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SUMRIO
1. INTRODUO............................................................................................12
2. ARCABOUO TERICO ..........................................................................15
2.1 CONCEITO DE TREINAMENTO...............................................................15
2.1.1 Necessidades de Treinamento...........................................................16
2.1.2 Objetivos de Treinamento..................................................................18
2.1.3 Avaliao do Treinamento..................................................................19
2.1.4 Fatores Indicativos de resultados de um mdulo de treinamento
...............................................................................................................20
2.2 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS.......................................................22
2.2.1 A importncia do treinamento para o desenvolvimento das
pessoas...........................................................................................................24
3. METODOLOGIA..........................................................................................26
3.1 DESCRIO DA POPULAO E AMOSTRA DA PESQUISA.................27
3.2 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS................................................27
3.3.1 Questionrio da pesquisa....................................................................27
4. RESULTADOS ..........................................................................................29
5. CONSIDERAES FINAIS.......................................................................42
6. REFERNCIAS..........................................................................................43
ANEXO.............................................................................................................48
RESUMO
apontaram
que
treinamento
uma
ferramenta
Abstract
1 INTRODUO
development.
sem
relao
com
um
trabalho
especfico
(NADLER,
1984)
segundo
Marcondes
(2010),
desenvolvimento
se
entende
pelo
2 ARCABOUO TERICO
No final do sculo XIX teve incio s atividades de treinamento com suas origens no
processo de industrializao quando o trabalho deixou de ser, artesanal e passou a
ser produo em massa (SCHMIDT, 2008).
Goldstein (1993) define que o treinamento a transmisso sistemtica de
conhecimentos, habilidades, atitudes e conceitos que levam a um aumento do
desempenho no trabalho.
O conceito de treinamento tem o colaborador da organizao como o centro de sua
ao e visa ao aumento da produtividade por meio de capacitao e da integrao
ao meio de trabalho, proporcionando maior satisfao e bem-estar social.
(BARRETO, 1997, p.18)
Autores como Tachizawa et al (2001), destacam que o treinamento fornecido por
uma empresa visa contribuir para a concretizao de suas metas. Isso pode ser
obtido a partir de um processo contnuo de atualizaes feitas na realizao das
atividades na empresa, a fim de preparar os trabalhadores para um bom
desempenho em seus cargos.
Para Hamblin (1978) treinamento pode ser considerado qualquer atividade que
procura, deliberadamente, melhorar a habilidade de uma pessoa no desempenho do
cargo. Esse conceito abrange qualquer tipo de experincia que ensina o que ser
til no desempenho de um cargo atual ou futuro. Hamblin (1978) complementa ainda
que o objetivo imediato do treinamento aprender, alm de ser considerada uma
das diversas formas pela qual a empresa tenta alcanar seus objetivos. O
treinamento no deve, segundo ele, ser avaliado como uma atividade isolada, mas
como parte integrante de um programa mais amplo.
Hoyler (1970) trata o treinamento como um processo voltado para a equipe, visando
no apenas os resultados individuais, mas mostra a importncia de se ter uma viso
A deciso pelo treinamento s deve ser tomada quando forem analisadas todas as
alternativas para suprir as lacunas da organizao e concluir-se que o
desenvolvimento de competncias internas a melhor soluo. (BOOG, 2006, p.
236)
Assim, o levantamento de necessidades de treinamento fundamental para o
alcance do resultado que a organizao busca obter, porque a partir desta etapa
que se elabora o diagnstico e conhece-se o que se deve melhorar ou mudar,
reconhecendo as prioridades para a realizao do treinamento. Se houver falhas
nessa etapa, elas repercutiro negativamente nos demais subsistemas do processo.
(ABBAD; FREITAS; PILATI, 2006).
Macian (1987) relata ainda que necessrio procurar realmente a soluo dos
problemas mediante ao proativa de crescimento dos indivduos e da organizao.
Segundo Goldstein (1991), h uma grande tendncia dos profissionais em iniciar
aes de treinamento sem a devida anlise de suas necessidades.
J Chiavenato (2010) estabelece que o levantamento de necessidades de
treinamento pode ser realizada em quatro nveis de anlise que so: a) anlise
organizacional: a partir do diagnstico de toda a organizao, para verificar os
10
Marras
(2001)
estabelece
que
haja
objetivos
para
treinamento
11
A avaliao do treinamento uma etapa do processo que requer a coleta dos dados
que propiciaro verificar o resultado a respeito de um treinamento ou um conjunto de
treinamentos. Essa etapa tambm definida como o ato de julgar se valeu ou no a
pena, em termos de algum critrio de valor, luz da informao disponvel.
(HAMBLIN, 1978, p. 21)
A eficcia das atividades de treinamento emerge como uma das mais relevantes
questes e a avaliao de treinamento assume papel decisivo (PANTOJA; LIMA;
BORGES-ANDRADE, 2001, p. 46).
De acordo com Decenzo (2001) os objetivos alcanados pelo treinamento devem
sobrelevar os custos associados promoo da experincia de aprendizado. No
suficiente apenas presumir que qualquer treinamento que uma organizao oferece
eficaz; [...], Decenzo relata que necessrio desenvolver dados substantivos
para identificar com exatido se o esforo do treinamento est atingindo os seus
objetivos. Se est retificando as deficincias em habilidades, conhecimentos ou
atitudes que foram identificadas como inapropriados (DECENZO, 2001).
Segundo Chiavenato (1999, p. 307) basicamente deve-se avaliar se o programa de
treinamento atende s necessidades para os quais foi desenhado. As principais
medidas segundo Chiavenato para avaliar o treinamento so: a) custo: qual o valor
investido no programa de treinamento; b) qualidade: como o programa atendeu s
expectativas; c) servio: se o programa atendeu s necessidades dos participantes;
d) rapidez: como o programa se ajustou aos novos desafios oferecidos; e)
resultados: quais os resultados que o programa ofereceu.
Milkovich (2000) relata que a avaliao uma parte vital do processo de
treinamento, exatamente como essencial para qualquer atividade de recursos
humanos.
Para Boog (2001, p. 51) as avaliaes de treinamento podem ajudar a empresa a
atingir muitos objetivos diferentes durante o ciclo de vida de um programa de
treinamento. Boog ainda define que h razes para se realizar uma avaliao de
treinamento, que so: a) determinar quo bem o treinamento satisfaz s
necessidades dos participantes; b) determinar em que extenso os participantes
12
13
14
15
no
desenvolvimento
de
pessoas,
destaca-se
as
prticas
de
16
17
3 METODOLOGIA
18
O tipo de pesquisa utilizado foi o estudo de caso que caracterizado na viso de Yin
(2003) como a contribuio importante na construo de conhecimento e de nova
teoria podendo ainda colaborar na gerao concepo de futuras investigaes.
O estudo de caso caracterizado por Gil (1996) como um estudo profundo e
exaustivo de um ou mais objetos, de forma que se permita seu amplo e detalhado
conhecimento.
um estudo circunscrito a uma ou poucas unidades, pode ser direcionado a pessoa,
grupo, entidade e organizaes. Tem por caracterstica principal profundidade no
assunto e rico detalhamento de fatos que tambm pode ser realizado em campo.
um sistema delimitado que tratado de forma nica, singular (KAHLMEYERMERTENS et al, 2007).
O estudo de caso teve como objeto de estudo os profissionais da filial e sede da
empresa Souza Secron Advogados e Associados na qual participaram do
treinamento de forma diferente e por este motivo procurou-se identificar como o
treinamento influencia no desenvolvimento dos funcionrios.
A pesquisa seguida foi a de natureza exploratria, que de acordo com Gil (2002),
uma pesquisa que tm como objetivo proporcionar maior familiaridade com o
problema, com vistas a torn-lo mais explicito.
Segundo Malhotra (2001, p. 326), pesquisa exploratria a tcnica de amostragem
que menos tempo consome e a menos dispendiosa". Identificar o grau de influncia
do treinamento no desenvolvimento dos funcionrios da empresa Souza Secron
Advogados e Associados enquadra-se, portanto na pesquisa de natureza qualitativa.
Gil (2002) relata que a pesquisa da natureza qualitativa considerada uma amostra
intencional, em que os indivduos so selecionados baseados em caractersticas
consideradas relevantes pelos pesquisadores, logo, torna-se mais adequada a
obteno de dados de natureza qualitativa.
19
20
4 RESULTADOS
21
22
23
Por meio de anlise dos dados abaixo podemos perceber que aps o treinamento
houve melhoria na qualidade. Pode-se inferir devido o fato de 37% da amostra
concorda um pouco e 11% concordar totalmente. Para 17% que discordou
totalmente e 20% que discordou um pouco no houve melhoria na qualidade do
trabalho aps o treinamento.
24
25
26
27
28
Enquanto
que
69%
algumas
vezes,
17%
indiferentes,
3%
29
30
31
32
importncia, 69%
33
34
5 CONSIDERAES FINAIS
35
REFERNCIAS
36
37
38
39
40
ANEXO
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7. Eu estou mais receptivo (a) a mudanas no trabalho depois que participei desse
treinamento? ( )
Para responder s prximas questes, utilize a escala a seguir:
(1) Nunca (2) Raramente (3) Algumas vezes (4) Frequentemente (5) Sempre
8. O meu chefe estabelece objetivos para o meu trabalho que me encorajam a
aplicar o que aprendi no treinamento? ( )
9. Eu tenho tido oportunidades de praticar habilidades importantes (recmadquiridas no treinamento), mas que comumente eram pouco usadas no
trabalho? ( )
10. Meu chefe tem procurado identificar e remover obstculos e dificuldades
associados aplicao das novas habilidades que adquiri no treinamento? ( )
11. Eu recebo as informaes necessrias correta aplicao das novas
habilidades no meu trabalho? ( )
12. Os equipamentos, mquinas e/ou materiais por mim utilizados esto em boas
condies de uso? ( )
13. As ferramentas de trabalho (equipamento e mquinas) so de qualidade
compatvel com o uso das novas habilidades? ( )
14. O local onde trabalho adequado aplicao correta das habilidades que
adquiri no treinamento no que se refere a espao, mobilirio, iluminao
ventilao e/ou nvel de rudo? ( )
15. Minhas sugestes em relao ao que aprendi no treinamento so aceitas e
levadas em considerao no meu trabalho? ( )
16. As tentativas que fao de usar no trabalho o que aprendi no treinamento so
aceitas e apoiadas por meus colegas mais experientes? ( )
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