indicadoresCAPACITACION PDF

Estrategias para conseguir un
alto rendimiento
en la Capacitacin
consultoria@mbsperu.com
Alineacin de la GESTIN DE RRHH

con la estrategia organizacional
-
SOCIALIZACIN
INDUCCIN
PERFECCIONAMIENTO
LINEA DE CARRERA
RECLUTAM
EVALUACIN
SELECCIN
FORMACIN
EVALUACIN DEL
DESEMPEO
RECONOCI
MIENTO
VALUACIN
REMUNERACIN
Aspectos bsicos antes de emprender un

programa de capacitacin
En la capacitacin est la solucin al problema de

desempeo?
Es una buena inversin la capacitacin?
Son claros y realistas los objetivos?
Tendr resultados la capacitacin?
Cmo damos sostenibilidad al aprendizaje?
Proceso de Capacitacin
OUTPUTS
SISTEMA
ENTROPA VS.
SINERGIA
INPUTS
Fases de la Capacitacin
PERFECCIONAMIENTO
FORMACIN
INDUCCIN
1. Induccin
SOCIALIZACIN
INDUCCIN
RECLUTAM
EVALUACIN
SELECCIN
Fundamentos del programa de Induccin

Proceso de socializacin
Estado previo
Encuentro
Metamorfosis
Productividad
Compromiso
El estado previo ocurre antes de que el empleado se una a la

organizacin. Anticipacin correcta de las expectativas.
La etapa de encuentro se inicia con el ingreso del empleado a la
organizacin. Las brechas entre las expectativas y la realidad
implican que el nuevo empleado debe pasar por un proceso de
socializacin (induccin).
Fundamentos del programa de Induccin (ii)
La metamorfosis comprende un perodo de cambios que permite

resolver todos los problemas surgidos en la etapa de encuentro reducir las brechas- .
Supone un programa de actividades estructuradas que

implican la transferencia de contenidos de aprendizaje
fundamentales para el conocimiento de la organizacin, as
como, de los objetivos propios y los de las dems unidades de
gestin.
Su aplicacin es permanente con peridica dependiendo de los
ndices de rotacin de la organizacin.
Finaliza cuando el nuevo miembro ha internalizado la misin y
normas de la organizacin y comprende tanto el sistema, como
las estrategias, los procedimientos y usos aceptados.
Preguntas de decisin
Cules son los contenidos de informacin que todo

trabajador debe conocer para aportar a los objetivos
estratgicos?
Qu conocimientos reducira el tiempo de dominio de

las tareas y procesos de trabajo?
Cules son los temas crticos que deben conocer los

trabajadores por cada unidad de gestin?
Cul ser la metodologa ms adecuada para el proceso

de induccin?
Si no hay una buena induccin
El periodo de adaptacin
al puesto y a la
organizacin se extiende
y en el transcurso del
tiempo, se producen
errores que originan
reprocesos, desperdicios
de recursos y, en general,
la productividad se ve
afectada. El trabajador se
adecua por ensayo y
error.
P
r
o
d
u
c
t
i
v
i
d
a
d
Periodo de adaptacin
Tiempo
Con una buena Induccin
El periodo de adaptacin
al puesto y a la
organizacin, se reduce
drsticamente y en poco
tiempo, se observa
productividad y una
socializacin orientada a
la identificacin.
El trabajador se adecua
mejor con informacin de
entrada, apoyo y
motivacin.
P
r
o
d
u
c
t
i
v
i
d
a
d
Periodo de
adaptacin
Tiempo
Aspectos de la Induccin
ENTRENAMIENTO
Y SEGUIMIENTO
ORIENTACIN
SOCIALIZACIN
Estructura de un Proceso de Induccin y

descripcin de contenidos
1.
Introduccin y Justificacin
Describir la relevancia del proceso de induccin respecto de la
dinmica institucional; la responsabilidad en la planeacin de
Recursos Humanos y la co-responsabilidad con las autoridades
de lnea para su implementacin. Integrar los objetivos
institucionales y beneficios alcanzables con la implementacin
del proceso de induccin.
2. Objetivos
Describir los objetivos que se pretenden alcanzar con el proceso

de induccin: EJEMPLOS:
Reducir los costos del desempeo en el proceso de adaptacin: Este
periodo que implica una brecha en el desempeo puede reducirse
sustancialmente con un programa de induccin. Se eliminar el
aprendizaje por ensayo y error, y reducirn costos por reprocesos
(repeticin de tareas hasta alcanzar el estndar), desperdicios (uso de
recursos en exceso) y mermas (recursos mal utilizados).
Reducir el estrs y la ansiedad: El nuevo colaborador, interesado en realizar
adecuadamente sus tareas, necesita contrastar sus habilidades con la
realidad, el temor de no poder cumplir con los estndares y las normas por
no conocerlas con precisin, genera inevitablemente incertidumbre y tensin,
las que afectan la calidad de la ejecucin y su satisfaccin. Puede incluso
tener un impacto en su motivacin y repercutir en la atmsfera de trabajo.
2. Objetivos (ii)
Reducir la rotacin de personal: Si el colaborador o su supervisor perciben que el

desempeo no alcanza cubrir las expectativas, puede decidirse la desvinculacin con el
cargo, generndose sobrecostos.
Ahorrar tiempo a los supervisores y compaeros de trabajo: Los empleados nuevos

requerirn ayuda desde el inicio y por un periodo que puede alcanzar varios meses, lo
que lo lleva a hacer consultas y solicitar informalmente el tiempo de otros con mayor
experiencia en un set inestructurado y con posibles distorsiones.
Generar expectativas de rendimiento: El proceso de induccin debe contener

parmetros de comportamiento laboral, segn las normas y reglas organizacionales; las
retribuciones por el rendimiento y otros servicios a favor del empleado. Ello se base en
modelos de motivacin trayectoria- meta.
Alineacin con la cultura institucional: El colaborador no slo debe tener las

cualidades tcnicas o profesionales para el puesto, debe tambin ajustarse a los fines y
valores institucionales, as como, al estilo de comportamiento orientado a fortalecer la
estabilidad en el sistema social de la institucin. El proceso de socializacin favorece
tambin la identificacin y compromiso laboral y organizacional.
2. Contenidos del plan de Induccin

3. Marco Legal
4. Alcance
5. Aspectos de la Induccin
5.1. Orientacin
5.2. Entrenamiento
5.3. Socializacin
6. Reinduccin
7. Induccin Directivos y Supervisores
8. Induccin de Personal colaborador
9. Induccin del Personal trasladado o por Concurso Interno
10. Plan general de Induccin propuesto
11. Anexos
Estructura de Manual de Induccin para el Personal

y otros formatos (impreso y/o versin Intranet)
1. Bienvenida: Representa el saludo de la institucin al nuevo empleado.
2. Breve Historia de la Institucin: Aqu se pretende informar acerca de los

orgenes de la institucin, cuando se fund, cual es su actividad y fin, etc.
3. Misin y Visin: Se seala la misin de la institucin, es decir su razn de ser,

quienes somos y quienes queremos ser.
4. Organizacin: Como est estructurada la institucin, reas funcionales y

niveles organizacionales, unidades operativas que la conforman, organigramas.
5. Servicios y procesos: Aqu se debe sealar la variedad de servicios y

procesos que lleva a cabo, flujogramas.
Estructura de Manual de Induccin para el Personal

y otros formatos (impreso y/o versin Intranet) (ii)
6. Instalaciones, estructura fsica: Ubicacin fsica de las oficinas, con

nmero de telfono, fax, correo electrnico, pgina web, etc.
7. Planes y Beneficios: Este segmento debe contener informacin acerca de

planes como Capacitacin, Evaluacin del Personal y de los beneficios
socioeconmicos ms importantes como vacaciones, forma de pago, tipos de
deducciones, etc.
8. Condiciones de trabajo: En esta seccin se indica el horario, el uso del

carnet, equipos de seguridad, acceso a las diferentes instalaciones y cualquier
otra informacin considerada de importancia para el nuevo trabajador.
9. Normas de comportamiento interno: Que normas rigen en relacin al uso

del telfono, puntualidad, comidas, limpieza y orden, fotocopiado de
documentos, etc.
2. Formacin
SOCIALIZACIN
INDUCCIN
RECLUTAM
EVALUACIN
SELECCIN
FORMACIN
EVALUACIN DEL
DESEMPEO
FORMACIN
PERFECCIONAMIENTO
CONCENTRACION
Trabajo actual
Trabajo actual y futuro
TIEMPO
Inmediato
A largo plazo
OBJETIVO
Resolver deficiencias actuales

en las habilidades
Preparacin para las futuras

demandas del trabajo
Competencias
Se orienta a reforzar el comportamiento:

desempeo real.
Tipologa:
Organizacionales: fundamentales para la consecucin
de la misin y estrategias institucionales.
Genricas: transversales para todas las posiciones o
por grupos ocupacionales.
Especficas: para una posicin o unidad de gestin.
Competencias
Diagnstico basado en brechas de desempeo
Qu necesita hacer mejor?

Desempeo deseado vs. Temas
Orienta contenidos Ad hoc
Capacitaciones in house que favorecen lo

anterior
Preguntas bsicas antes de disear un proceso

de formacin
En la formacin est la solucin al

problema?
Es una buena inversin la formacin?
Tendr resultados la formacin?
En la formacin est la solucin

al problema?
Se mejorarn o eliminarn los problemas de

rendimiento?
Algunos problemas estn ms all del control
del trabajador. Ejemplos:
-Exigencias de desempeo que no estn claras.
-Problemas de Clima laboral o moral.
-Equipos defectuosos o insuficientes.
Hay situaciones en donde una sola sesin

de capacitacin no ser suficiente para
asegurar un aprendizaje adecuado.
Eventualmente los objetivos no han sido

bien enfocados, se orientan a contenidos
tcnicos o hacia las competencias.
Es una buena inversin la formacin?
El remedio es peor que la enfermedad?
La inversin retornar proporcionalmente

en la medida del problema a solucionar?
"Diversos estudios de la American Society for
Training and Development demuestran que
toda cantidad que se invierte en capacitacin y
desarrollo genera ingresos (ahorros)
equivalentes a tres veces el monto original"
Robert Henkoff
Tendr resultados la formacin?
Qu contenidos se involucrarn?
Qu metodologas utilizaremos?
Van de la mano con los objetivos

de la unidad de gestin y de la
organizacin?
Determinacin de las necesidades

de formacin
Los Niveles de Necesidades:

- El anlisis organizacional: Cultura, clima,
respaldo al programa de formacin.
- El anlisis de las tareas: perfiles de puesto.
- El anlisis de personas: habilidades tcnicas y
de competencias.
Esclarecer y disear los objetivos de la

formacin
Diseo del Programa de Capacitacin

Objetivo
General
Dimesiones
de Contenido
Especfico
Ejemplos de
Objetivos de
comportamiento
Mejorar la sensibilidad interpersonal
Habilids. de Escucha
1.El Supervisor hace un
resumen de los puntos
principales al final de
la reunin.
2.El Supervisor no
interrumpe el discurso
de otras personas.
3.El Supervisor propone
acciones para lo
solicitado.
Habilids. para Feedback
1.El supervisor describe

el asunto en trminos
concretos.
2.El supervisor se enfrenta
al problema y no a la
persona.
3.El supervisor proporciona
retroalimentacin de
manera oportuna.
Desarrollo y aplicacin del programa de

formacin
Proceso que consiste en:

a.- Establecer las condiciones que conducen
al aprendizaje
b.- Elegir el contenido del programa
c.- Determinar de qu manera se impartir
d.- Determinar quin se encargar de hacerlo
a. Establecer las condiciones que

conducen al aprendizaje
Habilidad del alumno para aprender:

identificar las habilidades fsicas e
intelectuales; la familiaridad con los mtodos
de enseanza.
Motivacin del alumno para aprender: Hay

que establecer metas, reforzar y generar
expectativas. Esto es, transmitir los objetivos,
metas retadoras y especificaciones de
comportamientos esperados.
a. Establecer las condiciones que conducen al

aprendizaje
Conocimiento de los resultados: Retroalimentar a los

participantes inmediatamente despus del programa.
Retencin y traslado de la formacin al trabajo real:

Deben estar dadas las condiciones para que el
participante pueda implementar sus aprendizajes en
su lugar de trabajo.
El ambiente de la instruccin y los instructores: Hay

que considerar los siguientes aspectos:
El ambiente de instruccin
1.
2.
3.
4.
5.
Dar difusin al programa, establecimiento los

objetivos de la formacin
Informar a todos acerca del tiempo, el lugar y
los planes
Organizar las instalaciones
Verificar los requisitos fsicos, como asientos,
comida y provisiones
Asegurar el equipo necesario y que funcione de
manera adecuada.
Preparacin del Instructor
Realizar un plan de leccin para anticiparse a las respuestas

del grupo, y preparar experiencias, ejemplos e historias.
Inculcar entusiasmo personal por el tema.
Obtener la atencin.
Informar a los participantes acerca de los objetivos.
Recordar los requisitos en forma estimulante.
Presentar el material que motive la formacin.
Proporcionar la orientacin al aprendizaje, como son las
indicaciones verbales, las sugerencias y el contexto.
Fomentar el desempeo, como pedir la solucin a un
problema.
Proporcionar retroalimentacin.
Estimar el desempeo.
RAZONES POR LAS QUE FRACASA UN PROGRAMA

DE FORMACIN
No hay retribuciones en el lugar de trabajo para los comportamientos
y las habilidades aprendidos en la formacin
58%
No es suficiente el tiempo para llevar a cabo los programas de form. 55%
El ambiente de trabajo no brinda apoyo a los nuevos comportamientos
aprendidos en la formacin
53%
Falta de motivacin entre los empleados
47%
Un anlisis impreciso de las necesidades de formacin
40%
Cambian las necesidades de formacin despus de haber puesto
en marcha el programa
35%
La direccin no brinda apoyo al programa de formacin
30%
Fondos insuficientes para el programa de formacin
21%
b.- Elegir el contenido del

programa
Depender de los planificado en los

objetivos y dimensiones de
contenido especficos
- In (Dentro de la organizacin)
Out (Fuera de la organizacin)
In house
- Diapositivas y cintas de video

- Computadoras
- Juego de roles
- Realidad Virtual y simulaciones
- Enseanza en aula y teledirigidos
Tipos de formacin
Formacin de habilidades
Formacin de reciclaje
Formacin interdisciplinaria
Competencias
Evaluacin del Programa de Capacitacin
Tiene como fin evaluar la eficacia del

programa
Criterios para evaluar la

capacitacin
Son 4 criterios
Implican diferentes
medidas
REACCIONES
Su combinacin provee de
una imagen total del
programa de capacitacin
CONDUCTA
APRENDIZAJES
RESULTADOS
Se identifican las reas de

mejora
a. Reacciones
Alcanz sus metas de aprendizaje con

este programa?
Qu sugerira para mejorar el programa?
Piensa que la institucin debe seguir

ofrecindolo?
Expositor, materiales, horario, local, etc.

b. Aprendizajes
Evaluaciones de salida: dominio de

contenidos
Pre y post test
c. Comportamiento
Se orienta al desempeo
Supone la transferencia de la capacitacin, es

decir, la aplicacin efectiva de lo aprendido sobre
los requerimientos del puesto
Maximizacin del proceso: presentar elementos

idnticos, enfocarse en los principios generales,
establecer un clima para la transferencia
(reforzar) y proporcionar a los empleados
estrategias para transferir (apoyar).
d. Resultados
Alcanzar los resultados proyectados
Aumento en la productividad
Menos quejas de los empleados
Mejores ndices en la evaluacin del
desempeo
Reduccin de costos y desperdicio
- Etc.
GESTIN SISTMICA DE RRHH

SOCIALIZACIN
INDUCCIN
PERFECCIONAMIENTO
LINEA DE CARRERA
RECLUTAM
EVALUACIN
SELECCIN
FORMACIN
RECONOCI
MIENTO
EVALUACIN DEL
DESEMPEO
VALUACIN
REMUNERACIN

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Alineacin de la GESTIN DE RRHH

Aspectos bsicos antes de emprender un

En la capacitacin est la solucin al problema de

Es una buena inversin la capacitacin?

Son claros y realistas los objetivos?

Tendr resultados la capacitacin?

Cmo damos sostenibilidad al aprendizaje?

Fundamentos del programa de Induccin

El estado previo ocurre antes de que el empleado se una a la

Fundamentos del programa de Induccin (ii)

La metamorfosis comprende un perodo de cambios que permite

Supone un programa de actividades estructuradas que

Cules son los contenidos de informacin que todo

Qu conocimientos reducira el tiempo de dominio de

Cules son los temas crticos que deben conocer los

Cul ser la metodologa ms adecuada para el proceso

Si no hay una buena induccin

Con una buena Induccin

Estructura de un Proceso de Induccin y

Describir los objetivos que se pretenden alcanzar con el proceso

Reducir la rotacin de personal: Si el colaborador o su supervisor perciben que el

Ahorrar tiempo a los supervisores y compaeros de trabajo: Los empleados nuevos

Generar expectativas de rendimiento: El proceso de induccin debe contener

Alineacin con la cultura institucional: El colaborador no slo debe tener las

2. Contenidos del plan de Induccin

Estructura de Manual de Induccin para el Personal

1. Bienvenida: Representa el saludo de la institucin al nuevo empleado.

2. Breve Historia de la Institucin: Aqu se pretende informar acerca de los

3. Misin y Visin: Se seala la misin de la institucin, es decir su razn de ser,

4. Organizacin: Como est estructurada la institucin, reas funcionales y

5. Servicios y procesos: Aqu se debe sealar la variedad de servicios y

Estructura de Manual de Induccin para el Personal

6. Instalaciones, estructura fsica: Ubicacin fsica de las oficinas, con

7. Planes y Beneficios: Este segmento debe contener informacin acerca de

8. Condiciones de trabajo: En esta seccin se indica el horario, el uso del

9. Normas de comportamiento interno: Que normas rigen en relacin al uso

Trabajo actual y futuro

Resolver deficiencias actuales

Preparacin para las futuras

Se orienta a reforzar el comportamiento:

Diagnstico basado en brechas de desempeo

Qu necesita hacer mejor?

Orienta contenidos Ad hoc

Capacitaciones in house que favorecen lo

Preguntas bsicas antes de disear un proceso

En la formacin est la solucin al

En la formacin est la solucin

Se mejorarn o eliminarn los problemas de

Son claros y realistas los objetivos?

Hay situaciones en donde una sola sesin

Eventualmente los objetivos no han sido

Es una buena inversin la formacin?

El remedio es peor que la enfermedad?

La inversin retornar proporcionalmente

Tendr resultados la formacin?

Van de la mano con los objetivos

Determinacin de las necesidades

Los Niveles de Necesidades:

Esclarecer y disear los objetivos de la

Diseo del Programa de Capacitacin

Mejorar la sensibilidad interpersonal

Habilids. para Feedback