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INDICE
INTRODUCCIN.
MARCO TERICO
Induccin
Adiestramiento...
Capacitacin......
Desarrollo...
Plan de Carrera.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
REFERENCIAS
Bibliogrficas
No Bibliogrficas.
Electrnicas..
pp.
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INTRODUCCIN
Se puede decir
MARCO TERICO
INDUCCIN
Tipo de contrato.
Historia de la organizacin.
Estructura de la organizacin.
Polticas de personal.
Prestaciones y beneficios.
Medidas de emergencia.
Seguridad Industrial.
ACTIVIDADES
RECURSOS/ROLES
TIEMPO
Analista de
Hora
La analista de Reclutamiento, le
Bienvenida
da la bienvenida, luego de su
contratacin y luego lo dispone
para iniciar el proceso de
Reclutamiento.
induccin.
Inducciones Generales
Material (Impreso y
rea, Analista de
Reclutamiento.
3 Hora
Analista de reclutamiento,
Recorrido por la planta
Supervisor, Nuevo
Ingreso.
2 Hora
1 Mes
o jefe de rea.
y tareas.
Aplicacin de pruebas
conocimientos
adquiridos en la
la evaluacin de conocimientos
induccin
especficos.
Formatos de Evaluacin /
2 Hora
Responsable de cada
rea.
(Seguimiento)
Reduce prdida de tiempo de parte del trabajador, ya que sabr lo que debe
haber y a quien acudir cuando se presente un problema.
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Proceso de Induccin
Porque el Tutor?
Este rol es importante porque ser el encargado de asistir a la persona
diariamente durante su proceso de adaptacin, a fin de realizar las correcciones
necesarias a tiempo, que deriven de su interaccin en la organizacin.
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ADIESTRAMIENTO
Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el
individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempear
eficientemente el puesto de trabajo. El adiestramiento de personal, adems de
completar el proceso de seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las
caractersticas y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la
oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la
poca.
Importancia del Adiestramiento
En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para
llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin propuesta, para
ello es necesario que este recurso est capacitado desde el punto de vista profesional,
tcnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar
programa de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su
personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempear
eficazmente las funciones inherentes al cargo.
Objetivos del Adiestramiento
Incrementar la productividad.
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destituciones y otros.
Reducir el costo del aprendizaje.
Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y de los
trabajo ms elevada.
Facilitar la supervisin de personal. Promover los ascensos sobre la base del
mrito personal.
Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo.
Reducir el costo de operacin.
Tipos de Adiestramiento
Induccin: Es la orientacin general, que se le da al empleado para adecuarlo al
puesto, al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene por meta crear una
actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integracin.
Adiestramiento a travs de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas
en base a tareas o reas similares para intercambiar experiencias, mtodos, recursos y
otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos,
expectativas, dinmicas, metodologa, aspectos organizativos y el cdigo para el
anlisis. Este tipo de formacin podra ser muy til, ya que de la experiencia de los
individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy
significativas.
Adiestramiento En y Para la Organizacin: Consiste en desarrollar al mximo
el potencial humano de la institucin por va de la implementacin de un sistema de
educacin permanente que abarque las siguientes etapas:
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Anlisis de los perfiles de cargo. A travs de este anlisis se detectan cada uno
de los requisitos exigidos por el perfil.
Escala de Actitud:
Es un instrumento que permite medir la predisposicin favorable, desfavorable
o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o situaciones. Se
parte del supuesto de que toda persona posee una predisposicin, cualquiera esta sea.
La predisposicin es aprendida a travs del proceso de socializacin y por ende
susceptible a ser medida.
Entrevista:
Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el
propsito de obtener informacin de un sujeto (entrevistado), en relacin con un
aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guion de
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CAPACITACIN
La capacitacin es el proceso que est orientado a satisfacer las necesidades de
las organizaciones para incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus
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Idiosincrasia gerencial.
Externos
Educacin.
Tecnologa.
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Ausencias, vacaciones.
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Baja productividad.
Falta de cooperacin.
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PLAN DE CARRERA
Las actividades de Planeacin de Vida y Carrera dentro de una organizacin
pueden ser el resultado de un esfuerzo de Desarrollo de Recurso Humano y
Organizacional determinando y encauzando el potencial humano de la organizacin al
desarrollo de sus conocimientos, habilidades y actitudes en congruencia con su
trayectoria vital, con sus motivaciones personales y laborales, diseadas para
capacitar a las personas a concentrar en sus objetivos de carrera y de vida;
discusiones de metas y objetivos y la determinacin de capacidades, capacitacin
adicional necesaria y reas fuertes y deficientes. Es por ello que en un sistema ideal
para la planeacin y el desarrollo de los recursos humanos, los individuos buscarn
acoplar sus necesidades y motivaciones con los de la organizacin para lograr el
desarrollo de su carrera cuando las intenciones son mantenerse dentro de esta.
Los Planes de Carrera son una excelente oportunidad que tienen las
organizaciones para motivar a sus profesionales e integrarlos en la vida de la
empresa, permitiendo que construyan su futuro profesional en el marco de la cultura
de la empresa. Obviamente, al no disponer de un Plan de Carrera el personal puede
suponer un factor de desmotivacin de los colaboradores ya que pueden percibir
como limitada su capacidad de ascenso y mejora en las condiciones de trabajo.
Factores de un Plan de Carrera
Al momento de establecer Planes de Carrera la Organizacin debe estar
preparada para sostener los siguientes factores:
Manuales
con
Descripcin
de
Funciones.
Unificar
estandarizar
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Gestin de Personal.
Formacin.
Rotacin.
Promocin.
La garanta para la Empresa de que, por una parte, existir una cobertura de
los puestos directivos y, por otra parte, las personas de Direccin tendrn una
dinmica de desarrollo.
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Titulacin universitaria.
Entre 25 y 45 aos.
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2. Empuje:
Impacto de su personalidad.
Ambicin.
Logro de objetivos.
3. Confianza en s mismo:
Soportar presiones.
4. Actividad.
Reaccin rpida.
Estar al da.
Buscar informacin.
5. Capacidad de relacin.
Es respetado.
Comunicar confianza.
Escuchar activamente.
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6. Organizacin.
Mejorar mtodos.
Organizar el trabajo.
7. Delegacin.
Delegar detalles.
Desarrollar al personal.
8. Cambio.
Creatividad.
Ingenio.
Mejorar criterios.
Nuevos mtodos.
9. Planificacin.
Anticipo de problemas.
Planificacin de actividades.
Establecimiento de prioridades.
10. Control.
Evaluar.
No tolerar ineficiencia.
Poca supervisin.
Lograr objetivos.
Participar.
12. Historial.
Curriculum ascendente.
Progreso salarial.
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Constancia.
Autofinanciacin de formacin.
Para que exista el ambiente adecuado para desarrollar Planes de Carrera deben
existir indicios tales como:
Estabilidad laboral.
Auto satisfaccin.
Objetivos de carrera.
Decisiones de carrera.
Alineacin de necesidades.
Bienestar en la sociedad.
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Alineacin de necesidades.
CONCLUSIONES
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REFERENCIAS
Bibliogrficas
Chiavenato, Hidalverto (2002). Gestin del Talento Humano. 5ta edicin. McGrawHill Interamericana S.A. Bogot Colombia.
Mitrani, Murray y Surez de Puga (1992). Las Competencias Clave para una
Gestin Integrada de Recursos Humanos. Ediciones Deusto. Espaa.
Anaz Rodrguez, (2011) Universidad de Yacamb
Especializacin en Gerencia, Mencin: Sistemas de Informacin
Curso: Gerencia de Recursos Humanos. Tema: Capacitacin y Desarrollo
de
Recursos
Humanos.
Disponible
en:
http://www.oocities.org/es/avrrinf/grh/trabajo3/trabajo3.htm
Rosa Mara Fernndez, (2010), Didctica Aplicada a la Enseanza y Aprendizaje.
Disponible
en:
http://didacticadelaciencianatural.blogspot.com/2010/04/
metodos-de-ensenanza.html
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No Bibliogrficas
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. (1999). Gaceta Oficial de la
Repblica Bolivariana de Venezuela N 5.453, Marzo 24 de 2000.
Ley de Servicios Sociales. (2005, Septiembre 12) Gaceta Oficial de la Repblica
Bolivariana de Venezuela, 38.270, Octubre, 19, 2012
Ley Orgnica de Ciencia, Tecnologa e Innovacin (LOCTI). Gaceta Oficial de la
Repblica Bolivariana de Venezuela N 38.242, Agosto 03 de 2005
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Electrnicas
http://books.google.co.ve/books?
id=d0a3X53Wrz8C&pg=PA104&dq=desarrollo+adiestramiento+e+induccion
&hl=es&sa=X&ei=_wxzUdqAOMjt0gGRgoGwBg&ved=0CDAQ6AEwAA#
v=onepage&q=desarrollo%20adiestramiento%20e%20induccion&f=false
http://www.buenastareas.com/ensayos/Inducci%C3%B3n-y-Adiestramiento-DelPersonal/2436626.html
http://chicasempresas.blogspot.com/2009/04/republica-bolivariana-de-venezu
ela_10.html
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