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Rivera Ch
La evolucin de la Gestin de Personas en el Per ha experimentado varias etapas, cada una de las cuales ha significado nuevos
y mayores desafos para los profesionales del Desarrollo Humano
en las organizaciones. El presente artculo aborda estos aspectos
desde el punto de vista de la gerencia y plantea las perspectivas de
un rea de importancia estratgica para las empresas peruanas del
siglo XXI.
Collage: E.CH.
Makaly A. Rivera Ch
El origen
El 12 de enero de 1963, la Junta Militar que
gobernaba entonces el pas promulg el Decreto Ley 14371, que indicaba:
LA JUNTA DE GOBIERNO
CONSIDERANDO:
Que es necesario promover y generalizar la
aplicacin de las tcnicas modernas
tendientes al mantenimiento y fomento de la
armona entre empleadores y trabajadores;
Luego de varias etapas de evaluacin, logr llegar a la ltima fase, en la que me entrevist el gerente de Recursos Humanos del
banco. Durante la entrevista, l comparti
conmigo la visin de la unidad que diriga: se
trataba de un rea cuyo rol principal era apoyar a la empresa de modo que esta fuese ms
productiva, gestionando aquello que haca posible su liderazgo y marcaba una diferencia:
su gente. As mismo, escuch por primera
vez, asociada al tema de Recursos Humanos,
la pregunta cmo se puede mejorar algo si
no se mide? Siendo economista, me fascin
esta interrogante, y as, sin querer queriendo, inici una carrera profesional en Recursos Humanos que se extendera por ms de
una dcada, del ao 2000 al 2011.
Para elaborar este artculo, decid adicionar a mis vivencias de esta ltima dcada en
el campo de la gestin de Recursos Humanos, la experiencia y las opiniones de diversos gerentes que trabajan o han trabajado en
esta rea, en diferentes posiciones, empresas y sectores del Per, para dar respuestas
a las siguientes preguntas: Ha evolucionado
la gestin de Recursos Humanos en el Per
en las ltimas dcadas? Cmo? Por qu?
Cundo?
A continuacin, esquematizar las opiniones de mis entrevistados, agrupar sus puntos de vista coincidentes e incorporar mis
reflexiones al respecto. Cabe indicar que mi
M/F
Makaly A. Rivera Ch
11. Se incorpora el uso de la tecnologa para automatizar, facilitar procesos y generar eficiencias, como:
22. Se modifica el perfil del personal que trabaja en Gestin y Desarrollo Humano, integrando a los equipos de trabajo, adems de abogados y psiclogos, a profesionales
de Administracin, Ingeniera Industrial, Ingeniera de Sistemas y Economa, con especializaciones y posgrados, as como a personas de otras unidades de negocio de la
empresa a travs de rotacin interna.
33. Se adiciona a la remuneracin bruta, y como parte de los paquetes de compensaciones, nociones tales como clima laboral, prcticas de retencin y captacin, capacitacin
y beneficios de personal para poder competir en el exigente mercado laboral.
44. Se aaden conceptos de otras ramas para potenciar el rol de Recursos Humanos,
como por ejemplo:
a. Conceptos de Mrketing
Branding: para gestionar la marca empleador y lograr posicionarse como la
mejor empresa para trabajar; con ello se genera atraccin en la mente del consumidor, en este caso, el potencial candidato y los actuales empleados.
Segmentacin: para establecer una diferenciacin positiva en polticas, beneficios y desarrollo de carrera para los empleados con mayor potencial y productividad, en oposicin a los empleados promedio.
Relaciones pblicas: para manejar la reputacin de la empresa y el valor
ofrecido a los empleados y futuros candidatos.
b. Conceptos de Finanzas y Contabilidad
Retorno sobre la inversin (ROI): para medir lo que se invierte/gasta en
los diferentes programas de Recursos Humanos en funcin de la rentabilidad que
estos le generan a la empresa y no en funcin de tareas, procesos o procedimientos, con lo que se dejan de lado antiguas mediciones, tales como nmero de horas
de capacitacin o promedio de horas de capacitacin dadas a cada empleado.
Gestin de provisiones: para calibrar el monto adecuado que la empresa
debe provisionar contablemente por concepto de vacaciones pendientes de
goce y, segn esto, definir y promover polticas que permitan incorporar conceptos de gestin de personas, como el equilibrio vida-trabajo y el impacto financiero de estas medidas en la empresa.
M/F.
La velocidad con
la que se creaban
empresas e ingresaba
capital econmico
agudiz las brechas
entre la demanda de
empleo, producto
del crecimiento
econmico, y la oferta
laboral, consecuencia
del dficit educativo.
Antes de continuar, quisiera aclarar
que es evidente que no todas las empresas en el Per estn transitando por este
proceso de evolucin, orientadas a respaldar las necesidades y estrategias del core
business, lo cual no es necesariamente
bueno o malo, pues depende tambin del
entorno competitivo de la empresa, su nivel de maduracin, su tamao, la decisin
de la gerencia general y/o los dueos, entre otros criterios.
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Periodo
Situacin del
Per
Denominacin
Reporta a
1970-1980
Dictadura militar
Relaciones
industriales
Operaciones
1980-1990
Hiperinflacin
Administracin de
Personal
Finanzas
1990-2000
Terrorismo
Gestin de
Recursos Humanos
Administracin
Estudios universitarios:
Psicologa y Derecho
Gestin de Personas
Gerencia Central
Vicepresidencia
Gerencia General
Estudios universitarios:
Administracin e
Ingeniera Industrial
Gerencia General
Estudios de posgrado
y empleados con
experiencia en el negocio
2010-Hoy
Crecimiento
econmico
Gestin y Desarrollo
Humano
Tema principal
Servicio de relaciones industriales,
derechos laborales de los
trabajadores de las industrias
Propio y basado
en temas de moda
Alineado con el
plan de la empresa
y especfico
para esta
Escasez de talento,
prohibicin de despido arbitrario
y defensa de derechos fundamentales
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Makaly A. Rivera Ch
Al existir ms
opciones laborales
en el mercado, las
empresas se ven
obligadas a contar
con una gestin
de Recursos
Humanos ms
competitiva, para
captar y retener
talento.
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Corteca: Perupetro.
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