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Tema #1
1. Qu es la Ps. Del Trabajo?
Definicin:
Estudio de la conducta humana en el trabajo, con el objetivo de optimizar el rendimiento, la satisfaccin y la seguridad
de las personas. El psiclogo utiliza sus conocimientos para mejorar la satisfaccin y mejora de una persona en su
puesto de trabajo.
Objetivo:
El objetivo ltimo de la psicologa del trabajo es conseguir la plena adaptacin entre ambos aspectos
Individuo/Trabajo.
Rendimiento: Satisfaccin, productividad
Habilidades, experiencia, conocimientos y especializacin.
Exigencias del trabajo.
Pertenencia
Individuo
Necesidades, valores e intereses
Puesto de trabajo
Recompensas
i.
j.
k.
l.
m.
n.
o.
p.
-
Jubilados
Discapacitados
Insercin laboral
Relaciones laborales
Conflictos entre grupos
Planes salariales
Salud laboral
Estrs
Satisfaccin
Alcoholismo
Drogodependencia
Factores psicosociales
Marketing y publicidad
Publicidad
Ventas
Estudios de mercado
Consumo
q.
5. Evaluacin vs Intervencin
r.
a. Evaluacin
s. Individual: Centrada en individuos y en el estado de su ajuste en el puesto de trabajo.
t.
Grupal: Centrada en los grupos pequeos de individuos, clima laboral, team performance, etc.
u. Organizacional: Ps. Social aplicada a las organizaciones, centrada en el estado de las relaciones sociales en
grandes grupos.
b. Los evaluadores: El tipo de evaluador depende de las circunstancia.
v.
Supervisor inmediato:
Los compaeros:
Los subordinados:
ac. Son los que mejor pueden evaluar determinados aspectos del rendimiento de los jefes.
ad. Distorsiones por la relacin subordinado/jefe y por miedos a posibles consecuencias negativas. Esencial el
anonimato.
ae. Funciona muy bien en la direccin por objetivos o equipos de trabajo.
af.
Autoevaluacin:
Los clientes:
Evaluacin multi-rasgo/multi-evaluador:
am. Matriz: Las filas son las dimensiones a evaluar y las columnas los evaluadores. Cada evaluador califica solo
las dimensiones que conoce bien.
an.
Evaluacin 360:
ay. Podemos optar por comunicar al evaluador que no va a ser el nico que va a realizar este trabajo.
az. Informar de que el sitio de trabajo est siendo grabado y hay constancia de ciertos datos.
ba. El evaluador debe ser consciente de que su evaluacin es importante evitando los sesgos, instruyndolo en el
uso de las herramientas que va a utilizar, ensendole todos los resultados de los sesgos que realizan y en el
efecto que tendra en los resultados.
bb. Se debe tener en cuenta que todos los evaluadores son evaluadores sesgados que necesitan instruccin.
bc.
bd.
be.
bf.
bg.
bh.
bj.
Reclutamiento
Depende de esta la calidad del proceso de seleccin
bk.
Deben aparecer los requisitos imprescindibles y las caractersticas del puesto trabajo
bl.
bm. o Trabajo?
Para qu Puesto
Puesto A
bn.
Puesto B
bo.
Puesto C
Cribado inicial
bp.
No
bq.
Es aceptable
Si
br.
bs.
bt.
Seleccin
Para qu puesto?
bu.
Puesto A
No
Puesto B
bv.
bw.
Es aceptable
Puesto C
Si
bx.
by.
bz. Tema #2
Formacin inicial
Colocacin
1. Proceso de evaluacin
Formacin avanzada
ca.
Rechazo
cb.
cc.
cd.
ce.
cf.
cg.
ch.
ci.
cj.
ck.
cl.
cm.
cn.
co.
cp.
cq.
cr.
cs.
ct.
cu.
cv.
cw.
cx.
cy.
2. Elaboracin de perfiles
cz. Planificacin de RRHH del perfil cualitativo del candidato
da.
Modelo psicomtrico
dz.
ea.
Reduce el absentismo.
Flexibilidad extendida
Flexibilidad dinmica
Fuerza esttica
Fuerza dinmica
Fuerza del tronco
Coordinacin corporal gruesa
Equilibrio corporal grueso
Fuerza cardiovascular
Control de precisin
Coordinacin mltiple
Orientacin
Tiempo de reaccin
Rapidez de los movimientos del brazo
Destreza manual digital
Seguimiento de targets
ed.
4. Criterios para la valoracin de los instrumentos de evaluacin
ee.
a. Validez
ef. Mide el instrumento lo que pretende medir.
eg. Es el principal criterio de valoracin de un instrumento.
eh. Tipos de validez: Aparente, de contenido, y referida a un criterio.
ei. Legibilidad y ausencia de discriminacin:
ej. Legislacin: Practicas igualitarias en el empleo.
ek. Ausencia de sesgos y discriminacin en el proceso de evaluacin.
el. Validez diferencial o sesgos de test.
em. Camili y Shepard: Sesgo de un test es una fuente de invalidez o de error sistemtico que se refleja en como
mide un test a los miembros de un grupo particular.
en.
eo.
er.
Depende de:
es. Un procedimiento de evaluacin ser ms til cuando una tasa de xito sobre la tasa de fracaso sea mas
elevada.
et. Se usan medidas multivariables enfocadas desde el punto de vista de cada tcnica y del todo sistema.
eu. Validez de criterio: Mide una cosa que debe correlacionar con lo que estas midiendo.
ev. Sistema con alta validez de criterio resulta ms til.
ew. Aplicabilidad y disponibilidad
ex. Dispondran de claves para realizar la interpretacin.
ey. Segn las caractersticas del puesto de trabajo se utilizaran en la evaluacin:
ez.
Instrumentos de aplicabilidad generales como especficos de las funciones propias del puesto.
Que la relacin con los contenidos de los puestos de trabajo sea evidente (validez aparente y de
contenido).
fp.
etc.
5. Evaluacin y predictores
fq. Existen diferentes formas para evaluar caractersticas en el mbito laboral:
-
Entrevistas
Biodata: evaluacin de datos biogrficos. Anlisis de currculo.
Observacin
Test, cuestionarios y escalas.
Simulacin.
Centros de evaluacin (es un procedimiento de evaluacin; combinan sistemas de evaluacin diferentes en un
momento dado. Agrupa pruebas diferentes y pretende medir muchas cosas en una sola sesin).
Otros: referencias, grafologa, polgrafo, consumo de sustancias.
fr.
a. Entrevista
fs.
Objetivos de la entrevista:
ft. Recoger informacin.
fu. Informar.
fv. Motivar: Aseguramos mantener/cuidar protocolos para mantener un clima adecuado donde el entrevistado
responda con claridad.
fw. Dar informacin a la persona que se est entrevistando relacionada con el puesto de trabajo.
Tipos
Fases de la entrevista
ga. Preparacin:
gb.
Contenido de la entrevista.
gc.
Entorno fsico.
gd.
Horarios y duracin.
ge.
gh.
Encuadrar la entrevista.
gi.
gj. Desarrollo:
gk.
gl.
Trayectoria profesional.
I.
gp.
II.
-
gm.
Competencias.
gn.
Intereses y motivaciones.
Preprese con antelacin. Informarse todo lo que se pueda acerca de los empleados por medio de sus
expedientes y tome nota de las preguntas principales que desea realizar.
Asegrese de que no ser interrumpido y de que la sala de entrevistas no contiene elementos de distraccin.
Disponer los asientos de forma que usted y el empleado puedan verse y orse.
Intentar establecer una buena relacin con el empleado y mantenerla todo el tiempo. Una entrevista no es un
interrogatorio ni una excusa para jugar a juegos de poder.
Haga peguntas que permita al empleado dar respuestas completa. Evitar hacer demasiadas preguntas que
requieran nicamente una respuesta de una sola palabra. Evitar tambin preguntas mltiples, capciosas o
sugerentes de las que fuerzan al empleado a contestar como usted desea.
Deje que sean los empleados los que hablen ms y demuestre por medio de su voz, la expresin de su cara y
su gesto o que escucha lo que le estn diciendo.
Si un empleado se enfada o se vuelve hostil, no se altere y mantngase objetivo e imparcial.
Evitar todas las referencias innecesarias e irrelevantes al aspecto, sexo, edad, raza o religin de un empleado.
Mantener un ritmo constante, pero trabaje con un lmite de tiempo.
Termine la entrevista de la misma forma amistosa en que empez y sea cual fuera la naturaleza de la
entrevista, deje siempre a los empleados con su dignidad y amor propio intactos.
gr.
b. BIODATA (Cuestionario de datos biogrficos)
gs. Forma objetiva y sistemtica de hacer uso dela informacin sobre acontecimientos para predecir el xito
futuro en el puesto.
gt. 2 tipos de cuestiones:
gu.
gv.
gw. Las respuestas de los individuos se combinan para producir una puntuacin anloga a la producida a partir de
un test. Sistema de pesos.
gx. Mtodo intuitivo = juicios de expertos.
gy. Combinacin objetiva = Basadas en el anlisis estadstico.
gz. Segn la relacin con un criterio externo (regresin mltiple o anlisis discriminante).
ha. Segn las relaciones existentes en los datos (anlisis factoriales).
hb. Aproximaciones tericas para explicar la validez de los BIODATA:
hc.
hd.
c.
he.
-
Observaciones
Autobservacin.
hg. Toda observacin requiere.1. Que quiero observar (ej: rendimiento del trabajador, establezco criterios de rendimiento, que diferencia a un
buen trabajador de uno malo).
2. Operativizar el comportamiento.
3. Llevar el registro.
4. Cuando se evalan caractersticas de personalidad, hay que crear la situacin para observar.
5. Los registros pueden tomar diferentes marcadores, el ms habitual es la frecuencia, otro puede ser la duracin
del comportamiento, otro puede ser la intensidad, cuanto ms exacta queremos que sea la observamos
indicadores debe tener o usar una escala definitiva.
hh. Observacin: pruebas situacionales
hi. Conjunto de ejercicios que permiten simular total o parcialmente una situacin en la que los sujetos tienen que
poner de manifiesto los comportamientos asociaos a las competencias requeridas por el puesto.
hj.
Ventajas.-
Inconvenientes.-
ih.
Ventajas.-
ii.
ij. Inconvenientes. Generar resistencias y ansiedad.
Alto coste.
ik.
il. d.1. El proceso de diseo e implantacin de un centro de evaluacin
im. Definicin de los objetivos
Asignacin de personas a puestos.
Evaluacin del potencial directivo.
Formacin del personal.
in.
io. Diseo del Centro de evaluacin
Identificacin de competencias.
Diseo de la prueba.
o Eleccin.
o Diseo.
o Validacin.
Diseo del horario.
Formacin de evaluadores.
ip.
iq. Informar a los participantes.
ir.
is. El proceso de evaluacin.
it.
Aplicacin de las pruebas.
o Observacin.
o Calificacin.
Reunin de los evaluadores.
iu.
iv. Elaboracin del informe de evaluacin.
iw.
ix. Proporcionar retroinformacin.
iy.
e. Test
iz.
Inteligencia y aptitudes.-
ja. Tipos:
jb.
jc.
-
Rendimiento contextual.
o 16 PF
o MPI.
o EPI y EPQ de Eysenck.
o NEO-FFI.
o MMPI.
Pruebas de inters.
o Formulario de intereses vocacionales de Strong.
o Registro de preferencia de Kuder.
jd.
Test informatizados.-
Ventajas:
Desventaja:
jp. Tema #3
jq. Evaluacin del rendimiento
1. Definicin
jr. Proceso sistemtico y peridico de medida del grado de eficiencia con el que los empleados llevan a cabo las
funciones, los objetivos y responsabilidades incluidas en el puesto de trabajo que desempean.
js. Sirve como feedback para saber si estamos realizando correctamente el trabajo.
2. Rendimiento laboral
jt.
a. Concepto multidimensional
ju.
jv.
-
Conocimiento declarativo.
Conocimiento procedimental.
Motivacin.
jx.
Wuldman y Spargler.-
Borman y Motowildo.-
Criterios de evaluacin
Cantidad y calidad del bien o servicio producido.
Comportamiento del empleado en su puesto.
Medios que utilizan para obtener el resultado.
ka.
kb.
kc.
kd.
ke.
Grado de colaboracin.
Aplicaciones de la evaluacin del rendimiento.
Criterio: En seleccin formacin.
Predictor: En seleccin interna o promociones.
Deteccin de necesidades de formacin y establecimiento de objetivos de programas de formacin.
Evaluacin formativa.
Diagnstico, control y seguimiento de la organizacin.
Valoracin de puestos y planes salariales.
Mejora del clima laboral.
Decisiones de personal.