RELAIA DINTRE STRESUL OCUPAIONAL, SATISFAC IA N MUNC I

IMPLICAREA N MUNC
Autori: Elena Raluca Ciobot1
Rezumat
Situaia economic actual conduce la creterea solicitrilor i presiunilor care acioneaz asupra
angajailor, ceea ce afecteaz, n final, eficacitatea organizaiilor. n acest context, nelegerea
problematicii stresului ocupaional este esenial pentru a putea identifica strategii de gestionare
adecvate. Analiza relaiei dintre stresul ocupaional i diferite variabile atitudinale reprezint o
preocupare constant a cercettorilor din domeniul tiinelor comportamentale. Totui, rezultatele
obinute pn n prezent referitoare la satisfacie n munc i implicare n munc sunt insuficiente
de vreme ce includ o arie restrns de surse de stres cu care angaja ii se confrunt la locul de
munc. Studiul de fa investigheaz relaia dintre ase stresori ocupaionali i satisfac ia n
munc i implicarea n munc pe populaie romneasc. Sunt analizate corelaiile dintre
variabile i valorile predictive ale stresului ocupaional cu ajutorul a trei instrumente
psihometrice. De asemenea, este examinat efectul de moderare al variabilelor demografice
pentru lotul de 238 de participani inclui n cercetare. Datele statistice evideniaz existena unor
corelaii negative, reduse i medii ntre subscalele variabilei independente i cele ale variabilelor
dependente i c anumite surse de stres ocupaional constituie predictori ai dimensiunilor
specifice satisfaciei n munc i implicrii n munc. Rezultatele care reies din analiza de
moderare arat c cinci variabile demografice au efect moderator n relaia dintre subscalele
stresului ocupaional i cele ale satisfaciei n munc. n ceea ce privete rela ia dintre stres i
implicare n munc, moderatori sunt doar vrsta, genul i vechimea n organiza ie. Concluziile
cercetrii indic necesitatea introducerii unor programe de gestionare a stresului n organizaii
care s aib n vedere rezultatele obinute prin prisma caracteristicilor angajailor i ale locului de
munc.
Cuvinte cheie: stres ocupaional, satisfacie n munc, implicare n munc
1

coala Naional de Studii Politice i Administrative

Adresa de coresponden: raluca.ciobota[at]yahoo.com

Relaia dintre stresul ocupaional, satisfacia

n munc i implicarea n munc
VERSIUNEA ORIGINAL A ACESTUI ARTICOL A FOST PUBLICAT N 2013 N
REVISTA PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE, 11 (1), 33-50.
ACEST ARTICOL A FOST PUBLICAT PE OHPEdu CU ACORDUL EXPLICIT AL
AUTORILOR I AL EDITURII.
PENTRU CITARE V RUGM S CITII PAGINA TERMENI I CONDIII.
CUPRINS
Introducere
Stresul ocupaional
Satisfacia n munc
Implicarea n munc
Relaia dintre stresul ocupaional, satisfacia n munc i implicarea n munc
Metod
Participani
Procedur
Instrumente
Rezultate
Corelaii
Analiza de regresie
Analiza de moderare
Discuii
Limite i concluzii

Referine
Introducere
Relaia dintre stresul ocupaional i diferite variabile atitudinale caracteristice ariei industrialorganizaionale este una dintre cele mai intens cercetate problematici din ultimii ani. Acest fapt
este justificat de vreme ce stresul ocupaional are implicaii majore att asupra angaja ilor ct i
asupra organizaiilor. Consecinele asupra angajailor apar la nivel psihologic, medical i
comportamental. Efectele psihologice asociate cu un nivel ridicat de stres ocupa ional sunt
suprasolicitarea i epuizarea psihic, anxietatea, tulburrile de somn, depresia etc. Din punct de
vedere medical, stresorii ocupaionali au fost corelai cu o serie de probleme de sntate severe
precum: boli cardiovasculare, cancer, atacuri cerebrale, vtmri corporale, pneumonie, diabet,
boli infecioase, boli cronice ale ficatului, boli ale plmnilor, boli de piele, bronite cronice etc.
Stresul ocupaional contribuie semnificativ la apariia i agravarea acestor boli prin intermediul
stilului de via caracteristic angajailor stresai, care include comportamente precum cre terea
consumului de igri, abuzul de alcool i droguri, predispoziia spre accidente, comportamentele
agresive, tulburri ale comportamentului alimentar etc. (Cartwright & Cooper, 1997; Jones &
Bright, 2001). n ceea ce privete consecinele stresului ocupaional asupra organizaiilor, cele
directe vizeaz participarea defectuoas a angajailor la munc (absenteism, ntrzieri, greve,
fluctuaie de personal, comportamente contraproductive etc.), n timp ce efectele indirecte se
refer la comportamentele de munc dezadaptative: eecul de a investi resurse fizice i psihice
suficiente n sarcinile de munc (burnout-ul), diminuarea performanei (scderea productivitii
i a calitii serviciilor oferite clienilor), fluctuaia de personal i costurile mari asociate
concediilor medicale i serviciilor de sntate n munc (Stamatios, Antoniou & Cooper, 2005).
Amploarea ngrijortoare a acestor consecine a fcut ca stresul ocupaional s intre nu doar n
atenia cercettorilor (mai ales a celor din domeniul tiinelor comportamentale), ci i a
managerilor preocupai de sntatea organizaional.
Studiul de fa urmrete s clarifice natura relaiei dintre stresul ocupaional, satifacia n
munc i implicarea n munc. Cercetarea relaiei dintre cele trei concepte este important, n
primul rnd, n msura n care acesta indic elementele i relaiile dintre acestea care trebuie
analizate cu atenie n cadrul interveniilor ce vizeaz dezvoltarea organizaional. Aceast etap
este esenial pentru orice organizaie care urmrete nu doar s supravieuiasc ntr-un mediu
concurent, ci s reprezinte un pilon important pentru industria n care activeaz. Pe lng
utilitatea sa practic, cercetarea relaiei este semnificativ deoarece problematica este nc
nediscutat suficient n psihologia organizaional, fiind necesare clarificri suplimentare: dac
despre relaia dintre stres i satisfacie s-a scris foarte mult, cercetrile despre rela ia acestora cu
implicarea n munc sunt destul de puine, aa cum reiese din numrul mic de articole publicate
pe aceast tem (Schaufeli & Bakker, 2004).
Tema cercetrii este actual n msura n care, n ultimii ani, stresul ocupa ional a devenit un
element nelipsit al realitii organizaionale, cu vaste implicaii asupra satisfaciei i asupra
implicrii n munc. Locul de munc se dovedete a fi un mediu tot mai instabil pe msur ce
organizaiile contientizeaz rolul pozitiv pe care l are schimbarea continu n ndeplinirea
misiunii i pentru realizarea scopului organizaional. Nivelul de stres ocupaional asociat acestei
incertitudini crete n condiiile n care schimbarea solicit utilizarea de noi tehnologii,

ncheierea de contracte de scurt durat, relocri impuse de noile strategii de eficientizare a

muncii etc. (Jones, 2001). n acest context, atitudinile pozitive ale angajailor sunt afectate
semnificativ, fapt ce poate genera dezechilibre organizaionale importante.
Dintre aceste atitudini, satisfacia n munc constituie un subiect de mare interes pentru
cercettorii din domeniul psihologiei industrial-organizaionale i al comportamentului
organizaional i pentru managementul organizaional deopotriv. Astfel, pe de o parte,
satisfacia n munc ocup un loc central n cercetrile privind atitudinile angaja ilor la locul de
munc, ceea ce reiese din numrul de studii publicate pe aceast tem. Pe de alt parte, evaluarea
satisfaciei angajailor reprezint o activitate de rutin n tot mai multe organizaii. Preocuparea
pentru aceast variabil atitudinal este justificat din moment ce satisfacia n munc genereaz
comportamente cu implicaii asupra sntii fizice i asupra strii de bine psihologice a
angajailor. Acest fapt influeneaz la rndul lui binele organizaiei n ansamblu de vreme ce
satisfacia n munc reprezint un factor important pentru eficacitatea afacerilor. Nivelul crescut
de satisfacie al angajailor contribuie att la diminuarea fluctuaiei de personal, ct i la reputa ia
organizaiei de angajator preocupat de binele angajailor. Acest aspect favorizeaz atragerea de
candidai performani pe posturile vacante.
n literatura de specialitate s-au conturat dou perspective privind motivele pentru care
organizaiile ar trebui s fie atente la nivelul de satisfac ie al angajailor lor. Perspectiva
umanitar, centrat pe individ, susine c angajaii merit s fie trata i cu respect i corectitudine.
Astfel, modul n care organizaia se comport fa de angajaii si se reflect n satisfac ia n
munc. n plus, satisfacia este un indice al strii de bine psihologice. A doua perspectiv, mai
pragmatic, utilitarismul, consider c, n funcie de nivelul de satisfacie al angajailor, acetia
manifest comportamente care afecteaz funcionarea organizaiei. Modul n care angajaii se
simt la locul de munc poate determina comportamente dezirabile sau negative. De asemenea,
satisfacia n munc spune dac organizaia are o funcionare coerent sau deficitar. Cele dou
perspective explic i justific preocuparea fa de satisfacia angajailor (Spector, 1997).
Pe de alt parte, studiul implicrii n munc este important datorit consecin elor vaste pe care le
are asupra realitii organizaionale. Acestea in de atitudinile pozitive fa de munc i fa de
organizaie, printre care demne de remarcat sunt satisfac ia n munc, dedicarea organiza ional
i inteniile reduse de a prsi organizaia. De asemenea, consecinele implicrii se refer i la
comportamente organizaionale dezirabile precum: iniiativ personal, motivaia de a nv a,
comportament extra-rol i proactiv. Efecte pozitive semnificative ale implicrii au fost
nregistrate i asupra sntii fizice, asupra strii de bine psihologice i n ceea ce privete
nivelurile de depresie, distres i tulburri psihosomatice.
Nu n cele din urm, implicarea n munc este semnificativ deoarece aceasta exercit un impact
deosebit asupra performanei organizaionale (Schaufeli, 2004). Cei doi cercettori identific
dou procese care se desfoar n context organizaional i care au inciden asupra
performanei individuale i organizaionale: (1) un proces de eroziune sau de deteriorare a
sntii n care stresorii organizaionali i lipsa resurselor de la locul de munc sunt asociate cu
apariia burnout-ului, care, la rndul lui, e asociat cu reclama ii (plngeri) privind starea de
sntate i atitudini negative fa de locul de munc; i (2) un proces motiva ional n care
existena unor resurse suficiente la locul de munc este asociat cu implicarea care, la rndul ei,

este relaionat cu atitudini pozitive fa de locul de munc. Astfel, implicarea n munc exercit
un efect de mediere asupra relaiei dintre resursele locului de munc, pe de o parte, i atitudinile
pozitive orientate spre munc i comportamentele de la locul de munc, pe de alt parte.
Stresul ocupaional
Din perspectiv teoretic, importana consecinelor stresului ocupaional asupra angajailor i
asupra organizaiilor se reflect n numeroasele definiii i modele elaborate. ntr-o abordare
recent, stresul ocupaional este un proces cognitiv care rezult din interaciunea (numit
tranzacie) dintre individ i mediul i care este influenat de sursele de stres, de maniera n care
sunt acestea evaluate de ctre o anumit persoan i de resursele de gestionare ale acesteia.
Apariia stresului presupune, nainte de toate, existena unui stimul. Un stimul devine factor
stresor n funcie de caracteristicile persoanei expuse la acest stimul (Lazarus, 2006, p. 53), mai
precis, dac aceasta este vulnerabil la stimulul respectiv. De aici deriv importan a diferen elor
individuale n ceea ce privete reaciile la stres deoarece persoane diferite pot percepe i
interpreta diferit caracterul stresant al unui stimul (Snyder, 2001). Autorii moderni pun mare
accent pe evaluarea cognitiv a situaiilor stresante de ctre angajai, pe care o definesc drept
proces de categorizare a unei posibile ameninri n funcie de semnificaia acesteia pentru
starea de bine psihologic (Lazarus & Folkman, 1998, pp. 52-53). n func ie de evaluarea
obinut, angajatul genereaz diverse mecanisme de coping, modaliti prin care gestioneaz
situaiile stresante. Pentru lucrarea de fa s-a optat pentru prezentarea teoriei explicative
elaborate de Lazarus deoarece cercetarea i coninutul itemilor chestionarului administrat se
refer la problematica surselor de stres ocupaional. Modelul cognitiv-comportamental este cea
mai potrivit abordare a proceselor prin care stimulii din mediu devin stresori i a mecanismelor
conexe prin care se realizeaz tranzacia dintre angajat i mediul su de lucru.
Satisfacia n munc
Satisfacia n munc definete ceea ce angajaii simt fa de locul lor de munc n general i fa
de anumite aspecte ale postului n particular. Satisfacia n munc relev msura n care
angajailor le place sau nu postul de munc pe care l ocup. Satisfac ia n munc poate fi privit
ca sentiment general fa de job sau ca o constelaie de atitudini orientate spre diferite aspecte
sau faete ale jobului (Spector, 1997, p. 2). Abordarea general (global) a satisfaciei este
folosit atunci cnd cercettorii vor s identifice efectele satisfaciei. Abordarea faetelor jobului
este utilizat cnd managementul dorete s afle care pri ale acestuia produc satisfac ie i pe
care trebuie s le mbunteasc. Studierea faetelor ofer o imagine mai realist asupra
conceptului deoarece un angajat poate avea sentimente diferite fa de diverse faete.
Implicarea n munc
Implicarea reprezint o stare mental pozitiv, de implinire care apare n contextul muncii i
care este caracterizat prin vigoare, dedicare i absorbire. Aceasta este o stare afectiv i
cognitiv persistent i omniprezent i nu una de moment, legat de un anumit obiect,
eveniment, individ sau comportament (Schaufeli, 2004, pp. 4-5). Cele trei aspecte sunt nucleul
implicrii. Vigoarea se caracterizeaz prin niveluri ridicate de energie i rezilien mental i
dorin de a depune efort n activitile de serviciu n ciuda dificultilor ntmpinate. Dedicarea

reprezint implicare puternic n munc. Munca are semnificaie pentru angajaii dedicai, munca
i inspir, le ofer provocri noi, de aceea acetia i ndeplinesc sarcinile cu mndrie i
entuziasm. Absorbirea se caracterizeaz prin concentrare total i preocupare fa de activitile
de munc. Angajaii absorbii de munca lor sunt att de concentrai asupra a ceea ce fac ( i att
de entuziasmai de sarcinile pe care le au de ndeplinit), nct uit de ceea ce se ntmpl n jur, le
este greu s se detaeze de munca lor. Pentru ei, timpul trece foarte repede (Schaufeli, 2004, p.
5). Aadar, aceti angajai se identific n mare msur cu munca lor.
Relaia dintre stresul ocupaional, satisfacia n munc i implicarea n munc
O cercetare realizat de Mikkelsen, Ogaard & Lovrich (2000) arat c stresul ocupa ional
prezint corelaii negative semnificative cu satisfacia n munc ( r = -.24, p < .01) i cu
ataamentul organizaional afectiv (engl. affective organizational commitment; r = -.10, p < .05).
Acest studiu examineaz interrelaiile dintre (1) variabilele independente: solicitrile postului,
climatul organizaional orientat spre nvare (engl. learning climate) i reclamaiile (plngerile)
privind sntatea subiectiv (engl. subjective health complaints), (2) variabila de mediere (engl.
intermediate variable): stres ocupaional i (3) variabilele dependente: satisfacie n munc i
dedicare organizaional. Rezultatele studiului arat c 27% din variana variabilei dependente,
satisfacia n munc, este explicat de climatul organizaional orientat spre nvare, de un pattern
de reacii depresive (stil de coping pasiv, depresiv) i de stresul ocupaional. Procentul este mai
mic pentru cealalt variabil dependent, astfel c 20% din variana variabilei dedicare
organizaional este explicat de climatul organizaional orientat spre nv are, stres ocupaional
i coping activ. Concluziile acestei cercetri evideniaz impactul stresului ocupaional asupra
satisfaciei n munc i a dedicrii organizaionale. n accepiunea cercettorilor stresul
ocupaional este asociat cu caracteristici ale mediului de lucru i cu anumite caracteristici
individuale, precum stilul de coping. De aceea, calitatea vieii la locul de munc poate fi
mbuntit prin practici de management al resurselor umane axate pe aceste caracteristici
individuale i de mediu (Mikkelsen, 2000).
Un alt studiu arat c dou surse de stres prezint corelaii cu satisfacia n munc i cu dedicarea
organizaional. Ambiguitatea rolului coreleaz semnificativ cu satisfacia ( r = -.68), iar
conflictul de rol i ambiguitatea rolului coreleaz cu dedicarea (r = -.43 i r = -.57). Ambiguitatea
rolului este un predictor negativ puternic al satisfaciei n munc, n timp ce ambiguitatea rolului
i conflictul de rol sunt predictori negativi moderai ai dedicrii organizaionale. Rezultatele
acestui studiu sugereaz c satisfacia n munc nu este prezis de sursa de stres, conflict de rol.
Alte variabile predictori ai satisfaciei sunt identitatea sarcinilor i importana sarcinilor (Glisson
& Durick, 1988). n ceea ce privete dedicarea organizaional, cel mai bun predictor este
educaia, caracteristica individual a angajailor. Angajaii n vrst, cu studii mai puine i cu un
sim al competiiei ridicat nregistreaz niveluri mai ridicate de dedicare organizaional (Morris
& Sherman, 1981 apud Glisson, 1988). Vrsta i vechimea n organizaie au fost asociate pozitiv
cu dedicarea (Glisson, 1988).
Cercetarea realizat de Curry, Wakefield, Price & Mueller (1986) arat c o alt surs de stres,
ncrcarea muncii, este un predictor al satisfaciei. Angajaii care consider c volumul de munc
este cel potrivit sunt mai satisfcui dect cei care cred c au prea mult sau prea pu in de lucru.
ncrcarea muncii nu coreleaz cu dedicarea organizaional.

O cercetare recent (Vrg, Zaboril, Sulea i Maricuoiu, 2009) arat c exist corela ii
semnificative ntre furie i scalele implicrii n munc (vigoare r = -.21, dedicare r = -.17 i
absorbire r = -.15, p < .05) i anxietate i dimensiunile implicrii (vigoare r = -.25, dedicare r =
-.30 i absorbire r = -.17, p < .05). Corelaiile dintre implicare n munc i furie, respectiv
anxietate sunt, de asemenea, semnificative: r = -.19, respectiv r = -.26, p < .05. Aadar, angajaii
care experimenteaz sentimente de anxietate i furie manifest o implicare n munc mai sczut
deoarece acetia se caracterizeaz printr-un nivel redus de entuziasm, percep mediul de lucru ca
fiind ostil i conflictual i au dificulti n finalizarea sarciunilor ntruct capacitatea lor de
concentrare scade considerabil.
n ceea ce privete relaia implicrii n munc cu emoiile de la locul de munc, rezultatele
cercetrii au artat c angajaii care triesc emoii pozitive la locul de munc prezint o implicare
mai ridicat. Corelaiile dintre scalele implicrii n munc i starea afectiv pozitiv la locul de
munc sunt pozitive i moderate: vigoare r = .42, dedicare r = .52 i absorbire r = .35. De
asemenea, corelaia dintre constructul global implicare n munc i starea afectiv pozitiv la
locul de munc este pozitiv i moderat: r = .47, p < .05. Cercetarea asocierii dintre aceste dou
concepte vine n completarea unor cercetri anterioare care au ajuns la concluzia c angajaii care
triesc intens emoii negative la locul de munc sunt mai degrab introveri, obinuiesc s aplice
rar un stil activ de adaptare la dificulti i vor reaciona ntr-o mai mare msur prin fug
deoarece triesc sentimente de fric la locul de munc (de exemplu planific s prseasc
organizaia, i iau zile libere sau concedii medicale, pentru a reduce sentimentul de insecuritate,
evit comunicarea direct cu cei fa de care simt frica), n comparaie cu cei care au
caracteristici opuse (Pitariu, Vrg, Sulea & Zaboril, 2008 apud Vrg i colab., 2009).
Referitor la datele demografice ale participanilor la cercetare, au fost identificate corela ii
scazute, dar semnificative, ntre vrst i dedicare ( r = .16, < .05), respectiv absorbire (r = .17, p
< .05). Alte cercetri anterioare au obinut corelaii foarte slabe ntre vrst i vigoare (ntre r = .
00 i r = .28), dedicare (r = .02 i r = .28) i absorbire (ntre r = .00 i r = .27) (Schaufeli &
colab., 2006 apud Vrg i colab., 2009). Acelai tip de corelaii au fost obinute ntre vechime
n munc i subscalele implicrii: vigoare r = .17, dedicare r = .17 i absorbire r = .19, p < .05 i
vechime n organizaie i dimensiunile implicrii n munc: vigoare r = .21 i absorbire r = .17, p
< .05. Corelaiile dintre implicare n munc, pe de o parte, i vrst, vechime n munc i
vechime n organizaie, pe de alt parte, sunt, de asemenea slabe, dar semnificative statistic ( p < .
05): r = .17, r = .19, respectiv r = .17. Singurele corelaii cu p > .05 sunt cele nregistrate ntre
vrst i vigoare: r = .14 i vechime n organizaie i dedicare: r = .09. n ceea ce privete genul
i nivelul de educaie nu au fost identificate corelaii semnificative pe nicio scal a implicrii n
munc (Schaufeli & colab., 2006; Schaufeli & Salanova, 2007 apud Vrg i colab., 2009).
Literatura de specialitate nu prezint rezultate foarte concludente privind relaia dintre stres
ocupaional i satisfacie n munc, respectiv implicare n munc. Cercetrile anterioare au
studiat doar trei surse de stres (ambiguitatea rolului, conflictul de rol i suprancrcarea
cantitativ a muncii). Studiul de fa urmrete extinderea acestor cercetri. Astfel, obiectivul
este de a examina toate cele trei dimensiuni ale implicrii n munc, alturi de sursele de stres
menionate (ambiguitatea rolului, conflictul de rol i suprancrcarea cantitativ a muncii) i alte
surse de stres (suprancrcarea calitativ a muncii, dezvoltarea carierei i responsabilitatea pentru
ceilali) i variabilele demografice (vrst, gen, nivel de educaie, vechime n munc, vechime n

organizaie, la care se adaug i nivelul organizaional: funcie de conducere sau de execu ie). Pe
lang aceste variabile designul cercetrii presupune un model explicativ ce include i satisfac ia
n munc. Mai precis, vor fi studiate: (1) corelaiile dintre faetele stresului ocupaional i cele ale
satisfaciei n munc, respectiv ale implicrii n munc; (2) predictorii dimensiunilor satisfac iei
n munc, respectiv ale implicrii n munc i (3) efectul de moderare al variabilelor demografice
asupra relaiei dintre faetele stresului ocupaional i cele ale satisfac iei n munc, respectiv ale
implicrii.
Prin urmare, au fost formulate urmtoareale ipoteze pe baza studiilor avute n vedere:
Ipoteza 1. Stresul ocupaional prezint corelaii puternice cu satisfacia n munc.
Ipoteza 2. Stresul ocupaional prezint corelaii slabe, dar semnificative cu implicarea n munc.
Studiul corelaiilor dintre variabile este important la nivel organizaional deoarece existen a
relaiei liniare indic ce alte variabile sunt problematice (i n ce grad) dac se constat c una
din variabile este n afara limitelor normale. Dac ipoteza se confirm, atunci managementul
trebuie s aib n vedere i nivelurile de satisfacie i de implicare atunci cnd n organiza ie se
nregistreaz un nivel ridicat de stres.
Ipoteza 3. Stresul ocupaional este un predictor al satisfaciei n munc.
Ipoteza 4. Stresul ocupaional este un predictor al implicrii n munc.
Identificarea predictorilor este semnificativ pentru organizaie: se pot estima nivelurile de
satisfacie i de implicare dac se cunoate nivelul de stres ocupaional. Acest aspect are
implicaii practice deosebite asupra demersurilor de diagnoz i dezvoltare organizaional:
identificarea predictorilor indic elementele asupra crora trebuie s se intervin pentru a realiza
schimbarea organizaional.
Ipoteza 5. Variabilele demografice au efect moderator n relaia dintre stresul ocupa ional i
satisfacia n munc.
Ipoteza 6. Variabilele demografice au efect de moderare n relaia dintre stresul ocupaional i
implicarea n munc.
Identificarea efectelor de moderare este important pentru a cunoate ce variabile (1) intervin n
relaia dintre variabila independent, stres ocupaional i variabilele dependente, satisfac ie n
munc i implicare n munc i (2) afecteaz direcia i intensitatea relaiei dintre cele dou tipuri
de variabile. Dac ipoteza se confirm, organizaiile vor avea o imagine complet a elementelor
care influeneaz relaia dintre stres ocupaional i satisfacie, respectiv implicare n munc. n
plus, acest aspect are consecine practice semnificative ce in de formularea unor strategii de
abordare a angajailor n funcie de aceste date.
Obiectiv explorativ. Explorarea relaiilor dintre subdimensiunile variabilelor stres ocupaional,
satisfacie n munc i implicare n munc.

Metod
Participani
Cercetarea are la baz un eantion de angajai din diferite medii organiza ionale romaneti.
Acesta cuprinde un numr de N = 238 de angajai, cu urmtoarele caracteristici: 67 de gen
masculin (28.15%), 171 de gen feminin (71.85%), 26 cu studii medii (10.92%), 109 cu studii
universitare (45.80%) i 103 cu studii post-universitare (43.28%), cu experien n organiza ie de
la 1 lun la 24 ani (M = 2.72, SD = 3.407), cu vechime n munc de la 1 lun la 24 de ani (M =
7.05, SD = 5.312) i cu vrsta cuprins ntre 19 i 47 de ani ( M = 28.61, SD = 5.828, Me = 28).
Participanii pot fi mprii n patru categorii de vrst: 19-30 de ani (66.81%), 31-40 de ani
(28.99%) i 41-47 de ani (4.20%). Categoria de vrst cea mai bine reprezentat este cea de 2130, n timp ce n categoria de vrst 41-47 de ani se ncadreaz cele mai puine persoane.
n organizaiile n care s-a realizat cercetarea, chestionarele au fost administrate att personalului
cu funcii de execuie, ct i personalului cu funcii de conducere (majoritatea manageri de nivel
sczut sau mediu). Participanii cu funcii de execuie reprezint 76.47% din e antionul total, n
timp ce participanii cu funcii manageriale constituie 23.53%.
Procedur
Aplicarea celor trei chestionare s-a realizat n varianta creion-hrtie, fr limit de timp pentru
completare, ns majoritatea participanilor au terminat n 15-20 de minute. Participan ilor li s-a
adus la cunotin scopul cercetrii i caracterul voluntar i anonim al participrii i s-a obinut
de la acetia consimmntul informat. Fiecare participant a completat individual chestionarele
fr a fi asistat pe parcursul completrii i apoi a returnat setul de chestionare ntr-un plic sigilat,
nesemnat, mpreun cu datele demografice: vrst, gen, vechime n munc, vechime n
organizaie i tipul de funcie ocupat: de conducere sau de execuie. Datele ob inute au fost
prelucrate prin intermediul programului statistic SPSS 19.
n momentul centralizrii rezultatelor, chestionarele cu mai mult de 10 % rspunsuri lips (2
chestionare) au fost integral eliminate. Astfel, din cele 240 de seturi de chestionare colectate, 238
au fost incluse n cercetare. Cele cu mai puin de 10 % rspunsuri lips au fost supuse unui
tratament al datelor lips, astfel c rspunsul care lipsea a fost nlocuit cu media rspunsurilor pe
aceeai subscal. n total au fost nregistrate 88 de raspunsuri lips, care au fost tratate n aceast
manier.
Instrumente
Stres ocupaional. Pentru a msura nivelul de stres din organizaii a fost utilizat Stress Diagnostic
Survey (SDS, Ivancevich & Matteson, 1980). Chestionarul de msurare a stresului ocupa ional a
fost, mai nti, tradus n limba romn i apoi distribuit spre completare. Scala de evaluare a
stresului ocupaional, format din 30 de itemi, descrie tensiunea pe care o resimt angaja ii i care
este produs de ambiguitatea rolului, conflictul de rol, suprancrcarea cantitativ a muncii,
suprancrcarea calitativ a muncii, preocuparea (nelinitea) cauzat de dezvoltarea carierei i de
responsabilitatea pentru ceilali. Chestionarul msoar frecvena acestor surse de stres (sau

stresori) prin intermediul a cte cinci itemi, pe o scal Likert pe apte puncte. Participan ii
cercetrii sunt solicitai s noteze 1 n dreptul itemilor ce descriu o situa ie care nu e niciodat
o surs de stres, pn la 7 pentru situaiile care constituie ntotdeauna surse de stres. Valorile
coeficientului de fidelitate Cronbach Alpha variaz ntre .68 i .85 pentru cele ase subscale ale
chestionarului, n timp ce pentru scala de stres ocupaional Cronbach Alpha este .93.
Satisfacie n munc. Satisfacia n munc a fost determinat cu ajutorul Chestionarului de
evaluare a satisfaciei n munc (Job Satisfaction Survey, Spector, 1994), n traducere autorizat.
Acesta este alctuit din 36 de itemi care evalueaz atitudinile cu privire la locul de munc i
anumite aspecte ale acestuia, prin intermediul a nou subscale: satisfac ia cu plata, promovarea,
supervizarea, beneficiile conexe, recunoaterea muncii, condiiile de munc, relaia cu colegii,
natura muncii i comunicarea. Fiecare dintre aceste faete este msurat prin cte patru itemi.
Pentru nousprezece itemi scorurile trebuie inversate pentru a obine rezultate adecvate.
Msurarea se face pe baza scalei Likert pe ase puncte: 1 dezacord puternic, 2 dezacord
moderat, 3 uor dezacord, 4 uor acord, 5 acord moderat i 6 acord puternic. n ceea ce
privete consistena intern, valorile coeficientului Cronbach Alpha pentru subscalele satisfaciei
n munc sunt urmtoarele: .75 satisfacia cu plata, .73 satisfacia cu promovarea, .82
satisfacia cu supervizarea, .73 satisfacia cu beneficiile conexe, .76 satisfac ia cu
recunoaterea muncii, .62 satisfacia cu condiiile de munc, .60 satisfacia privind rela ia cu
colegii, .78 satisfacia cu natura muncii, .71 satisfacia cu comunicarea. Subscalele satisfac ia
cu condiiile de munc i relaia cu colegii se situeaz sub standardul minim acceptat pentru
consistena intern i anume .70. Pentru scala global a satisfaciei n munc coeficientul
Cronbach Alpha este .91.
Implicare n munc. Implicarea n munc a fost msurat prin intermediul Scalei Utrecht de
msurare a implicrii n munc (Utrecht Work Engagement Scale, Schaufeli & Bakker, 2004),
varianta complet de aptesprezece itemi, pentru care exist, de asemenea, o traducere autorizat.
Scala Utrecht de msurare a implicrii n munc UWES-17 vizeaz cele trei dimensiuni
constitutive ale constructului: vigoarea (VI), dedicarea (DE) i absorbirea (AB). Dedicarea este
determinat prin cinci itemi, n timp ce celelalte dou subscale sunt formate din ase itemi
fiecare. Participanii din cadrul cercetrilor care se bazeaz pe acest chestionar sunt rugai s
citeasc cu atenie fiecare afirmaie i s decid dac au avut vreodat sentimentele descrise fa
de locul de munc. Itemii sunt scorai pe o scal de frecven Likert pe apte puncte, de la 0
(niciodat), asociat cu lipsa tririi sentimentului descris, pn la 6 (ntotdeauna). Valorile
coeficientului Cronbach Alpha pentru cele trei subscale sunt: .83 vigoare, .92 dedicare i .82
absorbire.
Rezultate
Corelaii
Datele statistice evideniaz existena unor corelaii negative, moderate (n intervalul .30 .70) i
sczute (sub .30) ntre satisfacia n munc i stresul ocupa ional. Implicarea n munc prezint,
de asemenea, corelaii negative, moderate i mici cu variabila independent. Spre deosebire de
corelaiile stresului cu satisfacia n munc, cele dintre stres i implicare sunt preponderent mai

mici i au un nivel de semnificaie mai sczut. Intercorelaiile dintre aceste variabile msurate n
studiu sunt prezentate n Tabelul 1.
Astfel, ambiguitatea rolului coreleaz negativ, moderat cu satisfacia cu supervizarea (r = -.45),
beneficiile conexe (r = -.32), recunoaterea muncii (r = -.40), relaia cu colegii (r = -.39), natura
muncii (r = -.41) i comunicarea (r = -.59), la un nivel de semnificaie p < .001. Corelaiile sunt
mici ntre variabila independent i satisfacia cu plata, promovarea i condiiile de munc. n
ceea ce privete implicarea, corelaiile sunt sczute ntre ambiguitatea rolului i vigoare ( r = -.26,
p < .001), respectiv absorbire (r = -.20, p < .01) i moderate ntre ambiguitatea rolului i dedicare
(r = -.32, p < .001).
Conflictul de rol coreleaz negativ, moderat cu dedicarea (r = -.33, p < .001). Corelaiile sursei
de stres sunt sczute fa de vigoare (r = -.26, p < .001) i absorbire (r = -.20, p < .01). Corelaiile
sunt moderate ntre conflict de rol i satisfacia cu plata ( r = -.34), supervizarea (r = -.46, p < .
001), beneficiile conexe (r = -.39, p < .001), recunoaterea muncii (r = -.42, p < .001), relaia cu
colegii (r = -,47, p < .001), natura muncii (r = -.41, p < .001) i comunicarea (r = -.64, p < .001)
i mici ntre sursa de stres i satisfacia cu promovarea ( r = -.26, p < .001) i condiiile de munc
(r = -.29, p < .001).
Corelaiile dintre suprancrcarea cantitativ a muncii i satisfac ia n munc sunt mici, moderate
i semnificative. Cele dintre sursa de stres i vigoare, respectiv dedicare sunt mai sczute, n timp
ce absorbirea nu coreleaz deloc cu suprancrcarea cantitativ a muncii (r = -.10, p >.05).
n ceea ce privete responsabilitatea pentru ceilali, aceasta coreleaz doar cu satisfac ia cu
supervizarea (r = -.24, p < .001), relaia cu colegii (r = -.28, p < .001) i comunicarea (r = -.30, p
< .001). Datele statistice arat c responsabilitatea pentru ceilali i suprancrcarea calitativ a
muncii nu coreleaz cu implicarea.

Analiza de regresie
Pentru a evidenia efectul predictiv al subscalelor stresului ocupa ional a fost realizat o analiz
de regresie liniar simpl pentru fiecare variabil criteriu. n cadrul analizei de regresie, variabila
dependent a fost reprezentat de cte o subscal a satisfaciei n munc (satisfac ia cu plata,
promovarea, supervizarea, beneficiile conexe, recunoaterea muncii, condiiile de munc, relaia
cu colegii, natura muncii i comunicarea), respectiv a implicrii n munc (vigoare, dedicare i
absorbire). Variabilele independente au fost n pasul unu: variabilele demografice ale
eantionului: vrst, gen, nivel de educaie, vechime n munc, vechime n organizaie i nivel
organizaional (funcie de conducere sau de execuie), iar n pasul doi: sursele de stres
ocupaional ambiguitate de rol, conflict de rol, suprancrcare cantitativ, suprancrcare
calitativ, dezvoltarea carierei i responsabilitatea pentru ceilali. Aadar, pentru analiza de
regresie liniar simpl au fost testate dou modele. Rezultatele obinute se regsesc n Tabelul 2.

Tabelul 1. Intercorelaiile dintre variabile

Datele statistice arat c ambele modele introduse n analiza de regresie liniar sunt viabile
pentru variabilele criteriu. De exemplu, n ceea ce privete satisfacia cu recunoaterea muncii,
pentru primul model, F (6, 231) = 6.68, p < .001. Acesta descrie 15% din variana variabilei
dependente, satisfacia cu recunoaterea muncii: R2 = .15. Variabilele cu valoare predictiv sunt
vrsta (corelat negativ: = 2.18, p < .05), genul (corelat pozitiv: = 4.02, p < .001) i nivelul
educaional (corelat negativ: = 4.12, p < .001). Coeficienii asociai acestor variabile
independente arat c angajaii mai tineri, cei de gen feminin i cei fr studii superioare sunt
mai satisfcui de modul n care este apreciat munca n organizaie. n cazul celui de-al doilea
model alctuit din sursele de stres ocupaional, F (12, 225) = 9.82, p < .001. Modelul descrie
34% din variana satisfaciei cu recunoaterea muncii: R2 = .34. Predictorii care contribuie la
estimarea corect a satisfaciei cu recunoaterea muncii sunt genul (corelat pozitiv: = 2.29, p
< .05), nivelul de educaie (corelat negativ: = 3.00, p < .01), ambiguitatea rolului (corelat
negativ: = 2.21, p < .05), suprancrcarea cantitativ (corelat negativ: = - 3.49, p < .01) i
responsabilitatea pentru ceilali (corelat pozitiv: = 3.75, p < .001). Datele statistice indic o
satisfacie sczut a angajailor fa de recunoaterea muncii n situaiile n care exist un nivel
crescut de stres generat de asumarea unor roluri neclare i de un volum prea mare de lucru.
Valoarile coeficientului al variabilei responsabilitatea pentru ceilali denot c angajaii cu un
nivel ridicat de stres cauzat de responsabilitatea pentru ceilali vor resimi o satisfac ie mai mare
legat de felul n care este recunoscut munca lor. Prin urmare, stresul determinat de asumarea
responsabilitii pentru ceilali favorizeaz satisfacia angajailor fa de recompensele nonfinanciare ale muncii pn la un anumit nivel optim. Dac nivelul de stres dep e te acest prag,
satisfacia cu recunoaterea muncii va urma o curb descendent.

Tabelul 2. Rezultatele analizei de regresie liniar

Not: Tabelul conine indici beta standardizai.

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Analiza de moderare
Pentru a avea o imagine complex asupra rezultatelor obinute, se impune examinarea rolului
moderator pe care l au variabilele demografice asupra relaiei dintre stres i satisfac ie, respectiv
implicare. Pentru a pune n lumin acest efect de moderare a fost efectuat cte o analiz de
regresie pentru fiecare variabil dependent. n cadrul analizei de regresie, variabila criteriu a
constat n cte o subscal a satisfaciei n munc (satisfacia cu plata, promovarea, supervizarea,
beneficiile conexe, recunoaterea muncii, condiiile de munc, relaia cu colegii, natura muncii i
comunicarea), respectiv a implicrii n munc (vigoare, dedicare i absorbire). Variabilele
independente au fost reprezentate n pasul unu de cte o surs a stresului ocupaional
(ambiguitate de rol, conflict de rol, suprancrcare cantitativ, suprancrcare calitativ,
dezvoltarea carierei i responsabilitatea pentru ceilali) i de cte o variabil demografic (vrst,
gen, nivel de educaie, vechime n munc, vechime n organizaie, nivel organizaional: funcie
de conducere sau de execuie), iar n pasul doi de interaciunea (produsul) dintre sursa respectiv
de stres i variabila demografic. Prin urmare, pentru analiza de moderare, realizat prin regresie,
au fost supuse testrii dou modele.
Datele statistice arat c exist 24 de situaii n care apare efectul de moderare. Rezultatele
analizei de moderare sunt prezentate n Tabelul 3. pentru fiecare dintre aceste situaii. Nu au fost
obinute efecte de moderare pentru satisfactia cu plata si comunicarea. De asemenea, nivelul
organizational nu are efect moderator.
Modelul de regresie ntre variabila dependent (vigoare) i variabilele independente (dezvoltarea
carierei i gen) are validitate. Al doilea model, cel care nfieaz produsul dintre sursa de stres
(dezvoltarea carierei) i variabila demografic (gen) semnaleaz existena efectului moderator:
( = -1.155, p < .001). Introducerea produsului dintre variabila moderatoare i variabila
independent aduce un plus explicativ: R2 = .064, F (1, 234) = 19.821, p < .001.
Modelul de regresie ntre variabila dependent (satisfacia cu natura muncii) i variabilele
independente (suprancrcare calitativ i vechime n munc) este valid; iar modelul care
nfieaz interaciunea dintre sursa de stres (suprancrcare calitativ) i variabila demografic
(vechime n munc) indic prezena efectului de moderare: ( = -.514, p < .01). Introducerea
produsului dintre variabila moderatoare i variabila independent aduce un plus explicativ: R2 =
.027, F (1, 234) = 6.875, p < .01.
Tabelul 3. Rezultatele analizei de moderare
Satisfacia cu promovarea
Pas 1
Pas 2
Ambiguitatea rolului
-.13
-.27
Vechimea n organizaie
-.07
-.44
Ambiguitatea rolului x Vechimea n organizaie
.44*
2
R
.03
2
R (adj.)
.02*
.04*

Suprancrcarea cantitativ
Vechimea n organizaie
Suprancrcarea cantitativ x Vechimea n organizaie
R2
R2 (adj.)
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001

Ambiguitatea rolului
Nivelul educaional
Ambiguitatea rolului x Nivelul educaional
R2
R2 (adj.)
Dezvoltarea carierei
Genul
Dezvoltarea carierei x Genul
R2
R2 (adj.)
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

-.19
-.06

.04**

-.29
-.49
.48*
.02
.05*

Satisfacia cu supervizarea
Pas 1
Pas 2
-.43
-.91
-.11
-.41
.61*
.01
.21***
.22*
-.39
.13

.16***

-.88
-.16
.57*
.02
.08*

Satisfacia cu
beneficiile conexe
Pas 1
Pas 2
Responsabilitatea pentru ceilali
-.04
.49
Nivelul educaional
-.22
-.08
Responsabilitatea pentru ceilali x Nivelul
.65*
educaional
R2
.02
2
R (adj.)
.04**
.06*
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.
Satisfacia cu recunoaterea
muncii
Pas 1
Pas 2
Ambiguitatea rolului
-.37
-.95
Nivelul educaional
-.19
-.54

Ambiguitatea rolului x Nivelul educaional

R2
R2 (adj.)
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Vechimea n munc
Suprancrcare calitativ x Vechimea n
munc
R2
R2 (adj.)

.19***

.74*
.02
.21*

Satisfacia cu
condiiile de munc
Pas 1
Pas 2
-.25
-.08
.07
.41
-.41*

.06***

.02
.07*

Dezvoltarea carierei
-.21
.04
Vechimea n munc
.10
.56
Dezvoltarea carierei x Vechimea n munc
-.59**
2
R
.03
2
R (adj.)
.04*
.07*
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.
Satisfacia cu relaia
cu colegii
Pas 1
Pas 2
Responsabilitatea pentru ceilali
-.27
.39
Vrsta
-.06
.21
Responsabilitatea pentru ceilali x Vrsta
-.73*
2
R
.02
2
R (adj.)
.07*** .08*
Responsabilitatea pentru ceilali
Vechimea n munc
Responsabilitatea pentru ceilali x
Vechimea n munc
R2
R2 (adj.)
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

-.27
-.05

.07*

-.09
.23
-.36*
.02
.08*

Suprancrcarea calitativ
Vrsta
Suprancrcarea calitativ x Vrsta
R2
R2 (adj.)
Suprancrcarea calitativ
Genul
Suprancrcarea calitativ x Genul
R2
R2 (adj.)

Satisfacia cu natura
muncii
Pas 1
Pas 2
-.20
.44
.05
.41
-.76*
.02
.03**
.05*
-.18
.15

.05**

Suprancrcarea calitativ
-.20
Vechimea n munc
.01
Suprancrcarea calitativ x Vechimea n
munc
R2
R2 (adj.)
.03*
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.
Vigoarea
Pas 1
Conflictul de rol
-.26
Vrsta
-.04
Conflictul de rol x Vrsta
R2
R2 (adj.)
.06***
Dezvoltarea carierei
Vrsta
Dezvoltarea carierei x Vrsta
R2
R2(adj.)
Ambiguitatea rolului
Genul

-.40
.00

.15***
-.24
.12

.41
.58
-.71*
.02
.07*
.01
.44
-.51**
.03
.05*

Pas 2
.42
.22
.78*
.02
.08*
.27
.32
-.81*
.01
.16*
.66
.70

Ambiguitatea rolului x Genul

R2 R2(adj.)
Conflictul de rol
Genul
Conflictul de rol x Genul
R2 R2(adj.)
Suprancrcarea cantitativ
Genul
Suprancrcarea cantitativ x Genul
R2 R2(adj.)
Dezvoltarea carierei
Genul
Dezvoltarea carierei x Genul
R2 R2(adj.)
Conflictul de rol
Vechimea n munc
Conflictul de rol x Vechimea n munc
R2 R2 (adj.)
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Dezvoltarea carierei
Vrsta
Dezvoltarea carierei x Vrsta
R2
R2 (adj.)
Dezvoltarea carierei
Genul
Dezvoltarea carierei x Genul
R2
R2 (adj.)

.07***
-.24
.09
.07***
-.13
.13
.03**
-.39
.14
.17***
-.25
-.07
.07***

-1.01**
.04.11**
-.36
.47
-.64*
.02.09*
-.64
.68
-.88**
.04.06**
.60
.72
-1.16***
.06.23***
-.04
.24
-.43*
.02.09*

Dedicarea
Pas 1
Pas 2
-.53
.11
.06
.36
-.76*
.01
.26***
.27*
-.51
.13

.27*

-.05
.39
-.53*
.01
.29*

Dezvoltarea carierei
-.53
Vechimea n munc
.06
Dezvoltarea carierei x Vechimea n munc
R2

-.35
.39
-.43*
.02

R2 (adj.)
Not: Tabelul conine indici beta standardizai.
* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.

Dezvoltarea carierei
Genul
Dezvoltarea carierei x Genul
R2
R2 (adj.)

.26***

.28*

Absorbirea
Pas 1
Pas 2
-.33
.19
.26
.56
-.60*
.02
.08***
.09*

Not: Tabelul conine indici beta standardizai.

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001.
Discuii
Obiectivul principal al acestui studiu a fost examinarea relaiei dintre sursele de stres ocupa ional
i variabilele dependente, satisfacia i implicarea n munc, identificarea corelaiilor dintre
variabile, a predictorilor i a efectelor de moderare. Rezultatele cercetrii au artat c, att
corelaiile dintre stres i satisfacie, ct i cele dintre stres i implicare sunt negative, moderate i
sczute, ceea ce nseamn c de fiecare dat cnd nivelul de stres crete, satisfacia i implicarea
tind s scad. De asemenea, sursele de stres constituie predictori ai satisfaciei n munc i ai
implicrii n munc. Nu n ultimul rnd, variabilele demografice au efect moderator mai degrab
asupra satisfaciei dect asupra implicrii.
Datele statistice obinute confirm, n unele cazuri, cercetrile pe baza crora s-a ntemeiat
studiul de fa. De cele mai multe ori ns, rezultatele difer, fie n ceea ce prive te intervalele n
care se ncadreaz valorile indicatorilor pentru corelaii, fie cnd vine vorba despre predictorii
care exercit un rol moderator asupra relaiei dintre variabile. Din aceast perspectiv, lucrarea
de fa confirm i actualizeaz informaiile existente n literatura de specialitate. n continuare,
este detaliat o prezentare mai nuanat a acestor aseriuni.
Astfel, aa cu arat cercetarea lui Mikkelsen (2000), stresul ocupaional prezint corela ii
negative semnificative cu satisfacia n munc i cu implicarea n munc. Totu i, corela iile
obinute n aceast lucrare sunt mai ridicate dect cele ale cercettorilor. La nivel global, dac
nivelul de stres ocupaional crete, atunci satisfacia i implicarea se diminueaz ntr-o mai mare
proporie.
Dup cum arat i Glisson (1988), corelaiile dintre ambiguitatea rolului i satisfac ia n munc
sunt negative i semnificative. Totui, din rezultatele cercetrii de fa reiese c aceast surs de
stres nu coreleaz cu satisfacia att de puternic precum demonstreaz cercettorii mai sus
menionai. Dimpotriv, corelaiile dintre ambiguitatea rolului i satisfacia cu plata, promovarea
i condiiile de munc se ncadreaz n intervalul specific corelaiilor mici. Corelaiile dintre

ambiguitatea rolului i implicare sunt, de asemenea, mai sczute fa de cele identificate de

Glisson (1988). Acest aspect implic o scdere mai lent a satisfac iei i a implicrii n condi iile
n care ambiguitatea rolului devine mai pregnant.
Contrar studiului lui Glisson (1988), conflictul de rol prezint corelaii mai sczute cu implicarea
n munc. n plus, potrivit datelor statistice, dintre toate sursele de stres, conflictul de rol
coreleaz cel mai bine cu scalele satisfaciei n munc. Cea mai mare corelaie n raport cu
dimensiunile satisfaciei n munc s-a nregistrat ntre subscala conflict de rol i satisfac ia cu
comunicarea (r = -.64, p < .001). Aceast corelaie se apropie de limita superioar a intervalului
caracteristic corelaiilor moderate, ceea ce nseamn c un nivel ridicat de stres ocupa ional
generat de roluri conflictuale condiioneaz puternic scderea satisfaciei cu comunicarea din
organizaie.
Cercetarea de fa confirm parial concluziile legate de corelaia dintre suprancrcarea
cantitativ a muncii i implicarea n munc (Curry, 1986). Corelaiile sunt sczute (r = -.16, p < .
05 pentru vigoare i r = -.19, p < .01 pentru dedicare), aadar, dac volumul de munc este mare,
vigoarea i nivelul de dedicare scad ntr-un procent destul de mic. Absorbirea, ntr-adevr nu
coreleaz cu variabila independent, prin urmare nu exist nicio relaie ntre cele dou.
Responsabilitatea pentru ceilali are un impact nesemnificativ asupra satisfaciei angaja ilor n
munc. Excepie face doar satisfacia cu supervizarea, relaia cu colegii i comunicarea, variabile
cu care se relaioneaz destul de slab. ntre responsabilitatea pentru ceilal i i implicarea n
munc nu exist corelaii semnificative.
Dezvoltarea carierei coreleaz slab i moderat cu satisfacia n munc i cu implicarea n munc.
Atunci cnd stresul provocat de lipsa posibilitilor de evolu ie profesional scade, satisfac ia i
implicarea cresc.
Corelaiile slabe i moderate dintre suprancrcarea calitativ a muncii i satisfacia n munc
sugereaz c dac angajaii nregistreaz niveluri ridicate de stres cauzat de realizarea unor
activiti prea solicitante, atunci satisfacia acestora scade. Din contr, lipsa corelaiilor dintre
suprancrcarea calitativ a muncii i implicare arat c implicarea se men ine la acela i nivel,
indiferent de dificultatea muncii depuse.
Rezultatele privind variabilele cu valoare de predicie arat c stresul ocupa ional este predictor
pentru satisfacia n munc i implicarea n munc. Variabilele demografice incluse n analiza de
regresie liniar au valoare predictiv pentru satisfacia n munc. Pentru implicare, doar genul i
vechimea n organizaie sunt predictive.
Rezultatele analizei de regresie liniar confirm concluziile studiului Mikkelsen (2000) potrivit
crora un procent semnificativ din variana satisfaciei n munc i a implicrii este explicat de
stresul ocupaional. Pentru implicarea n munc, procentul este mai mic, aa cum afirm i
cercettorii moderni. Prin urmare, stresul este un predictor mai puternic pentru satisfacie dect
pentru implicare.

Contrar studiului lui Glisson (1988), ambiguitatea rolului i conflictul de rol nu reprezint
predictori pentru implicare. Acetia nu influeneaz gradul de implicare al angajailor. De
asemenea, concluziile studiului amintit difer de cele ale prezentei cercetri, de vreme ce
conflictul de rol are valoare predictiv asupra satisfac iei astfel nct poate determina nivelul
variabilei dependente. n acord cu studiul amintit, ambiguitatea rolului reprezint un predictor
negativ puternic pentru pentru satisfacie.
Aa cum arat Curry (1986), suprancrcarea cantitativ a muncii este un predictor puternic al
satisfaciei. Volumul de lucru al angajailor are un impact puternic asupra nivelului de asatisfacie
al acestora.
Cercetarea de fa analizeaz i stresorii suprancrcarea calitativ a muncii, responsabilitatea
pentru ceilali i dezvoltarea carierei, pe lng sursele de stres men ionate anterior. Datele
statistice arat c acetia sunt predictori puternici ai implicrii n munc. Pe de o parte, un nivel
ridicat de stres provocat de lipsa posibilitilor de dezvoltare a vie ii profesionale va genera
scderea implicrii n munc. Pe de alt parte, creterea gradului de tensiune provocat de
asumarea responsabilitii pentru munca celorlali i de realizarea unor sarcini care depesc
nivelul de pregtire aduc cu sine creterea gradului de implicare pn la un punct, dincolo de
care, dac sursele de stres se intensific, implicarea n munc scade.
n ce privete variabilele demografice, vrsta nu este un predictor al implicrii aa cum arat
Glisson (1988). De asemenea, vechimea n organizaie (corelat negativ) este predictor doar
pentru dedicare, una dintre cele trei dimensiuni ale acestei variabile criteriu. Astfel, vechimea n
organizaie influeneaz gradul de implicare al angajailor n munc. Din cercetarea de fa
rezult c genul este predictor pentru toate cele trei subscale ale implicrii. Mai precis, angaja ii
de gen feminin triesc mai frecvent un sentiment de mplinire n contextul muncii.
Rezultatele referitoare la efectul de moderare sugereaz c relaia dintre stres i satisfacie,
respectiv implicare n munc trebuie privit n integralitatea sa, pe ct posibil. n acest sens,
efectul de moderare al variabilelor demografice faciliteaz interpretarea datelor cu mai mare
acuratee. Dintre toate situaiile identificate, este interesant c numai genul are rol moderator n
relaia dintre sursele de stres i cele trei subscale ale implicrii n munc, n timp ce vrsta i
vechimea n munc exercit un efect de moderare doar n relaia dintre stres i vigoare, respectiv
dedicare.
Aadar, cercetarea arat c influena stresului ocupaional asupra nivelului de satisfacie i de
implicare din organizaii trebuie privit cu pruden deoarece aceasta nu mai are amploarea
demonstrat cu ctiva ani n urm. Intensitatea consecinelor stresului ocupaional asupea
atitudinilor pozitive din organizaie precum cele de satisfacie i implicare n munc este mai
redus.

Limite i concluzii
Cercetarea de fa prezint anumite limite referitoare la instrumentele utilizate i la eantionare.

Un prim neajuns este legat de chestionarul de evaluare a stresului ocupaional, pentru care nu s-a
realizat o traducere dup metode deja consacrate, n diade de psihologi, prin aplicarea
retroversiunii asupra chestionarului tradus din limba englez. Practica cea mai uzitat cere ca doi
psihologi s traduc chestionarul din limba englez n limba romn i ali doi s asigure
retroversiunea. Itemii din limba englez obinui n aceast etap trebuie comparai cu itemii
chestionarului iniial. Dac cele dou versiuni corespund atunci versiunea n limba romn este
considerat ca adecvat instrumentului original.
Un alt dezavantaj este lipsa unor demersuri de adaptare a chestionarului la populaia romneasc,
astfel c nu exist date despre fidelitatea i validitatea chestionarului pentru Romnia. n plus, nu
a fost realizat o analiz factorial confirmatorie pentru a verifica ipotezele deja validate de
Ivancevich (1980).
De asemenea, trebuie remarcat c chestionarul Stress Diagnostic Survey nu evalueaz i
severitatea perceput a stresului (intensitatea) i semnificaia atribuite evenimentelor stresante, ci
doar frecvena de apariie a unei situaii tensionate n activitatea angajailor. Ar fi necesar s se
msoare i aceast dimensiune de vreme ce severitatea stresului reprezint o realitate care ar avea
o influen considerabil asupra rezultatelor cercetrii.
Concluziile studiilor realizate cu Scala Utrecht de msurare a implicrii n munc pe popula ia
romneasc recomand utilizarea variantei scurte de 9 itemi, care e mai potrivit pentru diagnoz
n organizaiile romneti. De aceea, o direcie pentru cercetri viitoare este i testarea
corelaiilor i realizarea unor analize de regresie i de moderare cu rezultatele obinute ca urmare
a utilizrii variantei UWES-9.
n ceea ce privete eantionul, acesta prezint o anumit disproporie ntre nivelurile de
management (23.53% dintre participani) i cele de execuie (76.47% dintre participani). Totui,
aceast discrepan este uzual la nivel organizaional, unde managementul reprezint un procent
mic n comparaie cu angajaii fr funcii de conducere.
O alt limit legat de lotul de participani este aceea c numrul de participan i de gen feminin
este semnificativ mai mare (71.85%). De asemenea, nu exist o distribuie echilibrat nici pe
categoriile de vrst. Cea mai mare parte a participanilor se ncadreaz n categoria de vrst 1930 (66.81%), n defavoarea celorlalte dou categorii. Acest fapt a rezultat din lipsa unei selecii
mai riguroase a participanilor la cercetare astfel nct s reias un eantion controlat pe
variabilele gen i vrst.
Un alt aspect care impune interpretarea rezultatelor cu pruden este sectorul din care au fost
obinute datele. Pentru aceast cercetare, aplicrile au fost colectate doar din organiza ii din
mediul privat. De aceea, pentru a surprinde mai adecvat corelaiile dintre variabile, predictorii
satisfaciei n munc i efectul de moderare al datelor demografice, ar trebui s fie inclus n
cercetare un lot (similar ca mrime) de participani angajai n organizaii din mediul public.
Cercetri viitoare ar trebui s in cont de aceste limite astfel nct rezultatele ob inute s aib o
relevan sporit pentru tiin.

n pofida limitelor studiului, rezultatele raportate constituie un reper important pentru realizarea
unor cercetri mai aprofundate pe populaia romneasc, pentru a contura cu mai mare precizie
relaia dintre stresul ocupaional, satisfacia n munc i implicarea n munc. Cercetarea de fa
surprinde stadiul actual al relaiilor dintre stres, satisfacie i implicare i gradul de influen pe
care l exercit variabilele independente.
Referine
Cartwright, S. & Cooper, C. L. (1997), Managing Workplace Stress, Thousand Oaks: SAGE
Publications.
Curry, J. P.; Wakefield D. S.; Price J. L. & Mueller C. W. (1986), The Causal Ordering of Job
Satisfaction and Organizational Commitment, Academy of Management Journal, 29, 847-858.
Glisson, C. & Durick, M. (1988), Predictors of Job Satisfaction and Organizational Commitment
in Human Service Organizations, Public Administration Quarterly, 33, 61-81.
Jones, F. & Bright, J. (2001), Stress. Myth, Theory and Research, Harlow: Pearson Education
Limited.
Lazarus, R. S. (2006), Stress and Emotion: a New Synthesis, New York: Springer Publishing
Company.
Lazarus, R. S. & Folkman, S. (1998), Stress, Appraisal and Coping, New York: Springer
Publishing Company.
Mikkelsen, A.; Ogaard, T. & Lovrich, N. (2000), Modeling the Effects of Organizational Setting
and Individual Coping Style on Employees Subjective Health, Job Satisfaction and Commitment,
Public Administration Quarterly, 24, 371-398.
Snyder, C. R. (2001), Coping with Stress: Effective People and Processes, New York: Oxford
University Press.
Spector, P. E. (1997), Job Satisfaction: Application, Assessment, Cause, and Consequences,
Thousand Oaks: SAGE Publications.
Stamatios, A.; Antoniou, G. & Cooper, C. L. (2005), Research Companion to Organizational
Health Psychology, Cheltenham: Edward Elgar Publishing Limited.
Schaufeli, W. & Bakker, A., (2004), UWES Utrecht Work Engagement Scale. Preliminary
Manual, 1-60; retrieved from
http://www.fss.uu.nl/sop/Schaufeli/Test%20Manuals/Test_manual_UWES_English.pdf

Vrg, D; Zaboril, C; Sulea, C. i Maricuoiu, L. (2009), Adaptarea n limba romn a Scalei

Utrecht de msurare a implicrii n munc: examinarea validitii i a fidelit ii, Psihologia
Resurselor Umane, 7, 58-74.