Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
RESUMEN
La entrevista es el instrumento ms empleado en seleccin de personal, a pesar de que
parece tener baja fiabilidad y escasa validez. Recientemente, diversos autores sugirieron
que ciertos cambios mejoraran la validez la entrevista. Las modificaciones se refieren a su
estructura y su contenido. Varias entrevistas, que por sus similitudes denominamos
"conductuales estructuradas" (ECE), parecen poseer una validez aceptable. Para comprobar
la validez de la ECE y su generalizacin, un mtodo adecuado es el meta-anlisis. El
objetivo principal de esta investigacin fue la integracin de los coeficientes de validez de
la ECE. El segundo era comprobar si el tipo de diseo de validacin tiene efectos sobre el
coeficiente de validez. El tercer objetivo fue estimar la validez de la ECE para distintas
ocupaciones. Los resultados indican que la ECE es fiable (acuerdo entre jueces =.75) y
vlida (r=.28, N=2121), similar a la de otros instrumentos de seleccin (por ej., tests de
habilidades cognitivas). Los coeficientes de validez de los diseos concurrentes son
similares o ms altos que los que resultan con diseos predictivos. En tercer lugar, la ECE
es vlida para cualquier tipo de ocupacin. Por ltimo, se discuten las implicaciones de los
resultados para la aplicacin de la ECE y se sealan algunas reas de investigacin futura.
ABSTRACT
Personnel selection interviews were criticized for low reliability and validity. However, the
interviews based on behavior descriptions appear to have an acceptable validity to predict
job performance. To check that point we conduct several meta-analyses. The main
objective of this article was to integrate the validity coefficients of structured behavioral
interviews (SBI). The second objective was to test if the research design (concurrent vs.
predictive) has some effect on the coefficients. The third goal was to estimate the BSI
validity for several occupational groups. Results show that BSI is a reliable (inter-rater
reliability =.75) and valid procedure (r=.28, N=21.21). Second, the coefficients from
concurrent designs are similar or slightly higher than the coefficients from predictive
designs. Third, SBI is a valid procedure for all occupational groups. Finally, the
implications of these results are discussed and future areas for research are suggested.
PALABRAS CLAVE:
Entrevista Conductual Estructurada, Validez, Meta-Anlisis.
KEY WORDS:
Structured Behavioral Interview, Validity, Meta-Analysis.
VALIDEZ DE LA ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA
RPTO.
RPTO.
lo que haban mostrado las anteriores revisiones. En opinin de Harris, las recientes
investigaciones indican que, con determinadas caractersticas y en ciertas condiciones, la
entrevista de seleccin posee fiabilidad, validez, incrementa la validez de las bateras de
instrumentos de seleccin y presenta una apreciable utilidad econmica.
As, por ejemplo, Arvey, Miller, Gould y Burch (1987) presentan datos que muestran la
entrevista estructurada tiene una validez aceptable para la seleccin de personal de puestos
de venta. Campion, Pursell y Brown (1988) llegan a resultados semejantes con un formato
de entrevista estructurado para la seleccin de empleados de una empresa papelera.
Resultados todava ms contundentes son los presentados por Wiesner y Cronshaw (1988)
en su meta-anlisis de los coeficientes de validez de la entrevista, donde se muestra que la
entrevista tiene una validez predictiva similar a los restantes instrumentos de seleccin ms
eficaces (tests de habilidades cognitivas, assessment centers, biodata, evaluaciones de
pares) o inclusive superiores, dependiendo del criterio utilizado y del formato de la
entrevista. A resultados semejantes llega el meta-anlisis realizado por McDaniel, Whetzel,
Schmidt y Maurer (1994).
En el formato (grado de estructuracin) y en el contenido de las preguntas de la entrevista
parecen residir dos de los aspectos fundamentales para la validez de la entrevista. Para
incrementar---la validez se han propuesto varias alternativas como la entrevista
"estructurada desarrollada a partir de un anlisis del puesto (EEAP)" (Campion, Pursell y
Brown, 1988; Wright, Lichtenfels y Pursell, 1989), la "entrevista situacional (ES)"
(Latham, Saari, Pursell y M. Campion, 1980; Latham, 1989) o la entrevista "estructurada de
descripcin de conducta (EEDC)" (Janz, 1982, 1989), la ,,entrevista multi-modal (EMM)"
(Schuler, 1989; Schuler y Funke, 1989), la ,,entrevista conductual (EC)" (Green y Horgan,
1982), y la "entrevista conductual estructurada (ECE)" (Motowidlo et aL, 1992). Estos
tipos de entrevista, aunque difieren en ciertos aspectos, Comparten muchos puntas en
comn que permiten englobarlas en una categora general a la que se puede denominar
"entrevista conductual estructurada (ECE)".
Las principales caractersticas que comparten los tres tipos de entrevista anteriores y que
definiran a la entrevista conductual estructurada son las siguientes: 1) las preguntas que
componen la entrevista se desarrollan a partir de un anlisis de puestos, 2) se formulan a
cada candidato todas las cuestiones desarrolladas; 3) se repite todo el proceso de entrevista
con todos los entrevistados; 4) las respuestas de los sujetos se evalan mediante "escalas de
conductas observadas" (Quijano, 1992).
En dos de los meta-anlisis generales realizados hasta el momento sobre la validez y la
fiabilidad de la entrevista de empleo (Hunter y Hunter, 1984; Wiesner y Cronshaw, 1988)
no figuran datos referentes a la entrevista estructurada basada en conducta, mientras que s
se poseen sobre otras modalidades de entrevista no estructurada, estructurada con un
participante y un entrevistador, entrevista de panel, etc. En el meta-anlisis realizado por
Wright et al. (1989), que recoge parte de la investigacin realizada con esta modalidad de
entrevista, los resultados indican un coeficiente de validez promedio de 0.34.
Desafortunadamente, en dicho estudio solo est incluida una parte muy pequea de los
estudios realizados y tal circunstancia podra modificar sustancialmente los resultados
finales. Por su parte, McDaniel et al. (1994) obtienen un coeficiente de validez no corregida
RPTO.
.25 para la entrevista situacional. Sin embargo, estos ltimos autores, aunque realizan un
meta-anlisis especfico para la entrevista situacional, consideran que la entrevista de Janz,
la realizada por Arvey et al., la de Green y Horgan, o la de Motowidlo et al. no son
semejantes a la situacional. Adems, no incluyen varios estudios realizados con la
entrevista situacional ni consideran la entrevista multi-modal de Schuler. Tampoco estudian
los efectos del diseo de validacin (concurrente frente a predictivo) ni la validez de la
entrevista para diferentes puestos. As pues, parece conveniente una integracin cuantitativa
de las investigaciones realizadas con la entrevista conductual estructurada para conocer el
grado de validez que posee. De esta misma opinin es Harris (1989), quien en su revisin
aboga por investigaciones sobre las propiedades psicomtricas de los diferentes formatos de
entrevista.
Este trabajo tiene como primer objetivo realizar una integracin cuantitativa de los
coeficientes de validez de la ECE, que se han publicado hasta el momento. En segundo
lugar, se pretende comprobar si los diseos de validacin de criterio empleados (predictivos
y concurrentes) producen tamaos de efectos diferentes. Es habitual que se sostenga que los
diseos concurrentes producen coeficientes de validez de tamao inferior a los predictivos
(Guion, 1965), sin embargo en una reciente investigacin Schmidt, Gooding, Noe y Kirsch
(1984) encontraron que los diseos concurrentes mostraban valores semejantes -a los
predictivos e incluso ligeramente superiores. Y por ltimo, intentaremos comprobar el
grado de validez de la ECE para diferentes grupos ocupacionales.
Para realizar las integraciones optamos por la metodologa propuesta por Schmidt y Hunter
(1977), Hunter y Schmidt, (1990), Hunter, Schmidt y Jackson, (1982), consistente en
calcular el tamao de efecto medio como una estimacin del tamao del efecto de la
poblacin y corregir la varianza de los coeficientes muestrales descontando los errores
artifactuales (errores -muestrales, fiabilidad del criterio y los predictores, etctera).
METODO
Muestra
Realizamos una bsqueda por ordenador, desde 1980 a 1994, utilizando los trminos
"Situacional Interview", "Behavioral Interview", y "Structured Interview" en la base de
datos PSYCLIST. A la lista de trabajos resultante se le aadieron algunos artculos
publicados que figuraban en el trabajo de McDaniel et al. (1994) y que no aparecan en la
lista. Finalmente, al conjunto anterior se aadieron algunos trabajos no citados por
McDaniel et al. ni tampoco recogidos en el PSYCLIST (por ej., Deller y Kleinmann, 1993;
Schuler, 1989; Schuler y Funke, 1989). En total obtuvimos 16 trabajos que incluan 26
muestras independientes.
Procedimiento
El objetivo de la bsqueda bibliogrfica fue identificar todos los estudios publicados que
presentasen estadsticos relacionales (por ejemplo, correlaciones producto momento de
Pearson) o datos de los que pudieran derivarse dichos estadsticos (por, ejemplo, anlisis de
varianza, chi cuadrado, etc.) entrevista estructurada basada en conducta y un criterio de
RPTO.
RPTO.
Fiabilidad de criterio
Tambin una gran parte de los trabajos incluan informacin sobre la fiabilidad del criterio,
cosa infrecuente en los estudios meta-analticos, y prcticamente todos los trabajos
utilizaban escalas de valoracin como medidas -del criterio. La gran mayora de los trabajos
que aportaban tal informacin presentaban coeficientes de acuerdo entre jueces. La
distribucin de frecuencias puede verse en la Tabla 2.
RPTO.
RPTO.
En la Tabla 3 figuran los resultados del meta-anlisis realizado usando todos los
coeficientes de correlacin entre la ECE y un criterio de rendimiento. Puede observarse que
la correlacin promedio observada es de .28 y que, cuando se corrige por el error de medida
en el criterio y la restriccin del rango, la validez promedio verdadera asciende a .32.
Cualquiera de los dos datos refleja una validez importante, por encima de la mayora de las
valideces tanto para tests de habilidades cognitivas como para predictores alternativos
como assessment centers o evaluaciones de pares mostradas en investigaciones previas (por
ejemplo, Hunter y Hunter, 1984; Reilly y Chao, 1982; Schmitt et al., 1984). La desviacin
tpica observada indica que existe cierto grado de variabilidad, pero el error de muestreo
explica ms del 72%, y los cuatro artificios corregidos explican en conjunto ms del 81%,
lo que permite hipotetizar que la restante puede ser debida a otras fuentes de error no
corregidas (errores de registro, de transcripcin, etc.) y no consecuencia de factor el
intrnsecos al estudio de validez (por ejemplo el puesto de trabajo, la organizacin, la
muestra de sujetos, etc.). Dos datos ms hay que destacar, en primer lugar que el tamao
medio de la muestra de los estudios de validez de la ECE es pequeo y similar a los
encontrados por Lent, Aurbach y Levin (1971a, b) en los estudios de validez de los
predictores. El segundo dato es el del valor de credibilidad del 90%. Este valor, si se aparta
sustancialmente de cero, permite afirmar que la validez es generalizable entre muestras,
puestos y organizaciones. De acuerdo al mismo, puede esperarse que el 90% de los casos
en los que se emplee la ECE presenten como mnimo un tamao de efecto de .24,
ciertamente respetable.
RPTO.
criterio y restriccin del rango usadas por McDaniel et al. Como ya se seal, stos autores
utilizan un valor de fiabilidad del criterio que sobrecorrige la validez observada y lo mismo
sucede con el valor de restriccin del rango. Unicamente, en dos estudios incluidos en
nuestra muestra se produce un efecto de restriccin del rango, siendo el promedio .99 (SD =
.037). Por su parte McDaniel et al., que utilizan el mismo valor para todas las categoras y
en todas las correcciones que efectan, emplea .68 como valor de la restriccin del rango.
Es posible que este valor sea adecuado para la mayora de las entrevistas utilizadas por
McDaniel et al., pero se aleja mucho de valor adecuado para las entrevistas situacionales.
Si aplicamos a nuestros datos los valores de fiabilidad del criterio y de restriccin del rango
empleados por McDaniel et al. (1994), los valores resultantes son una validez verdadera de
.63 y un valor de credibilidad de .46. Es decir, comparados con los valores de McDaniel et
al., los nuestros seran algo ms altos que los suyos. Al mismo tiempo, sin nuestros valores
de fiabilidad y restriccin del rango se aplicaran al valor de la validez observada obtenido
por McDaniel et al., sus resultados seran p =.31 y VC =.25, es decir, idnticos a los
nuestros. En consecuencia, puesto que los valores de fiabilidad del criterio y restriccin del
rango empleados en el presente estudio se derivan directamente de los trabajos con la
entrevista conductual estructurada y su nmero es lo suficientemente representativo para
que el promedio se pueda considerar una buena estimacin de la fiabilidad del criterio y la
restriccin del rango, parece que los valores obtenidos aqu (p=.32; VC=.24) se ajustan ms
a la "verdadera" validez de la entrevista conductual estructurada y al valor mnimo
esperable.
Diseo del estudio
En la Tabla 4 aparecen los datos relevantes para la cuestin referente al tipo de diseo de
validacin empleado. Las diferencias en el coeficiente de validez promedio derivados de
los dos tipos de diseos parecen tener cierta importancia. Habitualmente se suele indicar
que la estrategia concurrente suele subestimar la validez del instrumento, pero en el
presente caso no es as. Por lo que se refiere a los coeficientes promedio observados, los
diseos concurrentes muestran un coeficiente de .32 mientras que el de los predictivos es de
.24 y, cuando dichos coeficientes se corrigen por los errores de medida y restriccin del
rango, los coeficientes "verdaderos" son de .41 y .33 respectivamente. As pues, en el caso
de la ECE parece que la estrategia concurrente produce mejores coeficientes de validez, lo
cual es contrario a la creencia tradicional pero concuerda con los resultados obtenidos por
Schmitt et al. (1984) cuando analizan los efectos del tipo de diseo de validacin sobre los
instrumentos de seleccin de personal (no incluida la entrevista).
RPTO.
RPTO.
En la Tabla 5 pueden verse los resultados del meta-anlisis empleando el tipo de ocupacin
como categora de agrupamiento de la validez.
RPTO.
RPTO.
Estas tres consideraciones sugieren que debe hacerse una evaluacin pormenorizada de
pros y contras antes de decidirse a un -uso generalizado de la ECE. Adems, la evidencia
encontrada indica que deben matizarse las caractersticas de la entrevista de seleccin, ya
que habr de diferenciar las de cada tipo de entrevista y no ser adecuado hablar de las
ventajas de la entrevista de seleccin de un modo general.
Por ltimo, y con vistas a futuras investigaciones, la cuestin relativa a la contribucin que
la ECE hace sobre la validez predictiva obtenida por otros instrumentos (por ej., tests de
habilidades cognitivas, biodata, et ' c.), todava no ha sido investigada suficientemente. El
asunto de la validez diferencial de la ECE es importante, puesto que algn estudio sugiere
que la ECE no aporta varianza explicada sobre otros instrumentos (por ej., Gabris y Rock,
1991). La cuestin anterior y la relativa a la validez de constructo de la ECE son temas de
investigacin para el futuro.
En resumen, la ECE es un instrumento muy adecuado para la seleccin de personal
caracterizado por las siguientes ventajas: a) posee una capacidad predictiva elevada, similar
a las de los mejores instrumentos, y b) de donde se deriva una utilidad econmica
importante en trminos de ganancia de productividad, al conseguir situar a personal ms
adecuado en los puestos y reducir considerablemente en nmero de malas colocaciones.
Junto con estas ventajas, tiene las siguientes limitaciones: a) requiere un entrenamiento
previo importante; b) reduce el nmero de posibles usuarios; c) requiere un elaborado
proceso de produccin; d) incrementa los costes del proceso de seleccin. No obstante,
considerando conjuntamente las ventajas y las limitaciones, la ECE parece uno de los
mejores instrumentos predictivos para la seleccin de personal.
BIBLIOGRAFIA
Arvey, R.D. y Campion, J.E. (1982a). The employment interview: A summary and
review of recent research. Personnel Psychology, 35, 281-322.
Arvey, R.D., Miller, H.E., Gould, R., y Burch, P. (1987). Interview validity for
selecting sales clerks. Personnel Psychology, 40,11-12.
Bruchon-Schweitzer, M. y Ferrieux, D. (199ia). Les methodes d' evaluation du
personnel utilises pour le recrutement en France. L' orientation scolaire et
profesionnelle, 20, 71-88.
Campion, M.A., Pursell, E.D. y Brown, B.J* (1988). Structured interviewing:
Raising the psychometric properties of the employment interview. Personnel
Psychology, 41, 25-42.
Defier, J., y Kleimnann, M. (1993). Quality improvement of the selection interview:
The situational approach. European Journal of Work and Organizational
Psychologist, 3, 186-187.
Gabris, G.T. y Rock, S.M. (1991). Situational interviews and job performance: the
results in one public agency. Public Personnel Management, 20,469-483.
Glauger, B.B. Rosenthal, D.B., Thorton, G.C. III, y Bentson, C. (1987). Metaanalysis of assessment center validity. Journal of Applied Psychology, 72, 493511.
Green, P.C. y Horgan, D.D. (1982). Behavioral interviewing. Memphis, TN. Guion,
R.M. (1965). Personnel testing. New York. McGraw-Hill.
RPTO.
RPTO.
Reilly, R.R., y Chao, G.T. (1982). Validity and fairness of sorne alternative
employee selection procedures. Personnel Psychology, 35,1-62.
Robertson, I.T. y Markin, P.J. (1986). Management selection in Britain: A survey
and critique.. Journal of occupational Psychology, 59,45-57.
Rodrguez, J., Nuria, M., Casanova, A. y R.J. (1990). La direccin de personal en
Espaa, 1989. Barcelona. Ediciones 2000.
Schuler, H. (1989). Construct validity of a multimodal employment interview. En
Fallon, B.J., Pfister, H.P. y Brebner, J. (Eds.). Advances in ndustrial and
organizational psychology. New York. North Holland.
Schuler, H. y Funke, U. (1989). Tlie interview as a multimodal procedure. En E.W.
Eder y G.R. Ferris (Eds.). The Employment interview. Theory, research and
practice. Newbury Park, CA. Sage.
Shackleton, V. y Newell, S. (1991). Management selection: A comparative survey
of methods used in top British and French companies. Journal of Occupational
Psychology, 64, 23-36.
Smith, M.-y Abrahamsen; M. (1992). Patterns of selection in six countries. The
Psychologists: Bulleting of the British Psychological Society, 5, 205-207.
Ulrich, L., y Trumbo, D. (1965). The selection interview since 1949. Psychological
bulletin, 63,100-116.
Wright, O.R. (1. 969). Summary of research on the selection interview since 1964.
Personnel Psychology, 22, 391-413.
Wagner, R. (1949). The employment interview: A critical review. Personnel
Psychology, 2, 17-46.
Wiesner, W.H., y Cronshaw, S.F. (1988). The moderating impact of interview
format and degree of structure on interview validity. Journal of Occupational
Psychology, 61,275-290.
Wright, P.M., Lochtenfels, P.A. y Pursell, E.D. (1989). The structured interview:
Additional studies and meta-analysis. Journal of Occupational Psychology, 62, 191199.
RPTO.
APENDICES