Sunteți pe pagina 1din 10

Cuprins:

TEMA 1
Analizai cultura naional din Romnia i cultura unei organizaii romneti
utiliznd abordarea managementului structurilor multiculturale elaborat de Geert
Hofstede...........................................................................................................................3
TEMA 2
Gsii, motivai i argumentai o idee de afaceri sau o soluie viabil pentru
ntreprinztorii/antreprenorii romni care doresc s-i extind afacerile n exterior.
Evideniai implicaiile istorice, culturale, sociale i economice de care trebuie s in
cont antreprenorii/ntreprinztorii romni n realizarea activitilor.............................10

1. Analiza cultura naional din Romnia i cultura unei organizaii


romneti utiliznd abordarea managementului structurilor multiculturale
elaborat de Geert Hofstede.

Abordarea managementului structurilor multiculturale elaborat de Geert


Hofstede
Profesorul olandez Geert Hofstede consider c diferenele culturale dintre ri,
naiuni, regiuni geografice, dar i dintre organizaii i grupuri de persoane din cadrul
acestora sunt generate de o multitudine de factori de influen, pe care i-a analizat i ia grupat, rezultnd n final ideea c toate culturile pot fi caracterizate prin intermediul
a cinci dimensiuni culturale perechi. Acestea sunt: individualism/colectivism; distan
mare fa de putere/distan mic fa de putere; evitarea puternic a
incertitudinii/evitarea redus a incertitudinii; feminitate/masculinitate; viziunea asupra
timpului (abordare pe termen lung/abordare pe termen scurt).
1. Premisa dimensiunii culturale individualism/colectivism este reprezentat de
intensitatea relaiilor dintre membrii unei societi, organizaii sau ai unui grup. Prin
prisma acestei dimensiuni culturale, societile sunt de tip individualist, respectiv de
tip colectivist sau comunitar.
n societile caracterizate prin individualism sunt importante viaa personal, viaa
familial, profesia, poziia ierarhic, libertatea individului de a-i organiza propria
activitate i de a se realiza din punct de vedere material, profesional, social i cultural.
n societile caracterizate prin colectivism sunt importante grupul din care individul
face parte, condiiile i climatul de munc, cultura organizaional.
Dimensiunea cultural individualism/colectivism influeneaz substanial relaiile
dintre membrii unei societi sau ai unui grup nu numai la nivel macrosocial, dar i la
nivel microeconomic, al organizaiilor economice.
2. Premisa dimensiunii culturale distan mare fa de putere/distan mic fa de
putere o reprezint faptul c oamenii, membri ai unor societi, organizaii sau grupuri
se nasc inegali din punct de vedere fizic i intelectual, iar societatea, organizaia sau
grupul pot amplifica sau reduce n timp aceste inegaliti. Ca urmare, fie se creeaz
condiii pentru reducerea sau eliminarea diferenelor prin prisma bogiei, puterii i
accesului la informaii eseniale acest fapt fiind specific societilor caracterizate prin
distan mic fa de putere fie se adncesc i se amplific diferenele de bogie,
putere i informaie ceea ce este specific societilor caracterizate prin distan mare
fa de putere.
Dimensiunea cultural distan mare fa de putere/distan mic fa de putere
reprezint modul de nelegere a inegalitii de putere ntre efi i subordonai, ntre
conductori i cei condui. n rile cu distan mare fa de putere se menine un
conflict permanent ntre cei care dein puterea i cei care sunt condui. n schimb, n
rile cu distan mic fa de putere se menine n mod constant armonia ntre efi i
subordonai.

3. Premisa dimensiunii culturale evitarea puternic a incertitudinii/evitarea redus


a incertitudinii o reprezint faptul c timpul evolueaz ntr-un singur sens, de la un
trecut cunoscut, printr-un prezent asumat, spre un viitor marcat de risc i incertitudine,
ceea ce creeaz nelinite, angoas, team, adesea violen. Evitarea incertitudinii
msoar astfel gradul de toleran al societii, organizaiei, grupului fa de nelinitea
produs de posibilele evenimente viitoare. Cnd gradul de toleran fa de viitor este
mare, evitarea incertitudinii este redus, iar cnd tolerana este redus, evitarea
incertitudinii este ridicat, iar riscul producerii unor evenimente neprevzute scade.
n societile i organizaiile caracterizate printr-un grad sczut de evitare a
incertitudinii, salariai i schimb frecvent locul de munc, sunt preferate organizaiile
mici i mijlocii, riscurile personale asumate sunt mari, nu este acceptat
comportamentul agresiv, se prefer munca n echip i valorile colectiviste, se ascund
emoiile i se ateapt ca autoritatea s fie n serviciul ceteanului. n societile i
organizaiile caracterizate printr-un grad ridicat de evitare a incertitudinii, salariaii
devin fideli organizaiei, de regul de dimensiune mare, se asum riscuri personale
mult reduse, sunt dorite deciziile ferme i instruciunile precise, chiar comportamentele
agresive, se prefer activitile personale i valorile individualiste, se apreciaz valorile
fundamentale i managementul participativ.
4. Premisa dimensiunii culturale feminitate/masculinitate o reprezint repartizarea
rolurilor n cadrul societii, organizaiei, grupului ntre femei i brbai. Cu ct rolurile
repartizate femeilor i brbailor sunt mai diferite, cu att cultura respectiv se
caracterizeaz prioritar prin masculinitate, iar cu ct rolurile repartizate femeilor i
brbailor sunt mai puin difereniate, cu att cultura respectiv se caracterizeaz
prioritar prin feminitate. n culturile caracterizate prin masculinitate, att femeile ct i
brbai urmresc s obin putere decizional i acional, bogie material i
spiritual, acces la informaii eseniale, s se perfecioneze din punct de vedere
profesional i managerial, s promoveze schimbri i inovri. n culturile caracterizate
prin feminitate, att femeile, ct i brbaii sunt interesai s lucreze ntr-o atmosfer
deschis, destins, ntr-un mediu curat, s colaboreze bine cu efii i colegii, s se
poat ocupa de familie, iar n timpul liber i de probleme sociale i de ecologie.
n societile caracterizate prin feminitate, situate la latitudini extreme (mai apropiate
de poli) se manifest un accent sporit acordat proteciei mediului, calitii vieii,
convieuirii mpreun cu natura. n societile caracterizate prin masculinitate, situate
mai aproape de Ecuator, se manifest un accent sporit acordat dominrii naturii,
supunerii acesteia, reuitei economice i sociale.
Premisa dimensiunii culturale viziune asupra timpului o reprezint modul n care
societatea interpreteaz faptul c fenomenele i evenimentele pot evolua pe termen
scurt, respectiv pe termen lung. Formulat ulterior celorlalte dimensiuni culturale, ca
urmare a cercetrilor ntreprinse de Geert Hofstede i de Michael Bond, profesor la
3

Universitatea chinez din Hong Kong, dimensiunea cultural viziune asupra timpului
are, ca i celelalte, dou laturi contrare i complementare.
- Abordarea pe termen lung se caracterizeaz prin consecven, perseveren,
organizare riguroas bazat pe elemente formalizate, pe supravegherea funcionrii
relaiilor n cadrul societilor, organizaiilor, grupurilor. Deinerea sentimentului de
ruine, adic a responsabilitii i a participrii comune conduce la succesul acestui
tip de viziune asupra timpului.
- Abordarea pe termen scurt se caracterizeaz prin siguran i stabilitate imediat,
respect fa de tradiie, reciprocitate n saluturi, favoruri i cadouri. Protejarea
obrazului, adic a nu te face de ruine, a fi demn de respect sunt aspecte care conduc
la succesul acestui tip de viziune asupra timpului.
n societile caracterizate prin abordare pe termen lung se observ tenacitate n
urmrirea unui scop, cumptare i tendina de a economisi, meninerea unor relaii
bune n organizaie sau grup, evitarea sau diminuarea conflictelor. n societile
caracterizate prin abordare pe termen scurt se accentueaz preocuparea pentru
sigurana personal, nu se valorizeaz iniiativa personal, inovarea, schimbarea,
asumarea de riscuri, flexibilitatea organizaiei.
Analiza culturii organizaionale in cadrul firmei SC CONDO SRL pe baza
modelului cultural al lui Geert Hofstede.
In cadrul acestei lucrri am urmrit att prezentarea unor aspecte teoretice
referitoare la conceptul de cultur, ct i identificarea practic a unor elemente de
cultur la nivelul organizaiei SC CONDO SRL din Romnia, prin aplicarea unui
chestionar.
Studiul de caz asupra culturii organizaionale are la baz modelul lui Hofstede. Prin
aplicarea acestui chestionar se ncearc identificarea trsturilor culturii
organizaionale existente in cadrul organizatiei, n raport cu cele patru dimensiuni.
Chestionarul conine 27 de ntrebri, la care rspunsurile sunt oferite prin
intermediul unei scale de notare:
5p. = acord total
4p. = de acord
3p. = nici acord, nici dezacord
2p. = dezacord
1p. = dezacord total

1 n general, sedinele se desfoar mai eficient atunci cnd sunt prezidate de ctre un
brbat? 5p
2 Este mai important pentru un brbat s aib o carier profesional dect este pentru o
femeie? 2p
3 Femeile nu apreciaz recunoaterea meritelor i promovarea n munc la fel de mult
ca brbaii? 1p
4 Femeile apreciaz munca ntr-o atmosfer destins, cald, ntr-omsur mai mare
dect brbaii? 4p
5 De obicei, brbaii rezolv problemele folosind analize logice,iar femeile folosind
intuiia? 3p
6 Rezolvarea problemelor organizaiei necesit, de obicei, o abordare activ, bazat pe
fora convingerii, tipic masculin? 3p
7 Este preferabil ca un brbat s se afle pe o poziie manageriala situat la un nivel mai
nalt dect o femeie? 2p
8 Exist anumite posturi n care, ntotdeauna, brbaii se descurc mai bine dect
femeile? 5p
9 Femeile sunt mai preocupate de relaiile interumane n activitatea profesional dect
de cariera personal? 3p
10 Deciziile de grup sunt, de obicei, mai bune dect deciziile individuale? 5p
11 Indivizii nu ar trebui s manifeste prea mult iniiativ pentru c efectul poate fi
duntor asupra bunstrii ntregului grup de munc? 2p
12 Este mai important ncurajarea loialitii i simului datoriei subordonailor, dect
ncurajarea iniiativei individuale? 3p
13 A fi acceptat de ctre ceilali ca membru al unui anume grup de munc este mai
important dect s ai autonomie i independen n munc? 5p
14 Recompensele individuale nu sunt att de importante ca bunstarea grupului? 4p
15 Succesul grupului este mai important dect succesul individual? 5p
16 Este important ca cerinele i instruciunile s fie precizate n detaliu pentru ca
oamenii s tie ntotdeauna ce se ateapt de la ei? 2p
17 Managerii ateapt ca muncitorii s execute ntocmai instruciunile i procedurile?
5p
18 Regulile i regulamentele sunt importante pentru c i informeaz pe salariai
asupra ateptrilor organizaiei? 5p

19 Este mai bine s te afli ntr-o situaie proast pe care s o cunosti dect s te afli
ntr-o situaie incert care ar putea fi periculoas? 3p
20 Este mai bine ca o persoan mai n vrst s ocupe un post la nivel nalt dect una
mai tnr, chiar dac au acelai nivel al capacitii profesionale? 2p
21 Oamenii ar trebui s evite efectuarea unor schimbri pentru c lucrurile s-ar putea
nrutii? 1p
22 Pentru ca munca s se desfoare eficient este nevoie de autoritate i putere din
partea superiorilor? 3p
23 Managerii care cer prea des prerile subordonailor sunt slabi i incompeteni ?2p
24 Comportamentul informal cu subordonaii poate duce la reducerea capacitii
managerului de a fi obiectiv n relaiile formale cu ei? 1p
25 Angajaii de la nivel nalt ar trebui s aib mai multe beneficii i privilegii dect cei
de la niveluri mai joase? 1p
26 Managerii ar trebui s in pentru ei muncile dificile i importante i s delege
subordonailor lor sarcinile mai puin importante? 1p
27 Cea mai mare parte a deciziilor ar trebui luat fr o consultare anterioar cu ceilali
membrii? 1p
Metodologia de interpretare a rezultatelor chestionarului este urmtoarea:
1.Punctele acordate la ntrebrile de la 1 la 9 se adun i rezultatul se mparte la 9;
acest rezultat se refer la dimensiunea masculinitate-feminitate, iar un scor apropiat de
5 indic un nivel nalt al masculinitii;
2.Se adun punctele pentru ntrebrile de la 10 la 15 i rezultatul obinut se mparte la
6;acest rezultat se refer la dimensiunea individualism-colectivism, iar un scor
apropiat de 1 indic un grad ridicat de individualism;
3.Se adun punctele pentru ntrebrile 16 21 i rezultatul se mparte la 6; rezultatul
astfel obinut vizeaz dimensiunea evitarea incertitudinii; cu ct scorul este mai
apropiat de 5, cu att evitarea incertitudinii este mai mare( grad redus de acceptare a
riscului);
4. Se adun punctele pentru ntrebrile 22 27 i se mparte la 6; acesta este rezultatul
referitor la distana ierarhica, iar cu ct scorul este mai apropiat de 5, cu att distana
ierarhic este mai mare.
Acest chestionar a fost aplicat unui eantion compus din 15 persoane care fac parte din
cadrul organizatiei SC CONDO SRL din Romnia. Structura eantionului este
urmtoarea:

1. Personal administrativ: managerul general, 1 director tehnic,1 economist, 3 ingineri,


o secretara. Acesta reprezinta, de asemenea principalul personal administrativ al
organizatiei.
2. Personal direct productiv: 4 sefi de echipa si 4 muncitori, din care: 3 femei cu vrste
ntre 2040 ani si 12 brbai cu vrste ntre 1960 ani. S-a ncercat realizarea unui
eantion ct mai echilibrat din punct de vedere al: pregtirii profesionale ( numrul de
persoane de la nivel administrativ aproape egal cu cel din producie); identificarea de
angajai cu vrste ct mai variate numrul majoritar al brbailor ncearc s respecte
proporia existent la nivelul ntregii organizaii, brbaii reprezentnd circa 80% din
personalul total.
Interpretarea rezultatelor obinute.
n urma completrii chestionarului de ctre persoanele cuprinse n eantionul
selecionat, rezultatele obinute au fost urmtoarele:
1. Dimensiunea masculinitate-feminitate: 3,11 p.
2.Dimensiunea individualism-colectivism: 4 p.
3.Dimensiunea evitarea incertitudinii: 3,50 p.
4.Dimensiunea distana puterii: 1,5 p.
Prin urmare, cultura organizaional a acestei organizaii este caracterizat prin
caracter mai mult masculin dect feminin, nclinaie ctre colectivism,evitarea
incertitudinii foarte pronunati, surprinztor,o distan a puterii foarte mic. Prin
observarea activitilor desfurate n firm i a caracterelor umane, pentru toate
acesterezultate pot fi gsite justificri.
1.Caracterul masculin poate fi cu uurin argumentat prin faptul ca aproximativ 80%
din angajaii organizaiei sunt brbai, iar managerul organizaiei este tot un brbat. De
asemenea, cele 3 femei chestionate sunt cele care au inclinat balana i ctre
feminitate, avnd n vedere nivelul lor de pregtire profesional care le-a permis s
neleag coninutul ntrebrilor referitoare la aceasta dimensiune, spre deosebire de
brbaii de pe santier, care nu aveau nici un pic de deschidere n faa acestui subiect
sau nu l nelegeau pe deplin.
2.Tendina catre colectivism poate fi justificat prin faptul c, n cadrul organizaiei, n
procesul de producie, angajaii lucreaz n echipe bine stabilite i echilibrate, iar, la
nivel administrativ, angajaii sunt nevoii, n permanen, s colaboreze unii cu ceilali
3. In ceea ce privete evitarea incertitudinii mari, scorul obinut nu este unul
surprinztor deoarece, n organizaie, ntreaga activitate se desfoar dup direciile
indicate i regulile impusede managerul general. Din aceast cauz, oamenii sunt
obisnuii s fac ntocmai ceea ce li se spune, iar daca nu li se ofer directive, acetia
pierd complet controlul asupra situaiei.
7

4. Scorul referitor la distana puterii indic o distan redus fa de putere. Aceasta


deoarece, stilul de mangement al managerului general este unul de colaborare. Acesta
ia deciziile dupa ce consulta angajatii, pe cei de la nivel administrativ si pe cei de pe
santier .
Recomandri :
In situaia rezultat, recomandrile pentru aceast organizaie ar putea fi urmtoarele:
- acordarea de mai mult atenie culturii organizationale, n ideea construirii unei
culturi care s asigure satisfacerea nevoilor angajailor, i, in acelai timp, s contribuie
la sporirea performanei organizaionale;
- construirea unei mentaliti colectiviste sntoase, care s reziste att in situaiile
linitite, ct i in cele de criz , in care grupul s fie cel cu adevarat important,
indiferent de provocri;
- continuarea stilului de management participativ

2. Produse

traditionale romneti in strainatate

Anglia se numr printre rile mari europene, cu o economie dezvoltat.


Originile populaiei britanice explic apropierea cultural, lingvistic i istoric de ril
8

e germane i cele din nordul continentului. Pe parcursul ultimilor dou decenii cultura
afacerilor n UK a nregistrat modificri sensibile, cu tendin de internaionalizare, de
apropiere de practica afacerilor din spaiul UE i SUA; totui apartenena la clase
sociale a unei persoane,dialectice distincte n engleza vorbit, funcie de nivelul
educaiei i regiunegeografic/istoric, alte caracteristici ale puterii imperiale ce a
influenat lumea pentru secole, etc- se resimt i-n prezent n societatea englez i
mediu de afaceri.
Se poate discuta de un anume mixaj cultural i religios, de o toleran fa de
opiunile unei persoane strine, de o adaptare rapid la cultura altor ri. Guvernul
conservator introduce o nou orientare general n lumea afacerilor: promovarea
spiritului antreprenorial i inovativ n cadrul tuturor organizaiilor de afaceri. n plus
Anglia a devenit unul din pilonii procesului integraionist din cadrul Uniunii Europene.
Pe fondul proceselor socio-economice, cultura i mentalitatea de afaceri pe
piaa britanic tind a se moderniza rapid. Deoarece sunt n jur de 110.000 de romni
care triesc i muncesc legal n Anglia, m-am gndit la o fabric de procesare a crnii,
cu delicatese tradiionale romneti. De la preparate din carne, mezeluri, specialiti
tradiionale. Reetele de crnai , sunt ardeleneti autentice, pentru prepararea
produselor fiind adus un expert din Romnia. Nu este o afacere care are ca int doar
comunitatea romneasc, ci se ncearc i atragerea a ct mai multor englezi. Ideea de
a deschide o fabric de mezeluri tradiionale a pornit din dorina de a aduce o mic
parte din Transilvania romnilor din Londra, dar i de a le oferi englezilor
oportunitatea de a ncerca buntile romneti pe care nsui prinul Charles le are
deseori pe mas. Britanicii sunt conservatori i n mare parte, consum produse din
carnea lor, iar Transilvaniaa devenit cunoscut datorit prinului Charles.
Avnd n vedere c britanicii sunt mai reticeni atunci cnd vine vorba
despre buctria altei culturi, carnea folosit este 100% din fermele britanice, aceasta f
iind unadintre condiiile pentru care produsele s fie acceptate de britanici. Fiind o
mncaretradiional din Transilvania, un brand cunoscut pentru ei, ca fiind ceva bun,
mai ales c prinul Charles i-a fcut atta reclam. De asemenea, se ncearc crearea
unor noi locuri demunc, antreprenorul poate angaja att romni ct i britanici.
Ministerul Industriei i Comerului Department of Trade and Industry este instituia
guvernamental cu real direct n sprijinirea mediului de afaceri, a introducerii unor noi
reglementri care s favorizeze sectorul IMM, concurena i libera iniiativ, la care
seadaug Biroul pentru investiii n UK ce ofer asisten investitorilor strini.n
relaiile de afaceri sunt admise doar unele elemente de familiaritate, practicauzanelor
difer, nc se menin unele reguli cu privire la titluri sau poziii n companie, regulide
prezentare i abordare a negocierilor. Generaiile mai tinere de salariai se
adapteaz mai repede la cerinele unui mediu multicultural al afacerilor.

Profesionalismul este la un nivel foarte ridicat, gradul de emotivitate


neexprimat, mascat substanial, comunicarea non-verbal nefiind utilizat ci controlat
de cele mai multe ori. Britanicii iau decizii pe termen scurt bazate pe relaii pe termen
lung. Ritmul afacerilor la britanici am putea spune c este lent n cazul negocierilor cu
companiiletradiionale britanici i alert n cazul tinerilor antreprenori.De aceea
antreprenorul romn trebuie s se concentreze asupra eficienei, s aib mai mult o
orientare pe termen scurt n procesul de corectare a diferitor modalit i de lucru,
iorientarea mai mult spre cutarea unor soluii practice i mai puin
contemplare.Puterea deinut de femei n afaceri este aproximativ egal cu cea a
brbailor, dei unele femei nc ezit n ocuparea funciilor de conducere. n
eventualitatea unei cltorii de afaceri, o femeie de afaceri din exteriorul Angliei nu ar
trebui s ntmpine problemereferitoare la statutul ei profesional, brbaii i femeile
fiind percepui ca i categorii sociale egale. n Anglia funcioneaz perfect "vechea
reea a brbailor". ns, femeile ajung n poziii manageriale aici mai mult dect n alte
ri ale Uniunii Europene, mai ales n industriade servicii private i publice.
Orientarea ctre individualism se identific mai mult cu aciunile i standardele
devalori proprii, indivizii sunt apreciai prin capaciti, abiliti i rezultate proprii.
Distana redus fa de putere se explic prin orientarea lor ctre diminuarea
inegalitilor dintre membrii societii prin ncurajarea i recompensarea celor valoroi,
prin asigurarea de anse egale pentru toi. Cele mai importante aspecte care i
motiveaz pe managerii britanici sunt: independena n gndire i aciune, posibiliti
de autorealizare, recompense materiale prin intermediul veniturilor suplimentare i
securitatea i sigurana la locul de munc.
Peste tot romnii sunt nu doar bine integrai, ci contribuie la viaa economic,
sociali cultural britanic. i statisticile britanice spun c romnii din Marea
Britanie contribuie cu 30% mai mult dect scot din Regatul Unit.
Pentru reuita acestei afaceri trebuie s se in seama de particularitile acestei
culturi prin prisma dimensiunilor culturale. De altfel, n contextul lrgirii Uniunii
Europene i formrii spaiului unic european,transferul de know-how n domeniul
managementului dintr-o ar nalta a Uniunii va facilita determinarea i implementarea
unui nou sistem de valori.

10