Hay McBear (1993), realizo estudios para demostrar la relacin entre Clima positivo y los

indicadores de Desempeo, su poblacin estuvo conformada por 560 directivos de diferentes

ciudades de los EE.UU. Entre los resultados finales se concluye que hubo una correlacin
positiva entre las dimensiones del Clima y las medidas del desempeo.
Cuadra y Veloso (2009) Grado de Supervisin como variable moderadora entre liderazgo y
satisfaccin, motivacin y clima organizacional, con una muestra de Ciento cuarenta y nueve
empleados de organizaciones del sector pblico (65%) y privado (35%) de la ciudad de Arica,
tenan un jefe directo. De stos, el 57% eran hombres y el 42, 3% eran mujeres. El promedio de
edad de todos los participantes fue de 36 aos. La tcnica de muestreo empleada fue por
conveniencia, buscando ampliar al mximo las organizaciones tanto pblicas como privadas
existentes en la regin. Dentro de los resultados se encuentra que efectivamente el grado de
supervisin ejerce una influencia moderadora en la relacin que se da entre liderazgo
general y satisfaccin laboral, por cuanto la correlacin general entre liderazgo y satisfaccin
laboral es de 0,68 y se descompone drsticamente cuando se hace el anlisis segn la
supervisin sea estrecha o lejana. Cuando la supervisin es estrecha, la correlacin entre
liderazgo y la satisfaccin laboral sube, mientras que cuando el grado de supervisin es lejano la
correlacin baja, diferencias que se consideran estadsticamente significativas.
Galarsi y Marrau (2007) La influencia del entorno laboral en el personal no docente de la
Universidad Nacional de San Luis-Argentina, en un estudio descriptivo-exploratorio sobre una
muestra de 70 personas, conformadas por 34 mujeres y 36 hombres, aplicando diferentes
tcnicas, A partir de los resultados obtenidos en esta investigacin se puede arribar a las
siguientes conclusiones: El 51,4 % de la muestra total corresponde a las dimensiones de
explotados o empobrecidos; manifestaron sentir malestar por las falencias presentadas en la
forma en cmo se emite la informacin desde los niveles jerrquicos, considerndola como una
barrera para realizar un trabajo eficaz y productivo. El 42,9 % del personal administrativo
entrevistado expres no sentirse cmodo en su lugar de trabajo, sintindose hacinado con los
miembros que comparten la oficina y el material de trabajo, generando esto un mayor esfuerzo
en la tarea. El 48, 6% de la muestra total expres recibir apoyo, sentirse cmodo y conforme en
el lugar de trabajo, las condiciones ambientales y las relaciones interpersonales.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de Espaa, 2002: realiz una encuesta en donde
confirman que los trabajadores espaoles manifiestan un nivel medio de satisfaccin en el
trabajo, al situarse en 6,79 puntos, en una escala de 0 a 10, en la que cero es ninguna
satisfaccin y 10 muy satisfecho. Los datos anteriores forman parte de los resultados obtenidos
por la tercera Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, que el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales ha realizado en 2001. El 89,7% de los entrevistados respondieron que estaban
satisfechos o muy satisfechos con su trabajo, lo que significa una mejora con respecto a la
valoracin sobre el mismo tema de aos anteriores: 89,1% en 1999 y un 86,7% en 2000. Las
principales fuentes de gratificacin laborales que mencionan los entrevistados son: el gusto por
la realizacin de su trabajo (24,5%), el compaerismo (11,8%), el sueldo (7,7%), el buen horario
(7,5%) y el desarrollo personal (7,4%).
A nivel nacional
Silva, H. (2009) Medicin del clima laboral y satisfaccin del personal de trabajadores docentes
y no docentes de la facultad de medicina UNAP-2009, con una muestra de 50 trabajadores. Se
utiliz una ficha de encuesta previamente revisada por expertos y validada. Se obtuvo como
resultados que dos tercios del personal docente mostraban insatisfaccin en su centro
laboral y sensacin de frustracin; dos tercios del personal administrativo mostraron
satisfaccin laboral. En cuanto al clima laboral cerca del 70% del personal tanto
administrativo como docente lo calificaron como positivo.

Olivares, Quintana, entre otros (2006) Satisfaccin laboral de docentes universitarios del
Departamento Acadmico de Clnica Estomatolgica; que tuvo como objetivo determinar la
satisfaccin laboral del personal docente del Departamento Acadmico de Clnica
Estomatolgica de la Facultad de Estomatologa Roberto Beltrn Neira de la Universidad
Peruana Cayetano Heredia, se tom como grupo de estudio a 36 docentes (14 mujeres y 22
hombres) que se encontraban laborando en dicha institucin. Se utiliz una encuesta usando la
escala de Likert y se midi los cuatro factores de la satisfaccin laboral, en base a los resultados
obtenidos, concluye que la satisfaccin laboral por la institucin fue BUENA. La
satisfaccin laboral por la remuneracin, tensin laboral y condicin laboral fue
REGULAR. La satisfaccin laboral global fue REGULAR.
Palma C. (2001) Realiz una investigacin en la cual elabor y valid una Escala de Satisfaccin
Laboral para trabajadores de Lima Metropolitana, en donde menciona que en el Per, se han
sustentado planteamientos en el sentido de una relacin entre satisfaccin laboral y los factores
intrnsecos del trabajador, Len, F. (1976) y (1978). As tambin una alta relacin de la
satisfaccin Laboral con las expectativas de poner en juego las habilidades personales
con el puesto de trabajo, Len, F. Loli, A. y Montalvo A. (1975) (citado por Palma C. en 2001).
Vigo y Dvila (2007) Realizaron una investigacin Cuantitativa de tipo Descriptivo, para
determinar la Satisfaccin Laboral del Docente de la Facultad de Enfermera de la Universidad
Nacional Pedro Ruiz Gallo. Lambayeque. Se tom como poblacin a los docentes nombrados
que laboran en la facultad de enfermera, la muestra fue de 29 docentes encuestados al azar y
cuya participacin fue voluntaria; considerndose como criterio de inclusin ser docente
nombrado.
- El 86,21% de los entrevistados refieren encontrarse satisfechos.
- El 13.79%, presenta insatisfaccin laboral. - El 31.03% de los satisfechos refieren tener
condiciones de trabajo regulares. - El 68.9% manifestaron poseer un clima laboral agradable. El 37.93% ha sufrido conflictos laborales. - El 31.03% manifiestan tener problemas familiares
pero se encuentran satisfechos, y - El 82,76% se sienten realizados personalmente.
Faras, W. (2005) Medicin del Clima Laboral y Niveles de Eficacia, Atractividad y Unidad
Institucional de la Planta de Ventas Piura de Petrocombustibles del Per S.A. Cuya poblacin
muestra estuvo comprendida por 9 empleados, concluye en su estudio que en la referida
Empresa, la capacidad de operar a travs de la satisfaccin de los motivos intrnsecos de
sus empleados, manifiesta incongruencia entre aquello que la organizacin demanda y lo
que los trabajadores estaran dispuestos a dar o hacer espontneamente, an si no
existiesen incentivos tangibles. Puntuando 26.65% debilidades en la contribucin a los
objetivos; de acuerdo a la percepcin de trabajadores, funcin a la capacidad estratgica de la
supervisin.
Garca G. y Lezama, L. (2003): Inteligencia Emocional y Clima Social Laboral en Docentes de
Colegios Nacionales del distrito de Trujillo. Dicha investigacin concluy en que: La correlacin
entre el componente Adaptabilidad de la Inteligencia Emocional con respecto a la
dimensin de Relaciones del Clima Social Laboral es altamente significativa; as tambin
los componentes de Adaptabilidad y Manejo del Stress y estado de Animo se vincula de
manera positiva con una fuerza leve con la dimensin de Relaciones. Se hall adems una
correlacin negativa entre los componentes Intrapersonal, e Interpersonal, con la dimensin de
Estabilidad/Cambio con la fuerza leve, En general, las correlaciones entre Inteligencia Emocional
y Clima Social Laboral son leves y moderadas a excepcin de Adaptabilidad y Manejo del
Stress que es altamente significativo con la dimensin de Relacin y Autorrealizacin del Clima
Social Laboral. Los docentes de los Colegios Nacionales del distrito de Trujillo, revelan una
capacidad emocional adecuada con tendencias a una buena Inteligencia Emocional. Finalmente

en cuanto al Clima Social Laboral, de los docentes, se aprecia que en general el grupo percibe
su Clima Laboral, de manera satisfactoria.
Palma S. (2002), estudio Motivacin y Clima Laboral en Trabajadores de Instituciones
Universitarias La muestra estuvo conformada por 473 trabajadores a tiempo completo entre
profesores y empleados administrativos de tres Universidades Privadas de Lima. Su estudio
arroj como resultados, Niveles altos de poder, se detectan en un 12% los varones y un 5% de
mujeres; 13% de docentes y en 10% de trabajadores con ms de 5 aos de tiempo de servicios.
Resalta una necesidad de afiliacin alta en un porcentaje de 12% en varones y 11% de
docentes. No se detectan porcentajes altos en la necesidad de logro.
A nivel social la presente investigacin contribuye a exteriorizar una mejor imagen de las
instituciones educativas de la ciudad de Chepn, lo cual mejorar indudablemente su nivel de
aceptacin y apoyo.
As mismos los aportes de la presente investigacin son importantes, para las autoridades de las
II.EE. del nivel secundaria, de la ciudad de Chepn, ya que les permitirn tomar decisiones
estratgicas y acciones para fomentar un clima y satisfaccin laboral positivo con sus
trabajadores docentes, administrativos y personal de servicio, ya que constituye un elemento
integrador del ejercicio laboral competitivo, que favorece el logro de los objetivos de la
institucin, la pertenencia del grupo humano y el compromiso de sus miembros de contribuir con
eficiencia en las tareas asignadas a las diversas reas que tiene la institucin educativa, sobre
estos resultados la institucin educativa puede elaborar planes y programas que coadyuven a
mejorar las buenas relaciones humanas y satisfaccin de gozar de un ambiente de trabajo
agradable que eleve su nivel de desempeo laboral.
Metodolgicamente la investigacin se analizar y describir la relacin que existe entre clima
laboral y satisfaccin laboral, para elaborar recomendaciones en beneficio de otras II.EE.
pblicas del nivel secundario de la ciudad de Chepn, para mejorar la motivacin de los
profesores y el servicio educativo que se brinda a los estudiantes.

Teoras del clima laboral

Likert, citado por Palma (2005), refiere en su teora de clima laboral que el comportamiento
asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y
las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la
reaccin estar determinada por la percepcin.
Gil - Monte y Peir (1997), plantean que un clima laboral favorable es satisfactorio, es un
proceso que se genera entre los miembros de una institucin, que se transmite entre los
empleados por medio de mecanismos de modelado, aprendizaje o por observacin de los
procesos de socializacin laboral a travs de escala de valores, normas, pautas de conducta.

Teoras sobre satisfaccin laboral

La teora de los dos factores tambin denominada teora Bi factorial o teora de
Motivacin/Higiene Desarrollada por Herzberg (1959, citado por Robbins 1999).
Se identificaron condiciones que producan satisfaccin las cuales eran aspectos relacionados
con la posibilidad de desarrollo, la obtencin de reconocimiento, ser creativo en el propio
trabajo, tener responsabilidades respecto al trabajo y respecto a los dems y la
promocin. A este conjunto de elementos lo denominaron factores de contenido o factores
motivacionales, puesto que son factores relacionados con el contenido del trabajo que, a su
vez, est relacionado con el cumplimiento de las necesidades superiores en la jerarqua de
Maslow (1954 Citado por Robbins, 1999).
La investigacin dio como resultado la identificacin de incidentes como causas de la
insatisfaccin. Se agrupaban aspectos tales como la poltica de la compaa y de la direccin,
aspectos tcnicos de la supervisin, relaciones interpersonales, el salario y las condiciones
de trabajo. Este grupo de categoras fue denominado factores de contexto o factores de
higiene- puesto que son factores relacionados con el contexto de trabajo. A su vez, este grupo
de factores estn ms relacionados con los peldaos inferiores de la pirmide de Maslow. De
este modo, Herzberg concluy planteando dos conjuntos de factores generales de variables en
el trabajo, en lugar de contemplar la satisfaccin laboral como un continuo.
Sus conclusiones plantean que la presencia de factores de contenido produce
satisfaccin y su ausencia indiferencia; mientras que la presencia de factores de contexto
produce indiferencia y su ausencia insatisfaccin.
Teora de las caractersticas de la funcin
Hackman y Oldham (1980. Citado por Ollarves 2004) argumentan que la satisfaccin en el
trabajo tiene que ver con las caractersticas de la labor que el sujeto va a ejecutar. As, el
trabajador, manifiestan ellos, ser capaz de resolver problemas relacionados con su trabajo y
obtener un feedback de las tareas ejecutadas, siendo motivados a travs de la satisfaccin
intrnseca que resulta del desempeo de las tareas.
Las caractersticas centrales del trabajo pueden inducir tres estados psicolgicos. Tenemos, por
ejemplo, que la variedad del trabajo, la identidad y la tarea influyen en el significado que el
individuo atribuye a su trabajo. A su vez, la autonoma contribuye al sentido de responsabilidad
personal del sujeto por el trabajo que realiza, y el feedback refuerza el conocimiento acerca de
los resultados del trabajo.
Otro elemento importante que este modelo presenta es una variable adicional, a la que
denominan variable intraindividual moderadora definida por las necesidades de desarrollo de los
individuos. Es as que este modelo prev que aquellas personas que buscan desafos y
muestran mayor predisposicin al trabajo estn ms satisfechas y motivadas para un
adecuado desempeo en el trabajo.

Teora de ajuste en el trabajo:

En esta teora, centrada en la interaccin entre el individuo y el ambiente, los autores (Dawis y
Lofquist, 1984, citado por Cavalcante, 2004) sealan que la teora parte de la presuncin de
cada individuo busca desarrollar y mantener dicha correspondencia con su ambiente laboral. El
mantenimiento de esta correspondencia es un proceso continuo y dinmico razn por la que la
denominan teora de ajuste en el trabajo.
Los autores agregan que desde esta teora, el grado de ajuste entre las personas y su ambiente
est en funcin de dos tipos de correspondencia:
La primera es; el grado en que las personas poseen y facilitan las habilidades y destrezas
necesarias para cubrir las demandas requeridas por una posicin dada, lo que podramos
denominar el resultado satisfactorio desde el punto de vista laboral.
En segundo lugar, el grado en que el contexto laboral cumple las necesidades y valores de los
individuos, lo que conduce a la satisfaccin desde el punto de vista personal. Como se puede
observar, en este caso, la satisfaccin no se deriva nicamente del grado en que se cubren las
necesidades de los trabajadores, sino del grado en que el contexto laboral atiende, adems de
las necesidades, los valores de los trabajadores.
Bajo esta perspectiva, la teora seala que existen tres variables dependientes que son la
satisfaccin laboral del individuo, los resultados satisfactorios y la antigedad laboral.
Esta teora sita la satisfaccin laboral, o la ausencia de sta, como resultado una discrepancia
a nivel individual entre las necesidades y valores que el empleado quiere obtener de su trabajo y
lo que realmente obtiene. Esta teora ha impulsado sendas investigaciones que, en lneas
generales, apoyan las proposiciones realizadas por los autores.
Teora de la discrepancia:
Para Locke (1984, citado por Cavalcante 2004), la satisfaccin en el trabajo resulta de la
existencia de una correspondencia entre los valores y las necesidades individuales, y los valores
que pueden ser alcanzados a travs del desempeo de una funcin.
As, la satisfaccin laboral se puede estimar como una discrepancia entre la percepcin que
tiene el profesional de los diferentes aspectos laborales y su valoracin acerca de cules son los
ms adecuados para cubrir sus necesidades, resulta as interesante asumir que a partir de un
ndice que recoja la discrepancia entre dicha percepcin y valoracin, se puede obtener un
ndice de Satisfaccin Laboral.
Haciendo referencia al concepto de discrepancia, hay dos factores subjetivos que son
determinantes crticos de la satisfaccin laboral. El primero de ellos es la discrepancia entre la
cantidad de una faceta particular que la persona siente que tiene en el trabajo y la que le
gustara tener; el segundo factor es el grado de importancia personal o valor que el trabajador
asigna a cada faceta del trabajo.
Teora de Satisfaccin de facetas:
Lawler (1973, citado por Cavalcante) seala que la relacin que se establece entre la
satisfaccin y el rendimiento est mediada por las recompensas obtenidas y por la equidad
que se perciba de ellas. Esto quiere decir que se dan dos tipos de procesos, uno de
comparacin intrapersonal y otra de comparacin interpersonal.
Por tanto, la satisfaccin constituye una discrepancia entre lo que uno piensa que debera recibir
y lo que percibe que realmente obtiene. La idea de lo que uno debera percibir depende de sus
contribuciones y de los requerimientos del trabajo, as como de la relacin que percibe entre las
contribuciones y los resultados que obtienen las personas que identifica como referentes. La

percepcin de los resultados que realmente est obteniendo est determinada, por una parte,
por sus propios resultados reales y, por otra, por los resultados de los dems trabajadores.
Teora de los eventos situacionales:
Quarstein, McAfee y Glassman (1992, citado por Cavalcante 2004). La teora mantiene que la
satisfaccin laboral est determinada por dos factores denominados caractersticas situacionales
y eventos situacionales. Cada uno de estos factores difiere en seis dimensiones crticas.
Como puede verse, esta teora asume que la satisfaccin laboral es el resultado de las
respuestas emocionales ante la situacin con la que se encuentra la persona en su centro de
trabajo.
CLIMA LABORAL. DEFINICIONES
Forehand y Gilmer, (1965), Conjunto de caractersticas objetivas de la organizacin,
perdurables y fcilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos
estilos de direccin, unas normas y medio ambiente fisiolgico, unas finalidades y unos procesos
de contraprestacin. Aunque en su medida se hace intervenir la percepcin individual, lo
fundamental son unos ndices de dichas caractersticas.
Heilrregel y Sloorum (1974), citado por Palma, S. (2004), El clima ha sido vinculado a las
caractersticas de la organizacin como estructura, tamao, tecnologa y estilo de
liderazgo. El Clima es dependiente de la estructura organizacional, a mayor tamao de la
organizacin se incrementa la burocracia y por ende posibilita clima de bajo compromiso; la
tecnologa simple y en pequeos grupos hace propicio el clima positivo; y lderes con mayor
grado de direccionalidad y negociacin hace probable climas de consenso.
Hall (1996), citado por Surez (s.f.), el clima laboral se define como "un conjunto de propiedades
del ambiente organizacional, percibidas directa o indirectamente por los empleados que se
supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado".
Gonzales (1997), define el clima organizacional como "las percepciones que el trabajador tiene
de las estructuras y de los procesos que ocurren en un medio laboral".
Martnez (1997), menciona que las caractersticas del sistema organizacional generan un
determinado clima laboral, y que ste repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento.
Stephen, R. (1999) citado por Asmat, E. (2003), Clima Laboral es la cualidad o propiedad del
ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organizacin y que
influyen en el comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien
consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entiende el ambiente donde se
desenvuelve todo el personal.
Navarro, E. (2000) citado por Asmat, E. (2003), Clima Laboral es el medio ambiente humano y
fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, orientado hacia los objetivos generales un mal
clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento
laboral.
Tagiuri, R. (2001), citado por Palma, S. (2004), Clima Organizacional es el fenmeno
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organizacin. (Productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).

Schneider y Reichers (2001), citado por Palma, S. (2004), El clima es una propiedad de la
persona y una variable del sistema que permite integrar el sujeto, el grupo y la organizacin. El
significado que otorga el individuo a la situacin est condicionada por el nivel de interacciones
que conllevarn la comparacin social y al posterior consenso.
Sonia Palma (2004), El clima laboral es definido como la percepcin del trabajador con respecto
a su ambiente laboral y en funcin a aspectos vinculados como posibilidades de realizacin
personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisin que recibe, acceso a la informacin
relacionada con su trabajo en coordinacin con sus dems compaeros y condiciones laborales
que facilitan su tarea.
Satisfaccin Laboral: Definiciones:
Alva citado por Newtrom (1999) Sealan que la satisfaccin laboral es el conjunto de
sentimientos y emociones favorables o desfavorables, manifestado como una respuesta afectiva
hacia el trabajo, percibida o valorada por el empleado.
Palma, S., (1999) Define la satisfaccin laboral como la actitud que muestra el trabajador frente
a su propio empleo; es decir esa actitud se ve influenciada por su percepcin en funcin de su
empleo (retribucin, seguridad, progreso, compaero). Se considera tambin si es que el puesto
de trabajo se adecua a l, en cuanto a sus necesidades, valores y rasgos.
Robbins (1998) Refiere que la satisfaccin laboral es la actitud general de un individuo hacia su
empleo as tambin podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo.
Blum Y Naylor (1992) Definen que la satisfaccin en el trabajo depende bsicamente de lo que la
persona desea del mundo y de lo que obtiene, siendo ste el resultado la suma total de la
actitudes personales conceptuando a la moral como un factor de grupo, donde el nivel de
satisfaccin es una combinacin del nivel de aspiraciones o niveles de tensiones y necesidades
as como de los beneficios obtenidos del ambiente que variaran directamente con el grado con
que satisfaga realmente las necesidades de un persona en su puesto, llevndolo a una plena
satisfaccin laboral.
Katz (1990) Seala que si alguien se halla contento con su empleo est recibiendo
retroalimentacin positiva, desarrollando destrezas y mejorando su desempeo. Los factores de
insatisfaccin son los que causan malestar, y son llamadas tambin factores de higiene, los
cuales tiene relacin al salario insuficiente, condiciones inadecuadas de trabajo, polticas
institucionales, supervisin, posicin y seguridad en el puesto.
Koontz (1985) Definen a la satisfaccin en el trabajo como un elemento que refuerza
notablemente la moral lograda cuando una empresa es capaz de hacer una buena labor
sabindose apreciada por los dems, donde el inters y el entusiasmo forman parte de esta
satisfaccin pero pueden estar influenciadas o no por una motivacin.
Gurin, Veroff, Feld (1960) Definen que, satisfaccin en el trabajo es la capacidad de lograr un
trabajo interesante y motivador, alcanzando un buen rendimiento que permite tomar decisiones.
Las tareas ms variadas requieren mayor responsabilidad produciendo elevada satisfaccin
laboral que una actividad rutinaria y repetitiva.
Para los investigadores la Satisfaccin Laboral, es la actitud que muestra el individuo hacia su
trabajo, involucrando sus sentimientos, valores, aptitudes y emociones frente a ste, siendo un
factor de gran importancia el reconocimiento que le brinde la empresa. Blum y Naylor (1992)
Robinns (1998) Reto del trabajo: Los trabajadores tienen la tendencia a preferir trabajos que les
permitan utilizar sus destrezas, que impliquen variados deberes y que favorezcan la libertad y la

constante retroalimentacin de su desempeo; de modo que un desafo moderado fortalece el

bienestar del obrero. Por estas razones, resulta beneficioso enriquecer el contenido del puesto
con el objetivo de incrementar la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentacin
de la propia actuacin y, por tanto, la satisfaccin laboral.
Variable: Clima Laboral
Palma, S. (2004). El clima laboral es definido como la percepcin del trabajador con respecto a
su ambiente laboral y en funcin a aspectos vinculados como posibilidades de realizacin
personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisin que recibe, acceso a la informacin
relacionada con su trabajo en coordinacin con sus dems compaeros y condiciones laborales
que facilitan su tarea.
Dimensiones:
Autorrealizacin. Segn Palma, S. (2004), Autorrealizacin es la apreciacin del trabajador con
respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional
contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.
Involucramiento laboral. Segn Palma (2004) es la Identificacin con los valores
organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organizacin.
Supervisin. Segn Palma, S. (2004), Supervisin, son las apreciaciones de funcionalidad y
significacin de superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de
apoyo y orientacin para las tareas que forman parte de su desempeo diario.
Comunicacin. Segn Palma, S. (2004), la Comunicacin, es la percepcin del grado de
fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente el
funcionamiento interno de la empresa como con la atencin a usuarios y/o clientes de la misma.
Condiciones laborales. Segn Palma, S. (2004), Condiciones laborales, es el reconocimiento
de que la institucin provee los elementos materiales, econmicos y/o psicosociales necesarios
para el cumplimiento de las tareas encomendadas.
Variable: Satisfaccin Laboral
Palma, S. (1999). Refiere con respecto a la definicin de satisfaccin laboral que es la actitud
que muestra el trabajador frente a su propio empleo; es decir esa actitud se ve influenciada por
su percepcin en funcin de su empleo (retribucin, seguridad, progreso, compaero). Se
considera tambin si es que el puesto de trabajo se adecua a l, en cuanto a sus necesidades,
valores y rasgos.
Dimensiones:
Condiciones Fsicas y/o Materiales. Los elementos materiales o de infraestructura donde se
desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la misma. Palma
Carrillo, S. (1999).
Beneficios Laborales y/o Remunerativos. El grado de complacencia en relacin con el
incentivo econmico regular o adicional como pago por la labor que realiza. Palma Carrillo, S.
(1999).
Polticas Administrativas. El grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas
institucionales dirigidas a regular la relacin laboral y asociada directamente con el trabajador.
Palma Carrillo, S., (1999).
Relaciones Interpersonales. El grado de complacencia frente a la interrelacin con otros
miembros de la organizacin con quien se comparte las actividades laborales cotidianas. Palma
Carrillo, S. (1999).
Desarrollo Personal. Oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades significativas a
su autorrealizacin. Palma Carrillo, S. (1999).
Desempeo de tareas. La valoracin con la que se asocia el trabajador sus tareas cotidianas
en la entidad en que labora. Palma Carrillo, S. (1999).
Relacin con la Autoridad. La apreciacin valorativa que realiza el trabajador de su relacin en
el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas. Palma Carrillo, S. (1999).