CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos

importantes que los integrantes de una organizacin tienen en comn. La cultura
ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reaccin que guan la toma
de decisiones y otras actividades de los participantes en la organizacin.
Las organizaciones de xito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y
recompensan a la gente por desempear roles y cumplir metas. Uno de los roles
ms importantes de la alta direccin es dar forma a la cultura que, con
personalidad, tendr un efecto importante en la filosofa y el estilo administrativo.
La filosofa de una persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere
a la forma en que se hace algo. El estilo administrativo es la manera distinta en la
que se comporta un administrador.
Definicin de Cultura Organizacional
Las definiciones de Cultura Organizacional comparten conceptos comunes.
Subrayan la importancia de los valores y creencias compartidos y su efecto sobre el
comportamiento.
La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una
organizacin. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros
de la organizacin llegan a compartir, manifestados en elementos simblicos, como
mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.
La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al
comportamiento.
Cumple
con
varias
funciones
importantes
al:
* Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organizacin
* Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo
*
Reforzar
la
estabilidad
del
sistema
social
* Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones
Esta definicin sugiere que la cultura cumple funciones importantes en la
organizacin. Los artefactos culturales, incluyendo el diseo y el estilo de
administracin, transmiten valores y filosofas, socializando a los miembros,
motivan al personal y facilitan la cohesin del grupo y el compromiso con metas
relevantes.
Otra perspectiva destaca cmo la cultura afecta al comportamiento.
" La cultura organizacional es un sistema de valores compartidos (lo que es
importante) y creencias (como funcionan las cosas) que interactan con la gente,
las estructuras de organizacin y los sistemas de control de una compaa para
producir normas de comportamiento (como se hacen las cosas aqu) ".
Las definiciones sugieren lo que todos sabemos por nuestras experiencias
personales; las organizaciones tienen culturas diferentes - objetivos y valores,
estilos de administracin y normas - para realizar sus actividades.

Una Cultura Organizacional de Exito

Los siguientes ocho puntos se consideran como claves para el desarrollo de una
cultura organizacional:

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Una orientacin hacia la accin , a fin de que se cumpla. Aun cuando las
compaas podran ser analticas en su enfoque ante la toma de decisiones, no
estn paralizadas por este hecho (como muchas otras parecen estarlo)
Orientacin al cliente , donde todos los recursos y el personal de la
compaa dirigen sus actividades cotidianas a la satisfaccin de las necesidades del
cliente.
Autonoma y decisin , a fin de fomentar el surgimiento de lderes e
innovadores para la organizacin.
Productividad a travs de la gente , lo que considera a la gente como el
activo ms importante de la empresa, y consideran como inversin el dinero
destinado hacia ellos, como fuente fundamental de mejoramiento.
Compromiso con los valores , desde los niveles superiores de la compaa.
La alta direccin se mantiene en estrecho contacto, visitando y dialogando con "el
frente de batalla"
Cercana al negocio , conocimiento del negocio, sus fortalezas y debilidades,
sus amenazas y oportunidades.
Organizacin simple con solo el personal necesario , donde cada quien sabe
la parte de valor que agreda a los productos y servicios, y participa en su
administracin.
Rigidez y flexibilidad , aceptacin de ambos de acuerdo a la dinmica del
cambio y sus circunstancias.

Resumen
La cultura es el conjunto de entendimientos importantes que los miembros de una
comunidad tienen en comn. La cultura organizacional es un sistema de valores y
creencias compartidos; la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma
de decisiones y los sistemas de control interactan para producir normas de
comportamiento. Una fuerte cultura puede contribuir substancialmente al xito a
largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las
actividades. Las culturas fuertes atraen, recompensan y mantienen el apego de la
gente que desempea roles esenciales y cumple con metas relevantes. Una de las
responsabilidades ms importantes de la administracin es dar forma a los valores
y normas culturales.
La cultura puede ser un bien o una obligacin. Puede ser una ventaja debido a que
las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones, y facilitan la toma
de decisiones. Los valores compartidos facilitan tambin la motivacin, la
cooperacin y el compromiso. Esto conduce a la eficiencia de la organizacin. Sin
embargo, una cultura fuerte que no es apropiada para un medio organizacional y
una estrategia bsica puede ser ineficiente. Es importante tener congruencia entre
la cultura, la estrategia y el estilo administrativo.
La cultura y la personalidad afectan el estilo y la filosofa administrativa. La filosofa
administrativa de una persona es un sistema de valores, creencias y actitudes que
guan su comportamiento. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo; es
una manera de pensar y actuar. El estilo administrativo es una manera particular en
que un administrador se comporta, con las limitaciones que le impone la cultura
organizacional y guiado por su filosofa personal.
Las creencias bsicas sobre la gente afectan nuestro enfoque para disear las
organizaciones y administrarlas. Las suposiciones sobre la gente tienden a
convertirse en profecas que se cumplen. Las organizaciones que son administradas
en forma positiva tienden a ser ms satisfactorias para los participantes y tambin
pueden ser ms efectivas y eficientes.

La tendencia actual es el alejamiento de las organizaciones estables-mecanisistas

para dar lugar a las organizaciones flexibles.

Cultura organizacional
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Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura

corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son expresiones utilizadas
para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto
de experiencias, hbitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo
humano) aplicado al mbito restringido de una organizacin, institucin,
administracin, corporacin, empresa, o negocio (cuando habitualmente el concepto
"cultura" se aplica al mbito extenso de una sociedad o una civilizacin).[1]
Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de manifestaciones
tales como el folklore, el idioma o la comida. As desde esta perspectiva, la cultura ha
sido normalmente abordada desde campos como la antropologa o la sociologa. Sin
embargo, ms recientemente, a partir de la dcada de los 70, otras disciplinas y reas del
conocimiento empezaron a interesarse por sta, ampliando su campo de aplicacin a
otros aspectos sociales y econmicos asociados a valores y creencias especficas que
influiran en nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias
y territorios, especialmente en el campo de las organizaciones.
Estos elementos simblicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos de la
organizacin, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de
contabilizacin.[2] Mediante los elementos simblicos de la cultura, la organizacin y
sus miembros establecen procesos de identidad y exclusin.
Los "supuestos implcitos y explcitos que los miembros tienen respecto de cul es el
comportamiento legitimo dentro de la organizacin",[3] permiten hallar diversos grupos
de trabajo dentro de la organizacin que manifiestan su propia cultura (subcultura) que
traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden
omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo
el sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos de poder
tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones.
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus
miembros. En primer lugar, en los procesos de atraccin y seleccin, lo que perpetua
an ms la cultura existente.[4] Tambin tendr efectos sobre los procesos de retencin y
rotacin voluntaria,[5] de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia
entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor ser el
compromiso del trabajador hacia la organizacin, y menor la tasa de rotacin o

abandono voluntario.[6] Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se vern tambin

afectados por contingencias culturales[7] as como las conductas emprendedoras.[8]
La cultura de una empresa no es permanente, ni rgida, sino que va cambiando
constantemente. Si no hay cambios y es rgida, le costar adaptarse al medio externo
(mercado).

ndice
[ocultar]

1 Modelos tericos

2 Tipos

3 Funciones de la cultura organizacional

4 Bibliografa

5 Notas

6 Vase tambin

[10]

Modelos tericos[editar]
De las distintas proxima al estudio de las diferencias culturales y repercusiones en el
comportamiento organizacional, quiz sean los trabajos de Hofstede (1980) los que
mayor repercusin han tenido, incluso en la actualidad. Este autor construy su modelo
a partir de una macro-encuesta realizada a 116.000 trabajadores en delegaciones de 64
pases distintos de la empresa multinacional IBM. Tras el anlisis de los datos, el autor
propuso que existan valores compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los
rangos de cada uno de ellos segn pases.
Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cinco grandes dimensiones:
a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura enfatiza la independencia y
necesidades individuales frente al colectivismo que enfatiza la satisfaccin de
necesidades grupales.
b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan una mayor
o menor distancia y diferenciacin entre las personas que tienen el poder y el resto.
c) Masculinidad-feminidad, es el grado en que una cultura enfatiza la asertividad, la
independencia y la dominacin (masculinidad) o el cuidado y el apoyo a otros
(feminidad).
d) Evitacin de la incertidumbre, es el grado en el que la cultura nacional tolera la
desviacin de normas y valores establecidos.

Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al utilizar para
la construccin del modelo los datos recogidos entre trabajadores de IBM, lo cual no
puede ser tomado como una representacin de la totalidad de las muestras nacionales.
Adems, la agrupacin hecha por algunos autores en grandes categoras enmascara las
diferencias que existen entre pases.
e) Enfoque u orientacin temporal; el grado en que la organizacin o sus miembros se
orientan en el horizonte temporal; desde la ms restringida (corto plazo) hasta la visin
a largo plazo. Por su funcin, la Administracin Pblica pone en contacto directo a la
ciudadana con el poder poltico, satisfaciendo los intereses pblicos de forma
inmediata, por contraste con los poderes legislativo y judicial, que lo hacen de forma
mediata.2
Se encuentra principalmente regulada por el poder ejecutivo y los organismos que estn
en contacto permanente con el mismo.1 Por excepcin, algunas dependencias del poder
legislativo integran la nocin de "Administracin Pblica" (como las empresas
estatales), a la vez que pueden existir juegos de "Administracin General" en los otros
cuatro poderes o en organismos estatales que pueden depender de alguno.3
La nocin alcanza a los maestros y dems trabajadores de la educacin pblica, as
como a los profesionales de los centros estatales de salud, la polica, las fuerzas
armadas, el servicio de parques nacionales y el servicio postal. Se discute, en cambio, si
la integran los servicios pblicos prestados por organizaciones privadas con habilitacin
del Estado. El concepto no alcanza a las entidades estatales que realizan la funcin
legislativa ni la funcin judicial del Estado.

Tipos[editar]

Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra

convencido de los valores y creencias de la organizacin; es
compartida por todos sus miembros.

Cultura Actual. Hay poco convencimiento con los valores

organizacionales y el control se ha de ejercer a travs de exhaustivos
procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son
impuestos.

Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Este concepto ha sido

descrito fuertemente por Irving L. Janis como "... la manera de pensar fcil y rpida en
un grupo muy cohesionado dnde las personas estn profundamente envueltas y se
esfuerzan para que la unanimidad anule su motivacin para informarse sobre
alternativas reales de accin." ste es un estado en el cual la gente, incluso si tiene
opiniones distintas, no desafa al pensamiento organizacional, como consecuencia da
pocas oportunidades al pensamiento innovador. Puede pasar por ejemplo cuando hay
una fuerte confianza en una figura central y carismtica, o cuando hay en la base de la
identidad de grupo un clima de relaciones amistosas (evitando conflictos). De hecho el

pensamiento grupal es de los grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos
como una influencia negativa para el resto del grupo porque sus ideas entran en
conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre cultura, sta es vista como
etnocntrica[9] o culturocntrica, pues se tiende a pensar que la cultura/subcultura propia
es la mejor.
La definicin ms aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: Cultura
organizacional es el patrn de premisas bsicas que un determinado grupo invent,
descubri o desarroll en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptacin
externa y de integracin interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser
consideradas vlidas y, por ende, de ser enseadas a nuevos miembros del grupo como
la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a estos problemas (SCHEIN,
1984:56)
La cultura laboral se puede medir de forma manual en las organizaciones, o se pueden
utilizar herramientas que faciliten y automaticen el proceso. En Latinoamrica se
encuentran soluciones como Great Place to Work o Acsendo, herramientas que facilitan
el proceso de captura de informacin y generacin masiva de reportes.

Funciones de la cultura organizacional

[10]

[editar]

INTEGRA LA SOCIEDAD

Motiva o limita las prcticas de como la gerencia interna sobre el desarrollo de las
polticas de una organizacin pblica.[11] Cultura administrativa -[12]

Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. [13]

Cultura corporativa

Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de

garantizar utilidades para la empresa.[14] Cultura corporativa

Tiene como propsito el controlar y modelar a los empleados de una

empresa.[15] Cultura empresarial

Estructura la descripcin mental, tanto en los ciudadanos cmo en los

funcionarios pblicos, de lo que es y ha de ser el buen gobierno y la
administracin apropiada.[16] Cultura poltica

Los valores polticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento

de sus organizaciones pblicas.[17] Cultura poltica

Los valores polticos de una sociedad contribuyen en la definicin de

los lmites de la accin administrativa de las organizaciones pblicas.
[18]
Cultura poltica

Permite establecer criterios y reglas de accin para un mejor

desempeo de las organizaciones en lo social [19] Cultura social

Enfrentar problemas de adaptacin externa e integracin interna en

las organizaciones.[20]

Ensear a los nuevos miembros de la organizacin- el modo(s)

correcto (s) de percibir, pensar y sentir problemas relevantes a la
organizacin.[21]

Moldear a sus miembros y establecer los parmetros de conducta en

la organizacin o al entrar en relacin con esta.

Definir lmites, estableciendo distinciones entre una organizacin y

otra.[22]

Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.

Facilitar la traduccin, articulacin, identificacin e interiorizacin de

los objetivos generales, respecto a los objetivos compartimntales e
individuales en la organizacin.[24]

Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental. [25]

[23]

De acuerdo a Stephen P. Robbins la cultura desempea numerosas funciones dentro de

la organizacin. Primero, tiene un papel de definicin de fronteras; esto es, crea
distinciones entre una organizacin y las dems. Segundo, transmite un sentido de
identidad a los miembros de la organizacin. Tercero, la cultura facilita la generacin de
un compromiso con algo ms grande que el inters personal de un individuo.Cuarto,
incrementa la estabilidad del sistema social.

Bibliografa[editar]
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