CONCEPTO DE SATISFACCIN EN EL TRABAJO

La satisfaccin en el trabajo viene siendo en los ltimos aos uno de los temas
de especial inters en el mbito de la investigacin. Para Weinert (l985: 297-8)
este inters se debe a varias razones, que tienen relacin con el desarrollo
histrico de las Teoras de la Organizacin, las cuales han experimentado
cambios a lo largo del tiempo.
Dicho autor
propone las siguientes razones:
a) Posible relacin directa entre la productividad y la satisfaccin del trabajo.
b) Posibilidad y demostracin de la relacin negativa entre la satisfaccin y las
prdidas horarias.
c) Relacin posible entre satisfaccin y clima organizativo.
d) Creciente sensibilidad de la direccin de la organizacin en relacin con la
importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en
relacin con el trabajo, el estilo de direccin, los superiores y toda la
organizacin.
Muoz Adnez, (1990: 76) define la satisfaccin laboral como el sentimiento
de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un
trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro
del mbito de una empresa u organizacin que le resulta atractiva y por el que
percibe una serie de compensaciones psico-socio-econmicas acordes con sus
expectativas. Del mismo modo, define la insatisfaccin laboral como el
sentimiento de desagrado o negativo que experimenta .
Loitegui, (1990: 39) aborda la misma temtica para definir el concepto de
satisfaccin en el trabajo, sealando cmo especialistas que han estudiado el
tema utilizan, indistintamente, trminos como motivo, actitud del
empleado, moral laboral, satisfaccin en el trabajo, etc. Tal confusin y
ambigedad, a la hora de utilizar los distintos trminos, puede deberse no slo
a las distintas corrientes doctrinales e ideolgicas en las que cada uno se sita,
sino tambin a los distintos enfoques que los temas admiten.
Loitegui utiliza con mayor frecuencia en su trabajo los siguientes conceptos:
motivos,actitudes, moral laboral, satisfaccin laboral. Nosotros nos vamos a
centrar en la definicinque da sobre satisfaccin en el trabajo que, citando a
Locke (1976), es un estado emocional positivo y placentero resultante de la
percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. Se trata, pues,

de un sentimiento de bienestar, placer o felicidad queexperimenta el

trabajador en relacin con su trabajo.

Este sentimiento puede ser generalizado o global y abarca todos los aspectos o
factores referidos al trabajo, por lo quese puede hablar de satisfaccin laboral
general. Pero ese sentimiento de satisfaccin o bienestar puede estar referido
a alguno de los aspectos o facetas del trabajo, por lo que se puede hablar
entonces de satisfaccin laboral por facetas. As, una persona puede estar
satisfecha con respecto al sueldo que percibe, a sus relaciones con los
compaeros, algrado de responsabilidad que ostenta, etc. En este caso, la
satisfaccin en el trabajo es el resultado de una serie de satisfacciones
especficas, que constituyen las facetas de la satisfaccin.
Este concepto de satisfaccin en el trabajo (general y por facetas) implica
claramente un modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado de
satisfaccin en una determinada faceta de trabajo puede compensar
deficiencias existentes en otras determinadas reas. As mismo se produce un
determinado flujo e interaccin entre los diversos factores o reas de trabajo,
de forma que unas facetas pueden ser compensadas y condicionadas por otras.
Para Blum (1976) (cit. por Loitegui 1990: 45), los conceptos actitudes,
satisfaccin y moral laboral son muy parecidos y muy interrelacionados, pero
de ninguna forma se pueden considerar idnticos; las actitudes pueden
contribuir a la satisfaccin, que est compuesta por un conjunto de ellas, y, a
su vez, la satisfaccin influye en la moral. Este autor propone las siguientes
definiciones:
Actitud laboral: Es la manera en que el trabajador se siente con respecto a su
trabajo, su disposicin para reaccionar de una forma especial ante los factores
relacionados con este trabajo.
Satisfaccin laboral: Es el resultado de las varias actitudes que tiene el
trabajador hacia su trabajo, y los factores relacionados con l, y hacia la vida
en general.
Moral laboral: Desde el punto de vista del trabajador, consiste en la posesin
de un
sentimiento de ser aceptado y de pertenecer al grupo
Loitegui, (1990: 168) concluye diciendo que la satisfaccin laboral depende de
la interaccin entre dos clases de variables:
a) De los resultados que consigue el trabajador mediante la realizacin del
propio trabajo.

b) De cmo se perciben y vivencian dichos resultados en funcin de las

caractersticas y peculiaridades de la personalidad del trabajador.
Por ltimo, para Kreitner y Kinicki (1997: 171) la satisfaccin laboral es una
respuesta afectiva o emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo.
Esta definicin
no recoge una conceptualizacin uniforme y esttica, ya que la propia
satisfaccin laboral
puede proyectarse desde un aspecto determinado, produciendo satisfaccin en
reas
concretas de ese trabajo e insatisfaccin en otras facetas que este mismo
trabajo exija para su desempeo.
TEORAS DE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO Y DE LA MOTIVACIN DEL
TRABAJADOR
Sobre la conducta generada por los individuos como consecuencia de la
satisfaccin en el trabajo, de las relaciones que en el mismo se llevan a cabo y
del nivel motivacional hacia el mismo, se han generado una serie de teoras de
la motivacin. Nosotros vamos adescribir dos teoras que han contribuido de
manera ms importante al desarrollo de los modelos de la satisfaccin en el
trabajo:
A) La teora de los dos factores de Herzberg
B) El modelo de las determinantes de la satisfaccin en el trabajo, propuesto
por Lawler.
A) La teora de los dos factores de Herzberg (1967) establece que la
satisfaccin laboral y la insatisfaccin en el trabajo representan dos fenmenos
totalmente distintos y separados entre s en la conducta profesional. Este
modelo viene a decir que la persona trabajadora posee dos grupos de
necesidades: unas referidas al medio ambiente fsico y psicolgico del trabajo
(necesidades higinicas) y otras referidas al contenido mismo del trabajo
(necesidades de motivacin). Si se satisfacen las necesidades higinicas, el
trabajador no se siente ya insatisfecho (pero tampoco est satisfecho = estado
neutro); si no se satisfacen estas necesidades, se siente insatisfecho. El
individuo slo est satisfecho en el puesto de trabajo cuando estn cubiertas
sus necesidades de motivacin. Si no se cubren estas necesidades, no est
satisfecho (pero tampoco est insatisfecho = estado

Satisfaccin Laboral
Uno de los primeros intentos por investigar y definir qu es la satisfaccin
laboral se dio
en la dcada de los treinta, cuando Hoppock public una investigacin que
analizaba en
profundidad la satisfaccin laboral. Mediante sus hallazgos, postul que existen
numerosos factores que podran influenciar la satisfaccin laboral,
mencionando algunos
como la fatiga, monotona, condiciones de trabajo y supervisin.
(Hoppock, 1935, en
Parra y Paravic, 2002).
Posteriormente, Herzberg plante el concepto de enriquecimiento del puesto,
implicando
que los sujetos se sentiran satisfechos si se desempeaban en trabajos que les
permitieran desarrollarse mental y psicolgicamente, as como experimentar
mayor
responsabilidad. Como consecuencia de ello, en la dcada de los sesenta y
setenta se
populariz rpidamente un mtodo de mejora del trabajo, consistente en su
enriquecimiento, con la esperanza de mejorar tanto la moral como el
desempeo de los
individuos. (Herzberg, 1959, en Parra y Paravic, 2002)
Sachau tambin toma aportes de la psicologa positiva para darle nuevos
impulsos al uso
de la teora de los dos factores. Postula que existira una relacin entre la
afectividad
positiva y felicidad con los factores de motivacin postulados por Herzberg, y
que aquellos
aspectos que llevaran a una felicidad de mas largo plazo tambin contribuiran
al

crecimiento psicolgico y desarrollo (Sachau, 2007).

El concepto de salario emocional.
Tal como se mencion en la introduccin, en tiempos donde la competitividad
de las
empresas se define mas por la calidad de sus trabajadores que por otros
factores, como
los tecnolgicos o monetarios, parece importante considerar como potenciar su
satisfaccin laboral, a modo de retenerlos en sus puestos de trabajo, y adems,
lograr un
nivel de desempeo acorde a las necesidades de la empresa. Para lograr dicha
meta, se
debe considerar como mantener a los trabajadores satisfechos, como
movilizarlos y
mantenerlos alineados con los objetivos organizacionales.
A comienzos del siglo XX se pens que los empleados se movilizaban
principalmente por
el dinero, lo cual deriv en la creencia de que era ste lo que motivaba a los
sujetos de
forma directa, es decir, entre mas dinero, mayor motivacin. Si bien el dinero
es
importante y valioso por los bienes y servicios que permite adquirir, y por ser
adems un
smbolo de estatus, tiene valor en la medida que permite satisfacer las
necesidades. No
obstante, su valor directo disminuye cuando las necesidades que satisface ya
se
encuentran cubiertas. Se lo considera una recompensa extrnseca, pues se
genera fuera
del trabajo y solo es til fuera del mismo, y por lo tanto, genera menos
satisfaccin que las
recompensas intrnsecas, por lo menos de forma inmediata (Davis y Newstrom,
2003).
Acorde a esto, se puede plantear entonces que el dinero tiene lmites en su
potencial
como satisfactor.
Adems, no siempre se podr seguir escalando en los montos de los salarios
que se entrega a los individuos. En algn momento, la empresa deber
estancar el
aumento del sueldo, pues el mismo, acorde al puesto, tocar un techo en el
cual ya no
podr ser incrementado. Esto provocar entonces que las empresas se vean en
la
obligacin de buscar otras formas de retribuir a los sujetos por las labores que
cumplen.
Se postula entonces que la introduccin del salario emocional ser tambin un
tema de
necesidad.

De qu se habla cuando se menciona salario emocional?

Si bien son beneficios que deben ser individualizados y adaptados a la realidad
de cada empresa y de cada empleado, siguiendo a Abad (2005) se podran
mencionar los siguientes como factoresdel salario emocional:

Formacin ofrecida por la empresa

Calidad de la relacin con el supervisor inmediato
Poder expresar ideas y sugerencias
Oportunidades de ascenso y promocin
Retos profesionales
Planificacin de carrera profesional
Ambiente laboral agradable
Flexibilidad, seguridad, equidad, reconocimiento.

Una forma de salario emocional que ha sido considerada desde el principio ha

sido la
flexibilizacin del trabajo, con formas como el teletrabajo, permitiendo a las
personas
desempear algunas funciones desde su hogar, dejando de lado el presentismo
mal
entendido, pues ya en muchos sectores y empleos, el tiempo y presencia fsica
dejan de
ser criterios relevantes para evaluar o remunerar a los sujetos. De esta forma,
las
personas pueden desempearse de forma igualmente eficiente, sin sentir que
estn
desarrollando una doble jornada laboral (preocupndose de las exigencias de
su trabajo,
en una oficina, y luego teniendo que llegar a sus casas a desempear otras
funciones, en
otro contexto espacial). Siguiendo a Destefano (2008), se mencionan las
siguientes
ventajas de considerar el teletrabajo como una forma de salario emocional.
Posibles ventajas:
Flexibilidad del horario de trabajo
Reduccin de tiempo y dinero en desplazamientos
Reduccin del estrs
Mayor autonoma
Posibilidad de combinar trabajo con atencin de la familia
Eleccin personal del entorno de trabajo
Aumento de la calidad de vida
Mayor equilibrio entre trabajo, familia y ocio
Mayores posibilidades laborales para discapacitados
Posibilidad de disponer de empleados de alto valor, aunque vivan a miles de
kilmetros
Disminucin de gastos generales y de espacio de oficina
Reduccin del ausentismo laboral
Posibles desventajas

 Ausencia de contacto personal y dificultad para el trabajo en equipo

Ausencia de soporte inmediato
Complicacin de la proteccin laboral y social
Dificultad en el control del tiempo y calidad de trabajo
Dificultad en el uso confidencial de la informacin
El salario emocional implica comprender que el trabajador no solo debe ser
compensado
con dinero, sino con aquello que le produzca adems, satisfaccin psicolgica,
cambiando
as las razones para permanecer en el trabajo.
Satisfaccin laboral, salario emocional y desempeo laboral.
el salario emocional es un sinnimo de enriquecimiento del trabajo, pues
ambos apuntan al hecho de que trabajos desafiantes, con oportunidades de
crecimiento y reconocimiento son lo mas propenso de producir y aumentar la
satisfaccin de los empleados. No obstante, hay que considerar que salario
emocional no solo alude a los llamados factores de motivacin proporcionados
por el autor, como si es la idea del enriquecimiento del trabajo, sino que
tambin hace alusin a factores que l consider como factores de higiene, los
cuales, si se toma de forma estricta su concepcin de enriquecimiento y teora,
no debieran ser capaces de
producir satisfaccin. Sin embargo y como se mencion anteriormente,
investigaciones
recientes como la de Sachau (2007) vienen a desmentir el hecho de que
Herzberg
hubiese eximido los factores de higiene como posibles motivadores.
Dedicacin al trabajo.
Es el grado en que los empleados se sumergen en su trabajo, al invertir tiempo
y energa en l, y lo consideran parte central de su vida. Contar con un trabajo
que tiene un sentido y llevarlo a cabo satisfactoriamente son aspectos
importantes de la imagen de s mismos, lo cual ayuda a explicar el efecto
reumtico que la perdida del trabajo tiene en las necesidades de autoestima.
Los empleados dedicados a su trabajo creen en la tica laboral, tienen
necesidades de crecimiento altas y disfrutan de la participacin en la toma de
decisiones. En consecuencia, pocas veces llegan tarde o faltan, estn
dispuestos a trabajar largas jornadas e intentan lograr un rendimiento alto.
Compromiso organizacional.
Llamado tambin lealtad de los empleados. Es el grado en que un empleado se
identifica con la empresa y desea participar activamente en ella, es una
disposicin del empleado para permanecer en la compaa a futuro. Es
frecuente que refleje su creencia en la misin y los objetivos de la empresa, su
disposicin a dedicar esfuerzos a lograrlo y su intencin de continuar en ella.
El compromiso suele ser mayor entre los empleados con mayor antigedad,
con xito personal en la organizacin o que se desempean con un grupo de
trabajadores
comprometidos. Este tipo de empleado suele tener antecedentes satisfactorios
de asistencia al trabajo, muestra apego a las polticas de la compaa y pocas

veces cambia de trabajo, en particular su base ms amplia de conocimientos

del puesto
frecuentemente se traduce en clientes leales, que le compran ms, le conectan
con clientes en perspectiva que se convierten en nuevos clientes, e incluso
pagan precios ms altos.
Estado de nimo en el trabajo.
Los sentimientos de los empleados acerca de su trabajo son muy dinmicos, ya
que pueden cambiar en un mismo da, hora o minutos, estas actitudes se
llaman estados de nimo en el trabajo. Se pueden describir en un intervalo que
va de negativas a positivas y de dbiles a fuertes e intensas, los empleados
tienen un estado de nimo muy positivo hacia su trabajo, es frecuente que
muestre energa, actividad y entusiasmo. Esto demuestra que de manera
predecible produce mejor atencin en el servicio de clientes, menor
ausentismo, mayor creatividad y cooperacin interpersonal.
Robbins y Coulter (2005), sealan las tres clases de caractersticas del
empleado que afectan las percepciones del debera ser.
Las necesidades.
Los valores.
Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del
debera ser
Las comparaciones sociales con otros empleados.
Las caractersticas de empleos anteriores.
Los grupos de referencia.
Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las
condiciones actuales del puesto.
Condiciones de trabajo.
Supervisin.
Compaeros.
Contenido del puesto.
Seguridad en el empleo.
Oportunidades de progreso.
Retribucin.
Las actitudes generalmente se adquieren durante largos perodos, la
satisfaccin o insatisfaccin en el trabajo surge a medida que el empleado
obtiene ms y ms informacin acerca de su centro de trabajo. No obstante, la

satisfaccin en el trabajo es dinmica, ya que puede disminuir incluso con

mayor rapidez.
Hay autores que manifiestan que la satisfaccin en el rea laboral es un motivo
en s mismo, es decir, el colaborador mantiene una actitud positiva en la
organizacin para lograr sta, para otros, es una expresin de una necesidad
que puede o no ser satisfecha.
Consecuencias de la satisfaccin laboral.
La satisfaccin con el trabajo tiene una variedad de consecuencias para el
individuo, puede afectar las actitudes ante la vida, ante su familia y ante s
mismo, la salud fsica y la longitud de su vida. Puede estar relacionada
(indirectamente) con la salud mental, y juega un papel causal en el ausentismo
y la rotacin, bajo ciertas condiciones, puede afectar a otros comportamientos
laborales ante la organizacin.
Una de las consecuencias ms importantes de la satisfaccin laboral es el
ausentismo, los factores de riesgos organizacionales puede ser la causa de la
insatisfaccin laboral.
Las principales consecuencias de la satisfaccin laboral desde el punto de vista
de la organizacin son.
Inhibicin.
Resistencia al cambio.
Falta de creatividad.
Abandono.
Accidentabilidad.
Baja productividad.
Dificultad para trabajar en grupo.
Robbins (2004), indica que los determinantes y consecuencias de la
satisfaccin laboral se abordan desde un punto de vista individual o desde la
organizacin. Existen diferencias individualmente que influyen en los niveles de
la satisfaccin de los empleados, dos de los determinantes individuales de la
satisfaccin laboral ms importantes son los aos de carrera profesional y las
expectativas laborales.

Expectativas laborales.
Todas las personas desarrollan expectativas acerca de sus futuros trabajos.
Al buscar empleo, las expectativas sobre el trabajo se ven influenciadas por
la informacin que reciben de los colegas, de las agencias de seleccin de
personal y por sus conocimientos en cuanto a las condiciones laborales.
Las expectativas creadas hasta ese momento se mantienen intactas hasta
que forman parte de una organizacin. La satisfaccin laboral se produce si
se cumplen las expectativas previas. Si por lo contrario, no se cumplen, la
persona experimenta el deterioro de dicha satisfaccin.

La naturaleza del control dentro de las organizaciones, el nivel de

responsabilidad y de control personal y las polticas de empleo son factores
que influyen decisivamente en la satisfaccin laboral de los empleados.
Los principales factores organizacionales que determinan la
satisfaccin laboral
Reto del trabajo.
Sistema de recompensas justas.
Condiciones favorables de trabajo.
Colegas que brinden apoyo.
Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.