Benemrita Universidad Autnoma de Puebla.

Maestra en Administracin de Instituciones Educativas.

Administracin de Personal.
Resumen Tema 3: Planeacin de Recursos Humanos.

La planeacin de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer los objetivos de la funcin de personal y para desarrollar
estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeacin de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente
formal o informal. Puede tener un enfoque estratgico (a largo plazo 3 a 5 aos) o bien tctico (a corto plazo 1 ao). Puede tener un
nfasis la planeacin de personal en ciertos niveles de la organizacin (administrativo por ejemplo), dando menor nfasis a otros
niveles. Sin embargo, en cualquiera de estos casos el proceso de planeacin de recursos humanos tiende a seguir un modelo
congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronsticos, planes y programas, evaluacin.

Sistema de Planeacin de Recursos Humanos.

El proceso de Planeacin de personal incluye un anlisis de capacidad en todos los niveles de la organizacin (denominado inventario
de habilidades); un anlisis de vacantes actuales y esperadas; un anlisis de las expansiones o reducciones en los departamentos,
actuales o esperadas. Despus se elaboran planes para cambios o reducciones internas en el personal, para dotacin de personal,
para capacitacin y desarrollo de personal. La planeacin de recursos humanos tambin debe responder a las rpidas y cambiantes
influencias del medio ambiente (tecnologa, mercado de trabajo, leyes, aspectos sociales, etc.). En organizaciones de cualquier
complejidad la planeacin de recursos humanos debe ser sistmica para asegurar una dotacin de personal adecuada y continua.
En organizaciones grandes debe ser continua con una base organizacional unitaria y total, con un grupo de especialistas. En
organizaciones medianas no requiere tal continuidad, pero si debe ser prevista correctamente. La planeacin de personal tambin
debe considerar asignaciones presupuestales para la dotacin de personal y, recprocamente, los presupuestos deben reflejar una
evaluacin realista de los requerimientos de recursos humanos.

Objetivos de la organizacin y diseo de

puestos, pronsticos y presupuestos de
personal.

FACTORES DE
ABASTECIMIENTO

Mercado de trabajo.
Planeacin de Carreras.
Vacantes por incidencias.
(Jubilaciones, renuncias,
transferencias, promociones).

Proyecciones de R.H. a niveles:

Operativo.
Administrativo.
Directivo

FACTORES DE
DEMANDA

Planes y Programas de R.H. a niveles:

Operativo.
Administrativo.
Directivo

EJECUCIN DE LOS PLANES, EVALUACIN

DE RESULTADOS.

Concepto e Importancia de la Planeacin de Recursos Humanos.

Eleccin de Mercado,
Tecnologa, Planta Fsica.
Restricciones, cambios
esperados debido a:
Ventas, Produccin.
Demandas, etc.
Actitudes administrativas
acerca de: Estabilidad de
la fuerza laboral,
capacitacin y desarrollo.

Definiciones sobre planeacin de R.H.

El proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios para lograr dichos requerimientos, con el fin
de realizar los planes integrales de la empresa Coleman.
El proceso mediante el cual una organizacin se asegura de que tiene el nmero y el tipo correcto de personal, en los puestos
correctos, en el momento adecuado, y que hacen aquellas cosas para las cuales ellos son ms tiles econmicamente. Byars y Rue.
El proceso utilizado para establecer los objetivos en el rea de recursos humanos y para desarrollar estrategias adecuadas para
alcanzar esos objetivos. Heneman-Schwab.
La importancia de la planeacin de R.H. se comprende con los siguientes aspectos:
Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros.
Mejorar la utilizacin de los recursos humanos.
Lograr economas en la contratacin de nuevos empleos.
Ampliar la informacin de la administracin de personal, para ayudar a otros departamentos y en otras actividades de personal.
Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo.
Coordinar diferentes planes y programas de personal tales como: planeacin de carreras, planes de capacitacin y de desarrollo.

Integracin de objetivos Organizacionales, Polticas y Planeacin de Recursos Humanos.

Los objetivos estn destinados a proporcionar a la organizacin y su personal, directrices y propsitos, que deben expresarse en
trminos de los resultados esperados. En general, los objetivos organizacionales se clasifican en tres categoras: Econmicos, de
servicios, sociales, Polticas generales y Planeacin de personal.

POLTICAS GENERALES
Polticas para personal

Formulacin de objetivos organizacionales

MUERTES----------DESPIDOS---------RENUNCIAS--------

CAMBIOS
PREVISTOS

-----Promociones
-----Transferencias
-----Jubilaciones

Planeacin de personal

El Proceso de Planeacin de Recursos Humanos.

CAPACITACIN

OBJETIVOS DE
LA
ORGANIZACIN

REQUISITOS
NETOS DE
PERSONAL

SUPERVICIN
DESPIDOS

REQUISITOS
BRUTOS DE
PERSONAL

INDUCCIN

ACTIVIDADES
ECONMICAS.
COMPETENCIA.
ACCIN DEL
GOBIERNO.
TECNOLOGIA.
ASPECTOS
SOCIALES
ASPECTOS
CULTURALES.
OTROS.

INVENTARIO
DE
HABILIDADES

CONTRATACIN

Informacin de
diversas
unidades
orgnicas

RECLUTAMIENTO
Y SELECCIN

FACTORES DEL
MEDIO

El proceso de planeacin de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual la Direccin Superior asegura el nmero suficiente de
personal idneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. As el personal ser capaz de realizar con eficiencia y eficacia las
tareas que ayudarn a la organizacin a lograr sus objetivos generales.

OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES

PRONSTICO

CONTROL

PLANES Y PROGRAMAS
DE ACCIN

EJECUCIN

A) Objetivos Organizacionales: son las metas hacia las cuales se dirige la organizacin. Los insumos, el proceso de conversin y
el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de una organizacin. Los objetivos organizacionales
proporcionan a los administradores y a todos los dems miembros de la organizacin importantes guas de accin en reas
como: toma de decisiones, planeacin de personal, eficiencia organizacional, consistencia organizacional y evaluacin del
desempeo. La planeacin de R.H. est directamente relacionada con los objetivos organizacionales y debe estar integrada
con planes generales acerca de ventas, produccin, compras, uso de maquinaria y equipo, situacin financiera de la
organizacin y la planeacin de instalaciones fsicas.
B) Pronsticos: el primer paso en cualquier esfuerzo de planeacin de R.H. es obtener una idea de lo que est ocurriendo en el
flujo de personal que entra en la organizacin. Mediante pronsticos es como el departamento de personal estima futuras
vacantes de empleo. Los pronsticos de personal sirven para determinar:
I.

II.

III.

IV.

Demanda de Recursos Humanos: se busca obtener estimaciones de las direcciones en las cuales los Indicadores
Gua (los planes y objetivos organizacionales, cambios en la productividad, cambios en la estructura orgnica,
cambios en el diseo de puestos, etc.) se estn moviendo y evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el
nmero y tipo de empleados que se necesitan para hacer el trabajo requerido. Este proceso de pronstico incluye
los pasos siguientes: 1) Seleccionar de entre los indicadores gua, los ms aplicables en la situacin en particular
prevaleciente. 2) Establecer la naturaleza de la relacin histrica entre los indicadores gua seleccionados y la
demanda de personal. 3) Obtener pronsticos o proyecciones de los indicadores gua. 4) Pronosticar la demanda
laboral utilizando los datos de los pasos 2 y 3.
Oferta de Recursos Humanos: su objetivo es determinar con exactitud el nmero de personas que estarn
disponibles para la dotacin de personal a la organizacin al final del periodo de planeacin. Este proceso de
pronstico incluye los pasos siguientes: 1) Inventario de los empleados actuales en el departamento de inters
arreglados por categora de puestos. 2) Restar el nmero de empleados que se espera perder durante el periodo de
planeacin (retiros, transferencias, muertes, etc.) 3) Agregar al inventario el nmero de empleados que se espera
ingresen al departamento por transferencias y/o reclutamiento externo. 4) Hacer ajustes internos por los empleados
promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categora de puestos. El resultado de esos
clculos es el pronstico de la oferta de personal.
Auditoria de Recursos Humanos: resumen las aptitudes y la preparacin de todos y cada uno de los empleados
proporcionando un panorama completo de la capacidad con la que cuenta la fuerza laboral de la organizacin.
Cuando se refieren a personas que no ocupan puestos de gerencias, las auditorias dan como resultado el Inventario
de habilidades, cuyo propsito es consolidar la informacin de los recursos humanos de la organizacin. Se han
indicado 7 categoras (Thomas Patten) amplias de la informacin que debe incluir este tipo de inventarios. 1) Datos
personales (edad, sexo, estado civil, etc.) 2) Habilidades (educacin, experiencia en el puesto, entrenamiento, etc.)
3) Aptitudes (socio de grupos profesionales, logros especiales, etc.) 4) Historial del sueldo y del puesto (salario actual
y pasado, fecha de aumentos, puestos que ha ocupado, etc.) 5) Datos de la empresa (planes de beneficios,
informacin sobre jubilacin, antigedad, etc.) 6) Capacidad individual (resultados de test psicolgicos y de otras
clases de informacin sobre su salud.) 7) Preferencias especiales de la persona (ubicacin geogrfica, tipo de puesto,
etc.). La ventaja principal de un inventario de habilidades es que constituye el medio para evaluar en forma rpida y
exacta las habilidades disponibles dentro de la organizacin.
Conciliacin: Al trmino de los pronsticos de la oferta y demanda laboral, los resultados deben conciliarse antes de
iniciar con la fase de programacin. El proceso de conciliacin consiste en documentar las diferencias entre la

demanda y oferta pronosticadas, y luego avanzar otro paso explicando de forma precisa las dinmicas sobre las que
descansan dichas diferencias. El objetivo es proporcionar toda la informacin necesaria para la fase de
programacin.
C) Planes y programas de accin: Se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de actividades: dotacin de
personal, capacitacin y desarrollo, etc. Los resultados de la programacin son planes de accin que guan las actitudes del
departamento del personal hacia el logro de sus objetivos. El proceso de planeacin y programacin es el siguiente: Objetivos
de planeacin -> Programas -> Estrategias -> Planes de accin.
I.
Objetivos de Planeacin: Son metas que sirven para proporcionar la direccin para el resto de la tarea de
programacin y como normas con las cuales se pueden comparar resultados. Se pueden distinguir 4 tipos: 1)
Objetivos de productividad y/o costos laborales. 2) Objetivos de eliminacin de faltantes o sobrantes de personal.
3) Objetivos derivados de polticas de personas en vigor. 4) Objetivos derivados del medio ambiente externo (nuevas
leyes y reglamentos).
II.
Programas: El primer paso en la generacin de programas es elaborar posibles respuestas para cada objetivo. La
filosofa que gua este punto es la comprensin: se consideran varias actividades de personal y programas como
medios alternativos para lograr un objetivo dado. Una vez generadas varias alternativas deben seleccionarse las ms
factibles dadas las condiciones existentes.
III.
Estrategias: es el programa general que se traza para alcanzar los objetivos organizacionales y ejecutar as una
misin. Esta crea una direccin unificada para la organizacin en trminos de sus muchos objetivos y gua el empleo
de los recursos humanos que se usan para alcanzarlos.
IV.
Planes de accin: Una vez adoptada la estrategia de la programacin de personal se reduce a un conjunto de planes
de accin. Estas son declaraciones generales que proporcionan directrices. Sus componentes son: 1) Declaraciones
de los objetivos. 2) Principales actividades o programas a emprender. 3) Fijacin de tiempo y fechas crticas. 4)
Personas responsables de los planes de accin. 5) Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos, etc.)
La planeacin de personal puede ser expansiva o restringida en su campo de accin, la elaboracin de los planes de
accin pueden abarcar aspectos tales como: a) Planes de accin para cambios o reducciones internas del personal
(Downsizing). b) Planes de accin para capacitacin y desarrollo de empleados actuales. c) Planes de accin para
reclutamiento y seleccin. d) Planes de accin que incluyan innovaciones tecnolgicas. e) Planes de accin que
impliquen consideraciones del mercado de trabajo. f) Planes de accin que consideren legislacin y reglamentacin
laboral.
D) Ejecucin: Una vez formulados los planes de accin, el departamento de personal deber poner en ejecucin los planes de
accin para alcanzar los objetivos. Los planes de accin tienen como propsito el cambiar las actividades de planeacin de
Recursos Humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y operacional.
E)

Control: Su propsito consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de planeacin de personal y proporcionar
retroalimentacin de los resultados tanto para la direccin superior como para el departamento de personal. Este sistema
de Control puede servir como gua til para: 1) Compara la verdadera demanda y oferta laboral contra los pronsticos. 2)
Vigilar las actividades de la ejecucin de acuerdo con los planes de accin. 3) Vigilar la actividad y los resultados del programa
de acuerdo con los objetivos (algunos indicadores potenciales para mejorar este aspecto son: ndices de productividad, costos
laborales, conteos de personal por categoras de puestos, vacantes, tasas de reclutamiento y contratacin, tiempo necesario
para llevar vacantes, tasas de transferencias y promociones, resultados de las encuestas de actitud.) 4) Vigilar los costos del
programa de acuerdo con los presupuestos.

Bibliografa.
Rodrguez Valencia, J. (1993). Administracin Moderna de Personal 1. Mxico: Editorial Ecasa.