STUDIU DE CAZ: ROMPOL

Identificati si analizati problema principala, generati solutii si faceti

recomandari pentru rezolvarea urmatorului caz.

ROMPOL
ROMPOL este o companie multinationala care produce si vinde produse petroliere. Este una
din cele mai mari companii din regiunea Europei de Est. La fel ca majoritatea corporatiilor de aceasta
anvergura, ROMPOL ofera conditii de lucru excelente si isi plateste bine angajatii. Sectia Achizitii din
cadrul ROMPOL este atasata Departamentului de Productie. Directorul de Productie priveste sectia
Achizitii ca fiind periferica activitatii firmei, si considera ca inginerii sunt cel mai important grup.
Desi nici Directorul General nu priveste cu foarte mult respect activitatea Sectiei Achizitii,
performantele acestei sectii sunt remarcabile: de fapt, in ultimii patru ani a depasit toate obiectivele
strategice care i-au fost fixate. Se crede ca secretul acestui succes a fost stabilitatea relativa a
personalului angajat in Sectie.
Anul trecut, unii angajati ai Sectiei au inceput sa iasa la pensie. Pe masura ce acestia au incheiat
activitatea, au fost inlocuiti de angajati tineri, mai ambitiosi, dornici sa lucreze mult, dar asteptand sa
fie promovati repede pentru eforturile lor. In ultimele sase luni, deja trei dintre noii angajati au
demisionat.
Horia devenise Director al Sectiei Achizitii cu mai bine de cinci ani in urma, la varsta de 56 ani.
Promovarea sa la un nivel mai inalt in companie este foarte putin probabila. Horia este inginer cu inalte
calificari si o bogata experienta tehnica, dar la data numirii sale ca director de sectie avea doar putina
experienta manageriala sau de afaceri, deoarece fusese transferat pe post direct de la rafinarie. In
continuare, lui Horia ii este greu sa stabileasca relatii cordiale cu personalul din Achizitii si sa arate
incredere in ei. Pe de alta parte, angajatii tind sa se indoiasca de abilitatile manageriale ale lui Horia, iar
unii cred ca a fost promovat pe o pozitie care ii depaseste competentele.
Vinerea trecuta la ora 16, Horia a trimis un memo convocand o sedinta cu toti angajatii Sectiei,
in biroul sau, pentru ora 16.30. Acest lucru a facut ceva valuri in Sectie, fiindca Horia nu avea
obiceiul sa convoace sedinte, mai ales atat de urgent deci trebuie sa fie un anunt important, au gandit
toti. (De obicei, Horia transmitea informatii prin sefii de echipa, George si Stefan, lucru de care cei doi
nu erau foarte multumiti, mai ales cand trebuiau sa transmita vesti neplacute.)
La ora 16.30 fix toti angajatii prezenti la lucru in acea zi se aflau in biroul lui Horia. Acesta a
condus sedinta in stilul sau obisnuit, scurt si la obiect:
Asa cum stiti cu totii, compania noastra urmeaza sa construiasca o fabrica de prelucrare produse
chimice in Bulgaria, iar Sectia noastra are un rol essential in furnizarea echipamentelor si materialelor
necesare pentru acea fabrica. Pentru a ne asigura ca acest rol este indeplinit cu maxima eficienta, a
fost creat un nou post de Operator Principal Achizitii, iar anuntul cu detaliile acestui post va fi
publicat in ziarul de maine. Asta inseamna ca va trebui sa lucram cu totii un pic mai mult si sa preluam
si sarcini in plus, daca e nevoie, pentru a putea mentine activitatea din Sectie la nivel maxim de
performanta.
Cu aceste cuvinte, Horia a incheiat sedinta, iar angajatii au parasit biroul.
Ca de obicei, i-a spus Stefan lui George, suntem sefi de echipa si aflam de toate astea abia
la sfarsit, ca toti ceilalti. Numai la noi in Sectie se intampla asa ceva. Ar fi cazul sa discute intai cu noi
chestiunile mai importante si din cand in cand sa ne mai ceara si parerea.
Andrei, unul din angajatii mai tineri, considerat de ceilalti ca fiind urmatorul la rand pentru o
promovare, parasi biroul furios, trantind usa dupa el. Nicu, un angajat cu mai multa experienta, care
cauta o promovare pe o pozitie de senioritate, murmura, vizibil afectat: Iar ne-a facut figura. Va aduce

Dr. Cristina Neesham

pe post un outsider, fara sa ne ia macar in considerare. Nu ne-a oferit nici macar o singura explicatie
de ce nici unul dintre noi nu a fost promovat (sau macar propus) pentru noul post.
Luni dimineata la prima ora, Nicu intra in biroul lui Stefan si ii intinse un plic, zicand: Ai aici
demisia mea. Te rog sa i-o transmiti lui Horia. Nu ma simt in stare sa vorbesc cu el direct astazi.
tefan fu de-a dreptul socat sa primeasca aceasta veste. Nicu cunostea foarte bine toate
sistemele Sectiei (si chiar ale companiei), era placut si respectat atat de colegii lui cat si de personalul
din alte sectii, era clar ca demisia lui ar fi fost o mare pierdere pentru firma. Revenindu-si repede,
Stefan spuse: Nicule, imi pare rau ca ai luat aceasta hotarare. Eu zic sa lasi sa treaca putin timp si sa
reflectezi. Inainte de a-i inmana scrisoarea lui Horia, as vrea sa discutam.
Nicu dadu din cap, dezaprobator: tefane, nu e vorba doar de decizia lui Horia de a nu face
promovari interne (desi e a treia oara in 18 luni cand se intampla). Mai sunt si alti factori. Anuntul de
vinerea trecuta e doar ultima picatura. Ma supara de mai mult timp modul in care Horia isi ignora
angajatii. Uite ce-a iesit cand l-a numit pe Ion, inginer din fabrica, fara nici o experienta in achizitii,
adus pe un post de manager comercial si nu tehnic. Apoi a venit Dumitru, care a absolvit Universitatea
din Toulouse, dar nu cunostea sistemele ROMPOL si nici mediul de afaceri est-european, in schimb a
fost numit imediat intr-o pozitie de management. Si mai recent, Marius, adus pe un post de distribuitor
marfa in locul a cel putin doua persoane din sectie care aveau experienta si motivatia necesara dar
Horia a preferat sa il aduca pe el pentru ca a sunat seful cel mare de la Sectia de Foraj si a pus o
vorba buna. Deci te intreb eu acum, Stefane, ce sperante mai sunt?
tefan ofta si renunta la ideea de a incerca sa-l convinga pe Nicu sa ramana:Da, se pare ca nu
prea mai am ce sa spun. Daca vrei sa stii, si eu si George am pledat de fiecare data pentru promovari
interne, dar din pacate Horia a luat decizii singur. In cazul lui Marius, nici nu am fost instiintat de
existenta postului am aflat tot atunci cand ai aflat si tu. Pot sa-ti spun ca nu-mi este usor sa lucrez
pentru Horia ca sef de echipa.
Nicu raspunse: Imi dau seama, Stefane. Nu sunt suparat pe nici unul din cei care au obtinut
posturile, si le urez succes. Dar nu pot accepta stilul in care Horia conduce Sectia. Aveam aici un grup
de oameni seriosi, cu care ma intelegeam bine, dar daca Horia continua in aceeasi maniera, tot mai
multi vor face ca mine si vor pleca. Ce performante ar putea avea aceasta Sectie cu un management
mai bun! De exemplu, fiecare Sectie de Achizitii din alte firme pe care am vizitat-o organizeaza sedinte
o data pe saptamana, in care discuta proiectele impreuna si transmit informatii intre ei si de la alte
sectii. In 3 ani de cand sunt aici, noi nu ne-am intalnit asa nici macar o data. Horia ori nu stie, ori nu
vrea sa vorbeasca cu oamenii. Nu l-am auzit o data sa felicite sau sa incurajeze spontan pe cineva.
Singura data cand ti se adreseaza este atunci cand ceva nu e in regula. Crede-ma, Stefane, imi vine
foarte greu sa vorbesc direct cu el. Ultima data cand am incercat, a luat o pozitie foarte defensiva si ma tratat ca pe un novice care mai are multe de invatat pana sa merite sa fie promovat.
tefan incerca sa explice: Nicule, cred ca ar fi bine sa stii ca, din discutiile pe care le-am avut
eu cu Horia, este clar ca este foarte multumit si chiar impresionat de rezultatele muncii tale, dar are si
el o mica teorie ca orice angajat din aceasta Sectie ar trebui sa uceniceasca cel putin 5-6 ani inainte
sa se gandeasca sa aspire la pozitii mai inalte. Sincer, acum nu stiu ce sa te sfatuiesc, poate decizia ta
este intr-adevar cea mai buna pentru tine. Am incercat de mai multe ori sa ajut tineri cu aspiratii de
cariera, dar m-am lovit mereu de un zid. Am facut recomandari lui Horia cu privire la strategia de
promovare a angajatilor si de comunicare cu acestia si cu alte sectii. Si eu sunt descurajat cand vad ca
sugestiile mele sunt ignorate, si vad mai ales ce efect are asta asupra muncii si oamenilor din Sectie.
Demisia lui Nicu a fost acceptata. Horia vorbi cu Stefan, exprimandu-si regretul ca Nicu a
hotarat sa plece, si mentiona ca daca ar fi ramas in sectie ar fi avut viitorul asigurat. Conform
procedurii, managerul de resurse umane organiza un interviu cu Nicu si ii inregistra motivele pentru
care a decis sa plece. Confidential, acesta constata ca erau aceleasi motive ca si ale celorlalti 3 care isi
dadusera demisia in ultimele 18 luni.
La scurt timp dupa plecarea lui Nicu, Horia trimise un alt memo catre angajatii Sectiei,
informandu-i ca persoana angajata in noul post anuntat este Paul, care va incepe lucrul a doua zi. Paul
era inginer, cu calificari foarte solide, si care lucrase in cadrul unora dintre cele mai mari proiecte de

Dr. Cristina Neesham

prelucrare petroliera in mai multe locuri din Romania, dar se saturase sa tot calatoreasca pe perioade
lungi in regiuni austere. La sosirea sa la lucru in prima zi, Paul fu condus in biroul lui Horia, care ii facu
un scurt rezumat despre companie si il introduse formal managerilor si sefilor de echipa. Apoi Horia il
ruga pe George sa il conduca pe Paul in sectie, sa il prezinte celorlalti colegi, si sa ii arate ce are de
facut.
Urmatoarele trei luni trecura relativ linistit, dar postul lui Nicu a ramas neocupat. Colegii care
primisera sarcinile ramase de la el erau din ce in ce mai nemultumiti de situatie.
Apoi veni o veste absolut socanta: Paul hotari sa isi dea demisia dupa numai 3 luni. Fusese
angajat pe ideea ca va fi responsabil pentru furnizarea de echipament si materiale intr-un proiect de
importanta majora. Cu toate acestea, operatiunile cele mai importante in acest proiect erau de fapt
executate de firma consultanta care fusese contractata sa proiecteze si sa construiasca fabrica din
Bulgaria. Operatiunile ramase in sarcina lui Paul erau minore. Intre timp, Paul isi gasi un post intr-o alta
firma, care parea sa ii ofere mai multe satisfactii si platea un salariu mai mare. Paul se desparti de Horia
in termeni nu prea buni. Paul il instiinta pe Horia de demisie cu o saptamana inainte, dar Horia ii arata
contractul si obligatia de a lucra inca o luna. Ii atrase atentia ca nu era dispus sa treaca cu vederea o
incalcare a contractului de munca. Paul consulta Departamentul de resurse umane, care il informa ca, in
caz de nerespectare a acelei conditii din contract, ROMPOL avea dreptul sa ii retina salariul pe o luna,
dar nu se impuneau si alte penalitati. Prin urmare, Paul accepta aceasta pierdere, le inmana scrisoarea de
demisie si pleca imediat.
La sfarsitul aceleiasi saptamani, Andrei, caruia i se dadusera (provizoriu) sarcinile lui Paul, isi
dadu si el demisia. Motivele invocate de el erau asemanatoare cu cele ale lui Nicu. Se simtea frustrat de
strategia lui Horia de a ocupa posturile Sectiei cu oameni din exterior. In interviul sau cu managerul de
resurse umane, Andrei fu si mai critic la adresa aptitudinilor manageriale ale lui Horia. Din nou, era
vorba de incapacitatea lui Horia de a comunica cu angajatii lui, de stilul de leadership
inaccesibil/inabordabil, de modul autoritar de a lua decizii, si mai ales de lipsa unei bune intelegeri a
proceselor de achizitii in afaceri. Managerului de resurse umane ii erau deja familiar acest feedback: il
auzise de vreo sase ori in ultimii doi ani.

AUZIND DE CELE CE SE INTAMPLA IN SECTIA ACHIZITII, DIRECTORUL

GENERAL AL ROMPOL A DECIS SA ANGAJEZE O FIRMA DE CONSULTANTA IN
MANAGEMENT, CU EXPERIENTA IN SITUATII DE CRIZA, SA REZOLVE
PROBLEMA.
DVS SUNTETI NOUL CONSULTANT, CU MANDATUL DE A IDENTIFICA
PROBLEMA/PROBLEMELE SI DE A RECOMANDA SOLUTII.
CUM VETI PROCEDA?

Dr. Cristina Neesham