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- Tiene carcter individual frente a los planes de promocin que son de carcter
mas general.
las rutas profesionales definidas en el mapa especifico de cada organizacin, pero sin un plan
personalizado a medio y largo plazo.
Posteriormente a esto, tenemos que localizar los puesto caracterizados por un gran dficit de
personal a largo plazo, con objeto de cubrirlos mediante planes de carrera individuales.
Identificadas y seleccionadas las personas con alto potencial y detectadas las necesidades
del personal por puesto, a medio y largo plazo, lo siguiente que tenemos que realizar, es
disear los planes que nos van a permitir el desarrollo de las personas elegidas en el tiempo
y la forma mas adecuada.
Para empezar es necesario, que entrevistemos a las personas con alto potencial de desarrollo
seleccionadas, para poder contrastar sus propios intereses profesionales; su actitud hacia la
organizacin, su capacidad para asumir puestos de responsabilidad y sus inquietudes de
desarrollo profesional y personal.
Ya que esta herramienta, puede equiparse a un autobs, pero !los autobuses los
conducen personas! Muchas veces, se pone en manos de los responsables de la
organizacin verdaderos autobuses modernos, sin que hayan aprobado el examen terico del
carnet de conducir de los mismos. Siguiendo con esto ejemplo comparativo a la vida real, es
necesario acompaar el autobs con un manual de uso, que nos ayude a comprender su
funcionamiento u otras cuestiones tan triviales como la sustitucin de una bombilla, etc.
As que no olvidemos que frente a cualquier diseo de planes de carrera
profesional de cualquier tipo, debe incluirse como algo primordial para que
funcione, un punto destinado a preparar y concienciar a los mandos de las
organizaciones a saber utilizar y sacar el mximo provecho a estas herramientas.
Los puestos crticos son los que son vitales para que su unidad, e incluso el negocio, puedan
funcionar. No necesariamente son puestos de un alto nivel jerrquico pero sin la persona
idnea en el puesto, se pone en grave peligro el funcionamiento de su unidad, y
generalmente son muy difciles de reemplazar. Los puestos claves son las posiciones cuya
definicin
funcional
es
considerada
de
relevante
importancia
para
el
adecuado
personales y profesionales en el evaluado, que puedan hacerlo idneo o apto para cubrir en
el futuro puestos de mayor complejidad en la misma o distintas reas.
Para evaluar potencial se formularon hiptesis respecto a las posibilidades de movimiento de
los evaluados a los puestos identificados como crticos e importantes, que son de mayor y/o
distinta complejidad y responsabilidad de aquel en que se desempean. Estas evaluaciones
se hicieron en base a las descripciones de puesto de los identificados claves dentro del Mapa
de Sucesin.
Cules fueron los siguientes pasos llevados a cabo despus de elaborar los Mapas
de Sucesin?
Teniendo a las personas identificadas dentro del Mapa de Sucesin se elaboraron los Planes
de Desarrollo de cada una de estas personas. Los planes fueron elaborados en funcin a cada
persona y los responsables de los mismos son los Gerentes de cada rea.
Para elaborar los Planes de Desarrollo primero se identificaron las brechas de conocimientos,
habilidades, y aptitudes y actitudes de cada persona.
Para identificar las brechas se hicieron entrevistas personales. Adicionalmente se aplic una
prueba para identificar las brechas entre las aptitudes o rasgos de personalidad y lo
identificado como la alta direccin como lo vital e idneo para el puesto.
Una vez identificadas las brechas y, por consiguiente, las necesidades de desarrollo, se
elabor un Plan de Carrera para cada una de estas personas segn su nivel de desarrollo. Es
decir, se diferenci y adecu el plan segn su nivel de preparacin para el puesto, y
definiendo si la persona debera estar preparada para ocuparlo en 3 o 5 aos, por ejemplo.
Dentro de este Plan de Carrera se incluyen capacitaciones, asignaciones a proyectos
especficos y rotaciones por diferentes reas, segn las necesidades de formacin en el
puesto.
Las asignaciones a proyectos especficos o rotaciones son importantes porque les permiten a
ellos conocer otras funciones y nuevos retos dentro de la organizacin, y a sus evaluadores ir
midiendo su desempeo. Es vital hacer seguimiento al desarrollo de estas personas
peridicamente, para evaluar la efectividad de los planes desarrollados para ellos, ya que
fueron hechos a medida.
Este ao, en Cementos Pacasmayo se lanz el Programa de Futuros Lderes, que consiste en
un plan de desarrollo para jvenes con potencial. Este programa es importante porque busca
desarrollar el talento dentro de la organizacin, por medio de una convocatoria abierta al
personal que cumpla con ciertos requisitos. Este proyecto tiene como objetivo identificar a
jvenes profesionales con potencial, en base a criterios exigentes, y desarrollar su potencial.
Con este programa se busca que los jvenes identificados como Futuros Lderes nutran la
cantera que pueda formar parte de los mapas de sucesin de la organizacin, principalmente
seran las personas identificadas para cubrir posiciones claves en 5 aos o ms.