Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
CAPITOLUL I
INTRODUCERE N TEORIA I MANAGEMENTUL ORGANIZAIILOR
1 Organizaia ca sistem. Necesitatea organizrii activitii umane
Sistemele sunt universal prezente n cosmos, n realitatea fizico-biologic i n viaa social.
Sistemele sociale sunt de regul, organizaii. Orice organizaie este un sistem, fr ca orice sistem social s
fie propriu-zis o organizaie.
Organizaia este un sistem deschis, adaptiv, innd seama de faptul c este o component a unor
sisteme mai mari cu care are legturi armonizate prin procesul de conducere.
Organizaia este un sistem social de activitate ce reunete oameni (resurse umane) i resurse
materiale prin intermediul crora realizeaz scopul pentru care a fost creat: produse, lucrri, servicii,
corespunztor comenzii sociale.
Organizaia este un sistem dinamic, n sensul c evoluia i viabilitatea sa sunt determinate de
modificrile care produc n cadrul sistemului, n relaiile acestuia cu mediul
Organizaia este un sistem ierarhizat n care funcioneaz o diviziune a muncii precis, iar indivizii
au status-uri i roluri clar diferite.
n acelai timp, organizaia cuprinde mai multe subsisteme, fiecare avnd o funcie specific. O
clasificare operaional a sistemelor (subsistemelor) participante la viaa intern a organizaiei o furnizeaz
D. Katz i R. Kahn, care indic cinci tipuri generice eseniale:
a. Subsistemul de producie (production subsystem, n limba englez) care este cel mai important,
deoarece n cadrul lui se desfoar transformrile pe baza prelucrrii intrrilor n sistem.
b. Subsistemul de susinere (supportive subsystem) procur intrrile din mediu (oameni,
materiale, energii), plaseaz ieirile i realizeaz legturile instituionale ale organizaiei cu mediul
exterior.
c. Subsistemul de meninere (maintenance subsystem) care echipeaz interiorul organizaiei cu ceea
ce este necesar realizrii n cele mai bune condiii a activitii.
d. Subsistemul adaptiv (adaptive subsystem), care elaboreaz msuri de corecie, de adaptare a
sistemului n urma receptrii influenelor din mediul nconjurtor.
e. Subsistemul de conducere (managerial subsystem), care cuprinde activitile organizate n
vederea controlrii, coordonrii i dirijrii numeroaselor subsisteme ale structurii organizaiei.
Necesitatea organizrii activitii umane
Necesitatea organizrii activitii umane i a construirii organizaiilor izvorte din imperativul
cooperrii umane. Individului, ca entitate izolat, i sunt accesibile activiti i scopuri extrem de restrnse.
Condiiile generale ale constituirii (apariiei) unei organizaii sunt:
a) existena unor indivizi care consimt s coopereze pentru realizarea unui scop care este al fiecruia
n parte i al tuturor mpreun;
b) capacitatea indivizilor de a comunica ntre ei, de a conlucra efectiv pentru realizarea scopului
comun.
Nevoia de cooperare, ca factor esenial n geneza organizaiilor are rdcini adnci, ce merg spre
trsturile de esen ale omului, prin care acesta de deosebete radical de celelalte vieuitoare:
a) Omul este o fiin gnditoare, o fiin nzestrat cu capaciti de cunoatere.
b) Cunoaterea nu a fost niciodat i nu poate fi la modul absolut, un scop n sine.
c) n cea mai general expresie a sa omul este o fiin social. Omul, ca entitate, ca individ, triete
i nu poate tri dect mpreun cu semenii si. Omul este o categorie de relaie. El nu exist dect ca termen
ntr-o relaie prin care este permanent legat de ali oameni.
n concluzie, se poate afirma c temeiul apariiei i existenei organizaiilor const att n
caracteristica acestora de a realiza scopurile individuale (ale indivizilor care alctuiesc organizaia) mai
rapid, complet i mai eficient dect prin aciune izolat, ct i n capacitatea lor de a rspunde unor necesiti
umane fundamentale.
Capitolul II
Cultura organizaional
2.. Conceptul de cultur organizaional . Forme de manifestare a culturii
organizaionale
Conceptul de cultur organizaional a aprut, iniial, n literatura englez, n anii 60, ca sinonim
pentru climat. Dup apariia, n 1982, a crii Cultur de corporaie, scris de Terrence Deal i Allan
Kennedy, termenul de cultur de corporaie a ctigat popularitate i s-a impus definitiv n limbajul comun
Prezentm, n continuare, cteva dintre definiiile culturii organizaionale.
R. Grifin definete cultura ca fiind un set de valori aparinnd organizaiei, care-i ajut pe membrii
acesteia s neleag scopul pe care i-l propune, modalitatea de aciune i ceea ce consider a fi
important1.
S. Davis nelege prin cultur un ansamblu de valori i credine mprtite de personalul unei
organizai, cu anumite semnificaii i care le ofer reguli pentru un comportament acceptat 2.
G. Johns definete cultura organizaional ca fiind credinele, valorile i ipotezele mprtite care
exist ntr-o organizaie3.
Forme de manifestare a culturii organizaionale
Cultura unei organizaii este un ansamblu creat de membrii acestei organizaii, de-a lungul existenei
ei. Astfel, indivizii care devin membri ai organizaiei aduc cu ei idei, convingeri despre ei nii, despre
semeni, despre bunstare etc
Din nevoia de sistematizare, cercettorii au ncercat s identifice i s grupeze formele de
manifestare ale unei culturi organizaionale.
Astfel, Schein menioneaz 3 niveluri de manifestare a fenomenului cultural n organizaie 5:
Nivelul 1 este format din artefactele vizibile cum ar fi: tehnologii, proceduri, sisteme de
comunicare, documente publice designul spaiilor de lucru etc.
Nivelul 2 este format din valorile promovate de companie acele elemente care ne ajut s
gsim explicaii pentru comportamentul organizaional al indivizilor i al grupurilor de indivizi.
Nivelul 3 este nivelul prezumiilor fundamentale i reflect nucleul tare al culturii, fiind i cel mai
greu de schimbat..
T. Zorlenan i colaboratorii si propun o clasificare a formelor de manifestare a culturii
organizaionale de la concret la abstract, astfel 6:
produse artificiale: fizice, de comportament i verbale;
actorii i eroii;
perspectivele organizaiei i perspectivele individului;
credine, valori i norme de comportament;
concepii de baz.
a) Produsele artificiale
a.1.) Produsele fizice artificiale sunt elementele tangibile ale culturii organizaiei i
cuprind:dimensiunea i arhitectura cldirilor organizaiei;amplasarea i mobilierul birourilor;amenajarea
spaiilor deschise; facilitile pentru crearea confortului: biblioteci, restaurante/bufete/cantine, cabinete
medicale, sli de sport etc.
a.2.) Produsele artificiale de comportament au la baz obinuinele, tradiiile, regulile nescrise ale
organizaiei i mbrac forma ritualurilor i ceremoniilor.
a.3.) Produsele artificiale verbale se refer la limbaje specifice dezvoltate n organizaie, povestiri i
mituri, legende.
b) Actorii i eroii
b.1.) Actorii sunt personaje din mediul organizaional, cu roluri mai mult sau mai puin importante,
care rein atenia pentru scurt timp i se pierd, de obicei, n memoria colectiv a grupului. b.2.) Eroii
sunt indivizi de excepie care marcheaz, pozitiv sau negativ, istoria organizaiei.
c) Perspectivele sunt idei i modaliti de aciune mprtite n comun de membrii unei organizaii
care i ajut s acioneze adecvat ntr-o situaie dat.
d) Credinele, valorile i normele de comportament fac parte din nivelul invizibil al culturii
organizaiei.
e) Concepiile de baz exprim esena culturii i toate celelalte componente se dezvolt ca urmare a
promovrii i meninerii l
Din perspectiva cercettorului dar, mai ales, a conductorului unui grup n mediul organizaional,
este important de tiut i faptul c asupra conceptului de sine i pune amprenta cultura societal din care
provine individul.
n definirea conceptului de sine i din perspectiva influenei acestuia asupra conceptului individual
sunt relevante trei dimensiuni: stima de sine, eficacitatea personal perceput de individul nsui i automonitorizarea.
Stima de sine
Stima de sine reflect gradul n care o persoan se autoevalueaz pozitiv.
Stima de sine a constituit obiectul a numeroase controverse de-a lungul timpului, n mod deosebit
printre educatori i persoane care se ocup de ajutorarea indivizilor defavorizai. Discuiile s-au canalizat n
jurul a dou teme principale:
- factorii de influen asupra stimei de sine;
- modul n care autoevaluarea pozitiv influeneaz comportamentul individului n comunitate.
n concluzie, pentru a valoriza caracteristicile indivizilor cu nivel sczut al stimei de sine, acetia trebuie
orientai spre posturi n care sarcinile sunt delimitate clar i care nu furnizeaz feedback negativ n cantitate
mare. Dimpotriv, indivizii cu nivel nalt al stimei de sine pot ocupa posturi caracterizate de un grad mai
mare de stres i care presupun iniiativ personal, risc.
Personalitatea
1. Concept
Personalitate: ansamblul caracteristicilor mentale i fizice, cu caracter relativ stabil, ale unui individ, care i
confer acestuia identitate.
n copacul personalitii, elementele care definesc personalitatea sunt reprezentate astfel:
rdcinile sunt factorii nnscui, care rezult din combinarea genetic i care determin
constituia i temperamentul individului;
trunchiul reprezint factorii achiziionai, determinai de influenele exercitate de: istoria
personal, familial i colar, mediul socio-cultural cruia i aparine individul;
coroana constituie ansamblul de comportamente rezultate din diferite situaii de via.
Potrivit acestui model, personalitatea se construiete zilnic, pornind de la un dat biologic de baz,
care evolueaz sub influena vrstei, a experienei socio-culturale i socio-afective a individului.
12. Firma de tip joint venture este o societate comercial, de tip companie, care sub raport
juridic se constituie ca societate pe aciuni, societate cu rspundere limitat sau partnership;
Situaia din Romnia. Definirea societilor comerciale
Clasificarea societilor comerciale, implicit formele de funcionare sub care se regsesc n economia real,
se poate face dup mai multe criterii: obiectul de activitate, ntinderea rspunderii, modul de mprire a
capitalului ntre asociai etc.
Putem sintetiza principalele elemente caracteristice ce difereniaz cele cinci forme de societi
comerciale ce se gsesc, n prezent, n economia romneasc: 5
Societile n nume colectiv (SNC) sunt societi de persoane, n care predomin elementul personal
i mai puin valoarea capitalului adus ca aport;
Societile n comandit simpl (SCS) sunt societi de persoane, n care predomin elementul
personal ca i n cazul societilor n nume colectiv
Societile pe aciuni (SA) sunt societi de capitaluri i se caracterizeaz prin aceea c obligaiile sociale se
garanteaz cu patrimoniul social, acionarii fiind obligai numai la vrsarea sumelor subscrise pentru aciuni.
www.wikipedia.com
Legea nr. 31 privind societile comerciale, ultimele modificri aduse prin O.U.G. nr. 82/2007; www.avocatnet.ro; A.
Burciu MBO & Ciclul afacerilor, Editura Economic, Bucureti, 1999
5
Societile cu rspunde limitat (SRL) reprezint o form intermediar ntre societile de persoane i
cele de capitaluri i se bazeaz pe principiile de constituire, organizare, funcionare i rspundere a
celor dou forme societare
7. Organizaia spaiu de manifestare a unor interese diferite
Interese
privind
sarcinile
organizaiei
Interese
legate
de
carier
Interese legate
de viaa
personal
8. Puterea n organizaie
i. Concept
Procesul de influenare social este strns legat de cel de exercitare a puterii; n general, cel care
influeneaz o int uman exercit asupra acesteia o form de putere.
Puterea: capacitatea unui individ sau grup de indivizi de a aciona asupra altora i de a afecta funcionarea i rezultatele unei
organizaii, influennd luarea unei decizii, utilizarea unor mijloace sau ndeplinirea unor sarcini 3.
Pentru nelegerea noiunii de putere este important delimitarea acesteia de termenii apropiai ca
sens, cu care, uneori, este confundat: influen, autoritate.
Reciprocitatea. Puterea nu este apanajul unei singure persoane (unui singur grup) ntr-o relaie,
ea este exercitat de ctre ambele pri (chiar dac inegal).
Aadar, cel care primete ordine, n mod obinuit, exercit o anumit presiune asupra celui care d
ordinele, iar presiunea este cu att mai mare, cu ct obiectivul de ndeplinit este mai important.
asupra lui A
B exercit putere
B funcie de posibilitatea
n
lui B de a refuza sau de a realiza
mai mult sau mai puin bine ceea
ce i-a cerut A.
p
q
9. Conflictul n organizaie
4.5.1. Conceptul de conflict
Cuvntul conflict i are originea n latinescul conflictus, care semnific ciocnire, lupt, confruntare
deschis.
Conflictul de munc: o stare tensionat, care apare atunci cnd dou sau mai multe pri (indivizi sau grupuri
de indivizi) trebuie s interacioneze pentru a ndeplini o sarcin, a lua o decizie i a realiza un obiectiv sau a
soluiona o problem, interesele prilor sunt diferite, aciunile unei pri determin reacii negative ale celeilalte
pri i oponenii, incapabili s soluioneze controversa, se critic reciproc.
4.5.2. Tipologia conflictelor n organizaie
Insuficiena resurselor
dobndirea sau obinerea de cunotine, care se realizeaz prin procesele de nvare ale
salariailor i organizaiei:
. Tipologia cunotinelor
Figura 5.2. Principalele tipuri de cunotine
Cunotine de tipul know-what". Constituie o acumulare de relatri despre fapte, fund
posibil sa fie divizate in biti. Acestea sunt ccle mai rspndite i mai puin utilizabile, ca atare, in
procesele economice propriu-zise.
Cunotine de tipul know-who" sunt, de fapt, cunotine tiinifice referitoare la legi i
principii ale naturii, pe ele se sprijin dezvoltarea tehnologica i nnoirile de produse i servicii.
Acestea devin din ce in ce mai numeroase, mai ales in domeniile de interfaa intre tiine i
dobndesc adesea un coninut multidisciplinar.
Cunotine de tipul know-how" care dau capacitatea de a face ceva. Tipic, acestea se
dezvolta i se pstreaz intr-o firma, ntruct ele contribuie substanial la producerea i
comercializarea produselor i serviciilor. Obinerea acestui tip de cunotine se afla la baza
dezvoltrii reelelor de firme, prin intermediul crora firmele au acces la know-how-ul altor
firme, combinandu-l cu know-how-ul propriu, dezvoltandu-l i participnd la procesele de
calorificare a lui.
Cunotine de tipul know-why". Ele incorporeaz cunotinele privitoare a cei ce tim ce (know
-what) i la cine cum sa fac (know-how). Aceste cunotine implica dezvoltarea de relaii speciale, prin care
se asigura accesul la experi. Prin intermediul lor se gsesc mai uor rspunsuri i soluii la problemele
generate de rata rapida de producere a schimbrilor.
Recent un cunoscut specialist in domeniu, Jerrz Useem, a formulat un set de principii referitoare la
noua economie sau economia bazata pe cunotine. Acestea reflecta - in mod firesc - trsturile sale
definitorii, unele chiar suprapunndu-se intr-o anumita msura.
1.
Valoarea
organizaiilor
este
determinata
in
principal
de
valoarea
activelor intangibile
2. Importanta si impactul distantelor geografice asupra amplasrii si derulrii afacerilor s-a
diminuat substanial
3. Perioadele de timp necesare inovrii si penetrrii inovaiei s-au comprimat considerabil
4.
Oamenii posesori de cunotine devin valoarea cea mai marea unei tari si/sau
organizaii
5. Accelerarea dezvoltrii i creterii economice prin utilizarea reelelor (networking)
6. Valoarea produselor creste exponenial cu valoarea segmentului de piaa ocupat
7. Importanta nivelurilor intermediare in economie se amplifica
8. Cumparatorii dobandesc o mare putere, iar vanzatorii, noi oportunitati
9. Tranzactionarea produselor si serviciilor devine din cein ce mai personalizata
10. Disponibilitatea oricrui produs pretutindeni
. Firma bazata pe cunostinte
5.5.1. Teorii privind firma si teoria firmei bazate pe cunostinte
Cu toate ca teoriile privind firma s-au conturat mai trziu dect teoriile economice cu caracter
general, in prezent, ele abunda. Fr a intra in detalii, enunm cteva dintre cele mai cunoscute i mai
frecvent abordate de ctre specialii .
Teoria economiei costurilor tranzacionale, elaborata in 1937 de Ronald Coase. pentru care a
primit premiul Nobel. In esen, el susine ca raiunea nfiinrii unei firme este sa evite costurile implicate
de folosirea mecanismelor pieei pentru a descoperi care sunt preturile cele mai reduse sau profitabile pentru
produsele firmei. Pentru realizarea acestui obiectiv se propune un ansamblu de elemente centrate pe
diminuarea costurilor, mbuntirea calitii i creterea puterii de cumprare a firmei.
Teoria agenilor, cristalizata in deceniul al optulea al secolului trecut, trateaz firma ca un
mecanism de combinare i coordonare a imputurilor unui grup de persoane interesate in realizarea
unui scop comun de natura economica. Promotorii acestei teorii abordeaz firma ca o structura
contractual cu accent pe latura juridica, considernd-o ca o colecie de contracte cu stakeholderii
luai in considerare.
Teoria firmei bazate pe resurse abordeaz firma ca o colecie de resurse productive,
tangibile sau intangibile. Dezvoltarea i performantele firmei se asigura prin utilizarea resurselor
existente. Firma obine avantaj competitiv prin posedarea i utilizarea de resurse inimitabile de ctre
concureni.
Teoria firmei bazate pe cunostinte s-a conturat recent, pornind de la precedentele teorii i
in special de la teoria bazata pe resurse si, firete, de la revoluia cunotinelor, care se produce in
prezent. Aceasta teorie, aflata in plin proces de cristalizare, pornete de la urmtoarele premise:
cunotinele se dobndesc de ctre componenii firmei, care in cazul cunotinelor implicite
le i depoziteaz;
componenii organizaiei, din cauza posibilitilor cognitive limitate i a restriciilor
temporale, este necesar sa se specializeze in dobndirea si utilizarea anumitor cunotine;
cunotinelor, in vederea construirii unei performante pe principii noi. Analiza elementelor cuprinse
in grafic ne arata coninutul principal al fiecrei etape. Abordarea etapelor in dinamica lor ne permite
sa punctam mai multe aspecte utile din punct de vedere pragmatic.
Informaticienilor
Consultanilor
Tipuri de
abordri
Managerilor
O alt excepie o constituie lucrarea lui Thomas Davenport (Cope, 2000), care, ntr-o abordare mai
cuprinztoare, formuleaz nou principii generale ale managementului firmei bazat pe cunotine, i anume:
managementul bazat pe cunotine este scump, dar aa este i ignorarea acestuia;
eficiena managementului bazat pe cunotine necesit soluii hibride de oameni i tehnologii;
managementul bazat pe cunotine prezint accente politice;
Pe baza analizelor proprii i a lurii n considerare a unora dintre elementele ncorporate n
abordrile prezentate anterior, am formulat un set de 16 principii i precepte generale privind conceperea i
implementarea managementului bazat pe cunotine.
A.
Tratarea cunotinelor ca element determinant al funcionalitii B.
Abordarea i utilizarea
cunotinelor n multivarietatea i multidimensionalitatea lor, cu accent pe cele de importan strategic
pentru organizaie.
C.
Focalizarea managementului asupra tratrii complexe a cunotinelor n cadrul organizaiei.
Acest principiu are n vedere ansamblul proceselor prin care se acioneaz asupra cunotinelor,
ncepnd cu previzionarea i obinerea, continund cu folosirea i dezvoltarea i ncheind cu valorificarea
acestora i recompensarea stakeholder-ilor.
D.
Integrarea tehnologiilor informaionale i comunicaionale n procesele i relaiile de
previzionare, organizare, antrenare, coordonare i control-evaluare ale firmei.
E.
Identificarea, utilizarea i valorificarea eficient a cunotinelor necesit soluii
manageriale care s asocieze personalul de specialitate cu tehnologiile informaionale, comunicaionale
etc. performante
F.
Contientizarea, de ctre toi salariaii organizaiei, a faptului c accesarea i obinerea
cunotinelor reprezint numai un nceput ce trebuie urmat de utilizarea, valorificarea i protejarea
cunotinelor
G. Inducerea la personalul organizaiei a concepiei i comportamentelor potrivit crora
partajarea i utilizarea cunotinelor cu alte persoane este o abordare normal i eficace n plan
organizaional i individual
H. Valorificarea superioar a cunotinelor se realizeaz preponderent nu prin abordri
organizatorice de tip ierarhic, ci prin crearea de reele i mecanisme orizontale i pe diagonal, interne i
externe organizaiei, care s funcioneze predominant pe principiile economiei de pia
I. Acordarea unei atenii speciale persoanelor, zonelor i proceselor de mimic unde se produc i
utilizeaz intens noile cunotine
J. Managementul bazat pe cunotine este un demers continuu care nu se sfrete ct timp exist
organizaia
K. Cunotinele reprezint o surs principal de putere pentru indivizi i organizaii
L. Managementul cunotinelor este costisitor, dar i mai costisitoare este neglijarea acestora
M. Managementul cunotinelor necesit manageri i organisme manageriale specializate n acest
domeniu
N. Transformarea firmei ntr-o organizaie care nva permanent
O. Protejarea cunotinelor individuale i organizaionale din cadrul firmei
P. Obiectivele i criteriile de apreciere a necesitii i calitii managementului bazat pe cunotine, a
managerilor i specialitilor care-l exercit sunt reprezentate de performanele obinute de firmele
respective
17. Salariaii bazai pe cunotine. . Comunitile bazate pe cunotine
Aa cum se tie ndeobte, n orice firm, calitatea i gradul de implicare a salariailor influeneaz n
mare msur funcionalitatea i performanele organizaiei. Aceast afirmaie este cu att mai adevrat n
cazul firmelor bazate pe cunotine, avnd n vedere c salariaii posed cea mai mare parte dintre
cunotinele tacite i au un rol major n culegerea, nregistrarea, prezentarea, utilizarea, dezvoltarea etc. a
cunotinelor explicite i, firete, a celor tacite.
Termenul de salariat bazat pe cunotine se folosete cu o frecven apreciabil n rile dezvoltate.
Cu toate acestea, coninutul su este cunoscut numai de ctre o proporie redus a resurselor umane, chiar i
la nivelul managerilor de firm din rile dezvoltate, aa cum a relevat o anchet efectuat n ase ri vesteuropene5, pe un eantion de 100 de directori generali i directori de firme (Williams, 2003), n care li s-a
cerut s defineasc salariatul bazat pe cunotine. n aceste condiii, este evident necesitatea i importana
definirii salariailor bazai pe cunotine. Din pcate, n literatura de specialitate nu exist prea multe
definiii, dei articolele i studiile care se ocup de salariaii bazai pe cunotine sunt destul de numeroase de ordinul miilor.
. Comunitile bazate pe cunotine
O form organizatoric specific noului tip de management - i, implicit, de organizare - o reprezint
comunitatea bazat pe cunotine. n special dup anul 2000, abordrile i referirile la comunitatea bazat pe
cunotine s-au nmulit substanial.
Firete, ele difer ntre limite foarte largi de la un specialist la altul.
n continuare sintetizm, n viziunea noastr, elementele eseniale care definesc comunitatea bazat pe
cunotine, pornind de la cercetrile i punctele de vedere ale mai multor specialiti.
In esen, comunitatea bazat pe cunotine const ntr-un grup de persoane, de regul din cadrul
aceleiai organizaii, eventual i din altele cu care conlucreaz, ce au n vedere realizarea aceluiai obiectiv
i/sau interese comune contientizate i care, pe baza unor mecanisme informale i, adesea, formale, i
partajeaz cunotinele, nva individual i n grup, creeaz i dezvolt idei i practici performante,
generatoare de valoare adugat pentru compania implicat. Comunitatea bazat pe cunotine este alctuit
din persoane care lucreaz n diferite compartimente ale organizaiei i, uneori, i din persoane din afar clieni, furnizori, cercettori autonomi, consultani i ali stakeholder-i etc. - ce sunt implicate n
operaionalizarea lanului valorii al organizaiei. Cercetrile relev c, de fapt, comunitatea bazat pe
cunotine reprezint mai mult dect un grup de persoane, ea se manifest ca un mediu specific de tratare a
cunotinelor, n care se produce fenomenul de sinergie.
Premisele constituirii comunitii bazate pe cunotine sunt urmtoarele:
recunoaterea de ctre manageri, executani i ali stakeholder-i, c cele mai importante cunotine se
afl n oameni i n interrelaiile acestora i nu n bazele de date (Boone, 2001);
mijloacele i tehnologiile comunicaionale moderne reprezint numai un facilitator al tratrii
cunotinelor, rolul esenial n abordarea i valorificarea acestora avndu-1 oamenii;
revin n calitate de cadru de conducere, prin raporturi ierarhice, ce se deruleaz n mod firesc cu
subordonaii i eful su direct. In ansamblul bugetului de timp al T-managerului, componenta
verticala este preponderent.
O astfel de structurare a muncii T-managerilor creeaz un dualism
generator al unei anumite tensiuni, mai ampl la managerii care au i conducerea direct a unor
compartimente operaionale din cadrul organizaiei. Astfel de abordri i situaii prolifereaz n
cadrul firmelor bazate pe cunotine, ntruct prin aceasta se asigur activizarea cunotinelor tacite
ale salariailor bazai pe cunotine i implicarea lor eficace n procesele inovationale din firm.
Practica demonstreaz c, fr contactele directe ale fiecrui manager pe toate azimuturile
organizaiei, cu accent pe orizontal, cunotinele existente nu se utilizeaz dect n mic msur, iar
generarea de noi cunotine nu este suficient de intens.
Liderii bazai pe cunotine
Sinteza parametrilor leadership-ului bazat pe cunotine, sunt prezentate n tabelul nr.6.3
Tabelul 6.3
Nr. Caracteristici
cri.
1
posedarea de ctre lider a unei concepii, a unei viziuni centrate pe idei, pe valoarea cunotinelor
2
fundamentarea leadership-ului pe o viziune ndrznea, concomitent dinamic, creativ i
comunicaional, capacitatea de a visa" pentru firm fiind esenial
3
5
6
posedarea de ctre lider a unei mari capaciti de munc, exercitat n mod continuu
manifestarea sindromului niciodat satisfcut complet", motivatoriu pentru noi eforturi i tratri de
cunotine
10
posedarea de ctre lider de abiliti i capaciti multiple n ceea ce privete limbile strine,
domeniile de expertiz, culturile naionale, ceea ce i va da posibilitatea s ncurajeze diversitatea i
creativitatea
acordarea unei atenii majore armonizrii rolurilor, responsabilitilor, recompenselor i recunoaterii
(cei patru R) salariailor bazai pe cunotine i a celorlali stakeholderi ai organizaiei
11