Penser limpensable.

Cadrage cognitif des suicides lis au

travail et pratiques des organisations
Stphan Pez
Doctorant CREPA UMR CNRS 7088 DRM
Universit Paris-Dauphine
Place du Marchal de Lattre de Tassigny
75 775 Paris Cedex 16
stephanpeze@yahoo.fr
+ 33 (0)6 03 63 31 74
Rsum
Les pratiques des organisations franaises en matire de sant mentale au travail, abordes
sous langle du stress ou dautres phnomnes (dits risques psychosociaux), ne sont pas
satisfaisantes comme en tmoignent les rcents discours du Ministre du Travail et diverses
tudes (Gollac et al., 2006 ; Picard, 2006) malgr lampleur de ces problmatiques pour les
salaris franais (Cohidon et Murcia, 2007 ; Gournay et al., 2003 ; Guignon et al., 2008). Il
nous semble donc important de comprendre comment ces pratiques se dveloppent au sein des
organisations. Les travaux actuels nabordent pas cette question, sinon en suggrant de
regarder du cot des reprsentations des acteurs (Poirot, 2006). La prsente communication a
pour objet de contribuer combler ce dficit de connaissance en interrogeant linfluence des
logiques dacteurs, abordes sous langle des stratgies de cadrage cognitif, sur les pratiques
mises en uvre au sein des organisations. Nous avons pour cela identifi, au travers dune
analyse darticles de presse et de textes officiels de diverses parties prenantes, les cadres
cognitifs utiliss par les acteurs pour penser une question de sant au travail particulirement
polmique : les suicides lis au travail. Les trois cadres cognitifs identifis ont ensuite t
recontextualiss afin de faire merger les stratgies portes par diffrents groupes dacteurs en
vue dimposer leur vision particulire des suicides lis au travail, intgrant les prsupposs
relatifs aux causes et solutions ce problme, notamment sous la forme de pratiques
organisationnelles. Nous montrons ainsi que la prise en compte des conflits dintrt,
didentit, de reprsentations entre acteurs permet de mieux comprendre la dynamique de
construction sociale des pratiques des organisations en matire de sant mentale au travail.
Cette tude invite, en accord avec dautres auteurs (Chanlat, 1999) dvelopper le dialogue et
le management participatif dans les organisations afin douvrir lventail des actions possibles
(ou champ des possibles) et ainsi de rduire les risques psychosociaux auxquels sont exposs
les salaris. Nous suggrons enfin de nouvelles pistes de recherche, notamment autour
dtudes de cas, afin dapprhender les modalits concrtes de construction des pratiques des
organisations sur des objets prcis et problmatiques, comme par exemple le stress au travail.
Mots cls : suicides lis au travail (work related suicide), sant au travail (occupational
health), cadrage cognitif (frame analysis)

Penser limpensable. Cadrage cognitif des suicides lis au

travail et pratiques des organisations

Rsum
Les pratiques des organisations franaises en matire de sant mentale au travail, abordes
sous langle du stress ou dautres phnomnes (dits risques psychosociaux), ne sont pas
satisfaisantes comme en tmoignent les rcents discours du Ministre du Travail et diverses
tudes (Gollac et al., 2006 ; Picard, 2006) malgr lampleur de ces problmatiques pour les
salaris franais (Cohidon et Murcia, 2007 ; Gournay et al., 2003 ; Guignon et al., 2008). Il
nous semble donc important de comprendre comment ces pratiques se dveloppent au sein des
organisations. Les travaux actuels nabordent pas cette question, sinon en suggrant de
regarder du cot des reprsentations des acteurs (Poirot, 2006). La prsente communication a
pour objet de contribuer combler ce dficit de connaissance en interrogeant linfluence des
logiques dacteurs, abordes sous langle des stratgies de cadrage cognitif, sur les pratiques
mises en uvre au sein des organisations. Nous avons pour cela identifi, au travers dune
analyse darticles de presse et de textes officiels de diverses parties prenantes, les cadres
cognitifs utiliss par les acteurs pour penser une question de sant au travail particulirement
polmique : les suicides lis au travail. Les trois cadres cognitifs identifis ont ensuite t
recontextualiss afin de faire merger les stratgies portes par diffrents groupes dacteurs en
vue dimposer leur vision particulire des suicides lis au travail, intgrant les prsupposs
relatifs aux causes et solutions ce problme, notamment sous la forme de pratiques
organisationnelles. Nous montrons ainsi que la prise en compte des conflits dintrt,
didentit, de reprsentations entre acteurs permet de mieux comprendre la dynamique de
construction sociale des pratiques des organisations en matire de sant mentale au travail.
Cette tude invite, en accord avec dautres auteurs (Chanlat, 1999) dvelopper le dialogue et
le management participatif dans les organisations afin douvrir lventail des actions possibles
(ou champ des possibles) et ainsi de rduire les risques psychosociaux auxquels sont exposs
les salaris. Nous suggrons enfin de nouvelles pistes de recherche, notamment autour
dtudes de cas, afin dapprhender les modalits concrtes de construction des pratiques des
organisations sur des objets prcis et problmatiques, comme par exemple le stress au travail.

1. INTRODUCTION
De nombreuses enqutes tant europennes que franaises font ressortir quune part non
ngligeable des salaris est expose des risques professionnels pour leur sant mentale.
Ainsi, le stress toucherait 28 % des salaris europens (OSHA, 2000). En France, 23,2 % des
salaris franais seraient en situation de travail dite de job-strain , cest dire pouvant
impliquer des troubles de sant avrs (Guignon et al., 2008) ; de plus, 24 % des hommes et
37 % des femmes prsentent une dtresse psychique, (Cohidon et Murcia, 2007) ; enfin, il y
aurait dans notre pays environ 300 400 suicides sur le lieu de travail chaque anne (Gournay
et al., 2003). Lampleur de cette situation a amen une mobilisation du Ministre du Travail
afin de rattraper le retard franais en matire notamment de stress au travail1. Pourtant,
malgr les abondants travaux sur ce sujet, cette question fait encore lobjet dune
reconnaissance et dun traitement insatisfaisant dans nos organisations (Gollac et Volkoff,
2006 ; Gollac et al., 2006 ; Harvey et al., 2006 ; Picard, 2006). Ce qui est dautant plus
surprenant que les modes dorganisation et de management dvelopps ces dernires annes
sont rgulirement points du doigt pour leurs consquences supposes nfastes sur la sant
des salaris (Askenazy, 2004 ; Chanlat, 1999 ; Dejours, 1993). Comment expliquer cet cart
entre les pratiques observes et lampleur apparente des problmes de sant mentale au
travail ? Cette question a reu relativement peu dattention de la part des chercheurs. Les rares
pistes souleves sont centres sur ltude des reprsentations des acteurs afin didentifier les
forces favorables ou dfavorables des pratiques de gestion du stress par exemple (Poirot,
2006) ou de favoriser la construction de reprsentations partages permettant la mise en
uvre de dmarche de prvention (Brun et al., 2007 ; Poirot, 2004 ; Salher et al., 2007).
Il nous semble que ces travaux supposent, dune part que les pratiques sont dpendantes des
reprsentations des acteurs et dautre part que les acteurs confrontent leurs reprsentations,
confrontation produisant une reprsentation prdominante ou lgitime explicative des
pratiques adoptes (ou de labsence de pratiques). Au-del de ces reprsentations, si nous
adoptons une lecture de lorganisation comme systme politique (Morgan, 1986), les
pratiques sont galement construites en fonction des logiques dployes par les acteurs afin de
promouvoir, de satisfaire ou de dfendre leurs intrts. Cette double approche en terme de
reprsentations et dintrts peut-tre apprhende par le biais des cadres cognitifs des
1

Discours de Xavier Bertrand, http://www.travail-solidarite.gouv.fr/actualite-presse/discours/remise-du-rapportdetermination-mesure-suivi-risques-psychosociaux-au-travail.-discours-xavier-bertrand.-12-03-08-.html

acteurs, cest dire des schmas de significations homognes destins donner du sens une
question donne et guider laction des acteurs adhrents ou opposs ce cadre (Benford and
Snow, 2000). Un des intrts de ce concept est quil peut rendre compte des logiques
dployes par les acteurs sous la forme de stratgies de cadrage cognitif (framing).
Ltude de linfluence de ces logiques dacteurs sur les organisations (influence apprhende
au travers de stratgies de cadrage cognitif) est difficile raliser si lon souhaite embrasser la
notion de sant mentale dans son ensemble, celle-ci recouvrant une grande htrognit
dobjets (stress, harclement, violence au travail) et de pratiques. Nous avons donc choisi
de nous baser dans un premier temps sur une de ses manifestations les plus saillantes : les
suicides lis au travail2. Cet objet de recherche nous semble adapt notre tude du fait de son
caractre extrme (les prises de positions des acteurs intresss par cette question seront
marques, leurs logiques seront ainsi plus aisment identifiables) et concret .
Nos questions de recherche sont donc : (1) quels sont les cadres cognitifs permettant de
donner du sens la question des suicides lis au travail, (2) que nous rvlent les logiques
sous-jacentes de ces cadres en terme stratgies de cadrage (ou de logiques dacteurs) et (3)
que peut-on en conclure concernant la construction des pratiques des organisations. Nous
allons revenir sur notre objet de recherche (les suicides lis au travail) (partie 2) puis nous
prsenterons notre mthodologie (partie 3) et les rsultats de notre analyse (partie 4) avant de
discuter leurs diverses implications thoriques et pratiques (partie 5).
2. ANCRAGE THORIQUE
Les suicides lis au travail ne sont pas un objet de recherche trs tudi. Pour le comprendre,
nous allons revenir sur les travaux plus gnraux sur la sant mentale au travail (2.1.) avant de
prsenter les travaux spcifiques cet objet (2.2.) et leurs implications (2.3.).
2.1. LES SUICIDES LIS AU TRAVAIL COMME PROBLME DE SANT MENTALE AU TRAVAIL
En sinspirant dune analyse ralise par Neveu (1999) sur les travaux concernant le stress au
travail, nous supposons que les travaux sur la sant mentale au travail relvent de deux
courants principaux : (1) un courant dinspiration humaniste radical li une rflexion
2

Lexpression suicide li au travail dsigne le fait quun suicide a eu lieu et que lon sinterroge sur
linfluence du travail dans la gense du passage lacte. Cela inclut la fois les suicides au travail , sur le lieu
de travail, et les suicides en lien avec le travail ayant eu lieu ailleurs (au domicile du salari par exemple)
bien que les deux expressions soient utilises dans les mdias sans relle distinction.

dorigine plus gnrale intressant des questions lies au rle et la place de lindividu face
lvolution de la socit ; et (2) un courant plus pragmatique, sorte de traduction
managriale aux problmes defficience poss par le stress professionnel (Neveu, 1999).
Alors que la premire approche se distingue par sa vise critique allant jusqu la remise en
cause du nolibralisme, la seconde, finalit plus instrumentale et pragmatique, se
caractris par une formalisation normative des problmatiques de sant mentale. Cette
seconde approche, dominante dans les travaux en gestion (Neveu ,1999), est constitue par de
nombreux travaux portant sur la modlisation des phnomnes de stress au travail (Chanlat,
1990a, 1990b, 1999 ; Cooper, 2001) et plus rcemment sur les stratgies dintervention pour
mesurer et prvenir les risques psychosociaux (Brun et al., 2003, 2007 ; Harvey et al.,
2007), expression permettant de regrouper tous les troubles de sant mentale imputables par le
travail. Dans ce courant, le suicide li au travail nest pas ou peu abord sinon comme la
consquence ultime de lexposition un risque psychosocial que lon peut apprhender selon
diffrentes catgories (stress, harclement).
Reprsentant de lapproche humaniste radical , la psychodynamique du travail dveloppe
par Dejours (1993) se propose de comprendre pourquoi le travail occupe une place centrale
dans la construction (et la dgradation) de la sant mentale. Elle sintresse aux suicides lis
au travail comme tant la consquence ultime de situations de souffrance pathogne au
travail, sachant quil ne sagit pas ici de faire un lien systmatique entre suicide et souffrance
au travail (Molinier, 2006). Ces situations de souffrance rsulteraient de la transformation des
modes dorganisation et de management ayant provoqu notamment la rduction de
lautonomie du salari et son isolement face aux difficults du travail contemporain.
Dans ces deux courants prsents, les suicides lis au travail ne sont pas tudis
spcifiquement. Ils sont considrs comme consquence ultime potentielle des difficults
rencontres par les salaris. Seules les explications de ces difficults divergent, dun cot des
risques psychosociaux, de lautre lvolution de nos modes dorganisation. Voyons dsormais
ce que nous apprennent les rares tudes spcifiques ce sujet.
2.2. LES SUICIDES LIS AU TRAVAIL : REVUE DE LITTRATURE
Les travaux sur les suicides lis au travail peuvent tre abords selon plusieurs angles : la
quantification du phnomne, lexplication de la part du travail dans leur tiologie et les
solutions mettre en uvre pour les viter.
5

2.2.1. Combien y a-t-il de suicides lis au travail (en France) ?

Il y aurait entre 300 et 400 suicides lis au travail par an. Ces chiffres sont une extrapolation
ralise sur la base de la seule tude disponible sur le sujet (Gournay et al., 2003) bien que ces
chiffres soient vraisemblablement sous-estims vu les conditions de ltude (Gournay et al.,
2003). Pour contrevenir cette absence de donnes fiables, le Ministre du Travail a annonc
en mars dernier la mise en place dune veille pidmiologique sur les suicides ds 2009.
2.2.2. Quelle est la part du travail dans ltiologie des suicides lis au travail ?
Notre propre socit occidentale fait gnralement du suicide un objet d'aversion
(Toussignant, 1994). Un tel vnement, brutal, appelle une recherche dexplication ce geste,
certaines explications tant partielles et influences par les mythes sans fondement
scientifique (Collectif, 1999) qui entourent le suicide. Ainsi, aucune explication simple nest
acceptable pour comprendre un comportement aussi compliqu (Pichot et al., 2008). La
recherche sur les causes des suicides dune manire gnrale, appele ltiologie (tude
mdicale des causes) est centre sur l'interaction entre des facteurs individuels et des
facteurs sociaux (Tousignant, 1994). Le suicide ne se laisse donc pas enfermer dans des
explications simplistes. Sans surprise pour ce qui nous concerne : l'apprciation du rle du
travail comme facteur de suicide est difficile tablir (Gournay et al., 2003)
Ainsi, en France, un suicide peut-tre considr comme li au travail sil est reconnu comme
accident du travail (AT) ou maladie professionnelle (MP) par la Caisse Nationale dAssurance
Maladie de la branche des Travailleurs Salaris (CNAMTS) selon les rgles juridiques en
vigueur3. Il faut pour cela prouver que lacte suicidaire intervient par exemple en tant que
geste de dsespoir qui est le rsultat dune impulsion brutale qui sest empare de la victime
aprs quil a t lobjet de remontrances de son employeur ou la consquence dune
dpression nerveuse en raison dun travail pnible pour lequel lassur navait pas t
prpar . Dans cette dfinition juridique, le lien entre le suicide et le travail doit tre prouv.
Dans ce cas, lindividu ayant mis fin ses jours est considr comme victime, ses ayants droit
sont indemniss, lemployeur voyant sa responsabilit civile mise en jeu.

Charte des AT/MP, fiche AT no 2, actes suicidaires et accidents du travail, 2001,

http://www.risquesprofessionnels.ameli.fr/atmp_media/2001_AT_Actesuicidaire_et_accidentdutravail.pdf

Au-del de ces difficults, divers travaux ont tent dapprhender les dimensions caractrisant
les facteurs professionnels de ltiologie du suicide. Ainsi, une forte demande psychologique
est associe une augmentation des risques de suicide et le faible soutien social est associ
une augmentation des risques de tentatives de suicide (Ostry et al., 2007) ; le manque de
marge de manuvre multiplie le risque de suicide par quatre (Tsutsumi et al., 2007) ; le
suicide est li au stress chronique (Feskanich et al., 2002) et peut tre dclench suite une
dpression elle-mme cause par une combinaison de facteurs dont des amplitudes horaires
leves (11 heures et plus par jour durant au moins 3 mois), une forte charge de travail et une
absence de soutien social (Amagasa, et al., 2005). Gournay et al. (2003) mentionnent
galement que ce qui parat essentiel dans le passage l'acte est l'isolement de la personne
dans un systme o il ne peut plus se raccrocher, ni son travail qu'il ne matrise plus, ni ses
valeurs qui sont battues en brche .
Ces facteurs relatifs la situation de travail sont complts par des facteurs plus gnraux,
culturels, politiques, conomiques et sociaux, relevs par les travaux japonais sur la mort au
travail. Selon une image rpandue, les travailleurs japonais, masculins, seraient quivalents
aux abeilles dune ruche : les comportements traditionnels au travail tant caractriss par
une puissante adhsion lentreprise et une loyaut qui va jusqu lautodestruction (Karoshi
mort par surmenage) ou au suicide (Karo-jisatsu suicide par surmenage), chappatoire
dune situation de dtresse et de dshonneur. Si les travailleurs japonais meurent par
surmenage au travail, est-ce rductible un trait culturel ? Budd (2006) nous montre que
lattitude des Japonais lgard des comportements traditionnels au travail est en train de
changer : les travailleurs japonais souhaitent consacrer plus de temps eux-mme et leurs
loisirs, plus des deux tiers dentre eux souhaitant par exemple que le gouvernement lgifre
pour rduire le temps de travail. Kawanishi (2008) montre par ailleurs quau-del de ce trait
culturel, le Karo-Jisatsu drive de causes sociales lies lvolution du travail, comme les
pressions rsultant de la rcession conomique que traverse le pays depuis plusieurs annes,
du nouveau systme dvaluation sur le lieu de travail et de lcart grandissant entre la
conception traditionnelle du travail et sa nouvelle ralit. Les dernires volutions des modes
de management et dorganisation semblent donc galement pouvoir entraner une
augmentation des risques de suicides lis au travail, tout comme des risques pour la sant des
travailleurs dune manire plus gnrale (voir par exemple Askenazy, 2004 et Gollac, 2005).

2.2.3. Quelles sont les solutions prconises pour viter ces suicides ?
Mis part les prconisations gnrales formules pour le traitement des risques
psychosociaux, les suicides lis au travail ne font pas lobjet de recommandations spcifiques
sinon celles de Gournay et al. (2003) pour les mdecins du travail : prvention individuelle
(prise en charge des salaris en souffrance) et collective : Tmoigner, provoquer,
accompagner la rflexion, afin que l'entreprise prenne ces donnes de "sant mentale" en
compte, et les traite comme des nuisances professionnelles . Mentionnons galement Inoue
et Matsumoto (2007) qui appellent une plus grande reconnaissance politique et sociale du
phnomne au Japon afin de reconsidrer la loi et de pousser ainsi les entreprises adopter
des politiques de prvention.
2.3. IMPLICATIONS DE CES TRAVAUX POUR NOTRE TUDE
Daprs la littrature, les suicides lis au travail peuvent tre vus comme une des
consquences possibles, extrme, de la dpression de salaris en situation de stress chronique
ou en grande difficult au travail. Toutefois, ltiologie complexe releve ci-dessus implique
de ne pas ngliger les facteurs propres lindividu et ainsi de ne pas considrer uniquement
linfluence du travail, mme si les dimensions motionnelles et dramatiques de ces
vnements poussent rechercher une explication ce geste. Au-del, les volutions
culturelles et conomiques peuvent contribuer expliquer la transformation du rapport des
salaris leur travail ainsi que lvolution des modes dorganisation et de management et les
difficults pour la sant mentale qui en rsultent. Le suicide li au travail est galement un
objet juridique et politique, sa reconnaissance officielle en tant quaccident du travail dpend
de rgles juridiques et donc des rapports sociaux au sein dune socit. Cette dimension nest
pas neutre, elle implique la recherche de responsabilit civile et a des consquences
financires importantes tant pour les organisations que pour les ayants droit de la personne
dcde. Les suicides lis au travail sont donc des objets sujets polmique et au cur
denjeux conomiques et sociaux chargs motionnellement et symboliquement. Cet objet de
recherche nous semble donc bien adapt notre tude visant comprendre comment les
dimensions cognitives et les logiques dacteurs peuvent contribuer expliquer lcart entre les
pratiques des organisations et lampleur apparente des problmes de sant mentale au travail.
3. MTHODE DE COLLECTE ET DE TRAITEMENT DES DONNES
Nous allons prsenter successivement nos sources de donnes, les modalits de leur collecte
(3.1.) et de leur analyse en vue didentifier les cadres cognitifs et stratgies de cadrage (3.2.).
8

3.1. MTHODE DE COLLECTE DES SOURCES DE DONNES UTILISES

Nous allons prsenter les raisons ayant prsid au choix des sources de donnes (3.1.1.) avant
de dtailler ces sources : les articles de presse (3.1.2.) et discours institutionnels (3.1.3.).
3.1.1. Choix des sources de donnes
Afin de comprendre les reprsentations des acteurs et leurs logiques relativement la question
des suicides lis au travail, nous avons choisi de nous intresser aux discours vhiculs dans
des sources de donnes publiques aisment accessibles notamment parce que les suicides lis
au travail comportent des dimensions politiques, juridiques, conomiques qui dpassent les
seules entreprises endeuilles. De plus, nous pouvons ainsi accder des acteurs officiels ou
institutionnels et apprhender leurs logiques un niveau macro-organisationnel. Cela prsente
un double intrt : comprendre les forces luvre au niveau politique et social, forces
pouvant faonner les rgles juridiques et donc les pratiques des organisations ; fournir des
lments dexplication concernant les logiques dacteurs dployes au sein des organisations
(par exemple, la position de dune organisation syndicale peut contribuer expliquer celle de
ses membres). Nous avons ainsi eu recours dans un premier temps des articles de presse,
notamment pour dterminer les acteurs intresss par les suicides lis au travail. Nous avons
ensuite affin notre analyse en remontant aux sources , cest dire en analysant les textes
officiels et institutionnels produits par ces acteurs.
3.1.2. Les articles de presse grand public
Nous avons limit notre recherche quatre journaux grand public reprsentant des
tendances idologiques modres. Ce choix est guid par la volont didentifier les cadres
cognitifs les plus nombreux possibles et ayant une longueur donde idologique
relativement large. Nous avons recherch les articles ayant t publis sur une priode de 19
mois : du 1er octobre 2006 au 31 avril 2008. Octobre 2006 correspond la date du premier
suicide mdiatis. La date du 31 avril 2008 a t arrte suite au constat dune bonne
saturation smantique des discours concernant les cadres dans les articles analyss. Nous
faisons ainsi lhypothse quen 19 mois, les stratgies de cadrage de la question des suicides
lis au travail ont trouv une certaine stabilit. Les articles ont t collects par lintermdiaire
de la base de donne Dow Jones Factiva sur la base des mots cls Suicide , Suicide(s) au
travail et Suicide(s) li(s) au travail dans le titre et dans lensemble du corps de larticle.
Nous avons slectionn les textes dont le rsum prsent semblait adapt notre recherche.
9

Nous avons travaill avec 71 articles provenant de 4 journaux selon la rpartition suivante (la
liste des articles de presse utiliss est disponible sur simple demande lauteur) :
-

Le Figaro : 15 articles ;
Les Echos : 16 articles ;

Le Monde : 25 articles ;
Libration : 15 articles.

3.1.3. Les discours des acteurs identifis

Nous avons repris les diffrents acteurs identifis dans les articles de presse et avons effectu
une recherche des discours sur les suicides lis au travail manant de ces acteurs au travers
darticles ou de communication produits par ces acteurs dans des ouvrages, revues ou
colloques ( laide des bases de donnes EBSCO et Econlit) ainsi que sur des textes collects
au travers de sites Internet officiels. Nous avons en tout identifi dix-sept textes, ce qui est
trop peu pour confrer nos analyses un fort degr de gnralisation mais qui permet
aisment de faire dialoguer ces sources avec les cadres issus des articles de presse. Ces
textes proviennent des sources suivantes (la liste dtaille de ces textes est prsente en fin de
bibliographie) : 11 textes issus darticles ou de communication et 6 textes extraits de pages
Internet ou autres textes de sources institutionnelles.
3.2. MTHODE DANALYSE DES DONNES
Nous allons prsenter la matrice nous ayant permis didentifier les diffrents cadres cognitifs
(3.2.1.) avant de dtailler comment les stratgies de cadrage peuvent tre identifies (3.2.2.).
3.2.1. Matrice didentification des cadres
Les cadres cognitifs sont des blocs de croyances et de significations partages qui soustendent la lgitimation de laction et la mobilisation des ressources dans lintrt dun groupe
donn (Benford and Snow, 2000). Les individus donnent du sens leur ralit quotidienne par
le biais de ces cadres. Les rituels, conventions, discours sont autant dexpriences sociales
dans lesquelles les cadres sont crs et partags pour donner du sens et guider laction (Creed
et al., 2002a). Ces cadres sont, suivant Goffman (voir Frame analysis [1974] et Forms of talk
[1981]), des schmas dinterprtation tant du quotidien que du monde. Ils permettent aux
acteurs de se situer, de comprendre, dagir (Benford and Snow, 2000). Loutil danalyse
utilis ici pour identifier ces cadres est directement repris de Creed et al. (2002a, 2002b),
savoir une matrice de signature permettant didentifier, dans une logique itrative, les
divers lments lis entre eux constituant les cadres (voir tableau n1 page suivante).

10

Catgories de caractrisation des cadres identifis

1.

Exemples dlments reprsentatifs : symboles, images, illustrations, slogans

2.

Dfinition du problme

3.

Causes du problme (et responsables)

4.

Solutions du problme (champ des possibles)

5.

Motivations (lments fdrateurs et mobilisateurs)

6.

Cadre(s) suprieur(s) de rattachement

7.

Elments culturels : schmas et systmes de signification

8.

Protagonistes partisans

9.

Antagonistes opposants

10. Destinataires public cible

11. Mcanismes damplification : valeurs et croyances invoques pour susciter identits et
sens communs
Tableau n1 : Catgories permettant la caractrisation des cadres identifis,
adapt de Creed et al., 2002b:483

Cette matrice, dveloppe sur la base des travaux de Gamson et Lasch (Creed et al., 2002a,
2002b) et de Benford et Snow (2000), permet de distinguer les diffrents lments composant
les cadres, de les apprcier sparment et de discerner leurs liens et de dcouvrir comment les
diffrents lments sont dploys dans un ensemble cohrent. Afin de tenir compte plus
prcisment des trois tches centrales des cadres de Benford et Snow (2000), nous avons
dvelopp la matrice en distinguant 3 catgories (causes du problme, solutions du problme
et motivations) l o Creed et al. nen distinguent quune. Les cadres ainsi construits forment
des idaux-types devant tre considrs pour leur porte heuristique.
3.2.2. Identification des stratgies de cadrage
Ces cadres sont crs et diffuss dans la socits par divers canaux et acteurs. Ceux-ci
peuvent dvelopper une stratgie de cadrage, cest dire la prsentation volontairement
oriente dune question politique ou sociale afin dinfluencer les destinataires de ce cadre
et de les amener penser conformment des intrts donns (Benford et Snow, 2000).
Lidentification de stratgies de cadrage ncessite donc didentifier qui parle, quelle
occasion, pour dire quoi. Creed et al. (2002a) recommandent ainsi didentifier les partisans et
opposants de chaque cadre et de les mettre en regard du mdia permettant lexpression
ainsi que lvnement ou la cause ayant motiv la prise de position ou le discours. En effet,
les acteurs vont adapter leur discours en fonction du public et des moyens de diffusion. Il ne
sagit pas seulement de dresser des listes de partisans ou dopposants mais de rappeler le rle,
la fonction et les intrts de ces acteurs par rapport la question tudie. Ces dveloppements
doivent pouvoir dboucher sur lancrage des cadres dans des mtacadres constitutifs de
11

dimensions culturelles plus gnrales et rpandues. Cest une des forces de lanalyse des
cadres (daprs Creed et al., 2002a) que de pouvoir ainsi faire merger les fondements
politiques et idologiques diffrents qui saffrontent au travers de discours. Cette
contextualisation permet ainsi dapprcier les stratgies de cadrage mises en uvre par les
partisans de tel ou tel cadre.
Il existe plusieurs approches analytiques potentielles pour analyser les blocs de significations
permettant de penser une question particulire et dagir en consquence. Les principales tant
le cadrage cognitif, les reprsentations sociales et lanalyse de discours. Le cadrage cognitif,
tout comme les reprsentations sociale, permettent dapprhender toutes les dimensions dune
question donne. Toutefois, seul le cadrage cognitif permet de rendre compte des
stratgies dployes pour convaincre lopinion et tenter dimposer son point de vue (son
cadre) sur les autres. Lanalyse discursive parat tout aussi pertinente que le cadrage cognitif,
ceci prs que la matrice de signature propose par Creed et al. (2002a, 2002b) donne un
outil danalyse solide vitant les cueil dune analyse discursive dont les principes semblent
varier selon les auteurs et les travaux. Cest pourquoi nous avons retenu cette approche.
4. RSULTATS
Nous allons dsormais prsenter les trois cadres identifis ainsi que leurs caractristiques,
notamment leurs supporters et opposants (4.1.) puis nous exposerons les diffrentes stratgies
de cadrage releves grce la contextualisation de ces cadres (4.2.).
4.1. LES CADRES IDENTIFIS ET LEURS CARACTRISTIQUES
Nous avons identifi trois cadres (voir tableau n2), dont nous allons dtailler les
caractristiques. Ces cadres ont t intituls comme suit : la souffrance au travail (4.1.1.),
la fragilit individuelles (4.1.2.) et la gestion des risques psychosociaux (4.1.3.).
Notre analyse est limite aux acteurs classiquement concerns par les problmes de sant au
travail (Sahler et al., 2007). Nous pouvons toutefois nous demander dans quelle mesure
dautres acteurs (linspection du travail, les magistrats, les associations de dfense des
accidents) adhrent ces cadres ou en produisent dautres et pourquoi nous ny avons pas
eu accs (difficult davoir accs aux mdias, volont de ne produire de discours sur cette
question, par dni, Gollac et al., 2006).

12

Tableau n2 : Les cadres cognitifs des suicides lis au travail

Cadres

La souffrance au travail

La fragilit individuelle

La gestion des risques psychosociaux

Exemples
dlments
reprsentatifs

Le suicide est l'aboutissement d'un processus de dlitement

du tissu social qui structure le monde du travail. Une
organisation du travail ne peut pas tre rductible une
division et une rpartition des tches, froides et
rationnelles, valuables tout instant. (C. Dejours, Le
Monde, 22 juillet 2007) ;
le travail est central dans le maintien de la sant (Bardot,
2007) ;
Les agents qui mettent fin leur jour sont gnralement
ceux qui nont pu se dsengager professionnellement
(Huez, 2007) ;
ils [les suicides] signifient lexistence dun profond
malaise, la progression effrayante dune dsolation au
travail (Dejours, 2007)

Les cas de suicide lis au travail ne sont pas un phnomne

nouveau. [] Ce phnomne est apparu dans un contexte o
les indicateurs de stress au travail se dtrioraient [] une
"Je m'insurge contre l'amalgame qui est fait pour dire que
tude de 2002 souligne quun tat de stress dclar peut tre
le travail tue, je pense que cela n'a pas de sens. C'est un
associ un suicide des annes plus tard. La relation directe
manque d'humilit face un fait que personne ne comprend. entre certaines contraintes de travail et le suicide na fait
Le dfi, c'est de reprer les gens qui sont fragiles, qui sont en lobjet que dune tude (INRS, 2007) ;
difficult, une tche trs difficile laquelle nous ne sommes
les risques et les troubles psychosociaux [] sont donc
pas prpars" (DRH de PSA, Les Echos, 12 juillet 2007) ; galement prsents au travail. Cest ce que montre de faon
Depuis, le cabinet d'expertise Technologia est en train de
extrme lactualit rcente, avec des salaris de grandes
finaliser une enqute mene auprs des 10 500 salaris du
entreprises qui se sont suicids [] La prudence exige
Technocentre. Celle-ci a pour objectif d'identifier les salaris galement de ne pas se prcipiter sur une cause
les plus fragiles (Le Monde, 15 septembre 2007)
professionnelle [] Cest avant tout par la mise en place
dune rflexion collective que seront identifis les facteurs du
travail et de son organisation qui concourent [] la
survenue de risques psychosociaux (ANACT, 2007)

Dfinition du
problme

Se suicider sur le lieu de travail est un message adress

quelquun ;
Le suicide est l'aboutissement d'un processus de dlitement
du tissu social qui structure le monde du travail , les
entreprises adoptent des techniques de gouvernement
pour obtenir le maximum des salaris ;
Les liens entre travail et suicides ne sont ni simples ni directs

Le suicide est complexe et difficilement explicable ;

Cest un geste individuel, gnralement le fait de personnes
fragiles ;
Il est impossible didentifier des causes dorigine
professionnelle

Les suicides lis au travail ne sont pas rcent et sont des

phnomnes complexes ;
Un suicide li au travail peut tre ou non reconnu comme
accident de travail ou maladie professionnelle

Causes du
problme

Engagement subjectif dmesur dans le travail provoqu par

les nouveaux modes dorganisation et de management
individualisant et dconnects de lactivit relle ;
Rupture des individus sous le poids de nouvelles formes de
servitudes dans le travail ;
Disparition des collectifs et des solidarits et de leur pouvoir
tampon , isolement des individus et apparition de la
souffrance ;
Il ny a pas de contagion des suicides ;
Les salaris les plus engags qui se donnent pour leur
travail et leur entreprise, se retrouvent profondment seuls et
craquent du fait de ne pas pouvoir se retirer

La fragilit de certaines personnes ;

Si le travail une influence, cest en combinaison avec de
fortes difficults dordre personnel ;
Le phnomne de contagion (se suicider sur le lieu de travail
donne des ides)

Reconnaissance de limbrication de causes personnelles et

professionnelles inter-agissantes ;
Reconnaissance de linfluence du travail car il peut exposer
les salaris des risques psychosociaux mais il peut aussi
ntre que loccasion du passage lacte (pas de lien
systmatique) ;
Reconnaissance dun risque de contagion ;
Recherche de causes objectives de stress : dstructuration
des collectifs de travail et des lieux dchange, sur-charge de
travail, manque dautonomie ou de reconnaissance,
agressivit verbale des clients

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Solutions du
problme

Actions prconises :
- Rhabilitation de la parole des salaris et coute active de
ceux-ci ;
- Rhabilitation des espaces de parole permettant la
rsolution des contradictions dans lactivit et de
reconstruire la solidarit ;

Cration dun Tribunal Pnal International du travail pour

juger ceux qui, sciemment, transforment le travail en un
lieu de violence et de mort (Thbaud-Mony, 2007) ;
- Dsengagement affectif du travail prconis

Actions prconises et/ou ralises :

- Dtecter les personnes fragiles et les accompagner
mdicalement ;
- Former lencadrement pour laider dans sa tche et le
dculpabiliser

Actions prconises :
Directement aprs lvnement : soutenir les collgues
(assistance psychologique) et communication interne
forte pour viter les effets potentiels de contagion ;
A distance des vnements et de manire prventive :
mise en uvre dune dmarche de prvention collective
avec valuation des risques psychosociaux et plan
dactions adapt
En travail de fond : surveiller des indicateurs dalerte
(absentisme, taux de roulement, observations du
mdecin du travail, du CHSCT)

Cadre(s)
suprieur(s) de
rattachement

Primaut de lhomme sur lconomie (principes

dmocratiques : juger ceux qui enfreignent la loi) ;
Centralit du travail dans la construction de la sant (et de
lidentit) des individus

Rationalit conomique (le contexte est dur, il faut lutter pour La gestion des risques professionnels (et des risques
psychosociaux) ;
gagner la guerre conomique, cela peut entraner des
tensions)
La science (pidmiologie, mdecine)

Elments culturels

Le travail est source de souffrance (et potentiellement de

plaisir) ;
Le suicide a des causes sociales comme les nouvelles
formes dorganisation ;
Les problmes de sant au travail sont sous-estims ;
Les personnes stant suicides sont des victimes

Le suicide a des causes individuelles, psychologiques ;

Le hors-travail, la vie prive de la personne dfunte est
toujours en cause (et non lentreprise)

Le travail occupe une place centrale dans la construction (et

la dgradation) de la sant des individus ;
Les suicides peuvent tre une des consquences extrmes et
dramatiques de lexposition des risques psychosociaux
levs

Partisans

Chercheurs en psychodynamique du travail et clinique de

lactivit, certaines Organisations syndicales (type CGT),
Mdecins du travail

Grands groupes frapps par la mdiatisation de suicides

rptition (exemple type : Renault) ; patronat (type MEDEF)

Organismes de prvention institutionnels (INRS, ANACT),

prventeurs (profession fonctionnelle dont le but est dassurer
la sant et la scurit des salaris pour le compte de
lemployeur)

Opposants

Concepteurs conscients de formes dorganisation du travail

qui crent des contradictions insoutenables et une surcharge
de travail sur fond disolement des salaris

Celles et ceux qui ralisent un amalgame entre suicide et

travail et qui dnoncent des actions insuffisantes et labsence
de remise en cause du modle productif

Acteurs persuads que le travail nest pas en cause et quun

numro vert est suffisant pour rgler le problme de la
dtection des personnes fragiles

Destinataires

Mdecins du travail, reprsentants des salaris, salaris

Grand public

Direction, DRH, prventeurs, mdecins du travail, membres

du CHSCT tous ceux qui ont un rle jouer dans
lvitement de drames futurs

Mcanismes
damplification

Mobilisation sur le fondement dune injustice : les

nouveaux modes dorganisation et de management et la
course la rentabilit brisent des existences image sousjacente du patron et de lactionnaire cynique, vnal et
insensible (qui plus est intouchable car faisant partie des
puissants ) ;
Lecture bourreau victime diffuse de manire sous-jacente

Position pragmatique : des individus sont fragiles et

risque , il faut les dtecter et nous faire aider en cela des
mdecins ;
Communication autour dune position socialement
responsable : nous allons faire une enqute et accompagner
les salaris

Recherche dune neutralit fdratrice (pas de responsabilit

pointe ou insinue ;
Position pragmatique : le travail entrane des risques quil
faut supprimer ou rduire ;
Dmarche consensuelle : insistance sur la dimension
collective des rflexions et stratgies de prvention mettre
en jeu suivant un principe suprieur aux clivages
idologiques entre acteurs (viter dautres drames)

14

4.1.1. La souffrance au travail

Lide centrale de ce cadre est que le suicide au travail, sur le lieu de travail, nest pas anodin.
Cest un message adress par la personne qui sest donn la mort. Ainsi, les spcialistes
de la question sont unanimes : se suicider sur son lieu de travail n'est pas un choix anodin et
revt une signification particulire (propos dun journaliste, Le Monde, 2 fvrier 2007). Il
ny a pas damalgame a priori entre suicide et travail mais une interrogation devant ces gestes
qui, quelles que soient leurs causes, interrogent car ils se produisent sur le lieu de travail et de
manire rptitive. En filigrane cependant, des causes mergent, diffuses, lorigine dun
mal-tre plus gnral :
-

Le dlitement du tissu social qui structure le monde du travail. Une organisation du

travail ne peut pas tre rductible une division et une rpartition des tches, froides et
rationnelles, valuables tout instant. (Christophe Dejours, Le Monde, 22 juillet 2007)

La disparition des collectifs de travail du fait dune individualisation des relations au

travail et dune mise en comptition des salaris entre eux (modifications conscientes des
dirigeants ainsi afin de gagner en productivit).

Les partisans de ce cadre sont les partisans de la psychodynamique du travail, certains

mdecins du travail ainsi que les organisations syndicales selon la population reprsente
et lidologie dominante lgard du patronat : La CFDT et la CFE-CGC se gardent bien
d'tablir un lien avec l'ambiance de travail. La CGT et SUD campent au contraire sur des
positions beaucoup plus radicales. " (Le Monde, 2 fvrier 2007).
Nous retrouvons ici une croyance sous-jacente : les causes du suicide sont sociales avant
dtre individuelles. Les solutions proposes sont dans la ligne de ce diagnostic :
-

Recrer du lien social ;

Agir politiquement pour contraindre les entreprises changer de modes dorganisation.

Nous trouvons ici un mcanisme damplification fond sur la critique des effets des
nouvelles formes dorganisation . Nous voyons ainsi apparatre le terme de victime
pour dsigner les salaris qui se sont donn la mort. Cette logique de victimisation nous
renvoie aux cadres dinjustice (injustice frames) relevs par Gamson (Benford et Snow,
2000:615). Le salari qui sest donn la mort est une victime de la course au profit. La victime
dsigne ainsi les coupables qui doivent tre jugs et punis pour leurs infractions.

15

4.1.2. La fragilit individuelle

Ce second cadre est caractris par une conception du suicide fonde sur la vulnrabilit de
personnes fragiles prenant des dcisions personnelles dont la complexit les rend
inexplicables. Ainsi, en filigrane, se dessine lide selon laquelle le travail ne tue pas et quand
bien mme il aurait une influence, celle-ci serait difficile voire impossible tablir
formellement. Lenjeu actuel serait de dtecter les salaris fragiles et de se faire aider en cela
de mdecins. Ainsi, pour un dirigeant dEDF : Pour EDF, [], le lien entre ces suicides et
les conditions de travail dans la centrale ne peut pas tre formellement tabli. "Tout suicide
est un choix personnel. EDF n'est pas capable de dire quels lments peuvent expliquer de tels
gestes" (Libration, 6 mars 2007).
La dfinition du problme (complexe), ses causes (pouvant tre de plusieurs natures mais a
priori le travail nest pas la seule cause ni la cause principale) et les actions mettre en place
(reprer les salaris fragiles) sont toutes en cohrence avec cette ide : chaque suicide est un
vnement dramatique et complexe trs li lindividu qui sest donn la mort. Ce cadre
individualise les suicides linverse du premier4. Si les conditions de travail sont en causes,
elles le sont du fait du contexte conomique plus que des organisations (ainsi, Mme Parisot,
Prsidente du MEDEF, nous dit : "Si nous avions des conditions conomiques globales plus
favorables, je pense aussi que a attnuerait la pression qu'il y a dans le travail." [] Si des
salaris se suicident, c'est en grande partie la faute des " conditions conomiques globales "
Le Monde, 22 mars 2008). Fatalisme devant la mondialisation (Gollac et al., 2006).
Les partisans sont le MEDEF, une partie des experts qui accompagnent les entreprises,
certains DRH ou autres membres de la direction et parfois des reprsentants syndicaux. Les
opposants sont les partisans du cadre prcdent. Quant aux solutions, elles sont clairement
dans la ligne du diagnostic : identifier les salaris fragiles, notamment au travers de numros
verts ou dobservatoires du stress, afin de les faire suivre mdicalement.
Les mcanismes damplification sont orients autour de lhumilit face des vnements
complexes et profondment personnels, le refus de tout amalgame entre suicide au travail et
suicide caus par le travail. Cette amplification est fonde sur un ressort rationnel, un appel
lanalyse, la prise de recul et au retour au calme.
4

Cette opposition entre cause individuelle et sociale nest pas sans rappeler les dbats opposants Emile
Durkheim et ses dtracteurs au sujet de son tude clbre sur les suicides (Durkheim, 1897).

16

4.1.3. La gestion des risques psychosociaux

Dans ce cadre, la dfinition des suicides est relativement consensuelle. Le travail a une
influence sur la sant mentale par lintermdiaire des risques psychosociaux. Le suicide peut
tre un de ses effets extrmes (affirmations soutenues par rfrences des tudes
scientifiques) ou, au contraire, tre tranger ses causes. Aucune responsabilit, aucun acteur
nest accus ici de quoi que ce soit : La parole, la transparence sont les meilleures armes
pour viter lpidmie. Chacun dtient une responsabilit : il ne sagit ni de nier, ni
dexploiter le lien avec le travail (ANACT, 2007). Etiologie complexe et neutre .
Les solutions/actions proposes sont tournes vers lvitement de nouveaux drames. Elles
dcoulent du diagnostic prcdent est sont de trois ordres toujours prsentes comme tant
le fruit dune rflexion et dune action collective et pluridisciplinaire consensuelle : (1) agir
directement aprs lvnement pour soutenir les collgues (assistance psychologique) et viter
les effets potentiels de contagion (communication interne forte) ; (2) distance des
vnements de manire prventive, mise en uvre dune dmarche de prvention collective
avec valuation des risques psychosociaux et plan dactions adapt et (3) en permanence :
surveiller des indicateurs dalerte (absentisme, taux de roulement, observations du mdecin
du travail, des reprsentants du personnel au CHSCT).
Les partisans dune telle dmarche sont entre autre lINRS et lANACT, deux organismes
publics dont le but est de contribuer la prvention des risques professionnels. On voit mal
qui serait oppos ce cadre, si ce nest les acteurs qui, dans le dni total de linfluence du
travail dans ltiologie des suicides lis au travail, se contentent dactions de surface type
numro vert ( Attention aux nverts sans lendemain, le remde serait pire que le mal ,
[ANACT, 2007]) ou observatoires du stress sans suite ( le principe mme dun observatoire
qui ne sintgre pas dans une dmarche de prvention est discutable : rassembler des
indicateurs de stress, sans donner une suite rapide et adapte aux problmes voqus par les
salaris peut en effet se rvler contre-productif [INRS, 2007]).
Il nous semble que le mcanisme damplification est ici la neutralit et la volont fdratrice
autour dun objectif commun : viter dautres drames. En contournant la question des
responsabilits et en fondant ses affirmations sur des tudes scientifiques, ce cadre visa

17

regrouper celles et ceux qui souhaitent agir. La position est pragmatique : le travail entrane
des risques quil faut supprimer ou rduire collectivement, dans le consensus.
4.2. ANALYSE DES LOGIQUES SOUS-JACENTS ET DES STRATGIES DE CADRAGE
Nous allons prsenter les quatre stratgies de cadrage identifie (4.2.1.) avant de dvelopper
les implications potentielles de ces stratgies sur les pratiques des organisations (4.2.2.).
4.2.1. Les stratgies de cadrage identifie
En contextualisant les discours des partisans de tel ou tel cadre, nous avons identifi quatre
stratgies de cadrage. La premire stratgie, inscrite dans le cadre de la souffrance au
travail , vise changer le modle productif dominant en faisant des suicides lis au travail un
problme de sant publique et une question politique. Elle nous semble guide par une
volont transformatrice des rapports actuels conus comme tant en faveurs de puissances en
place que sont les actionnaires, le patronat et les reprsentants politiques. En toile de fond,
cest la prgnance du nolibralisme sur la socit qui est dnonc.
La seconde stratgie, galement ancre dans le cadre de la souffrance au travail , nous
semble tre poursuivie par divers acteurs qui, en montrant que le suicide confirme leurs
analyses des effets des conditions de travail sur la sant, souhaite (re)gagner en lgitimit.
Nous avons ainsi identifi les organisations syndicales en recherche de poids local ou
institutionnel, les mdecins du travail en proie une incertitude institutionnelle quant leur
devenir et une dvalorisation au sein des spcialisations mdicales (Salman, 2008), la classe
politique (Le Monde, 5 juillet 2007 : Au "travailler plus", le PS oppose le "travailler
mieux" ) ou encore les familles des victimes et leurs avocats (influence du lgislateur et des
juges dans la qualification des suicides en accident du travail).
La troisime stratgie, relevant du cadre de la fragilit individuelle , vise prserver
limage des entreprises frappes par les suicides lis au travail et, au-del, le systme actuel
(statu quo). Pour les (grandes) entreprises ayant connu un suicide (ou plusieurs) mdiatiss, il
y a tout dabord le souci dattnuer les cots en terme dimage et de cotisations la scurit
sociale. Il faut souligner que ce cadre apparat frquemment dans des articles de presse ou
dirigeants et DRH sont somms de sexpliquer au sujet du suicide qui vient de frapper leur
entreprise. Il est galement mobilis par des reprsentants syndicaux, eux-aussi interviews
chaud , probablement dans le but de ne pas prendre position en labsence dlments
18

tangibles dans un souci de dignit. Ce cadre est donc partiellement dfensif, utilis en
communication de crise afin de protger lentreprise et ses dirigeants des risques prcits,
ainsi que pour ne pas risquer de peser ngativement sur un climat social interne difficile.
La quatrime stratgie, relevant du cadre de la gestion des risques psychosociaux , vise
grer les tensions du modle productif actuel en recherchant le maximum de satisfaction de
tous les acteurs. Ce faisant, lINRS et lANACT ne font que jouer leur rle institutionnel. La
problmatique des suicides lis au travail est traite par le biais dune grille de lecture
scientifique, neutre, cartant la question de la responsabilit. Dans la ligne de ces
organismes, nous retrouvons les stratgies de toutes celles et ceux qui, du mdecin du travail
au DRH, des reprsentants du personnel au charg de scurit, souhaitent construire des
dmarches collectives visant rduire les risques gnrs par lactivit.
Au-del de la mise en uvre consciente pour imposer sa vision de la ralit (et poursuivre
certains intrts), ces stratgies reposent sur un ancrage identitaire marqu, partag sur
ladhsion des acteurs des croyances plus gnrales. Ces stratgies ne sont donc, selon nous,
pas compltement calcules. Il y a des idaux qui dpassent ces acteurs et leur cadre de
rfrence. Le cadrage nest que partiellement conscient et intentionnel.
4.2.2. Implications des stratgies de cadrage concernant les pratiques des organisations
Les cadres cognitifs des acteurs sont relatifs une question donne (ici les suicides lis au
travail). Ils se prsentent comme un agencement dides, relativement cohrent, fonctionnant
comme principe structurant sous-jacent, principe peru comme vident (taken for granted).
Au-del de cet agencement, nous pouvons distinguer trois composantes dans un cadre
(Benford et Snow, 2000) : le diagnostic identification du problme et de ses attributions
(dont les causes), le pronostique identification des solutions et des voies de leur mise en
place par dduction des causes identifies dans le diagnostic et la motivation mobiliser les
individus, les amener agir. Or, nous lavons vu, il existe plusieurs cadres sur une mme
question, ces cadres tant en comptition pour imposer une certaine faon de penser la ralit
(Chong et Druckman, 2007).
Nous pouvons donc dire ici que la construction sociale de la ralit des acteurs de
lorganisation va passer par cette comptition entre acteurs partisans de tel ou tel cadre
cognitif, comptition notamment exerce au travers des stratgies de cadrage qui ont pour
19

objet dinfluencer autrui et de recruter des adhrents (Benford et Snow, 2000). Selon nous, le
rsultat de cette comptition entre cadre dpend de plusieurs paramtres, dont le type
dacteurs engags dans cette comptition, leur niveau dengagement, leur capacit participer
cette comptition et le poids ou pouvoir quils acquirent ou dont ils disposent en terme de
capacit de prise de dcision.
Cette comptition dpend galement de la force intrinsque des cadres, force (ou pouvoir
dadhsion) dpendant de la rptition du cadre, des procds damplification utiliss, de la
flexibilit du cadre (sa capacit recouvrir des intrts varis) ou encore de sa crdibilit et
capacit attirer lattention (Benford et Snow, 2000 ; Chong et Drukman, 2007 ; Creed et al.,
2002b). Concernant notre tude, nous disposons de peu dlments sinon que, de manire
inductive, le cadre le plus fort semble tre celui de la souffrance au travail 5. Il est toutefois
difficile daffirmer, sans tudes complmentaires centres sur les reprsentations des
individus, que le cadre dominant est la souffrance au travail . Au mieux nous soulignons
que ce cadre est le plus diffus au travers des mdias tudis, il parat donc susceptible
dinfluencer le plus grand nombre (il serait intressant de dterminer do provient cette
rptition : des propres cadres des journalistes, de largument de vente quil constitue).
En tout tat de cause, le cadre qui simpose aux dcideurs va dterminer toutes les
dimensions de la question dont il relve, savoir la reconnaissance (ou non) de cette question
comme existante ou proccupante pour lorganisation (par exemple : le stress), son ampleur,
ses causes, ses consquences, sa modlisation ainsi que les solutions pouvant permettre de le
supprimer ou de le rduire. Les pratiques des organisations vont donc tre dpendantes de
cette dynamique de confrontation des cadres cognitifs et des logiques dployes par les
acteurs pour influencer les dcisions. Par exemple, nous proposons que le dni observ dans
certaines organisations au sujet des problmatiques de sant mentale (Gollac et al., 2006),
autrement dit labsence de reconnaissance que ces problmatiques puissent concerner
lorganisation, signifie la prminence du cadre cognitif de la fragilit individuelle .
Notons ici que le poids des cadres cognitifs en comptition doit certainement tre pondr par
le pouvoir et la capacit de participation aux prises de dcision de ses partisans. De plus, les
5

Du point de vue de la rptition du cadre, nous trouvons deux fois plus de verbatims en sa faveur dans les
articles de presse analyss que pour chacun des deux autres ; il est ensuite vhicul par une stratgie
damplification dite dinjustice, plus mme se marquer les esprit et de mobiliser motionnellement (Gamson,
1992 cit dans Benford et Snow, 2000:615)

20

cadres cognitifs ayant une valeur heuristique, il nest pas exclu que suite la comptition de
plusieurs cadres, un compromis soit trouv et quun cadre hybride merge. Par exemple,
dans le cadre de la gestion des risques psychosociaux , les actions mises en uvre vont
dpendre des rsultats de lvaluation des risques auxquels sont exposs les salaris. Le type
des actions et leur ampleur dpend du champ des possibles valid par la direction (Brun et
al., 2007). Ainsi, il est possible de mettre en uvre une dmarche concerte relevant du cadre
de la gestion des risques professionnels , cadre apparemment prminent dans
lorganisation, et de mettre en uvre des actions dont la filiation relverait plutt du cadre de
la fragilit individuelle faute dadhsion des dcideurs.
5. DISCUSSION
En rponse nos questions de recherche, nous avons identifi trois cadres concernant les
suicides lis au travail. Ces cadres, bass sur des croyances et des valeurs diffrentes, sont
construits et /ou adopts par des acteurs diffrents en accord avec leur vision du monde ,
leur identit et leurs intrts. Cela dit, entre les cadres constitus et les cadres diffuss au
travers des mdias, nous avons relev des distorsions provenant certainement du filtre
mdiatique (Gamson et al., 1992) et de la poursuite de stratgies de cadrage intresses par
divers acteurs, stratgie fonde notamment sur des mcanismes damplification afin
dinfluencer le dbat sur les suicides lis au travail et, en dfinitive, les pratiques des
organisations.
5.1.1. Apports thoriques
La majorit des travaux portant sur la sant mentale ninterrogent pas la dimension politique
des questions de sant mentale ni le rle des logiques dacteurs dans la construction sociale
des problmatiques de sant mentale et des pratiques qui en dcoulent. Nous avons montr,
par le truchement des cadres cognitifs, que ltude des conflits dintrt, didentit, de
reprsentations entre acteurs permet de mieux comprendre ces logiques politiques. En cela,
ils sont un lment de rponse lappel de Poirot (2006) concernant ltude des
reprsentations des acteurs et des forces favorables ou dfavorables ladoption de pratiques
de gestion du stress. Cet angle de lecture pourrait ainsi renouveler la comprhension des
pratiques des organisations vis--vis des problmatiques de sant mentale au moins deux
grands gards. Premirement en analysant les conditions dans lesquelles merge et se lgitime
la reconnaissance de problmes de sant mentale, jetant un nouveau regard sur les
organisations qui nagissent pas et le constat de mise distance ou de dni de ces
21

problmatiques par les acteurs (Gollac et Volkoff, 2006 ; Gollac et al., 2006). Deuximement,
lorsque la reconnaissance dun problme de sant mentale au travail est acquise, de rendre
compte de la construction des dmarches de gestion de ces problmatiques et des diffrentes
actions concrtes qui rsultent de ces dmarches, aujourdhui majoritairement centres sur la
formation et laccompagnement des individus au dtriment dactions sur lorganisation du
travail juges plus efficaces (Brun et al., 2007 ; Harvey et al., 2006 ; Picard, 2006).
Concernant plus particulirement les travaux sur les suicides lis au travail que nous avons
prsents ci-dessus, notre tude conforte limportance, pour la comprhension de ce
phnomne, de considrer les dynamiques politiques et sociales qui travaillent la socit et
qui contribuent faonner lenvironnement juridique et idologique dans lesquels les suicides
lis au travail sont vcus et expliqus localement, au cur des organisations. Ltude de ces
dynamiques peut fournir un contexte dinterprtation utile aux chercheurs se focalisant sur la
relation

individu-environnement

de

travail

et

ainsi

permettre

de

produire

des

recommandations damlioration des conditions de travail de porte plus gnrale.

5.1.2. Implications empiriques
Nos rsultats peuvent intresser dune part les futures recherches-interventions (type Brun et
al., 2003, 2007 ; Salher et al., 2007), les consultants et acteurs institutionnels accompagnant
les organisations ainsi que tous les acteurs inscrits dans une dmarche de gestion des
problmatiques de sant mentale au travail, et dautre part tout dirigeant ou manager en
charge de lorganisation du travail.
Concernant lintervention sur les problmatiques de sant mentale, nous avons point les
difficults quil y a construire une dmarche de prvention au-del dun accord sur
lexistence du phnomne. Les cadres en dbat, ces diffrentes visions du monde portant
avec elles croyances et intrts sopposent ou divergent sur lampleur du phnomne, ses
causes (et ses responsabilits) et mode de mesure, mais galement sur les solutions apporter
mme si le consensus nest pas exclu. Nos rsultats soulignent donc lintrt dune prise en
compte des logiques des acteurs afin de mieux comprendre les conflits et difficults
explicatives notamment du degr et du type dengagement de ces acteurs dans les dmarches
de prvention mises en uvre. Il nous semble que le champ des possibles ouvert par ces
dmarches, en terme dactions sur lorganisation, pourrait encore slargir si certaines de ces

22

logiques dacteurs taient questionnes et dbattues plutt que simplement rejetes comme
peuvent ltre parfois les propositions du cadre de la souffrance au travail.
Les dirigeants et managers en charge de lorganisation du travail pourront trouver dans cette
tude la confirmation que les liens entre lvolution de nos modes de management et
dgradation de la sant mentale des salaris sont, sinon rels, de nature idologique et
cognitive. Nous les invitons donc, linstar de Chanlat (1999), un management et des
modes dorganisation plus participatifs afin damliorer le dialogue sur ces questions,
notamment le dialogue social, et ainsi dlargir lventail des actions de prvention
potentielles, notamment concernant les modalits dorganisation du travail.
5.1.3. Limites de nos travaux et pistes de recherches
Nous avons relev plusieurs limites qui rduisent la porte de nos rsultats. Ainsi, notre tude
a port sur les suicides lis au travail qui ne sont quune des dimensions des problmatiques
de sant mentale au travail, dimension extrme et peu rencontre par rapport au stress par
exemple. De plus, notre approche macro-organisationnelle, si elle permet de faire merger des
cadres partags par des acteurs institutionnels ou reprsentatifs de groupes dacteurs, ne
permet pas de rendre compte des dynamiques luvre au sein dune organisation donne ni
du rsultat concret de la confrontation des logiques des acteurs et de leur influence sur les
pratiques mises en uvre. Dans le futur, dautres recherches pourraient tre menes en
sintressant des problmatiques comme le stress au travail, notamment au travers dtudes
longitudinales au sein dorganisations dans lesquelles le stress se constitue comme objet
problmatique. Les futures ngociations daccord dentreprise sur le stress au travail, en
application de laccord interprofessionnel sur le stress ngoci par les partenaires sociaux lt
dernier, pourraient tre autant doccasions dtudes.
6. CONCLUSION
Grce notre analyse mobilisant les stratgies de cadrage cognitif de la question des suicides
lis au travail, nous avons montr que ltude des conflits dintrt, didentit, de
reprsentations entre acteurs permet de mieux comprendre la dynamique de construction
sociale des pratiques des organisations en matire de sant mentale au travail. Nous avons
ainsi point les difficults quil y a construire une dmarche concerte au-del de laccord
pralable sur lexistence du phnomne. En effet, les cadres en dbat, ces diffrentes visions
du monde , sopposent ou divergent sur lampleur du phnomne, ses causes (et ses
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responsabilits) et mode de mesure, mais galement sur les solutions qui permettraient
dendiguer cette dgradation de la sant mentale au travail. Toutefois, le consensus nest pas
exclu. Ainsi, un accord nous semblant fond implicitement sur le cadre de la gestion des
risques psychosociaux a t trouv entre le 2 juillet 2008 par les partenaires sociaux au sujet
du stress au travail. Il est trop tt pour envisager les effets concrets de cet accord et pour
mesurer si le fait davoir un cadre commun de travail permet aux acteurs de surmonter
leurs divergences. Lenjeu est de taille, il sagit de prserver la sant des salaris dans un
contexte o la population est vieillissante et o les ingalits de mortalit entre catgories
socioprofessionnelles sont encore leves (Coutrot et al., 2006). Il reste donc chacun des
acteurs sociaux en prendre acte et agir en consquence pour amliorer la situation dans ce
domaine. La sant des salaris et du monde est ce prix (Chanlat, 2007). Nous esprons
avoir contribu rendre visible les super-structures cognitives et idologiques qui soustendent les logiques des acteurs et, ainsi, avoir dvoil que derrire ces conflits dintrts se
cachent potentiellement des jeux de pouvoir et une lutte pour imposer des pratiques
conformes une certaine vision de la ralit. Cette lutte ne doit pas restreindre le champ des
possibles et des pensables des acteurs et jouer en dfaveur de la sant des salaris.

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