FACTORES QUE AFECTAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

La organizacin, entendida por el cuerpo

social de la empresa, cruzado por mltiples relaciones formales e informales, por relaciones
jerrquicas de subordinacin, laterales y oblicuas, presenta el marco propicio para toda la
sensibilidad que las personas aportan a dicha organizacin y su dinmica retroalimentacin
diaria. Esta maraa social, caracterizada por intereses cruzados, subordinaciones e
insubordinaciones al inters general de la empresa, es realmente un campo muy variable y
fcilmente desestabilizable frente a ciertos factores claves. Revisaremos algunos factores que
afectan la principal fuerza motriz de la empresa: el clima organizacional.

Para ello FACTORH.CL ha entrevistado a Carlos anco Muoz, Consultor Internacional

Experto en Desarrollo Organizacional y Planificacin Estratgica, quin posee una dilatada
trayectoria asesorando empresas Latinoamericanas. Fundador de CONSULTOR.CL, es uno de
los ms destacados Expertos en Aseguramiento del Resultado Comercial, autor de efectivos
Modelos de Gestion y Control de Departamentos de Ventas, Investigador, Acadmico y
Conferencista. Refirindose a los principales factores que afectan el clima organizacional de
una empresa, tiene una clara visin respecto de aquellos factores que tienen especial
relevancia en la sostenibilidad de los resultados en el tiempo, la eficiencia, el rendimiento
humano y el grado de compromiso con la empresa. Al respecto, el seor anco reitera, que las
empresas que persisten en mantener un mal clima organizacional, tarde o temprano
involucionan producto que la gente capaz, que a medida que crece la empresa se hace ms
necesaria, prefiere no trabajar en organizaciones tan inhspitas.Estos factores, de acuerdo a lo
expresado por don Carlos anco Muoz, son:

FACTORES JERARQUICOS: Son los jefes, los grandes responsables de mantener buenas
relaciones dentro de la organizacin. Desde el Gerente General hacia abajo, deben ser
capaces de respetar en primer lugar a las personas, empoderar los roles de sus subordinados,
ensear y exigir. Las organizaciones cuya jerarqua tiene prcticas dspotas con su personal,
tienen el peor clima laboral y organizacional que se pueda esperar. Es muy comn que algunas
personas que llegan a la alta gerencia escalando por empresas con mal clima, estn
convencidos que, su falta de recursos para motivar, hacer equipo o estimular el trabajo en
equipo, se puede compensar con maltratar a sus sub-ordinados, faltarles el respeto de hecho o
de palabra, discriminarlos quitndole algunas atribuciones, o sencillamente lesionando su
autoestima a travs de la humillacin. Es la mejor forma de rodearse de personas que para
permanecer en la organizacin, simplemente porque no tienen o no ven otras oportunidades
laborales, mutilan su motivacin y proactividad, transformndose en un "yesman", que
obeceden y contraobedecen a arbitrio del jefe. Esto se conoce como el desarrollo de
"incapacidad voluntaria", que termina en una espiral en que el gerente que la origina, se
convence cada vez ms que contrata gente incapaz y que si no fuera por l, la empresa se
hundira. No hay forma de que salga de ese error sin ayuda externa. A veces nadie quiere

ayudar porque es tan insoportable, que hace falta ayuda clnica o, simplemente separarlo del
cargo. Este tipo de jefes, que funcionan muy bien en cargos menores o empresas pequeas,
en la medida que crece la empresa, se transforman en problemas ms que en solucin.
FACTORES ESTRUCTURALES: Una mala organizacin, donde los procesos, procedimientos,
y relaciones jerrquicas estn mal diseadas, indudablemente que afectarn gravemente el
clima organizacional, haciendo ms ineficiente el trabajo, generando una disposicin a trabajar
a la defensiva y buscar culpables; perdiendo mucho tiempo en discusiones bizantinas,
sumarios de pasillo, etc. Lo que genera mucha rotacin de personal, desmotivacin, estrs,
conflictos internos provocados por rumores, maledicencias y opiniones que proliferan ante la
ausencia de estructura organizacional, afectando gravemente las decisiones de todos. El mejor
ejemplo de falta de estructura, es cuando los jefes utilizan relaciones informales para controlar
a sus subordinados directos; de esta forma, una persona que no tiene nada que ver en un rea,
termina observando el rea del lado y comunicndole sus impresiones al jefe, quin,
normalmente reacciona de mala forma, usando esa informacin sin comprobar, en contra de
sus subordinados directos. Es la mejor forma de convertir la empresa en una fuente
desagradable de intrigas, amparadas por la alta gerencia. Se supone que la estructura
organizacional, si es respetada, genera confianza y eficiencia, pero por sobre todo mantiene las
relaciones en un plano formal que es muy importante para el largo plazo: si los roles no son
respetados, entonces no hay estructura organizacional que se sostenga. Es tpico de las
organizaciones nepotistas en las cules la reunin ms importante es el fin de semana, donde
los lazos familiares se confunden con la jerarqua, olvidando los roles que sostienen la
organizacin. Por ello, el emplear hijos, hermanos o familiares, independientemente de su
capacidad, sino por el slo hecho de ser familiares o porque no tienen oportunidades laborales
en el mercado abierto, es peligrossimo para una organizacin sin estructura organizacional
slida. Si se es el dueo de la empresa, realmente asumir sus consecuencias, pero si quin
practica el nepotismo es empleado, tarde o temprano tendr problemas en la organizacin y/o
con su familia, haciendo que la familia se contamine con el trabajo y vice versa. Tambin es
necesario advertir sobre la prctica de la "amistocracia", en la cul se contratan personas
porque son amigos de otras cercanas a los puestos de poder o del puesto de poder. Con esta
prctica, los que realmente salen perjudicados son el resto de los empleados, que con el
tiempo se dan cuenta que, en la organizacin se valoriza ms ser amigo del jefe que eficiente
en el trabajo, sobre todo si esto se aterriza en la remuneracin. Esta prctica suele comenzar
con algo que parece muy bondadoso: usar el poder para ayudar a una amigo en desgracia, y
quin la practica, nunca se entera donde termina.

FACTORES ESTRATEGICOS: Cuando la empresa trabaja sin herramientas de gestin, sin

metas claras, sin polticas sostenibles ni planificacin explcita, condena la estructura y la
cultura de la organizacin. Nadie sabe qu se espera de cada uno y por tanto, se
desempodera, lo que los hace rpidamente perder proactividad producto de la sobrerreaccin
de las lneas jerrquicas que automticamente vuelven a la vieja y obsoleta teora de Mc
Gregor conocida como "el pan y el palo". Muchas empresas creen que colocando un nmero
sin sustento real, al que le asignan el carcter de meta, ya tienen un norte, pero olvidan que si
ese nmero est mal basado, terminan reventando al recurso humano, que en el peor de los
casos llega al nmero extenuado. La estrategia es contraria a la improvisacin. La tctica se
puede improvisar, pero la estratgia siempre ser la madre de la tctica, por tanto podemos
entender que la tctica es el grado de flexibilidad de una estratgia. Si se exagera la
flexibilidad, se anula la estratgia y se pasa de la flexibilidad a la debilidad. Los sntomas tpicos
de falta de estrategia se pueden observar cuando algunos gerentes exclaman de viva voz, no
importando quin est al frente, que sin ellos la empresa no funciona. Sufren una suerte de
nihilismo donde "todos estn mal y solo yo estoy bien". Cuandon alguien est convencido de
ello, y tiene poder, entonces es fcil predecir que pronto empezarn las faltas de respeto, los
despidos inusitados, las renuncias y la bsqueda de alguin que cubra el puesto pero que no
haga sombra al poder que lo sustenta: la inseguridad gerencial, disfrazada de violencia
relacional. En el fondo, cuando esto se sale de madre, los gerentes que practican un mal clima
laboral, intentan buscar un super hroe que asuma los cargos que pretende dotar, porque sabe
que existen solo en las historietas y en la ficcin. La verdad, es que en el comn de los casos
buscan personas que, ingenuamente, quieran hacer de fusibles o chivos expiatorios, para
descargar sus errores y se hagan responsables de lo que sea, para continuar con el crculo

vicioso: todos los que contrato no sirven para nada, si no fuera por m la empresa se
derrumba...

No es fcil conocer cuando la empresa est en peligro por consecuencia de un mal clima
organizacional. Tampoco es tara de los psiclogos revisar esto, dado que solo identificaran
los sntomas y no las causas. Hay que hacer un diagnstico por mano de un experto, no
solamente en administracin , procesos y gestin, sino que tenga un claro entrenamiento en
planificacin estratgica y en la naturaleza de los resultados de la compaa. Un mal
diagnstico puede empeorar las cosas, sensibilizando errneamente al personal, generando
que tomen el control de los sntomas y los exageren, perjudicando aun ms la situacin. En
conclusin, si tiene problemas internos, tenga mucho cuidado a quin confiar su mejoramiento.