin intrnseca y extrnseca

mejorar el desempeo laboral.

para

1.3 Delimitacin del problema

La investigacin se llev a cabo en la empresa inversiones Lugo C.A, San

Flix Estado Bolvar, donde se propone analizar las causas que inciden en el
bajo rendimiento laboral de los empleados, Esta investigacin se realiz en el
periodo de Junio a Noviembre del ao 2014.

CAPTULO II

MARCO TERICO

2.1 Antecedentes de la empresa

Especficamente en la empresa en estudio dedicada a la venta de suministros
agrcolas, fertilizantes, entre otras, se preocupa por el bienestar de sus
trabajadores. Est estructurada formalmente con las reas siguientes: direccin
general, contabilidad , el departamento de costos departamento de vigilancia,
departamento de limpieza: en los cuales laboran un total de 12 personas con
contrato de planta, siempre preocupado por avanzar dentro de un mercado tan
competitivo como es el comercio y en busca de fortalecer su actividad ,
contribuyendo as con el desarrollo del pas, mejorando la calidad de vida de toda
la zona, generando empleos directos e indirectos. Inversiones Lugo C.A. es una
empresa joven, la cual fue creada a mediados del ao 2008, inscrita en el registro
Mercantil Primero del Estado Bolvar. Con el objetivo de satisfacer un sector de la
sociedad venezolana, con una visin actual, moderna y responsable de lo que es el
concepto de promocin, venta y suministros.

Enfocan su mayor esfuerzo hacia la satisfaccin de todas las necesidades

requeridas en este tipo de actividad, tales como: responsabilidad, seriedad,
atencin personalizada, asesora profesional y un capital humano que viene a
representar entre otras cosas el valor agregado ms importante en la empresa.

Misin
La misin de la Empresa Inversiones Lugo C.A. se define de la siguiente
manera.

En virtud de que un sector de la poblacin venezolana se encuentra necesitando

cubrir sus necesidades, se ha planteado como premisa principal, la de satisfacer a
esa parte de la poblacin carente de un servicio eficiente, dedicado, actualizado,
profesional, que cuente con tecnologa de ltima generacin y con un recurso
humano lo suficientemente capacitado y formado para atenderlo como se merece
y como solo Inversiones Lugo, C.A. sabemos hacerlo, sabiendo que el cliente
representa el soporte fundacional del trabajo diario.

Visin
Es una empresa en la que el mayor y mejor recurso, es el humano y en base a
esto es que se basa la poltica de trabajo, conformando un equipo de jvenes
emprendedores, profesionales y capacitados en cada una de las reas, donde
puedan desarrollarse tanto personal como profesionalmente, conformando de este
modo un equipo de trabajo bien homogneo, comprometido y responsable en el
cumplimiento de cada una de las tareas encomendadas.

De esta manera es que Inversiones Lugo, C.A. conforma una empresa con una
visin distinta al resto y que la hace ser mucho ms competitiva dentro del
mercado inmobiliario del pas, gracias a que utiliza los ms modernos y eficientes
medios de ltima generacin para el cumplimiento de las tareas, perteneciendo a
la gran familia de los que laboran gustosamente en Inversiones Lugo, C.A.

Organigrama
PRESIDENTE

ADMINISTRADOR
MINISTRADOR

SECRETARIA

ENCARGADO DE AREA DE MOLINO

VENDEDOR

DISTRIBUIDORES

Fuente: Guillermo Lugo Jefe de la Empresa

Objetivos
Los objetivos de la empresa se centran en:
Estar en la bsqueda de nuevos clientes y nuevos mercados potenciales
que le permita a Inversiones Lugo, C.A. crecer y poder ampliar sus
10

posibilidades, as como su cartera de clientes, razn por la cual siempre se

han enfocado hacia la bsqueda de aquellas instituciones u organismos
tanto pblicos como privados, en el cual, de acuerdo con sus estudios
puedan determinar que existe la posibilidad de poder ofrecer sus servicios,
en tal sentido, estn orientando sus esfuerzos hacia esta bsqueda.

Estn dirigidos a abordar de una manera efectiva a las cajas de ahorro a

nivel nacional, tanto de instituciones privadas como de organismos
pblicos, en virtud de que all se encuentra un alto potencial de posibles
clientes, los cuales se pueden captar de una manera masiva y aprovechar
un sector poco explotado, pero que igualmente cuenta con las mismas
necesidades.

Mantener su tradicional forma de captar clientes como lo es, la atencin al

pblico, seguir utilizando los medios de comunicacin que sean ms
efectivos y los cuales les den un rendimiento mayor, la mensajera de
texto, instalaciones de stand en oficinas pblicas o privadas, los correos
electrnicos y todos aquellos medios en los cuales sientan la necesidad de
utilizar para el aprovechamiento total del mercado, que se encuentra
actualmente tan desprovisto de un sistema global que satisfaga una
necesidad tan importante como lo es, la de adquirir una vivienda propia
que cubra con las expectativas de cada uno de sus compradores.

Valores
Inversiones Lugo, C.A. sabe que dentro de cualquier mbito donde se
encuentre, sea familiar, laboral, etc.; siempre van a estar regidos por valores o
normas que van en cierta forma a determinar el desenvolvimiento de cada uno,

11

dentro de cada rea antes descrita, en este sentido Inversiones Lugo C. A., en su
afn por motivar a uno de los recursos ms importante que posee cualquier
empresa, como lo es el recurso humano, posee distintos valores que hacen posible
que su personal se sienta siempre con deseos de realizar cada una de las tareas
encomendadas, obteniendo como resultado una actividad bien desarrollada y con
un alto ndice de eficacia, en este sentido se describen cada uno de esos factores
que hacen posible el mejor desempeo de cada trabajador y a su vez redunde, en
resultado positivos de la empresa con respecto a todo su entorno, a saber:
Mstica de trabajo.
Responsabilidad.
Honestidad.
Comunicacin.
Seguridad.
Armona.
Un alto grado de compaerismo y de motivacin entre cada uno de su
personal.
Seriedad.
Confianza.
Unidad.

Valores estos que son fundamentales no solo para la vida laboral de cada
trabajador, sino que tambin se aplica para su vida personal y hace que cada da
seamos mejores trabajadores y mejores persona.
2.2 Antecedentes de la Investigacin
Los antecedentes de la investigacin es todo hecho anterior a la formulacin
del problema que sirve para aclarar, juzgar e interpretar el problema planteado, en

12

este se busca aprovechar las teoras existentes sobre el problema con el fin de
estructural al marco metodolgico, en los antecedentes de la investigacin se
indica conclusiones existentes en torno al problema planteado, con relacin a esto
Tamayo y Tamayo (2002) enfatiza que: Los antecedentes de la investigacin
tratan de hacer una sntesis conceptual de la investigacin de trabajo realizado
sobre el problema formulado con el fin de determinar el enfoque metodolgico de
la investigacin (pg. 65).

Los antecedentes consultados, orientan el desarrollo de la investigacin, ya

que, estn vinculados directamente con la problemtica, tal como se muestra a
continuacin:

Como antecedentes de la investigacin se presenta el realizado por Gmez, C. y

Mongua, O. (2005); El objetivo de esta investigacin fue disear un mdulo
instruccional, a travs del cual se pueda adiestrar al personal que labora en el
departamento de registros mdicos y estadsticas de salud del hospital
universitario Dr. Luis Razetti, Barcelona - estado Anzotegui, y lograr as
mejorar las relaciones interpersonales. fue un estudio de tipo descriptivo, con
diseo de campo, aplicado a ochenta y cinco (85) empleados del departamento de
registros mdicos y estadsticas de salud; mediante un cuestionario, validado por
expertos, presentando los datos en cuadros y grficos sectoriales. su interpretacin
permiti la realizacin de inferencias que sirvieron de referencia para la
formulacin de las siguientes conclusiones; las relaciones se encuentran afectadas
negativamente debido a la interaccin inadecuada que dificulta la comunicacin,
el trabajo en equipo, la aceptacin, y el respeto de opiniones, se muestran
debilidades cuando los empleados

se comunican y no son escuchados con

suficiente atencin, los encuestados manifiestan desgano o ansiedad al interactuar

con los compaeros, se enojan, aslan, no se sienten aceptados y consideran que
sus opiniones no son tomadas en cuenta y por ltimo los trabajadores no haban

13

recibido orientaciones de este tipo, lo que afecta negativamente la calidad de las

relaciones, por lo que se confirm la necesidad de disear el mdulo instruccional
para mejorar las relaciones interpersonales de los empleados del departamento de
registros mdicos y estadsticas de salud del Hospital Universitario Dr. Luis
Razetti en Barcelona, Estado Anzotegui.

Esta investigacin se centr en las relaciones interpersonales de los empleados

del departamento de registros mdicos y estadsticas de salud del Hospital
Universitario Dr. Luis Razetti Barcelona estado Anzotegui, proporcion gran
informacin de tipo bibliogrfico respecto a la relaciones interpersonales, su
importancia e influencia para el bienestar, la motivacin y a su vez el desempeo
de otra organizacin como es el caso de Empresa Inversiones Lugo, C.A. donde se
analizarn varios factores que puedan afectar el mbito laboral de los empleados.

La investigacin llevada a cabo por Roa, L. y Sarache, Y. (2007) para optar a la

licenciatura en educacin, en la Universidad Central de Venezuela, tiene por ttulo
programa pedaggico dirigido a mejorar el clima organizacional de la U.E.N
Ramn Isidro Montes tambin es considerado un antecedente para este
proyecto. El objetivo se centr en disear un programa pedaggico dirigido a
mejorar el clima organizacional de la U.E.N Ramn Isidro Montes. Fue una
investigacin de tipo campo de nivel descriptivo ya que las autoras fueron al
contexto a obtener informacin relacionada con el ambiente de trabajo y las
relaciones interpersonales y se realiz una descripcin sistemtica de los hechos
con el propsito de identificar y especificar las caractersticas que influyen en el
clima organizacional a travs de cuestionarios y observaciones aplicadas al
personal objeto de estudio. Mediante esta investigacin se concluy que el clima
organizacional no es dinmico ni participativo, lo que conlleva a que el personal
docente, administrativo y obrero no se sienta satisfecho con el ambiente donde se
desenvuelven, as mismo, el personal considera que se deben manejar y poner en

14

prctica los valores organizacionales tales como respeto, amor, responsabilidad,

tolerancia y compromiso, los cuales permitan realizar de manera satisfactoria y
agradable sus actividades. Por otro lado, se considera que la funcin supervisora
en la institucin se efecta ocasionalmente sin realizar ningn tipo de estmulo
que le permita al personal docente, administrativo y obrero resolver y afrontar con
autonoma sus problemas. Finalmente, en relacin a la motivacin orientada al
logro institucional y motivacin al mejoramiento profesional y personal que
afectan a los actores institucionales, se encontr que la institucin no les brinda
las condiciones necesarias para que el personal docente, administrativo y obrero
puedan cubrir sus necesidades de progreso y crecimiento donde fortalezcan sus
habilidades y capacidades profesionales y personales.

Esta investigacin orient al presente trabajo de investigacin, porque se

analizan factores como el clima organizacional, las relaciones interpersonales y la
motivacin orientada al logro institucional y al mejoramiento profesional y
personal; los cuales tambin sern determinantes en la realizacin del proyecto
que se llevar a cabo en Empresa Inversiones Lugo C.A. Adems contribuy a la
realizacin y aplicacin de los mtodos y tcnicas de recoleccin de datos y
aport ciertas bibliografas para obtener informacin pertinente.

Adicionalmente se considera relevante la investigacin de Rodrguez, Y.;

Segura, P. y Velsquez, A. (2007) para optar a la licenciatura en educacin de la
Universidad Central de Venezuela, titulada la autoestima y satisfaccin laboral en
docentes de educacin bsica, la cual se centr en disear un mdulo instruccional
para los docentes de la Escuela Bsica Boyac I, que les permita mejorar los
niveles de autoestima y su satisfaccin laboral, para as contribuir con el
desarrollo de un proceso de enseanza y aprendizaje exitoso. Es una investigacin
de campo en la que se utiliz la observacin y la encuesta a travs de
cuestionarios y entrevistas, facilitados a la muestra para obtener un diagnstico de

15

sus niveles de satisfaccin laboral y autoestima, mediante lo que se pudo concluir

que la mayora de los docentes encuestados tienen baja autoestima, baja
satisfaccin laboral y no desarrollan cabalmente sus habilidades y talentos debido
que, no cumplen con su planificacin, es por esto que se recomienda fomentar el
trabajo en equipo para que exista el apoyo entre colegas.
Esta investigacin, se centr en determinar los niveles de autoestima y
satisfaccin laboral de los docentes de la Escuela Bsica Boyac I, facilit gran
informacin conceptual sobre teoras y factores de la satisfaccin humana y cmo
determinar el nivel de satisfaccin presente en los empleados, ya que primero hace
un diagnstico de los niveles de satisfaccin laboral a la muestra representativa,
determinando los aspectos que influyen en ella, al igual que esta investigacin,
que tiene como propsito determinar cmo influye la motivacin laboral
dependiendo de factores como la satisfaccin laboral, autoestima, reconocimiento,
sentido de pertenencia, entre otras; y cmo inciden en el desempeo
organizacional de la Empresa Inversiones Lugo C.A.

2.3 Marco Referencial

Se ha hecho cotidiano hablar del capital humano y de su importancia dentro de
las organizaciones actuales, ya que es un elemento fundamental en ellas, cuya
estructura y funcionamiento estn ntimamente ligados al negocio generando
aportes, el desempeo de su capital humano da un lugar e imagen en el contexto
global a su compaa, pues sin duda, sta no existira sin empleados y viceversa.

El recurso humano de una organizacin es vital. Una empresa puede tener la

mejor planta y el equipo ms moderno, pero no ser suficiente para continuar y
tener xito. Solamente las personas son capaces de impulsar o destruir una
organizacin, por tanto, su importancia es invaluable (Chiavenato, 2002).

16

Las compaas se han enfocado al clima organizacional ya que ste les brinda
saneamiento laboral, vitalidad y permite un mayor desempeo y productividad por
su evidente vinculacin con el recurso humano. Para que una persona pueda
trabajar bien, debe sentirse bien consigo misma y con todo lo que le rodea. Por lo
que es una necesidad de las empresas medir y conocer ambiente laboral, ya que
puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han
indicado que el clima organizacional logra hacer la diferencia entre una compaa
de buen desempeo y otra de bajo desempeo (Mora, 2007). Por clima
organizacional se entender como el conjunto de caractersticas del ambiente
laboral, las cuales son percibidas tanto por directivos como trabajadores y
repercuten en el desempeo de la organizacin (Aguilar, 2003 y Ivancevich J., R.
Konopaske & M. Matteson, 2005).

Si el trabajador se involucra con la empresa y su ambiente laboral, y si este

ltimo a su vez le transmite bienestar personal y le facilita ejecutar bien sus
funciones; el resultado es un desempeo humano ptimo dentro de la compaa.
Segn Torres (2008), es toda accin realizada o ejecutada, por un individuo, en
respuesta, de lo que se le ha designado como responsabilidad y que ser medido
en base a su ejecucin. Tambin comenta Torres (2008), que desempeo humano
es la forma como se realiza el trabajo, involucra actitudes, saberes y formas de
relacin, que inciden en la calidad global de la tarea.

De acuerdo a la opinin de Mora (2007), las empresas que triunfan reconocen

que los empleados deban sentirse cmodos en una organizacin, para que puedan
contribuir al logro de los objetivos a largo plazo. Adems, el que pueda optimizar
su desempeo se deber en gran parte al ambiente fsico cmodo y un adecuado
diseo del lugar de trabajo, permitiendo esto, un mejor desarrollo de sus
actividades y su satisfaccin en el cumplimiento de ellas. Estas condiciones las

17

tendr que crear principalmente la compaa para que se pueda dar lo

anteriormente expuesto. El desempeo de los empleados es la piedra angular para
desarrollar la efectividad y el xito de una compaa (Aguilar, 2003).

La comunicacin y el liderazgo son factores sobresalientes dentro del

desempeo humano, en las compaas si los empleados tienen feedback efectivo
acerca de los deberes y responsabilidades de sus actividades y cuando tienen los
conocimientos y habilidades laborales necesarias, son menos propensos a cometer
errores costosos en el trabajo.

Si bien la relacin interpersonal no es simple, se ha llegado a la conclusin de

que los empleados con lderes ms tolerantes y considerados estn ms satisfechos
que con lderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinado (Mora,
2007).

Otro factor a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese

sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a travs
del clima organizacional, tambin contribuye a proporcionar condiciones
favorables de desempeo, siempre y cuando las metas de la compaa y las
personales no sean opuestas.

Los factores antes descritos tambin son considerados en el Modelo de

Desempeo Humano de Thomas Gilbert y Mager citado por Bernrdez (2006), ya
que este modelo est centrado en la performace (desempeo) individual y permite
abordar los problemas en forma sistemtica evitando recurrir a soluciones
parciales. El Modelo de Desempeo Humano identifica siete factores claves:

18

estndares claros, feedback o retroalimentacin, apoyo a tareas, incentivos,

conocimientos y competencias, capacidad individual y contexto del trabajo.
El clima organizacional son caractersticas del medio ambiente de trabajo de
una compaa, las cuales son percibidas por sus miembros que se desenvuelven
dentro de ella, tienen repercusiones en su desempeo y comportamiento laboral,
es por ello que este modelo propone una alternativa de mejora de desempeo de
su elemento humano el cual conlleva a la mejora del entorno laboral de la misma.

Desempeo Laboral
Para la administracin, el adecuado manejo de los recursos de una empresa y
su funcionamiento es indispensable y fundamental el talento humano, por lo que
es imprescindible que el mismo posea la capacitacin necesaria para el ejercicio
de su cargo, de esta forma, el personal pasa a ocupar un lugar privilegiado en la
organizacin, convirtindose en un elemento estratgico clave del xito, siendo
esto la fuente de toda ventaja competitiva. (Arias Galicia, F. 2000). (p. 84).

Ahora bien, el trabajador para lograr los objetivos y las metas que se propone
alcanzar no acta aisladamente, debe relacionarse con el resto de los individuos
que integran su entorno organizacional, de tal manera de lograr su adaptacin al
medio en el que se desenvuelven. En este orden de ideas, las empresas pueden
influir en la vida diaria del personal para su desempeo, as como la calidad y
sistema de vida de un individuo, en sus valores y costumbres que le permiten
satisfacer sus necesidades sociales, psicolgicas, laborales y econmicas.

Bittel, (2000), plantea que el desempeo es influenciado en gran parte por las
expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su
deseo de armona. (p. 52). Por tanto, el desempeo se relaciona o vincula con las

19

habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de

consolidar los objetivos de la empresa.
En este contexto, cuando el desempeo del trabajador llega a alcanzar un bajo
nivel, quiere decir que algunos de los factores que en l inciden (motivacin,
habilidades, destrezas, actitudes, relacin organizacional, entre otros) estn
fallando y en consecuencia, en una empresa de servicios como es el caso de
Inversiones Lugo, C.A., puede afectar la calidad de servicio y por ende, la
productividad de la organizacin.

Comportamiento Organizacional
Las relaciones entre grupos producen consecuencias significativas en el
comportamiento individual y en el comportamiento grupal, y as de este modo
tambin influye en el comportamiento organizacional.

Robbins, S. (1998) define el comportamiento organizacional como un campo

de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre
el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar los
conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organizacin." Segn
lo anteriormente dicho, se afirma que en el estudio del comportamiento
organizacional debemos hablar de un pensamiento sistmico en donde todos sus
elementos y aspectos se integran para formar un todo.

Motivacin Laboral
El deseo de conocer, predecir o influir la conducta laboral de los individuos,
ha llevado a muchos cientficos a estudiar las causas y consecuencias de la
motivacin y satisfaccin en el trabajo, estudios que se han realizado bajo

20

diferentes enfoques en el intento de explicar los factores que determinan las

actitudes de los trabajadores.
Para la escuela clsica de administracin la motivacin laboral era un problema
de fcil resolucin, debido a que suponan que un hombre racional estaba
orientado por el deseo de escapar al hambre y de aumentar sus ganancias. por lo
que se conseguira un mecanismo motivacional altamente eficiente si se lograba
establecer un medio que conectara las ganancias con el rendimiento. La escuela de
relaciones humanas introduce mayores distinciones en este tema, al comprender la
complejidad del ser humano, su sociabilidad y la amplitud de sus necesidades, en
esta escuela se ha elaborado parte importante de las principales teoras acerca de
la motivacin humana. Como indica Rodrguez, D. (2004).

Segn lo anteriormente dicho, el problema de la motivacin no es slo el

incentivar a las personas que pertenecen al sistema, aceptando sus condiciones. Si
ste fuera el nico problema, se correra el riesgo de contar con un personal poco
interesado en el trabajo y que hace lo mnimo para no ser despedido. Como los
resultados no son muy satisfactorios, hay que motivar adicionalmente a las
personas que ya han ingresado, para que cumplan en la mejor manera posible, en
cantidad y calidad, su rol.

La motivacin humana se define como un estado emocional que se genera en

una persona como consecuencia de la influencia que ejercen determinados
motivos. Koenes, (1996). de igual modo, Amors, E. (2007), define la
motivacin laboral como las fuerzas que actan sobre el trabajador, y originan
que se comporte de una manera determinada, dirigida hacia las metas,
condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
individual.

21

Debido a que los motivos de desarrollar un trabajo por parte de los empleados
influyen en la productividad, se constituye en una de las tareas de los gerentes
encaminar efectivamente la motivacin del empleado hacia el logro de las metas
de la organizacin.

Dentro de este contexto, se extrajeron elementos claves que se pueden sacar de

la definicin anterior, los mismos son:

Esfuerzo
Una persona motivada se dedica con empeo a su objetivo. El esfuerzo que se
dirige hacia las metas de la organizacin y que es consistente con stas, es el que
deben buscar los gerentes.

Necesidad
Una necesidad que no se satisface crea una tensin, que estimula un impulso en
el individuo, los cuales originan un comportamiento de bsqueda para encontrar
metas individuales que de lograrse, satisfacern la necesidad y provocarn que la
tensin disminuya. Metas organizacionales: es decir los objetivos que la
organizacin busca.

Lo anteriormente sealado podra no reflejarse en la empresa en cuestin,

debido a que en la entrevista preliminar se obtuvo una inestabilidad en la
permanencia de los empleados en un cargo especfico, esto evidentemente seala
tal como lo expone la escuela clsica de administracin, que los empleados

22

trabajan slo por la remuneracin y no por satisfaccin personal e identificacin

con la empresa.
2.4 Marco conceptual
Eficiencia
En un sentido amplio, consiste en reconocer e interpretar las condiciones
dentro de las cuales opera la organizacin y establecer lo que es correcto hacer
para adecuar su actuacin a las condiciones del entorno. Es la capacidad para
definir las premisas de la accin administrativa en funcin de la situacin.
(Pacheco, Castaeda, Caicedo, 2004).

Efectividad
El grado en el cual se logran los requerimientos de resultados en el trabajo.
(Garca, 1997).

Economa
Es la capacidad que tiene la organizacin para eliminar el desperdicio de
recursos al ejecutar sus operaciones. (Pacheco, Castaeda, Caicedo, 2004).

Calidad
Desde el punto de vista del cliente o consumidor, es una medida de la
satisfaccin que le proporciona el bien o el servicio. Desde el punto de vista del

23

producto, es la satisfaccin de las normas tcnicas que definen su calidad.

(Pacheco, Castaeda, Caicedo, 2004)
Mejoramiento
Es el cambio que se introduce en una situacin organizacional con la finalidad
de aproximarla a unos criterios de excelencia previamente definidos. Se mide en
trminos del porcentaje de variacin del valor de un indicador. (Pacheco,
Castaeda, Caicedo, 2004).

Liderazgo
Es el arte de influir directa o indirectamente en los subordinados; as, tener la
destreza de crear las condiciones para permitir que la organizacin alcance
exitosamente la misin encomendada. (Moya, 2008).

Tomado de (Lussier y Achua, 2002). Liderazgo proceso en el cual influyen

lderes sobre seguidores, y viceversa, para lograr los objetivos de una
organizacin a travs del cambio. Analicemos los elementos ms importantes de
nuestra definicin.

Equipo de Trabajo
El equipo se refiere a un conjunto de personas interrelacionadas que se van a
organizar para llevar a cabo una determinada tarea, mientras que el grupo se
refiere a ese conjunto de personas sin considerar la tarea para la que han formado
un conjunto, considerndolo en su totalidad.

Administracin.

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La administracin tambin se puede definir como el proceso de crear, disear y

mantener un ambiente en el que las personas, laborar o trabajando en grupos,
alcancen con eficiencia metas seleccionadas. Es necesario ampliar esta definicin
bsica. Como administracin, las personas realizan funciones administrativas de
planeacin, organizacin, integracin de personal, direccin y control.

Gestin del talento humano

Gestin del talento humano es un enfoque estratgico de direccin cuyo
objetivo es obtener la mxima creacin de valor para la organizacin, a travs de
un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de
conocimientos capacidades y habilidades en la obtencin de los resultados
necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.

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CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
La metodologa tiene por objeto descubrir las estrategias, y procedimientos
empleados para llegar a la solucin de los diferentes problemas que el
investigador se plantea. El diseo metodolgico es muy importante ya que permite
interpretar los resultados del problema que es tratado y los procedimientos
tericos del diseo; por esto es necesario determinar el tipo de estudio a realizar y
el tipo de instrumento ms adecuado para recopilar informacin actualizada y de
calidad, por consiguiente en el proyecto de investigacin se incorpora como una
parte muy importante del mismo, que manifiesta el conjunto de procedimientos
lgicos, tecno-operacionales implcitos en el proceso de investigacin. Balestrini
(2006) enfatiza que: Es la instancia referida a los mtodos, las diversas reglas,
registros, tcnicas y protocolos con los cuales una teora y su mtodo calcula la
magnitud de lo real (pg. 126)

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