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XVII CONSEC 26 A 29/05/2010 FORTALEZA/CE

ARTIGO CIENTFICO CLASSIFICADO EM PRIMEIRO LUGAR PARA APRESENTAO ORAL

COMPETNCIAS BASEADAS EM COMPORTAMENTOS DE ENTREGA E MODELO DE

CARREIRA PROTEANO: DESAFIOS PARA AS PROFISSIONAIS DE SECRETARIADO.

Maria Alice de Moura

E-mail: alicemoura@bdmg.mg.gov.br
E-mail: alice.moura@terra.com.br
Ftima do Espirito Santo Soares
fatimaess@gmail.com

RESUMO
O presente trabalho teve como objetivo identificar e caracterizar os desafios percebidos pelas
profissionais de secretariado em relao ao processo de desenvolvimento de suas competncias,
levando em considerao o modelo de carreira proteano. No que tange metodologia, a presente
pesquisa enquadrou-se como exploratrio-descritiva e estudo de caso.
Para o universo, foi
selecionado um grupo de secretrias em uma empresa do setor siderrgico situada em Minas Gerais.
Infere-se que os conceitos de gesto por competncias e competncias comportamentais so
aplicveis na empresa, mesmo levando-se em considerao variaes no tamanho e complexidade de
dependncia e do mercado no qual est localizada. Os resultados do trabalho permitiram afirmar que o
desenvolvimento da gesto por competncias e de carreira das profissionais de secretariado
acompanharam as mudanas do mercado e dispem de ferramentas que atendem s demandas dessas
profissionais e da V&M do Brasil. Por fim, pode-se concluir que o desafio para o grupo de secretrias
da siderrgica criar um ativo profissional de agregao de valor s competncias das profissionais
no gerenciamento de processos e especificidades da empresa.
Palavras-Chave: Competncias; Carreira Proteana; Comportamentos de Entrega.

1 INTRODUO
Neste trabalho props-se identificar e caracterizar os desafios percebidos pelas profissionais de
secretariado em relao ao processo de desenvolvimento de suas competncias, levando em
considerao o modelo de carreira proteano.
A carreira, segundo Hall (1996 apud FONTENELLE, 2005, p.10), se constri a partir de um
novo mito: o Mito de Proteu. Baseado em Hall (1996), que teria sido o autor do conceito de
carreira proteana, Martins (2001, p.32) buscou entender se os profissionais brasileiros estariam
apresentando:
um comportamento proteano; ou seja, se seriam versteis, flexveis, adaptveis, hbeis em
planejar a carreira com base em uma viso de futuro compatvel com seus objetivos de vida e
se tomariam a deciso de mudar de emprego e redefinir sua carreira caso se dessem conta que
esses objetivos no estariam sendo alcanados.

Para tanto, antecipou-se em considerar que as secretarias so profissionais que atingem seus
objetivos por meio do modelo de carreira proteano. O desempenho de suas atividades, entre tantas,
implica a responsabilidade em tomar decises, alocar recursos, orientar atividade de outros, sempre

buscando atingir seus objetivos. Os profissionais que supervisionam as atividades das outras pessoas e
responsveis pelo alcance dos objetivos nas empresas so denominados gestores ou tambm
administradores (ROBBINS, 2002).
As atividades desenvolvidas pelas profissionais de secretariado para lidar com a empresa
exigem sua familiarizao com a mesma e competncia em administrar a partir
do conhecimento aplicado nas diversas situaes do cotidiano da empresa, ressalta Barnard (1999).
nesse contexto que est inserido o Grupo de Melhorias do Secretariado (GMS), grupo
especial de trabalho entre as profissionais de secretariado da empresa siderrgica em estudo. O GMS
nasceu, oficialmente, no almoo em comemorao ao Dia da Secretria em 1 de outubro de 2003. O
Diretor Presidente definiu a sua composio com seis membros. A coordenao do trabalho feita
pela secretria da Presidncia, que, tambm, o elo entre a Diretoria, o Departamento de
Desenvolvimento de Pessoas e o GMS. A superviso do trabalho feita pela Analista de Recursos
Humanos.
No momento atual, na viso da empresa, elas tm papel estratgico, sendo gestoras ativas do
conhecimento e da informao nas reas em que atuam, sendo a misso do GMS promover o
desenvolvimento integral do profissional de secretariado das empresas do grupo siderrgico em
questo.
As mudanas no perfil das profissionais de secretariado foram muitas e algumas dessas
profissionais souberam como se adequar e se atualizar frente ao novo papel exigido pelo mercado. Em
muitos casos, as mudanas exigidas no perfil e performance da profissional fazem com que ela atue
mais como agente de seus processos de mudana profissional. Cuidar da carreira profissional tornouse uma obrigao pessoal e intransfervel. O mercado de trabalho exige que as profissionais tenham
um plano de carreira estruturado e ativo e adotem prticas de gesto baseado em competncias
(PEREIRA, 2004).
Observa-se, entretanto, que o modelo de competncia tem se limitado identificao de
profissionais dotados de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHAs) requeridos (ZARIFIAN,
2001). Porm, as empresas no tm conseguido explorar todo o potencial que tais modelos oferecem.
Constata-se que as polticas e prticas de gesto no tm evoludo de forma a dar efetivo apoio ao
desenvolvimento e aplicao das competncias demandadas, o que, por sua vez, poderia catalisar os
processos de modernidade organizacional.
Por meio da construo de modelos que reconhecem a definio de competncias como
possibilidade de proporcionar ganhos organizacionais, possvel recompensar o esforo dos
indivduos. Nesse prisma, a gesto de competncias visa a aproximar os objetivos organizacionais e
os pessoais (profissionais). Essa diferenciao facilita a compreenso do tema competncia e suas
dimenses: a organizacional e a das pessoas.
A competncia, diferenciada como gerencial e individual, a princpio definida apenas como
um conjunto de CHAs de um indivduo, passa, com o aumento dos estudos na rea, a apresentar novas
noes, que vo alm dessa simples definio. E comeam a envolver outros aspectos tambm
importantes, tais como: desempenho, capacidade de realizar determinada atividade em funo de um
contexto organizacional, efetividade, utilizao tima de recursos, incluso da relao
trabalhado/trabalho num enfoque mais social.
Lvy-Leboyer (1997, p. 46 apud RODRIGUES, 2004) percebe competncias como sendo um
vnculo entre as atividades a serem exercidas e os comportamentos colocados em prtica para fazlo, por uma parte, e as qualidades individuais necessrias para comportar-se de maneira satisfatria,
por outra.
Uma das formas mais utilizadas para a descrio do resultado esperado num modelo de
competncias por meio da especificao dos comportamentos que representam entrega ou
resultados. A inter-relao desses trs fatores (competncia, comportamento e resultado), segundo
Barbosa, Ferraz e Lopes (2002), est associada a um processo que percebe a importncia do
desenvolvimento da competncia do indivduo e as prticas organizacionais convergem para a
valorizao do comportamento mensurvel, traduzido em desempenho e resultados.

Neste prisma, a preparao das profissionais adequadas s empresas tem se colocado como um
desafio para as profissionais de secretariado, abrindo espao para a necessidade de se estudar em
profundidade e de se verificar como e de que forma essas profissionais esto se desenvolvendo, diante
de tais exigncias, quanto s suas competncias. o momento de atribuir a essas competncias o
lugar que lhes cabe nas prticas organizacionais correntes, ao se analisar como as competncias tm
sido efetivamente formadas no GMS e como tm sido absorvidas e modificadas no mercado.
Nesse sentido, observa-se que as profissionais do GMS desenvolvem diversificada gama de
solues acerca da temtica competncia e carreira. Tal iniciativa evoluiu no referido GMS a partir do
questionamento sobre o escopo mais amplo de gesto baseada em competncias e de carreira.
Assim, novas competncias precisam ser incorporadas carreira das profissionais de
secretariado, para que as mesmas sejam adequadas nova realidade.
Ao definir este tema como prioritrio para o estudo, objetivou-se identificar possveis
contribuies, numa tentativa de aprofundar a anlise sobre o tema que vem se sobressaindo no
mercado empresarial.
Entende-se que uma das contribuies deste trabalho est na reflexo crtica que o trabalho
busca empreender sobre os mecanismos que as profissionais de secretariado podem criar e utilizar em
relao ao processo de desenvolvimento de suas competncias, bem como especificar as
interferncias ocorridas em sua carreira.
Este estudo busca inovar, uma vez que o secretariado tambm uma rea pouco contemplada
com estudos cientficos no Brasil. Assim, o trabalho ora proposto torna-se relevante no sentido de
colaborar com o desenvolvimento cientfico, pois o cotejo da teoria com a realidade tem permitido a
obteno de resultados significativos nesta ordem.
A partir destes pressupostos, e com apoio na reviso da literatura, pretende-se apresentar os
desafios percebidos pelas profissionais de secretariado em relao ao processo de desenvolvimento de
suas competncias, levando em considerao o modelo de carreira proteano.
2 MARCO TERICO
2.1 Carreira
A carreira definida por Martins (2001) como uma srie de experincias e de aprendizados
pessoais, relacionados ao trabalho ao longo da vida. O autor observa que, no passado, os estudos de
carreira enfocavam os cargos e ocupaes do indivduo, enquanto que na atualidade se dirigem s
suas percepes e autoconstrues dos fenmenos de carreira.
Hall (1996 apud KILIMNIK et al., 2006, p.5) entende a carreira proteana como uma srie de
experincias e de aprendizados pessoais, relacionados ao trabalho ao longo da vida.
A denominao proteana deriva do Deus grego Proteus que, de acordo com a mitologia,
possua a habilidade de mudar de forma segundo a sua vontade e circunstncia. Partindo do Mito de
Proteus: Deus marinho, filho de Netuno e de Ttis, tinha como funo guardar os rebanhos de focas e
outros animais do mar pertencentes a seu pai. Entretanto, para obter suas predies era necessrio
acorrent-lo enquanto dormia. Nesta ocasio, Proteus metamorfoseava-se em animais, vegetais, fogo
e gua. Se o interessado no se assustasse e o mantivesse preso, ele retornava forma original e
respondia todas as perguntas (MARTINS, 2001).
Na carreira proteana, o indivduo troca as relaes de lealdade pela utilidade, programando-se
para viver com autonomia (HALL 1996 apud FONTENELLE, 2005).
Para Hall (1996), o Mito de Proteu revela elementos que podem ser metaforicamente
observados no profissional contemporneo que tem a habilidade de gerenciar sua prpria carreira. O
profissional proteano o profissional empregvel que toma para si a responsabilidade pela sua prpria
carreira, visualizando o mercado de trabalho e no uma empresa especfica. A empresa apenas uma
alternativa possvel, no a nica. Esses elementos esto descritos no Quadro 1.

PROTEU
PROFISSIONAL PROTEANO
Dom da adivinhao, habilidades de prever o Habilidade de planejar a carreira com base em
futuro.
uma viso de futuro compatvel com seus
objetivos de carreira e vida.
Habilidade de mudar a forma fsica.
Versatilidade, flexibilidade e adaptabilidade.
Deciso de fugir dos mortais que o importunam.
Deciso de mudar de emprego ou redefinir a
carreira quando esses no o aproximam dos seus
objetivos de carreira e vida.
Transformao em animais perigosos para afastar Utilizao de suas habilidades e competncias
os mortais inoportunos.
para atingir seus objetivos de carreira e vida.
Quadro 1 O Mito de Proteu e a gesto de carreira
Fonte: Martins (2001, p.161).

Ao propor essa mudana na viso de carreira, Hall (1996) argumenta que o principal objetivo
de uma carreira o sucesso psicolgico do indivduo, um sentimento de orgulho e realizao
pessoal por alcanar seus objetivos de vida, felicidade familiar, paz interior, entre outros, em
contraposio perspectiva tradicional de sucesso que buscava a escalada dos nveis hierrquicos em
uma empresa.
Destes conceitos sobre a carreira, merecem destaque tambm queles relacionados
investigao das caractersticas ou aos valores individuais que se estabelecem durante a formao de
uma carreira ou na relao indivduo-trabalho.
Para Schein (1996), a ncora de carreira de uma pessoa o seu autoconceito, consistindo da
autopercepo dos talentos e habilidades, assim como os seus valores bsicos e, mais importante, o
desenvolvimento do senso de motivao e necessidade enquanto fazem parte da carreira. Desta forma,
uma vez que o autoconceito est constitudo, funciona como uma fora estabilizadora, uma ncora, e
pode ser visto como as motivaes e os valores que levam a pessoa a no desistir quando forada a
fazer uma escolha. Algumas pessoas, de acordo com o autor, no esto cientes da sua ncora de
carreira antes de serem foradas a tomar uma deciso relacionada ao autodesenvolvimento, famlia
ou prpria carreira.
Para o autor importante conhecer a prpria ncora de carreira para escolher sabiamente
quando escolhas tiverem que ser feitas.
A trajetria da carreira profissional deve levar em considerao os propulsores da carreira, que
so as caractersticas pessoais que permitem ampliar a complexidade do trabalho e o valor das
contribuies que podem ser dados empresa e ao ambiente social onde est inserido o indivduo.
2.2 Funo e papel do gestor
O cenrio econmico atual apresenta uma competio acirrada por mercados, vivenciando
uma economia, por muitas vezes, instvel e exige das empresas rpidas mudanas na tecnologia, no
capital financeiro, na gesto administrativa, tornando imprescindvel a qualificao dos
colaboradores, objetivando alcanar xito no desempenho de suas atividades.
possvel manter essa afirmao a partir do pensamento de Drucker (2001), quando este
argumenta que o mundo encontra-se instvel devido s mudanas profundas e, por isso, pleno de
incertezas, o que resulta na necessidade de criar novas competncias para os profissionais, em todas
as reas. Nesse contexto, faz-se necessrio preencher e at ultrapassar a lacuna existente quanto
capacitao gerencial; necessita-se da formao de executivos com padro de excelncia profissional,
isto , pessoas com viso e preparo para administrar negcios, com sucesso.
Assim, num mercado de negcios cada vez mais competitivo, segundo Lezana (1999), a ao
do gestor de fundamental importncia para o sucesso empresarial, na medida em que procura

estabelecer nveis de qualidade e produtividade que possam assegurar avanos significativos no

processo de aperfeioamento contnuo da organizao. Para tanto, necessrio que os executivos
estejam aptos a desenvolver suas atividades de forma a conduzir de maneira satisfatria os rumos da
empresa.
Para Barnard (1999), a funo bsica do gestor manter um sistema de esforos cooperativos,
o que essencial para a sobrevivncia da organizao. Essa funo bsica consiste na capacidade de
tomar decises que dizem respeito coordenao da atividade organizada; a partir desta destacam-se
trs subfunes:
a) criao e manuteno de sistemas de comunicao - corresponde coordenao dos
esforos num sistema cooperativo, no qual se encontram os gestores, o que significa
afirmar que, neste sentido, a funo bsica do gestor servir como canal de comunicao,
tornando-se essencial para o funcionamento eficaz da empresa;
b) promoo de garantia dos servios fundamentais empresa cumpridos pelos indivduos consiste em assegurar os servios essenciais para cada pessoa na empresa, trazendo-as para
a relao cooperativa por meio de um bom recrutamento, induo, superviso e controle da
manuteno do moral, da fixao de incentivos, educao, treinamento, enfim, tudo o que
caracteriza a Administrao de Pessoal;
c) formulao de propsitos, objetivos e fins da organizao e do trabalho a ser feito - a
partir da fixao dos propsitos gerais do esforo cooperativo formal que surgiro
objetivos especficos, ordenados no tempo e em seqncia lgica, os quais iro levar a
aes detalhadas que, nicas, devero retornar ao propsito geral.
Barnard (1999) afirma, ainda, que pela combinao destas funes, em um sistema de
trabalho, que se constri uma empresa, portanto, as funes, separadamente, so meros elementos
num todo orgnico.
Na viso de Stewart (1998), o trabalho do gestor deve ser compreendido por meio dos conceitos
de cargo e de agenda, no qual o cargo representado pelas demandas, restries e escolhas e a agenda
refere-se ao processo pelo qual o gestor opta o que fazer, isto , pelo conjunto de estratgias pessoais
para atingir as metas em seu trabalho.
Pode-se afirmar que o perfil das profissionais de secretariado compreende o dimensionamento
das responsabilidades, conhecimentos, qualificaes, aptides e requisitos exigidos por um cargo, os
quais representam a capacitao necessria ao desempenho do ocupante. Esse perfil comporta a
ampliao de perspectivas do seu campo de trabalho, alm de novas exigncias em face das
transformaes sociais, tecnolgicas, de carreira, entre outras, ou seja, em todo o universo que
compreende o mercado de trabalho.
2.3 Processo de desenvolvimento com foco em competncias
A utilizao da noo de competncias nas organizaes tem sido caracterizada pela
implementao de modelos de gesto baseados nas competncias organizacionais e individuais, tendo
inicialmente sido aplicada s atividades de treinamento e desenvolvimento (BITENCOURT, 2001;
BITENCOURT; BARBOSA, 2004).
O treinamento e desenvolvimento do trabalhador ocupam papis importantes no conjunto de
prticas que Bastos (2006) denomina gesto de pessoas em contextos organizacionais. Seus impactos
so fundamentais tanto para interao entre indivduo-trabalho quanto para as relaes entre
organizao e seus contextos, garantindo-lhes, ou no, produtividade e competitividade.
Os conceitos de complexidade e de espao ocupacional para ampliar a compreenso da gesto
de pessoas com base em competncias so utilizados por Dutra (2004), que prioriza a dimenso
organizacional, a qual vai ser referncia ao investimento e avaliao do desenvolvimento
profissional. A competncia pode, portanto, ser compreendida como a interao de CHA, que
necessrio para que as pessoas desenvolvam suas atribuies e responsabilidades.

Dutra (2002) ainda define como desenvolvimento de pessoas a capacidade de assumir

atribuies e responsabilidades em nveis de complexidade. Verifica-se que as empresas e a sociedade
caminham para mais complexidade tecnolgica e das relaes. As empresas esto percebendo a
necessidade de estimular e apoiar o contnuo desenvolvimento de pessoas como forma de manter suas
vantagens competitivas. As pessoas, ao mesmo tempo, buscam seu contnuo desenvolvimento para
obter mais segurana quanto insero no mercado de trabalho.
Assim, aumenta a nfase nas competncias, concentrando-se naquelas que permitem a
distino da organizao perante seus competidores. Com isso, percebe-se mais preocupao com a
competncia do fator humano e com a importncia do desenvolvimento das pessoas para alcanarem
determinados objetivos e resultados da empresa. Mertens (1999, p. 8) conclui que:
Em relao estratgia de competitividade, o surgimento da competncia tem a ver com a necessidade das
empresas de encontrar vias de diferenciao no mercado global, situando entre suas competncias-chave, e
que a distinguem como organizao, o desenvolvimento da competncia humana.

De acordo com Pacheco, Cherubina e Beckert (2005, p. 31), quanto mais as pessoas estiveram
voltadas para algo de que gostam e para o qual tenham aptides, mais rpido e vantajoso ser seu
processo de desenvolvimento pessoal e desempenho profissional. Por isso, importante que elas
estejam em lugares em conformidade com seus perfis e interesses. Os ganhos pessoais ampliam o
autoconhecimento, os processos cognitivos, emocionais, a percepo, o preparo para novos desafios e
o desenvolvimento de competncias.
Bittencourt (2001) considera que o desenvolvimento de competncias compreende os
aspectos intelectuais inatos e adquiridos, que englobam conhecimentos, capacidades, experincia e
maturidade. Nesse sentido, para a autora, as empresas devem colocar seus talentos a seu favor,
investindo nas pessoas, ou seja, desenvolvendo as competncias dos funcionrios por meio de um
processo contnuo e articulado de formao de CHAs.
Desta forma, sob o ponto de vista de diversos autores e de algumas correntes tericas, a
competncia apresenta-se como um conjunto de CHAs necessrios para que a pessoa desenvolva
suas atribuies e responsabilidades.
2.4 Competncias baseadas em comportamentos de entrega
Uma das formas mais usadas para a descrio do resultado esperado num modelo de
competncias por meio da especificao dos comportamentos que representam entrega.
Em relao ao conceito de competncia comportamental, devido variedade de aspectos
envolvidos, Leme (2008, p.15) acredita que tudo que o profissional precisa demonstrar como seu
diferencial competitivo e tem impacto em seus resultados, por exemplo, criatividade, flexibilidade,
foco em resultados e no cliente, organizao, planejamento, liderana, entre outros.
Leme (2006, p. 3) apresenta um conceito diferenciado de competncias comportamentais: so
o diferencial competitivo de cada profissional e tm impacto em seus resultados. No Quadro 2 so
expressas pelo A do CHA, o querer fazer.
CONHECIMENTO
HABILIDADE
ATITUDE

Saber
Saber Fazer
Querer Fazer

Competncia Tcnica
Competncia Comportamental

Quadro 2 Conceito de competncias comportamentais.

Fonte: Leme (2006, p.03).

A definio de competncias, porm, no pode ficar somente no conceito do CHA, uma vez
que ele, por si s, fundamental, mas no suficiente. Segundo Leme (2006, p. 5), preciso fazer
uma atualizao no mtodo, identificando a complexidade das suas funes, atividades, atribuies e

responsabilidades, bem como aquilo que o funcionrio efetivamente entrega organizao. Entendese por complexidade uma responsabilidade dentro da organizao a ser assumida por algum e varia
de acordo com o nvel hierrquico da funo (LEME, 2006, p. 24-25).
A definio das competncias a partir do detalhamento dos comportamentos de entrega
mencionada tambm por Wooduffe (1991), o qual afirma que o processo de definio de
competncias deve, em primeiro lugar, determinar um conjunto de comportamentos de entrega.
Ao falar sobre competncias, tornam-se importantes para uma organizao as competncias
que o funcionrio efetivamente entrega para a empresa, em busca dos resultados organizacionais,
dados pela viso da empresa. Nesse sentido, Leme (2006, p. 26) registra que a entrega o que o
funcionrio deixa para a organizao, quais os valores que ele acrescenta ou como ele contribui para o
crescimento e para a realizao da estratgia da organizao.
Contudo, a entrega no apenas o percentual de desempenho de uma das perspectivas
(QUADRO 3), tampouco o cumprimento de uma meta especfica. uma consolidao do percentual
de desempenho de cada uma das perspectivas, ponderado segundo um critrio estratgico, que ter
como resultado um nmero expresso em percentual, denominado Coeficiente de Desempenho do
Colaborador (CDC) (LEME, 2006, 2008).
PERSPECTIVA
TCNICA

DESCRIO
Trabalha as competncias necessrias para a funo e permite saber se os
funcionrios possuem ou no essas competncias.
O Inventrio Comportamental para Mapeamento das Competncias uma
COMPORTAMENTAL metodologia que permite a implantao do processo de gesto de pessoas
com foco em competncias.
A indicao fundamental de sua aplicao que sua conduo seja feita
de forma humanizada, ou seja, que todas as metas sejam negociadas com
RESULTADOS
o funcionrio e/ou equipe e que no sejam assumidas metas inatingveis.
Tem o objetivo de mensurar como o funcionrio desempenha sua funo
COMPLEXIDADE
em relao complexidade que ela exige.
Quadro 3 Perspectivas para calcular desempenho com foco em competncias.
Fonte: Adaptado de Leme (2006 e 2008).

V-se, pois, que o que o funcionrio entrega para a empresa o seu CDC, que calculado por
meio das perspectivas que podem ser distribudas de acordo com cada funo. Por exemplo,
perspectiva de um diretor comercial: tcnica (10%); comportamental (30%); resultados (30%); e
complexidade (30%). No caso da perspectiva de um tcnico em eletrnica: tcnica (30%);
comportamental (10%); resultados (40%); e complexidade (20%). Destaca-se que no h regra na
distribuio dos 100 pontos (percentuais) entre as perspectivas, variando de organizao para
organizao (LEME, 2006).
Para auxiliar na reflexo da distribuio dos pontos e para ilustrar por que ela necessria, a
Figura 1 apresenta uma relao entre cada uma das perspectivas com as funes de uma organizao
(LEME, 2006 e 2008).
Complexidade

Funes
Estratgicas

Comportamental

Funes Mdias

Funes Operacionais

Tcnica

Resultados

Figura 1 Relao entre as perspectivas com as funes de uma organizao.

Fonte: Adaptado de Katz e Kahn (1974).

Verifica-se que quanto mais alto o nvel hierrquico das funes, mais acentuada a sua
complexidade e menos necessidade h de competncia tcnica. O autor mostra, por meio da pirmide
e do quadrado, a evoluo da participao das competncias tcnicas, humanas e conceituais.
Cabe destacar que esse desdobramento da entrega esperada das pessoas nas empresas, em
funo de suas responsabilidades, em nveis de complexidade representa uma alternativa incorporada
s prticas de remunerao como forma de reconhecer as competncias previamente definidas com
base nos resultados esperados vinculados s perspectivas estratgicas: tcnica, comportamental,
resultados e complexidade (LEME, 2006).
Pesquisa feita por uma empresa com executivos que eram tidos como referncia em suas
organizaes chegou aos 13 comportamentos que se julgam sustentveis e de sucesso empresarial
para serem entregues empresa, no setor de produo, que vo ao encontro do preconizado por
Fleury (2002, p. 32):
[...] inovao de negcios; saber ouvir; adaptabilidade; habilidade de comunicao; foco no cliente;
desenvolvimento de talentos; viso e planejamento; liderana estratgica; tica e prtica de negcios;
habilidade para trabalhar em equipe; julgamento de negcios; pensamento analtico; e foco em resultados.

Assim, emergem tambm as limitaes que o modelo tradicional apresenta, em face das
mudanas que influenciam a dinmica do trabalho, quando se considera a definio das competncias.
Dutra (2004) resgata a noo de complexidade como fator que sempre esteve como critrio de
diferenciao dos cargos e que passou a ocupar lugar de destaque na avaliao dos resultados que as
pessoas entregam s organizaes medida que ocorrem mudanas dos cargos como elemento de
diferenciao.
Essa integrao entre complexidade das responsabilidades e os resultados apresentados mostra
a articulao que se pode estabelecer entre a remunerao e a noo de competncias, principalmente
no que diz respeito questo da mobilizao das competncias com base na combinao de diferentes
saberes diante das situaes concretas de trabalho que se diferenciam, entre outros fatores, por
diversos nveis de complexidade (DUTRA, 2004).
Portanto, a partir da necessidade das empresas, negcios ou meio e a competncia da pessoa
em atend-las que se define o espao ocupacional que surgiu como expresso para designar o
conjunto de atribuies e responsabilidades das pessoas. Gradualmente, tornou-se um conceito que
procura estabelecer a correlao entre complexidade e entrega(DUTRA, 2004, p. 51).
A identificao do espao ocupacional, embora ainda esteja vinculada estrutura de cargos,
reconhece que este no continua igual no tempo e por isso torna-se necessrio um padro estvel que
permita a valorizao e recompensa de forma mais adequada. Esse padro definido por Dutra (2004,
p. 82-83) como os diferentes nveis de complexidade das entregas esperadas da pessoa. Mesmo que
essas entregas mudem com o tempo, o que importa o grau de sua complexidade. O grau estvel no
tempo e pode ser transformado em uma base mtrica slida.
Com isso, percebe-se mais preocupao com a competncia do fator humano, com a
importncia do desenvolvimento das pessoas para alcanar determinados objetivos e resultados da
empresa.
4 METODOLOGIA DA PESQUISA
O estudo realizado, de acordo com os objetivos estabelecidos, evidencia o carter exploratriodescritivo da pesquisa realizado por meio de um estudo de caso. Conforme Yin (2001), enquanto

estratgia de pesquisa, o estudo de caso pode ser utilizado em vrias situaes, inclusive estudos
organizacionais e gerenciais, um dos motivos pelos quais se justifica a adoo dessa estratgia.
Tendo por objeto de pesquisa, o estudo das competncias dos profissionais de secretariado,
situadas em seu contexto organizacional, as decises de pesquisa conduziram seleo do objeto
emprico de estudo para o caso especfico do GMS de uma empresa siderrgica. Essa escolha tem
como base o conhecimento e a experincia profissional da autora desse artigo e se deveu, sobretudo, a
sua percepo intuitiva de ser esse caso, um exemplo paradigmtico na organizao de competncias
individuais e socialmente construdas de profissionais de secretariado.
Os dados utilizados nesta pesquisa foram oriundos de fontes primrias e secundrias. As
informaes primrias foram obtidas pela pesquisadora, atravs de sua interveno direta junto aos
sujeitos em observao.
No estudo de caso do grupo de profissionais de secretariado da V&M do Brasil, os dados
primrios foram obtidos pela pesquisadora a partir de duas estratgias de coleta. De um lado, foi
aplicada a tcnica de grupos focais a um subgrupo selecionado de secretrias da empresa, constitudo
por 7 profissionais do GMS, dos quais 5 participaram. De outro lado, utilizou-se a aplicao de
entrevistas individuais a 2 profissionais de secretariado e 1 Assessora de RH, intencionalmente
selecionadas no grupo em estudo.
Quanto identificao dos pesquisados, esta passou a ser na forma de sigla, quais sejam:
Participantes do Grupo Focal (PGF) e Participantes da Entrevista Individual (PEI). Dessa forma,
todos os participantes foram identificados pela sua representao, seguida de uma representao
numrica, em relao aos sujeitos participantes, inseridos em cada grupo.
Os dados secundrios e resultados aqui apresentados foram coletados e processados a partir de
documentos e registros referentes ao tema estudado existentes em empresa do setor siderrgico,
consistindo as tarefas das pesquisadoras em descrio e anlise desses documentos e registros
formais.
Para Vergara (2005), a utilizao de mltiplos mtodos de coleta acima apontados, permitiu a
realizao dos processos de triangulao ou verificao controlada de informao, atravs da
checagem cruzada de consistncia e confiabilidade dos dados.
O estudo proposto foi construdo apresentando caractersticas de pesquisa de natureza
qualitativa. Richardson (1999, p.39) defende que a abordagem qualitativa adequada para entender
a natureza de um fenmeno social. Desta forma, a pesquisa qualitativa no pretende numerar ou
medir unidades ou categorias homogneas, uma forma de entender um fenmeno social, estudando
suas complexidades.
Assim, o estudo sobre competncias aqui proposto trata-se de uma busca de compreenso e
entendimento de percepes individuais, em que algumas das variveis em questo so de
imprevisvel ou mesmo impossvel quantificao ou ainda, apresentam srias dificuldades de serem
mapeadas.
4 ANLISE DOS RESULTADOS
Os dados provenientes do grupo focal demonstram que h homogeneidade entre as
entrevistadas quanto participao em cursos de atualizao profissional e extracurriculares, no
desenvolvimento de sua carreira. A coeso e a participao em cursos extracurriculares so fatores
que proporcionam o aprimoramento do conhecimento, sendo que este compartilhado entre elas.
Depreende-se de alguns relatos no grupo focal que h uma ntida motivao das profissionais
de secretariado para o desenvolvimento humano e de carreira, como relatado por algumas
entrevistadas:
Esse realmente o clima, o sentimento que ns vivemos. E para ns mais gratificante o fato
desse nosso trabalho ser objeto de estudo de uma pessoa que est desenvolvendo um trabalho
de mestrado sobre as competncias das secretrias (PGF-2).

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Ns conseguimos motivar essas pessoas a buscar um caminho novo e isso motivador para
ns. Para ns motivo de muita satisfao ver o que a gente est plantando [...] (PGF-2).
Estou muito feliz, primeiro de estar na empresa, de ser uma empregada da V&M, de pertencer
a esse grupo. Ento muito gostoso, realmente gratificante (PGF-5).

Percebeu-se que o autoconhecimento das profissionais de secretariado entra como um fator

para a apropriao do saber-fazer. Assim, colocam algumas entrevistadas sobre o seu processo de
autoconhecimento:
Eu acho que alm do que a formao nos oferece todas ns temos qualidades e temos
potenciais [...]. Ento, importante observar e ver aquilo que eu tenho de melhor, e esse
melhor meu colocar em prtica (PGF- 3).
Participo de seminrios internos e externos. Procuro me atualizar sempre. Desenvolver a
autocrtica tambm tem me ajudado muito. Momentos de parada so fundamentais (PEI-1).
Participo dos cursos, congressos e seminrios juntamente com o grupo de secretrias ou com o
GMS (PEI-2).

No que concerne s competncias, segundo as entrevistadas, a avaliao das competncias est

sempre ocorrendo, de forma natural e constante. Ela um processo que busca auxiliar na estruturao
de uma viso mais objetiva do potencial de cada profissional de secretariado, por se tratar de uma
avaliao sistemtica, que envolve no s a profissional de secretariado, mas tambm aqueles que
estejam familiarizados com os mtodos de trabalho e as metas da empresa.
Verificou-se, tambm, que a avaliao das competncias aumenta e/ou estimula a motivao
das profissionais de secretariado para o trabalho, haja vista existir objetividade, clareza e
transparncia que contribuem na obteno dos resultados individuais, e, conseqentemente,
influenciam nos resultados da empresa.
As reflexes so pertinentes sobre a avaliao das competncias das profissionais de
secretariado, traduzindo muito bem que necessrio o comprometimento da empresa para elaborar
uma avaliao contextualizada e voltada para a formao dessas profissionais, levando em
considerao no s os conhecimentos como seus valores e atitudes.
Com relao s competncias da profissional de secretariado dentro do perfil do mercado,
constataram-se mais semelhanas nos relatos das entrevistadas em relao ao perfil e s habilidades
do que em suas percepes relativas s competncias propriamente ditas.
Os relatos transcritos permitiram evidenciar que, considerando essas competncias como uma
forma de fazer, um saber-fazer, enfim, um conhecimento fundamentado na utilizao de habilidades
individuais na prtica, o conjunto de secretrias participante do grupo focal apresentou variaes na
interpretao do que seriam, de fato, as competncias necessrias ao cargo e a carreira, por estas
envolverem componentes de subjetividade.
Assim, se o saber-fazer refere-se s experincias ou vivncias prticas singulares do indivduo
frente resoluo de determinados problemas, conseqentemente surgem diferentes opinies e
percepes sobre requerimentos prioritrios prtica do profissional de secretariado na organizao
objeto de estudo:
Organizao, postura, equilbrio entre o emocional e o racional. Uma competncia a
secretria ser o prprio potencial humano, ela manifestar que ela um potencial aberto ao
conhecimento, ao desenvolvimento [...] (PGF-2).
Pr-atividade, dinamismo; acho que pr-atividade e dinamismo em primeiro lugar(PGF-4).
um conjunto de habilidades, mas destaco principalmente:
diplomacia, discrio, bom humor e pr-atividade (PEI-2).

idiomas, flexibilidade,

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Enfatiza-se tambm a importncia das profissionais de secretariado desenvolver essas ou

outras competncias. As entrevistadas foram bastante enfticas no posicionamento sobre a questo da
entrega das competncias empresa. No decorrer da entrevista, apreendeu-se que possvel aplicar as
competncias que foram adquiridas no dia-a-dia de trabalho, no gerenciamento das atividades.
Chama-se a ateno para o fato de que o desenvolvimento das competncias nas quais as
profissionais de secretariado so responsveis pela construo e consolidao de suas competncias
(autodesenvolvimento) se d partir da interao com o seu gestor e com outras pessoas no ambiente
de trabalho.
Verificou-se, tambm, que o desenvolvimento das competncias contribui na obteno dos
resultados individuais e, consequentemente, influenciam os resultados do V&M do Brasil.
tambm fundamental que se diga que esse processo de transformao se d em via dupla.
Por um lado, a profissional de secretariado se percebe continuamente buscando aperfeioamento de
sua carreira e atualizao no mercado de trabalho, participando de cursos extracurriculares como
forma de se reciclar e absorver novas competncias requeridas. Por outro lado, h que se considerar
tambm a viso empresarial da organizao objeto de estudo, pois preciso, segundo a opinio das
entrevistadas, que esta tambm esteja direcionada gesto de pessoas, empenhada na promoo do
desenvolvimento de seus profissionais.
O maior mrito da secretria, porque ns secretrias que fomos entendendo que isso estava
pouco, que no dava para continuar naquela mesmice com atividades s rotineiras; ns
mesmas fomos buscando atualizao para o mercado de trabalho (PGF-2).
Aquelas empresas, como aconteceu com a nossa, onde os gestores percebem nas secretrias
uma vontade de evoluir e de realizar um trabalho diferenciado, que investem nas secretrias
(PGF-2).

Evidencia-se que a profisso, que bastante antiga, passou pelas mudanas tecnolgicas e
culturais do mundo atual, requerendo das profissionais de secretariado amplo domnio da informtica,
das relaes interpessoais, entre outras demandas da contemporaneidade.
Falando sobre os resultados obtidos com a trajetria de desenvolvimento das profissionais de
secretariado, a totalidade das entrevistadas no grupo focal percebe, sobretudo, a motivao dos
integrantes da categoria e sua relevncia na profisso.
Um outro ponto importante ressaltado no discurso do grupo focal so as exigncias do mundo
contemporneo em relao carreira. Sobre tal aspecto, interessante se faz notar no discurso das
entrevistadas a sua preocupao com o delineamento da trajetria da profissional de secretariado.
No que se refere administrao de carreira, verificou-se que as profissionais de secretariado
consideraram que as competncias, habilidades, capacidades, experincia, conhecimentos e redes de
contatos so fundamentais para o desenvolvimento e planejamento individual da carreira. Mas para
que os resultados dessa administrao sejam satisfatrios, so necessrios investimento, tempo,
esforo e empenho contnuo delas mesmas.
A partir desses dados, percebeu-se que a formao especfica para a rea, por meio do Curso
Superior de Secretariado, fez com que as profissionais compreendessem o novo perfil da profissional
de secretariado. Dentro de uma perspectiva mais abrangente, as entrevistadas salientam que a
faculdade funciona como uma alavanca para atender s exigncias do mundo contemporneo,
despertando nos alunos o desejo de evoluo. Depreende-se das respostas das entrevistadas que a
faculdade trabalha a viso futura da profisso, e com isso desperta o desejo de mudana e de
crescimento na profissional de secretariado.
No foram constatadas diferenas substanciais entre as entrevistadas do grupo focal sobre sua
percepo ou auto-identificao com o modelo de competncias apresentado na literatura mais recente
sobre a profissional de secretariado com uma postura mais pr-ativa.

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3 CONSIDERAES FINAIS
Os resultados do estudo do grupo focal e da pesquisa em profundidade se mostraram
coerentes com o objetivo do trabalho permitindo pesquisadora coletar diversos pontos de vista e
nuances sobre o tema.
Embora os debates sobre a noo de competncias tenham origens distintas eles privilegiam as
profissionais do GMS que agreguem valor s suas competncias individuais. Isto , aquelas que
reconhecem o mbito da habilidade (saber como fazer) e do conhecimento (informaes e
experincias) e focam a busca e desenvolvimento de suas competncias direcionadas para a
integrao e o trabalho em equipe.
As informaes levantadas no discurso do grupo focal permitem concluir que existe conexo
entre as atividades exercidas e as competncias percebidas pelas profissionais de secretariado no que
tange aos seguintes aspectos: modelo de competncia; avaliao por competncias; remunerao
baseada em competncias; profissional de secretariado multifuncional; empregabilidade; ocupao do
cargo; e trajetria profissional.
O resultado obtido nas entrevistas em profundidade realizadas permite inferir que, na empresa
pesquisada, h tendncias observveis de mudanas na atuao, na carreira, no cargo e nas
competncias ativamente exercidas pelas profissionais de secretariado. Tais profissionais passam a ter
atividades de assistentes e de assessoras, com maior domnio em conhecimento e instrumentalidades
no desenvolvimento e apoio s atividades-fim da organizao, podendo-se interpretar a evoluo
dessas profissionais como resposta situada no contexto e em sintonia com as necessidades da
organizao e o tipo de expectativa e ambiente de respostas.
Outro assunto cuja complexidade se sobressai nos debates repousa sobre a as competncias
das profissionais de secretariado e os resultados da entrevista em profundidade. O cruzamento dos
aspectos concernentes s competncias mostrou que elas esto associadas a um conjunto especfico de
atributos das profissionais de secretariado e, de certa feita, so usadas constantemente pelas
profissionais, embora estejam ainda influenciadas pelo modelo tradicional de competncias.
Constatou-se, tambm que os conceitos de comportamentos de entrega so tidos como
importantes e aplicveis entre profissionais de secretariado, mesmo levando-se em considerao
variaes no grau e complexidade no desenvolvimento das competncias na empresa.
Registrou-se, ainda, que a mudana na implantao da gesto por competncia trouxe para a
V&M do Brasil novas formas e mtodos de desenvolvimento para seus profissionais de secretariado.
E promoveu, alm disso, modificao na percepo destas profissionais em relao ao compromisso
assumido de dar o suporte necessrio aos gestores na busca pelo conhecimento e pelo
autodesenvolvimento, entre outros.
Quanto ao alinhamento da carreira, a maior proporo das profissionais de secretariado
concorda que a V&M do Brasil orientou-as a como buscar o alinhamento de sua carreira em uma
empresa, bem como divulgar seus conhecimentos e experincias. Este resultado indica um forte trao
de que estas entrevistadas se preocupam em desenvolver uma carreira bem-sucedida, considerando
que ela depende, na maior parte de sua habilidade, de alinh-la com seus objetivos pessoais e da
empresa.
Para as profissionais de secretariado, o modelo de carreira baseado no Mito Proteu aquele
modelo demandado pela V&M do Brasil e pelo mercado de trabalho. Este resultado sinaliza que a
empresa apresenta um conjunto de opes que atendem s necessidades dessas profissionais no que
tange carreira.
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